績效管理服務優于考核制度
績效管理是當下流行的現代人力資源管理工具,運用得好,能有效地調動組織與個人的積極性和潛力,進而達到企業目標。
一些企業在推行績效管理的時候,只注重結果考核,而忽視了過程服務,結果是管理者被動應付,而不是積極配合。某公司推行績效管理,每到季度末考核的時候,各部門負責人就發愁:因為公司規定,一個部門、一個單位不管有多少人,必須對所屬員工分出a、b、c三個檔次,還是一個硬性要求。因為不好操作,一些部門想出了輪流坐莊、抓鬮等辦法來應付。
績效管理的有效性不佳,問題出在哪里呢尋根問源,基礎管理沒有跟上,也就是說績效管理體系與企業組織、企業文化、核心理念、運作模式、管理現狀、指標體系、考核制度等基礎管理脫節。績效管理的目的,沒有得到員工的認同,績效指標的科學性、準確性、真實性不能保證,執行的力度和效果不佳。要讓績效管理取得滿意結果,必須完善績效管理的流程、方法和技術,建立起與績效指標體系相配套的執行系統、反饋系統和獎懲系統。
績效管理的執行實際上是通過溝通、反饋、指導和服務來進行的,而不是到了季度末或年底硬性地給員工貼個“良好”、“合格”或“不合格”的標簽。日常工作中,管理者應觀察被管理者的工作和行為,積極主動與被管理者溝通,了解管理對象的工作內容、完成情況和存在問題,并幫助被管理者清除障礙,制定改進措施,調整自己,從而提升被管理者的業績。
溝通應該是經常性的,不是季度末或年終的考核通知。如果沒有平時的溝通,只有季度或年終的溝通,那結果肯定是不歡而散,最終的考核結果也必將糾纏不清。
績效管理的最終目的,不是獎懲員工,而是提升員工的素質和能力。所以,管理者通過績效管理,要發現員工的優勢和不足,并針對性地提供培訓和培養,幫助員工提高知識水平和技能水平,使被管理者成為高素質人才,為更好地完成績效目標服務。
