績效管理與績效考核制度（3篇范文）

發布時間：2023-05-22 07:40:02 查看人數：52

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績效管理與績效考核制度

第1篇績效管理與績效考核制度

第一章總則

第一條:為強化績效意識,加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制,特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于:

1.考察員工的工作績效;

2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;

3.了解、評估員工工作態度與能力;

4.作為員工培訓與發展的參考;

5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條:績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做的管理活動。

第三條:績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估,是績效管理的重要環節。

第四條:績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任,人力資源部負責指導、監督,并提供技術方面支持。

第五條:績效管理與績效考核檔案,是公司人力資源管理的基礎性材料,必須妥善保管。

第六條:本制度規定的績效管理與績效考核對象:控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工(計件制員工除外)。

第七條:本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。

第八條:各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識,牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識,包括:

1、員工的業績就是管理者的業績;

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;

3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績,是管理者不可推卸的責任;

4、在績效管理與績效考核過程中,管理者必須與下屬溝通,保證下屬高度的參與性。

第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法

第一條:績效管理與績效考核考核的基本程序:

第二條:制定績效目標:各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果,在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。

第三條:中高層管理人員的考核內容:

1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當);下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理(或相當)及主管(或相當)。

2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行,并對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考核。(詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》)。

3、中高層管理人員的考核內容包括:

3.1關鍵業績指標考核:針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核;

(以上部分月考、季考、半年評,其中半年評權重為80%,其他為100%。指標權重分配由述職人提出,人力資源部核定);

3.2綜合素質考核:目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質,實現員工素質與工作業績的共同提升;

(該項半年評,半年評時權重為20%;參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表)。

3.3不良事故考核。

第四條:職員的考核內容:

1、職員關鍵業績指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。

2、職員的考核內容包括:

2.1關鍵業績指標考核:員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核,指標數量一般在5個左右;參見附表二(該項月考和年評,其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。)

2.2工作行為與態度考核:(該項年評,指標權重為20%)

(參見附表三)

2.3不良事故考核。

2.4職員的績效考核重點指月度績效考核;年度績效考評是對本人工作表現的總評價,影響勞動合同的簽訂或續簽。

3、臨時職員的考核內容:參照聘用合同,另行規定。

第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標,同時就各項指標的權重比例(或重要性排序)及評價標準進行設定,并呈報上級主管認定。

第六條:建立工作期望:

1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制,各級主管在填寫考核表后,必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通;

2、溝通的基本內容包括:

2.1期望員工達到的業績標準;

2.2衡量業績的方法和手段;

2.3實現業績的主要控制點;

2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助;

2.5出現意外情況的處理方式;

2.6員工個人發展與改進要點與指導等。

3、在溝通的基礎上,管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”(見附表四)。

第七條:管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導,并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導,如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”(見附表五)中,以便為實施績效管理積累評價依據。

第八條:各級管理者在考核時,必須依據客觀事實進行評價,盡量避免主觀,同時做好評價記錄,以便進行考核面談。

第九條:在一個考核周期結束后,各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談,面談的主要目的在于:

1、肯定業績,指出不足,為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向;

2、討論員工產生不足的原因,區分下屬和管理者應承擔的責任,以便形成雙方共同認可的績效改善點,并將其列入下一考核周期的績效改進目標;

3、在員工與主管互動的過程中,確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書;

如有必要,經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。

第十條:員工的考核結果,經其直接上級核準后報各級人力資源部,以便統一備案與管理;

第十一條:公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后,報總裁及下屬公司總經理核準,并按核準后的考核結果執行。

第十二條:考核資料必須嚴格管理,人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案,其他部門和員工個人只能保留復印件。

第十三條:任何員工對自己的考核結果不滿,均可以在一周內向上一級主管投訴,也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部,在接到投訴后一周內,組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意,可以進入勞動爭議處理程序。

第十四條:考核資料的管理

1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案;

3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查;

4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部;

5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部;

6、考核資料保存備查期為三年。

第三章考核結果的應用

第一節總論

第一條:本著公正、客觀的原則,應用考核結果。

第二條:考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面:

1、績效工資的確認;

2、工資晉級資格的確認;

3、職務晉升資格的確認;

4、培訓資格的確認;

5、其他資格的確認。

第三條:考核成績與職務晉升的關系,人力資源部另行擬訂,呈總裁核準后執行。

第四條:培訓資格的確認:

1、公司各部門中,凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓,由該部門負責人(或相當)根據考核結果提出,經部門匯總后報公司人力資源部統一安排;

2、公司各部門中,凡涉及員工職業發展能力培養,由該部門負責人(或相當)根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告,報公司人力資源部,以便編制單獨的職業培訓計劃;

3、下屬公司可根據上述原則,由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業培訓計劃,呈報人力資源部審批;

4、所有中高層管理人員的培訓條件,見相關管理制度。

第五條:凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為,實行單項否決,予以辭退。

第二節中高層管理人員考核結果的應用

第一條:中高層管理人員的月度考核:

1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核,對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標,如果評價等級在c(不含)以下者,考核者應與被考核者進行績效面談,提出績效改進計劃,視實際情況決定是否提出警告。

2、月度考核不涉及職務和績效薪酬,但與崗位工資直接掛鉤。

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優秀)b(良好)c(合格)d(不稱職)

崗位工資考核系數1.00.90.80.7

第二條:中高層管理人員的季度考核:

2、一次考核為不稱職者,警告;

3、連續兩次考核為不稱職者,降職直至免職。

第三條:中高層管理人員的述職考核:

1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次述職,并結合綜合素質進行兩次評價;

2、述職考核標準分滿分為100分,綜合評價時劃分為四個等級,述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表:

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

述職考核評價等級a(優秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

績效年薪考核系數1.00.850.70.0

第四條:中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系:

1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。

2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤,如本年度公司整體業績指標未完成,則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。

3、根據不良事故考核(不良事故條款及等級由人力資源部另行規定),對績效年薪的實際發放進行調整:根據不良事故造成不良后果的影響程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級,相應管理辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪

第三節職員考核結果的應用

第一條:本節的績效工資專門指員工的崗位工資。

第二條:職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級,考核等級直接與考核分數相對應,關系見下表:

等級a(優秀)b(良好)c(稱職)d(不稱職)

考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下

第三條:職員月度考核結果與員工崗位工資的關系:

1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發放,同時參照部門業績,如考核周期內(月度)部門業績未達到經營目標70%,則個人崗位工資適當下調,最低可調至70%;

2、實發崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表:

部門目標完成情況實發崗位工資等級比例(%)100%及以上86%-99%71%-85%70%以下不稱職70%70%70%70%

稱職100%85%80%70%

良好100%90%85%70%

優秀100%95%90%70%

第四條:職員考核結果的其他具體應用為:

1、年度內,連續兩次月度考核d級(不稱職)者,警告;

2、年度內,連續三次月度考核d級(不稱職)者,降職、免職直至辭退;

第五條:職員年度考核與晉級的關系:

1、年度考核等級為稱職及以下者,免晉級;

2、年度考核等級為良好及以上(含稱職)者,可在本職等內晉升一級;

3、如果在本職等內沒有晉級空間,公司可根據該員工實際情況,考慮調整其他層次較高的崗位。

第六條:職員年度考核與晉等的關系(特殊情況除外):

1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件;

2、職員連續三年考核為良好(或以上)者,且薪資等級已處于所在職等的最高職級,可晉升一個職等。

第七條:考核成績與職務晉升的關系,由人力資源部根據情況擬訂,呈報總裁核準后執行。

第八條:不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度,劃分為a(重大)、b(一般)、c(輕微)三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表:

不良事故等級a(重大)b(一般)c(輕微)

崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資

注:不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。

第九條:職員在出現以下幾種情況時,不予考核:

1、病事假季度累計22.5個工作日者,不予以月度考核;

2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項,需提前審批。

第十條:根據考核結果,給予職員若干單項獎,如:合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎(或總經理特別獎)等。有關部門另行規定。

第十一條:職員考核結束后,直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析()參見附表七)。分析結果應用于人員薪酬晉級(等)、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。

第四章附則

第一條:本規定未盡事項,另行規定或參見其他規定的相應條款。

第二條:本規定的解釋權在人力資源部。

第三條:本規定自頒布之日起生效,修改時亦同。

第2篇 s物業公司績效管理與績效考核制度

物業公司績效管理與績效考核制度

1、目的作用

員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下:

1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。

1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

1.3可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。

1.4完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢,以便掌握情況不斷優化員工隊伍。

2、管理職責

2.1 企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2.2 崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

2.3 企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

3、績效管理

3.1 公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

3.2 公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展,提高團隊效能。

3.3 公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

4、績效考核

4.1 考核分類:月考核、年度考評。

4.2 考核細則(詳見績效考核實施細則)

4.3 考核權限劃分:

4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共同考核;

4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;

4.3.3管理員由管理處主任考核;

4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;

4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;

4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考核;

4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監督指導。

4.4 考核方式

4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發放的依據。

4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。

5、考核注意事項

5.1 績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則;

5.2 考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

5.3 被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;

5.4 考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5.5 避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

6、考核者的要求及責任

6.1 對考核者的要求

6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。

6.2 考核者的責任

考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關規定,從嚴進行處理。

7、考核溝通及考核結果反饋

7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環境下進行。

7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出

存在問題,提出努力方向。

8、績效考核對薪酬的調整

通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:

8.1中層及中層以下員工

8.1.1如果連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。

8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工的級別。

8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。

8.2高層員工

8.2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,其需作自我檢查,分析原因。

8.2.2連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,企管部找其談話,并責令其作自我檢討。

第3篇某某物業績效管理與績效考核制度

z花園城物業管理有限責任公司

績效管理與績效考核制度

一、目的作用

1、通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。

2、正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。

3、可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。

4、完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢,以便掌握情況不斷優化員工隊伍。

二、管理職責

1、行政管理部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。

2、崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。

3、行政管理部負責對績效考核實施過程中,各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。

三、績效管理

1、公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。

2、公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展,提高團隊效能。

3、公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。

四、績效考核

1、考核分類:月度考核、年度考評。

2、考核權限劃分:

2.1保安員由保安班長考核

2.2保安班長由保安主管考核;

2.4保潔員由環境衛生部主管考核;

2.3資料員、物業助理、客服助理由物業主管考核;

2.4維修技工由工程維護部門主管考核;

2.5出納、會計、各部門主管由物業公司總經理考核;

2.6行政管理部對各部門的考核進行監督指導。

3、考核細則

3.1員工績效考核獎金。(詳見z花園城物業管理有限責任公司員工工資管理方案之績效工資檔次明細)

3.2考核分值按120分設置,當月考核分值60分為合格。

3.3當月考核不及格者扣罰當月的績效工資的50%。

3.3績效獎金計算方式:員工績效工資×當月考核分值占總考核分值的百分比。

3.4考核標準(另附)

4、考核方式

4.1月度績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門在每月5號前收集考核結果送行政管理部,行政管理部在每月8日前復核存檔后轉財務部,作為員工工資發放的依據,每月10日財務部將員工的上月績效獎金與員工工資一起發放。

4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向行政管理部申訴,行政管理部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。

4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。

五、考核注意事項

1、績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則

2、考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實;

3、被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;

4、考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;

5、避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。

六、考核者的要求及責任

1、對考核者的要求

2、考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;

3、考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序;