第1篇 某公司工資管理制度怎么寫
公司工資管理制度
公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為
20.9 2天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/
20.9 2.
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條 加班工資:在法定節日加班的員工,遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月
20.9 2天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷
20.9 2_休假天數,其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
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公司工資管理制度
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條 工資誤算、誤發時,當事人(部門)必須在發現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況,發放下列福利與補貼:
1.發放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節日補助(春節、五
一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
附件1:《崗位工資一覽表》
附件2:《試用期工資標準》
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第2篇 公司工資支付管理制度
某公司工資支付管理制度
第一章 總則
第一條 目的為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制,促進公司實現發展目標。
第二條 原則公司堅持以下原則制定薪酬制度。
一、按勞分配為主的原則
二、效率優先兼顧公平的原則
三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則
四、優化勞動配置的原則五、公司員工的薪酬水平高于當地同行業平均水平。
第三條 職責
公司人力資源部是集團員工薪酬管理主管部門,主要職責有:擬訂公司薪酬管理制度和薪酬預算;檢查或審核《員工異動審批表》和《員工轉正定級審批表》;核算并發放公司員工工資;受理員工薪酬投訴。
第二章 薪酬結構
第四條 薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利三個方面
第五條 工資本公司員工工資按考核周期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類,按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條 基準工資釋義與分類
一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級,在某一考核周期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。
二、基準工資按考核周期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類,按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資(基礎年薪或基礎月薪)和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資(績效年薪、基礎績效工資)兩部分。第七條 基準提成工資釋義與構成:基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。
第八條 津貼本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。
第九條 獎金公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。
第十條 福利公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。
第三章 月薪制
第一十一條 月薪制的釋義月薪制是以月度為考核周期,把員工的工資收入與個人月度績效掛鉤的一種工資分配方式。本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。
第一十二條 標準月薪制員工工資的構成本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等,不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數,構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資(相對固定的部分,為基準工資的80%,也稱:基礎月薪)
二、基礎績效工資(浮動部分,為基準工資的20%)
第一十三條 提成月薪制員工工資構成本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等?；鶞使べY和基準提成工資只是計發基數?；鶞使べY的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎工資,為基準工資的80%,也稱基礎月薪。
二、基礎績效工資,為基準工資的20%。
基準提成工資的構成內容有以下兩個部分:
一、基礎提成工資,為基準提成工資的80%。
二、提成績效工資,為基準提成工資的20%。
第一十四條 月基準工資標準月基準工資標準是公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。
第一十五條 績效工資基數釋義本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。
第一十六條 應發績效工資的計算:
本制度所稱應發績效工資數,是指按公司《個人績效考核辦法》規定實施考核后,依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資系數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。
第一十七條 月薪制員工在試用期的月薪公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工,可以依勞動合同法的規定設置試用期,試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發,試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。
第一十八條 學徒工的薪酬學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。
第一十九條 實習生的薪酬實習生在公司實習期間的薪酬按公司與學校簽訂的實習協議規定支付。
第四章 獎金
第二十條 獎金的種類公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。第二十一條 年度績效獎
一、獎勵范圍:十二月份工資發放名冊中的月薪制(包括標準月薪制和提成月薪制)員工。
二、獎金額度:以公司為單位,計提獎金總額,計提方法如下:公司年度績效獎標準總額為:公司獎勵范圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵范圍內員工在公司本年度工作的月數除以12乘以倍數1.5。依總裁辦公會議提議,經董事長批準可以調整倍數。公司年度績效獎應發總額為:公司年度績效獎標準總額乘以公司績效(kpi)考核得分對應的年度績效獎系數。公司績效分數與公司年度績效獎系數對應表:司績效≥105<105分數≥100<100≥95<95≥90<90≥85<85≥80<80≥75<75≥70<70≥60<60公司年度績效獎系數1.21.11.0510.950.90.80.650.5
三、獎金分配
1、根據各部門的年度績效情況,作第一次分配,把總額分配至各部門
2、各部門根據員工個人年度績效情況,作第二次分配,把本部門獎金分配給員工。
第二十二條 超額利潤提成獎
一、獎勵范圍:公司全體員工
二、獎金額度:按公司簽訂的年度《經營責任書》約定的比例計提。
三、獎金分配獎金的分配比例為:公司總經理(含主持工作的副總經理)可控制在總額的25%以內,副總經理、總經理助理、部門負責人(年薪制人員)、主管的平均數應分別控制在主管(不含)以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。
第二十三條 法定福利公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。
第二十四條 公司為員工設置提供帶薪假、防寒降溫費、免費工作餐、三節(春節、端午、中秋節)禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。
第二十五條 薪酬支付方式
一、工資、獎金用現金支付,由公司統
一在銀行辦理員工個人工資帳戶、卡,在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳戶、卡。
二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。
第二十六條 工資核算
一、日基礎工資=月基礎工資÷25.17
二、小時基礎工資=日基礎工資÷8
三、加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節假日加班的,應按以下標準和公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費:
1、延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資×加班小時數;
2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2;
3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。
四、考勤扣款
(一)、缺勤扣款:按公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資×缺勤天數。
(二)、遲到早退扣款:按公司《考勤與假期管理制度》規定的扣款標準扣款。五、統一使用公司制定的《工資發放表》和《工資發放匯總表》。
六、填制《工資發放表》和《工資發放匯總表》說明
1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利(現金支付部分)+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款;
2、個人所得稅計稅額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費;
3、個人所得稅,按計稅額和相關稅率計算。
4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得稅+住宿費+其他扣款;
5、實發金額=應發款項(合計應發)-應扣合計。
第二十七條 離職員工薪酬支付
一、勞動合同期滿,公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條 所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的,離職員工在離職前按公司《離職管理制度》辦理了離職手續的,離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付:
月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資(包括基礎提成工資)按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年計獎辦法計發;年中離職的不計發。
二、勞動合同期內,員工因自己的原因要求離職,提前三十天向公司遞交了書面通知,或經公司同意在收到書面通知后不滿三十日可以離職的,離職員工按公司《離職管理制度》辦理了離職手續的,離職前的未發薪酬按以下規定計提支付:
月薪制員工:
1、離職月工作日的基礎工資按日計算,績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算,離職日后的缺勤按事假處理?；A工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。
2、年度績效獎和超額利潤提成獎:年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發,年中離職的不計發。
三、勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發出書面通知,員工應按公司《離職管理制度》辦理離職手續,按本條 第一款規定支付未發薪酬。
四、員工離職不按公司《離職管理制度》辦理離職手續的,不予發放離職月的應發未發薪酬,待離職手續辦理完畢后方可發放。
五、因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發未發薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第二十八條 試用期工作時間不足三日的不支付工資。
第二十九條 月工資發放審批流程公司員工工資發放審批流程由公司人力資源專員依據《考勤匯總表》《個人月度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第三十條 員工工資發放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用公司統一制定的有關報表格式。
二、工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、每月員工工資應發、應扣與實發數據,應采用工資條 的形式告知員工本人。
四、工資核發出現差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第三十一條 薪酬支付日
第3篇 某某公司員工工資管理規章制度
薪酬管理是企業發展的命脈,所以對于薪酬工資管理,管理員需要達到一種平衡,下面是企業管理網為大家整理的某公司員工工資的管理規章制度示范,僅供參考。
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占______%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,____月調整____次?？冃ЧべY在工資總額中占______%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表(略)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式
應發工資=__________
實發工資=__________
固定工資=__________
績效工資=__________
第十七條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務,依據《______》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1(略)。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2(略)。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月____號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經理績效工資計算方法___________________?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為_________元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發放職務津貼,具體見表3(略)。
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發放____次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《_________》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4(略)。
六、關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經董事長批準;
(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《_________》執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿______年每月發工齡工資_____元,每年年初增發,______年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《_______________》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為__________天,若需計算日工資,應按以下公式計算日工資額=_______________。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月______日,績效工資在次月______日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資在法定節日加班的員工,遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月_______天,每天__小時計算。
第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發額=__________,其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《_______________》的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時,當事人(部門)必須在發現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司*或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條視公司經營狀況,發放下列福利與補貼
1.發放取暖、降溫費___~____月,每人每月_____元;______~______月,每人每月____元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;副總經理按實際發生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;部門經理按實際發生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;項目經理按實際發生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;司機按實際發生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼每月補貼_____元。
第四十二條誤餐補貼每月補貼_____元。
第四十三條交通補貼每月補貼_____元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數為其辦理保險。
九、附則
第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
自考薪酬管理
第4篇 公司工資管理制度精選
一個公司的工資制度要合理,才能調動員工的積極性。下面小編為大家精心搜集了關于公司工資管理制度的范本,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次?？冃ЧべY在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計發系數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發工齡工資50元,每年年初增發,5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條 加班工資:在法定節日加班的員工,遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條 工資誤算、誤發時,當事人(部門)必須在發現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司*或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況,發放下列福利與補貼:
1.發放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低?；鶖禐槠滢k理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
第5篇 公司一線員工保底工資結算制度
企業一線員工保底工資結算制度
一、目的:
為保障企業員工最低生活需求,不斷增強員工的企業整體觀念和提高企業的凝聚力,使各員工能夠安心生產,安心工作,體現出在市場經濟條件下企業對員工的關懷和幫助,企業設立了員工保底工資形式。為便于保底工資的計算和結算,特制訂本制度。
二、原則:
1、保底工資定義:指因受市場、原材料供應等外部因素影響,其生產班組每月的生產性工資總額(或工時折算工資總額)為零或達不到企業規定的基數而實行的一種考察性工資。
2、保底工資基數:企業根據工種不同或可量化的技術含量不同而對各生產班組員工確定的月保底工資額。以班組為單位計算其保底工資基數總額。
3、凡生產班組員工的生產工時工資、加班費、計件費、出差誤工補貼、非生產性派工費等屬于生產性工資的收入(以下簡稱工時工資)達到或超過其保底工資基數總額,則保底工資自然失效,其工時工資總額按實際結算數計算。
4、各班組工時工資結算依據:每月工時工資的結算統一由生產部依據下述規定進行結算:
(1)由前段簽發“生產通知單”,經檢驗合格的半成品制造定額工時或計件。
(2)由后段簽發“生產通知單”,經檢驗合格的成品制造定額工時或計件。
(3)由生產部隨機安排并開具“生產通知單”的加工、服務性定額或不定額生產工時或計件。
(4)其他的由廠長審批的各部門的相關的生產性工資費用審批金額。
5、生產部每月結算后,應編制“車間工資結算表”,連同相關結算原始憑證送交財務部復核后,再由副總經理審批。
6、各半成品、成品、外加工制造、加工工時進行結算時的完成狀態:
(1)半成品:下料、改色、開條、過膠、貼合、壓帶、沖床、油邊等工序,一般以開條、沖床、油邊、壓帶品檢合格為準;具體視每款訂單工藝程度,實行不同的單價。
(2)成品:車線、裝扣頭、組裝、敲鉚釘等工序以品檢合格為準。
(3)外發加工以檢驗合格并辦理入庫手續為準。
(4)各種生產服務性項目以完成并簽證為準。
7、一般情況下,不符合第6條各項完工狀態的不予結算,但在下述情況下允許借用或結算未到結算狀態的產品半成品工時:
(1)因班組人員調動,為避免日后發生糾紛,提前結算相關半成品的工時,用于班組內部結算需要。
(2)非本身原因造成的半成品停止工序流轉,則對已完成的工序工時進行結算。
(3)因其他原因,在制半成品暫停加工,預計恢復加工至結算狀態需2個月以上,按實際已完工工時的80%結算。
(4)所有結算兌現,皆在下個月工資中體現。
8、下述情況下企業不補足保底工資:
(1)生產班組以種種理由,不接受生產安排,造成工時工資總額不足的。
(2)在正常工作情況下,未按時完工,導致工時工資總額不足的。
(3)已完工不及時品檢,導致不能結算的。
(4)相互拆借,轉移工時的。
(5)因上一工序班組自身原因導致下一班組不能按時完成,造成下一班組工資不足的,其不足部分由上一班組工時工資補足。
10、凡相互拆借,轉移工時,套取企業保底工資的,其相關班組,各按所套取保底工資額的5倍予以罰款。
三、車間員工的保底工資為:
1、普工保底工資定為$1200元/月,車工$1500元/月,油邊工人$1800元/月,上述員工工資訂薪以計件為主。
2、臨時員工計時工資為白天8小時30元,晚上4元/小時;計件工資視每款工藝程度而具體規定。
當天的計件工資必須在第二天上午九點之前,由主管做出統計后交于辦公室,文員進行核對,在確認無誤的情況下,交于財務部,并將此表張貼于公布欄。車間員工與主管應在工作完成三天內到公布欄查看計件工資表,如果工資與實際工作情況有出入,應在工作完成四天內反映到主管處,不可到辦公室和財務室查對。主管對員工提出的問題進行核對,確實有問題的,及時反映到辦公室處或修正。
3、品檢室、開發部成員及各部門主管以上級員工,以計時計薪,各班組主管$2000元/月,總檢$2500元/月,廠長$3000元/月,獎金另計。
4、保底工資按員工實際上班天數發放。
四、凡未述及事例,依據本制度的原則精神,以書面形式闡述理由,經有關會議研究決定處理,并以例案形式辦理,待本制度修訂之時列入。
第6篇 公司職能工資管理制度
□ 總則
第一條 目的
本規則旨在依據人事管理規章的規定，制訂員工工資的管理辦法，包括工資計算期間、工資計算方法、工資支給時間和期限以及晉升、獎金給付等事宜。
第起至當月 日止，并于當月 日支付工資。工資支給日若適逢節假時，則提早于前一日發放。
第五條 非常給付
員工遇有下列情形時，可向公司申請提前領取已工作時間的工資。
(一) 員工或依靠員工收入賴以維持生計者，遇有下列情況可向公司申請非常給付：①
結婚；②死亡；③生產；④疾病或受意外災害時。
(數_缺勤日數
2.遲到、早退、私自外出時：
基本工資平均每月應出勤日數_遲到、早退、私自外出的缺勤時數
第七條 中途任用、離職或退職的工資
在工資計算期間，中途任用、離職或退職時的工資，按當月員工實際出勤工作日數，按日計算；或以離職、退職前的出勤日數為計算的基準，其計算公式如下：
［基準內工資(每月固定額)＋交通津貼］_出勤工作日數平均每月應出勤日數
第八條 工資給付及扣除額
(一) 下列規定的各項金額須從工資中直接扣除：
1.個人工資所得稅。
2.勞工保險費(個人應負擔部分)。
3.團體意外保險費。
4.過半數員工開會同意的福利基金。
(工作津貼
(一) 公司因業務上的需要，要求員工在休假日返回公司執行勤務時，得支付休假日工作津貼，但翌日補休者，則不另外給付津貼。
(視公司經營成果增長比例，進行定期調薪。
第起至該年度 月 日止，并于 月份與當月的工資一起發放。
(起至 月 日止，并于 月份與當月的工資一起發放。
第三十起開始實施。
第7篇 有限公司工人工資審核、發放制度
某有限公司工人工資審核及發放制度
一、目的
規范車間工資核算、審核、發放的日常行為,使工資的發放責任落實到位。
二、范圍
車間計件工人工資。
三、核算、審核、發放原則
3.1、每月3日由各車間部門主管將各部門上月的工人考勤記錄交總經辦審核,在每月的5日由總經辦審核后交至財務部。
3.2每月8日由總經辦將各類與工人工資相關的報表做出并確認簽字后交于財務部核算人員(保險由12日提交)。
3.3每月8日由財務部成本核算人員將成本考核結果交至核算人員
3.4每月16日前核算人員將核算完成的工資交于各車間主管簽字確認,于17日交于羅總并審核完成,18日上午交至總經理審核,審核完成后20日準時發放,不能準時發放需總經理特批可順延,遇節假日可提前或延后。
四規定
4.1、上述流程,各部門均應嚴格按時完成,延誤者將以50元/天對其責任人和主管考核。
4.2、以上工作由總經辦監督執行。
五、本制度于二o**年玖月一日開始執行。
總 經 辦
2o**年8月26日
第8篇 x地產公司工資管理制度
地產公司工資管理制度
為確保公司薪資的合理公正性,提高薪資水平在市場同行業中的競爭力,制定本制度如下:
一.工資設定
根據集團薪資框架和要求,公司實行職務等級崗位工資制,不同崗位薪資級別標準不同。
二.工資組成
員工工資由基本工資、各項補貼、考核獎、工齡工資、加班工資和其它收入組成。
1.基本工資
根據職務等級崗位工資級別不同,基本工資不同。具體標準由人力資源部解釋。
2.各項補貼
每月合計為300元。
3.考核獎
根據工資級別不同,考核獎不同,分月考核獎和年考核獎。當月實際出勤不滿應出勤2/3的人員,當月考核獎不予發放。
4.工齡工資
員工連續在公司服務,每滿一年(自到崗之日計算),自第二個月起,以當月發放基本工資標準計算增加3%的服務年期工資補貼,累計增加不超過30%,隨月工資發放。(員工若從公司離職后重新進入公司時,工齡工資從后入職之日起重新計算)。
計算方式:月基本工資×3%×連續服務年期=工齡工資。
5.加班工資
加班工資按員工每月加班總天數計算,以基本工資為計算標準。
正常工作日延長工作時間的加班,按日基本工資×加班天數×150%;
雙休日的加班,按日基本工資×加班天數×200%;
法定節日的加班,按日基本工資×加班天數×300%;
員工當月有事假,以雙休日、正常工作日延長時間的加班總天數抵消事假后再計算加班工資,法定節日的加班不予抵消事假。
日基本工資=月基本工資/21.75;小時基本工資=日基本工資/8。
三.試用期
新進員工試用期工資為所定崗位工資(基本工資、考核獎等各項補貼)的80%。試用期工資不低于本市最低工資標準。
四.各項扣款
1.病假扣款
基本工資:2個工作日(含)以內不扣款,2個工作日以上至第5個工作日(含)時每天按日基本工資的1/2扣款,超過第5個工作日后,每天按日工資的100%扣款。
各項補貼:不扣款
考核獎金:實際出勤天數不滿應出勤的2/3時,考核獎金不予發放
工齡工資:不扣款
在醫療期內,員工當月病假扣款后月工資總額低于南京市最低工資標準的80%時,按南京市最低工資標準的80%發放。
2.喪假、護理假、婚假、探親假、年休假的扣款
基本工資:不扣款
各項補貼:不扣款
考核獎金:不扣款
工齡工資:不扣款
3.事假扣款
基本工資:按日基本工資×事假天數
各項補貼:按各項補貼標準/21.75×事假天數
考核獎金:實際出勤天數不滿應出勤的2/3時,考核獎金不予發放
工齡工資:不扣款,全月事假時無工齡工資
員工請事假時,先沖抵加班,后沖抵年休假。
4.產假:產假工資由生育保險基金按照個人繳費基數支付。
(以上休假扣款部分,以實際工作日計算)
5.社會統籌:按照國家規定繳納。
6.公積金:按照國家規定繳納。
7.員工發生的餐費、手機超額費用和其它需扣款額在當月工資里扣除。
五.工資計算
月工資計算公式為:
1.稅前工資=基本工資+各項補貼+工齡工資+考核獎+加班工資-病事假扣款-遲到曠工扣款-統籌個人承擔額-公積金個人承擔額
2.實發工資=稅前工資-個人所得稅-公司借款-手機超額-電話扣款-其它扣款
六.工資調整
1.不定期調整:公司根據每位員工的實際工作情況及表現,不定期進行工資調整。具體時間、操作方式由調薪者的上級提出申請,逐級審批后報總經理批準人力資源部備案,最后以總經理簽發通知執行。
2.崗位調薪:因轉正、職位變動或其它原因進行的調薪,由總經理簽發調薪通知,人力資源部備案。
七.工資計算與發放
1.工資由人力資源部計算與發放,發放日為每月10號,發放上個日歷月工資。如遇節假日提前或順延。
2.員工對當月薪資有疑問,請與人力資源部聯系。
3.新進員工自報到之日起薪,離職人員自離職之日停薪,按實際工作日計算。
八.薪資保密
根據集團薪資要求,公司規定個人薪資必須嚴格保密,嚴禁互相打聽和交流,如有違反者視同嚴重違反公司規章制度,公司將與其解除勞動關系,不做任何補償。
九.個人所得稅
1.根據國家有關稅法規定,由公司代扣代繳個人所得稅,并從當月工資中扣除。
2.個人所得稅是根據基本工資+各項補貼+工齡工資+考核獎+加班工資-統籌個人承擔額-公積金個人承擔額,計算得出。
3.個人所得稅計算公式請參考《個人所得稅計算方法》
第9篇 有限公司工資審核及發放制度
某有限公司工資審核及發放制度(修訂)
一、目的
規范工資核算、審核、發放的日常行為,使工資的發放責任落實到位。
二、范圍
公司全體計件與非計件和管理員工工資。
三、核算、審核、發放原則
3.1、每月5日前由各部門主管將各部門上月的考勤記錄交總經辦,在每月的7日由總經辦,統計各部門的考核情況(考勤、違規違紀、獎懲等)匯總上墻公示。
3.2、每月10日前由各部門主管計算、審核本部門員工的工資增減部份(除基本工資外),在每月10日將部門員工工資明細及非計件和管理人員的工資名單報總經辦初審。
3.3、每月12日總經辦將審核后的員工工資明細報財務復審,每月18日由財務部,將復審后的計件與非計件及管理人員的工資,報總經理審批。
3.4、每月20日發放員工的工資,不能準時發放需總經理特批可順延,遇節假日可提前或延后。
四、規定
4.1、上述流程,各部門均應嚴格按時完成,延誤者將以50元/天對其責任人和主管考核。
4.2、以上工作由總經辦監督執行。
五、工資保密規定
5.1、員工之間不允許相互議論相互攀比。
5.2、各部門工資編制人員不允許泄漏其他人員的工資標準。
凡泄漏其他人員的工資標準者,當月工資按基本工資發放,情節嚴重的可作辭退處理。
六、本制度于二o**年八月一日開始執行。
總 經 辦
二o**年七月二十七日
第10篇 某公司工資分配制度
公司工資分配制度,大家了解過公司的制度嗎每個共組都會有自己的制度,我們要遵守這些公司制度!以下是公司工資分配制度,歡迎大家閱讀!
公司工資分配制度【1】
物價“天天向上”,工資卻增長緩慢、差距較大,部分企業高管收入是一線員工的25倍。
政協委員高長林經過廣泛調研,向市政協十三屆二次會議提交了<關于規范分配秩序建立職工收入正常增長機制的建議>。
調查:職工收入分配差距較大
據市總工會調查,目前我市職工收入主要呈現以下幾個特點:一是低收入職工群體所占比例較大,職工收入偏低。
二是低收入職工群體相對集中,主要集中在一線職工中。
工資分配制度。
在被調查職工中,一線職工月工資平均收入約為1690元,僅為我市社會平均工資的52、05%。
三是職工收入分配差距較大。
建議:要針對問題,政協委員提出深化企業收入分配制度改革的5項建議:
一是盡快建立企業工齡工資制度。
由勞動主管部門結合全市職工工資水平規定一個工齡工資下限,每個企業再根據企業經營狀況開展工資協商,通過職代會確定具體額度,隨著企業效益的增長而增長。
二是健全企業收入分配宏觀調控體系。
進一步完善、細化工資指導線,充分發揮行業協會的作用,盡快制定和發布行業工資指導線,使地區性工資指導線和行業工資指導線相結合,引導企業合理確定職工的工資水平和增長幅度。
進一步完善人工成本信息指導制度,提高其實效性,引導企業合理調控人工成本增長。
工資分配制度。
三要規范企業工資分配制度。
國有資產管理部門切實加強國有企業工資分配管理,健全完善國有企業高管人員薪酬管理制度,規范國有企業工資分配制度,在建立企業經營管理者的激勵和約束機制的同時,建立和完善職工參與的企業工資決定機制。
以全面建立工資集體協商制度為重點,推動建立企業工資正常增長機制。
四要為實現公平合理收入分配創造良好的社會環境。
加強對壟斷企業職工收入分配監管,包括對高管薪酬的監管,以及對壟斷行業職工住房公積金、企業年金、福利待遇等收入的監管,著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。
五要充分發揮工會在維護職工經濟權益中的作用。
公司工資分配制度【2】
一個企業的生存和發展離不開各項規章制度,制定合理的工資分配規章制度是企業發展中至關重要的一環。
如果一個企業的工資分配制度公平合理,就能充分調動員工的積極性,就能吸引和留住優秀的人才,這樣企業就具有了對外競爭力,產生較好的經濟效益,從而在市場上不斷發展壯大。
工資分配制度在實施過程中需要對其進行不斷的修改完善,這樣才能適應企業不斷的展的需要,本文就如何對大準鐵路現有的工資分配制度進行修改和完善,提出了一點看法和建議。
一、大準鐵路公司的工資分配制度現狀
大準鐵路公司實行的是崗位技能工資制。
這種工資分配制度將大準鐵路公司的各個崗位分為管理崗位、技術崗位、生產崗位和服務崗位,歸為技術管理和生產服務崗位兩大系列。
在進行崗位定級時通過對各工種的勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件進行分析測評,最后劃分出各崗位的崗位等級。
職工工資單元主要有技能工資、津補貼、效益工資(包括崗位工資、綜合獎金、和浮動工資等)、年功工資、加班工資、其它工資;再有就是按季或年發放的新增效益工資。
在以上的各項工資中效益工資屬于活工資,它與員工的個人工作情況掛鉤,我們也稱為“掛鉤工資”,它占員工月工資總額的60%多。
從工資的構成和分配結構看,還是比較合理的,這種分配制度使工資分配打破了“大鍋飯”的局面,克服了不論工種和職務高低平均分配的思想。
從實行崗位技能工資制以來,大準鐵路公司一直在不斷更新和補充。
現在是在每年的年初按各段現有各個崗位的員工數和生產情況將工資總額一次性發給各段,年內人員調出、調入時不再增減工資。
對于新增效益工資再按生產經營狀況按季度或年核發各段。
通過多年的修整和完善,工資分配制度已日臻完善,趨向合理,但隨著每年生產情況,內、外界環境的變化,還是需要從以下幾個方面進行逐漸完善:
1、進一步增強外部競爭力;
2、提高內部分配的公平性和透明度;
3、增加反映職工技能的技能津貼,補充技能工資未能體現員工技能的不足;
4、加強“活工資”與員工業績掛鉤的執行力度;
5、對不合理崗位等級設置進行適當的修改;
6、充分發揮新增效益工資的激勵作用。
二、完善工資分配制度的思考
1、工資水平要具有一定的對外競爭力
大準鐵路公司所處的外部環境:一是神華集團的同行業的三條鐵路;二是本地區的外部環境,主要是準能公司和黑岱溝露天礦、電廠、選煤廠。
大準鐵路公司職工經常與外界對比的主要就是以上六個企業。
他們會根據自己所在崗位的勞動技能等情況與對應的外部相近崗位相比較,當他們認為自己的付出與報酬所得同外界相比不平衡時,就會產生抵觸情緒,從而不努力工作。
所以大準鐵路在制定工資分配辦法時一定要根據自身的生產經營情況、企業的支付能力等諸多因素,系統地考慮工資的外部競爭力。
在同行業的競爭力方面:神華的其它三條鐵路由于鐵路成立的時間不同,造成用工形式的區別,在人員構成和人員管理上有著很大的不同。
由于所處地理位置的不同,使員工工作的環境,工作條件、生活居住環境各不相同,所以與另外三條鐵路工資的比較會比較復雜一些,不能只簡單的進行工資對比。
大準鐵路公司在進行工資分配時,只要讓我們的骨干工種,比如電力機車司機能夠與他們相差不要太多即可。
然后再把其他崗位與電力機車司機崗位比較確定其它主要崗位的工資總額標準,但制定以前一定要做好各方面的平衡工作。
在本地區的外部競爭力方面:由于鐵路的經營效益相對比較好,所以一定要讓鐵路各段的主要工種具有一定的對外競爭力。
比如,機務段的電力司機的工資一定要能與露天礦的大車司機同水平,然后其它各段的主要工種與火車司機進行工作量、工作技能比較后確定工資水平。
這樣確定了工資等級層次,員工就會感覺 到企業的對外競爭力。
從而積極工作,否則會引起優秀員工流失或消極怠工現象。
企業的主要工種具有了一定競爭力,不僅給員工帶來了經濟利益,也會使員工對自己身處的企業產生自豪感,對企業的前景充滿信心,對自己的本職工作更加熱愛,全身心的投入其中,從而為企業帶來經濟效益。
2、工資分配更要體現內部公平
大準鐵路公司的內部公平,一是各段之間的工資水平等級層次合理;二是各工種之間要按崗位的不同體現出公平的分配制度。
大準鐵路公司在對下屬各段進行工資總額分配時,不僅要對各段總額進行控制,還應對工資分配辦法進行控制。
對各段的主要工種要適當的實施宏觀均衡,將各段主要工種的活工資部分設置適當的差異范圍。
將各段主要工種的“活工資”差別制定的合理,是大準鐵路公司工資分配制度決策的重點和難點。
這個差別不僅涉及到工種的差異性,還要考慮工作地點的差異性和人員配置等情況,所以應該先由公司統籌制定數額范圍,再由各段進行二次分配,只有這樣制定出的分配方案才能更加符合實際。
目前大準鐵路公司在進行工資總額分配時,工資總額沒有與各段的用工總量掛鉤。
各段的生產人員無定員控制,使工資對用工的約束機制沒有發揮應有的作用。
雖然規定了在年初核定好一年的工資總額后,對零散的調出調入人員實行“增人不增資,減人不減資”的政策,但由于沒有定員控制,只是根據公司的工資支付能力和現有人員數量核定工資,造成各段不控制定員,人工成本增加,影響企業經濟效益。
各段在針對各工種、崗位進行工資分配時,也只是在崗位和工作地點上有所差別。
在制定工資分配辦法時,要消除各段之間由于職位名稱相同但實際工作要求和工作內容相近所導致的工資差別過大現象。
同時更要使各段不同工種之間根據勞動條件、貢獻大小的不同,使工資拉開差距。
大多數員工對內部與外部公平都很關心,但他們可能更關心企業內部的分配公平性,所以企業在制定工資分配辦法時一定要即公平又公開,根據員工的合理要求調整分配辦法。
3、增加與員工工作技能掛鉤的技能津貼
技能工資本應體現出員工的技能水平與技能掛鉤。
但是一直以來,大準鐵路公司的技能工資同員工的技能基本沒有聯系,技能工資的晉升與員工的表現沒有直接關系,它只與職工的工齡長短,與職工來大準鐵路公司的工作時間長短有關,如果有技能工資變動,只是在員工原技能工資基礎上大家一同晉升兩級或三級。
所以我想應該增加一項技能津貼,以補充員工在技能上的區別。
如果直接改變技能工資發放形式執行起來會有一定的難度,可在原技能工資不變情況下增加一項技能津貼,讓技能津貼體現出員工的技能水平。
對于生產服務人員可以采取與技能等級掛鉤,取得高級師、技師、高級工、中級工、初級工等級證的人員要在技能津貼上有所區別。
一定要實行聘任制,對于同一崗位上確實需要的高級技師等崗位確定定員人數。
然后制定聘任標準,定期評價和重評價。
聘用后給予一定的聘用津貼。
這種分配辦法,能鼓勵員工立足本崗位,學習專業知識和專業技能,從而為企業和個人創造更好的經濟效益。
對于管理人員和技術人員根據工作需要確定高級管理崗位、中級管理崗位和一般管理崗位,在確定崗位的等級時一定要根據工作需要設崗,絕對不能因人設崗。
每年要定期對管理人員進行測評,制定合理公平的測評方法。
在人員使用上要將能夠勝任崗位等級的人員聘用到相應的等級上,然后根據不同的崗位等級分配不同的等級工資津貼,鼓勵員工不斷提高自身的業務水平和工作能力。
4、使“活工資”進一步與員工工作績效掛鉤
大準鐵路公司職工活工資即“掛鉤工資”部分占職工月平均工資大約60%以上,這部分工資比較好地調動了職工工作的積極性。
因為這部分工資包括崗位工資、綜合獎金、浮動工資并根據這些工資的數額進行分配,所以“掛鉤工資”較好地拉開了不同工種(或崗位)之間的工資差距。
各段在制定分配辦法時,又進一步拉開了同工種不同工作地點之間的工資差距,還需要進一步完善的是,要加大執行的力度,要拉開同工種相同工作地點之間的工資差別。
這一工資差別的合理制定具有較強的積極的作用,可以激勵員工立足本崗位,腳踏實地地學技術,提高自己完成本職工作的技能,尤其是生產操作人員,像接觸網工、線路工、變配電工、檢車員等工種。
這種同工種同地點員工的“掛鉤工資”的拉開,就必須實行績效考核。
考核應該每月進行一次,當月工資中兌現。
通過設計一套簡單易行,可操作性強的考核辦法,使“掛鉤工資”拉開距離后,會使員工的工資更能體現對外的競爭力和對內的公平性。
對管理人員和專業技術人員,由于工作性質的關系,考慮其工作的連續性和工作業績不能短期見效的特點,要設計與生產人員不同的考核辦法,除每月按大準鐵路公司質量標準化管理辦法考核兌現工資外,應該在每半年或一年進行一次德、勤、績、能的考核,然后將考核結果兌現在職工工資中。
5、崗位等級也應該適當的進行修改完善
大準鐵路公司的各個崗位的崗位等級是1997年制定的,2000年進行了很小的調整。
到現在已經有6年未做任何改動。
由于現在的生產經營情況發生了較大的變化,不同工種的勞動條件、勞動技能、勞動責任、勞動強度都發生了很大變化,而且在分配職工工資總額,發生職工新增效益獎時,都會與崗位等級有關系,因為崗位等級要體現該崗位重要性,所以現有崗位等級應該做一定的修改和完善。
這樣才能與現在的生產經營情況相匹配。
6、新增效益工資的完善
大準鐵路公司在2004年以前,新增效益工資部分人均大約3000元。
當時制定的新增效益工資發放辦法是將公司所屬各單位分為三類,一是生產運輸類單位系數為1、1;二是生產輔助單位系數為1、0;三是服務人員系數為0、9、各段還要將這部分工資按不同崗位重新分配,因為以前這部分工資很少,一般每季度末或年末發放,所以人們對分配辦法還是比較滿意的。
從2023年以來,新增效益工資人均增加了5000元,職工對這部分工資也開始關注。
因為這幾年公司的福利發放每年遞增,技能工資基本是按工齡長短分配的。
通過福利發放和工齡工資發放,已經體現了老職工的積極貢獻,所以在發放新增效益工資上,要使每年新增加的工資部分能體現出差異性和公平性。
我想這部分新增效益工資尤其是近兩年來增加的這5000多元,不能簡單的由公司統一按崗位等級和工齡發放,最好也按單位類別、崗位類別發放。
然后由各段制定各自分配辦法,經大準鐵路公司批準后發放。
這樣這部分工資就起到一定的激勵作用。
使其能與職工的工作業績掛鉤。
工資分配制度涉及到職工的切身利益,涉及到職工的工作積極性,從而也就影響到企業的經濟效益,因而企業應該根據內外環境的變化每年完善修改。
在制定和實施工資分配辦法過程中,及時的溝通必要的宣傳或培訓是保證讓員工對工資分配辦法滿意的因素之一。
現在職工在進行內部工資對比時,主要是從三個方面比較:一是活工資的差別;二是工資總額的差別;三是新增效益工資的差別。
在外部工資比較時,主要是比較同行業或本地區的主干工種。
只有全面考慮了內部公平、外部競爭與員工的激勵作用,才能使工資分配切實地維護職工的切身利益,從而調動職工的工作積極性,繼而提高企業的經濟效益。
并根據員工傳遞的信息對工資制度進行定期調整是保證工資制度達到最大適用性的必要途徑。
實際上,不存在絕對公平的工資分配辦法,只存在員工是否滿意的工資分配。
所以企業應經常介紹本單位的工資制度制定的依據、優點,贏得廣大員工的理解和支持,
對于企業的經營管理者及時地根據自身的特點,在現有的工資制度基礎上不斷注入新的理念,持續進行改進和完善,就可以保持旺盛的生命力,為本企業的發展和經營目標 的實現提供有力的人力保障。
公司工資分配制度【3】
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化,特制定本制度。
公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放,除另有規定外,一律按本制度執行。
第二條原則:
1.建立明確的分配制度。
根據不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。
同時利于各級管理者有效管理員工,以實現關鍵目標。
2.建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。
員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。
3.建立積極的激勵機制。
鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發員工的上進心。
同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。
在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規,由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。
兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。
月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1.基本工資:根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等**
高級職稱博士**
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)1000 2.司齡工資:司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿**年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3.區域津貼與其他津貼組成:
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4.崗位工資:由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫院證明,扣發崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,
不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5.績效工資:績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況,其績效工資在考核結束后予以核發;
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發;
4)根據公司不同發展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發文通知為準。
6.特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。
1.法定福利:包含五險一金:社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。
法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。
其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1.年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定;
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2.專項獎金為不定期不定額獎金,是根據經營管理需要,為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。
專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,報董事會批準后執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資:
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發4000
其他4000 2碩士研發3000
其他** 3本科
研發**
其他1500 4大專1000 5中專(含以下)800
第十一條有工作經驗的新進人員,其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。
根據經營需要引進的特別人才,其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據,而不是工作時間。
因此,原則上對于加班不予發放加班費。
如確系需發放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪:公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容:
1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整:
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放:為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間:
1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2.每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3.每月薪酬發放時間為每月10日,如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制'月薪酬報表'等,財務部簽署后轉呈總經理核定,再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
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印務公司員工計件工資制度
一、目的和意義
為確保公司健康有序地發展;最大限度的保證一線職工的利益;充分體現“按勞分配、多勞多得”的分配原則;盡快適應日愈激烈的市場競爭要求,提高市場競爭力;消除目前的計時工資制度所帶來的種種弊端;保證為努力工作的職工提供一個嶄新的平臺,使職工有機會展示自己的技術能力和操作水平;發掘職工的內在潛力,調動職工積極性;增強激勵機制,發現和培養優秀人才。推行計件工資制,并且做實、做細這項工作,是公司在新形勢下求生存、求發展,背水一戰的一項重大舉措,是公司在當今卷煙包裝裝潢市場上能夠占有一席之地的重要保證,是公司及其全體員工需要上下努力、共同做好的一項重要工作。為此,特制定本制度。
二、基本思路和方法
(一)實行計件工資制的工種
此次實行計件工資制,共有11個工種:(1)凹印軟線;(2)凹印硬線;(3)模切機;(4)燙金機;(5)羅蘭膠印機;(6)雙色膠印機;(7)單凹機;(8)口花凹印機;(9)口花分切機;(10)修邊機;
(11)挑包工種。
(二)設定計件工資單位產量價值的依據。按現有崗位工資、效益工資和連動工資的收入水平設定單位產量價值。
(三)納入考核的工資項目。按照單位產量價值和實際產量計算的計件工資數額為“應發計件工資”。公司對“應發計件工資”進行考核,獎勤罰懶,獎優罰劣。未納入考核的工資項目為工齡工資、中夜班補助、保健費、津貼費。
(四)定員。根據優化組合原則,機臺人員由機臺領機工優化組合。按程序經公司主管部門批準后,保持相對穩定不變。機臺人員對經考核計發的計件工資按各崗位現系數進行分配(對個別工種有微調)。具體定員標準為:
(1)凹印軟線5人;(2)凹印硬線5人;(3)模切機4人;(4)燙金機3人;(5)羅蘭膠印機4人;(6)雙色膠印機2人;(7)單凹機2人;(8)口花凹印機2人;(9)口花分切機1人;(10)修邊機2人;(11)挑包工種1人。
(五)對應發計件工資的考核內容
1、實行計件工資制,必須保證產品質量。對產品質量按以下方法進行考核:
(1)對半成品質量檢驗結果的考核按公司《產品質量在線檢測考核辦法(試行)》執行;
(2)對質量事故的處罰按公司《產品質量事故處罰辦法》執行;
(3)對工序間互檢的考核按《各工序互檢獎懲辦法(試行)》執行;
(4)對工序、機臺自檢的考核按《各工序自檢管理規定(試行)》執行;
(5)對公司組織的聯檢的考核按《質量聯檢管理制度》執行;
(6)對其他質量指標的考核按公司有關制度、規定執行。
2、對原輔材料消耗指標和低值易耗品消耗指標的考核。按公司《原輔材料消耗指標和低值易耗品消耗指標考核辦法》執行。
3、對現場管理、勞動紀律、行為規范的考核。按總廠和公司《現場管理檢查考核辦法》執行。
4、對產品狀態標識和可追溯性的考核。按公司《產品狀態標識管理辦法》執行。
5、對能源及節約用水的考核。按公司《澡堂管理辦法》執行。
6、對設備管理指標的考核。按公司有關設備管理制度及技術部有關設備管理規定要求執行。
7、對安全管理和安全指標的考核。按總廠和公司有關制度、規定執行。
(六)出勤和各類假期管理。對出勤和各類假期的管理按總廠及公司有關規定執行。
三、單位產量價值:
1、凹印軟線:2.42元/萬枚。
2、凹印硬線:條盒19.82元/萬枚;硬小盒大張5.05元/萬枚;聯機硬小盒5.34元/萬枚;二聯條盒34.79元/萬枚。
3、模切機:白板紙條盒、沙河條盒、白卡紙條盒7.24元/令。
4、燙金機:條盒橫向10.80元/令;小盒橫向11.55元/令;條盒縱向9.30元/令;小盒縱向11.16元/令。
5、羅蘭膠印機:6.61元/令。
6、雙色膠印機:5.07元/令。
7、單凹機:4.74元/令。
8、口花凹印機:0.0085元/米。
9、口花分切機:3.81元/包。
10、修邊機:2.72元/令
11、挑包工種:條盒0.73元/捆;外加工條盒2.55元/箱;翻蓋小盒3.25元/箱;軟包小盒1.17元/包;外加工小盒4.50元/箱。
四、有關規定
1、生產作業時間。正常生產時,機臺人員必須執行公司生產作業時間。
2、生產定額。
(1) 凹印軟線:4.2萬米/班;
(2)凹印硬線:條盒、硬小盒大張4萬米/班;聯機硬小盒3.75萬米/班;二聯條盒3.5萬米/班。
(3)模切機:白板紙條盒、沙河條盒、白卡紙條盒30令/班。
(4)燙金機:條盒橫向15.5令/班;小盒橫向14.5令/班;條盒縱向18令/班;小盒縱向15令/班。
(5)羅蘭膠印機:50令/班。
(6)雙色膠印機28.5令/班。
(7)單凹機:30.5令/班。
(8)口花凹印機:17000米/班。
(9)口花分切機:11包/班。
(10)修邊機:20令/人班
(11)挑包工種:條盒80捆/班;外加工條盒23箱/班;翻蓋小盒18箱/班;軟包小盒50包/班;外加工小盒13箱/班。
3、公司安排從事其他工作時,按所從事崗位的崗位工資標準折合日工資,依據所從事工作時間的長短計發工資。
4、根據生產情況公司安排休息時,按400元/月的標準,折合日工資,按所休息天數計發工資。
5、機臺設備維修時,按照本制度第四章第3條和第4條執行。
6、凹印設備更換品種換版時,對機臺人員(5人)計發0.5天的崗位工資。
7、公司安排打樣時,對機臺人員按崗位工資標準折合日工資,依據實際打樣時間計發工資。
8、機臺設備保養(班保、周保、月保)時,對機臺人員按崗位工資標準折合日工資,依據保養時間計發工資。
五、示例
1、凹印軟線甲班某月產量為3832萬枚。
該班月收入為:3832×2.42元/萬枚=9273.44元
該機臺總系數為:2.3+1.7+1.5+1.5+1.3=8.3
系數值
為:9273.44÷8.3=1117.28元
領機工:1117.28×2.3=2569.74元
副領機工:1117.28×1.7=1899.38元
助 手: 1117.28×1.5=1675.92元
收紙工: 1117.28×1.3=1452.46元
說 明:
1、此收入不包含工齡工資、中夜班補助、保健費、津貼費。
2、此收入是在質量、消耗等指標不被扣款的情況下的收入。
六、附加說明
1、本制度經2004年8月31日公司職工代表會議通過。
2、本制度自2004年9月1日起執行;原經濟責任制與本制度沖突的,按本制度執行。
3、本制度在執行過程中視情況修訂完善。
4、本制度由公司人力資源部負責解釋。
第12篇 g公司工資管理規章制度
一、 工資制度
我公司工資制度采用崗位結構工資制,標準工資由崗位工資、技能工資、基礎貢獻工資和工資性津貼四部分組成?；竟べY由前三項組成,此辦法僅適用于公司正式聘用員工。短期聘用員工、兼職員工和試用員工,其工資參照**市場平均標準按合同執行;
<一> 崗位工資及標準
公司崗位共分為行政管理崗位、軟件技術崗位、工程技術崗位和其它崗位人員四個系列。各類人員崗位發生變化,崗位工資在下一個月隨之變動,崗位工資標準及進檔條件詳見附表一;
1. 轉崗之后崗位工齡重新計算;
2. 本崗位工齡僅適用于本崗計算;
3. 高崗轉低崗時可計算連續工齡;
4. 未獨立工作者,執行崗位實習工資, 崗位實習工資標準為相應崗位工資下浮20%,軟件開發崗位實習期為半年,其它崗位為一年;
<二> 技能工資及標準
1. 技能工資是衡量員工技術水平高低的標準,各崗位對應的技能工資標準見附表二、附表三、附表四;
2. 初始技能工資的確定:
(1) 技術崗位初始技能工資依據公司內聘技術職稱確定。若低職稱轉高職稱,其技能工資不低于轉職前的技能工資;
(2) 管理崗位初始技能工資依據其聘任職務或管理崗位確定。一般上崗時自一級起步,特殊情況可酌情確定;
(3) 外單位調入員工其初始技能工資依據其最高學歷、實際能力經技術委員會確定內部職稱后相應確定;
(4) 不能獨立作業時執行實習技能工資,軟件崗位人員實習期為半年,其實習技能工資按其經國家相關部門認定的職稱降低一級執行,但最低按程序員計算;其它人員實習期為一年,其技能工資按崗位最低級計算。實習期滿后對其能力進行綜合評定一次,經評定達到相應職稱能力后,方可按相應技能工資標準執行;
3、技能工資的有關規定及升級考核辦法:
技能工資是崗位結構工資的重要組成部分,對員工晉升技能工資必須按“各盡所能,按勞分配”的原則對其勞動貢獻、綜合能力等進行嚴格考核與評估,其升級考核辦法如下:
① 員工通過自學、自修或帶職上學等獲得更高學歷的,晉升半級~一級技能工資,但不得超過崗位最高級。
② 員工通過高級培訓獲得公司認可的證書者,晉升半級~一級技能工資,但不得超過崗位最高級。
③ 員工獲得公司二等或三等成果獎者,分別晉升一級或半級技能工資,但不得超過崗位最高級。
④ 針對年度能力評估情況相應調整技能工資(詳見人力資源管理辦法)。
⑤ 以下情況者不能晉升技能工資
出勤率不滿90%以上者。
連續曠工3天以下,累計曠工7天以下者。
發生重大人身、設備、質量及生產等事故,直接損失5000元以上者。
因打架、斗毆、酗酒、賭博及其它違*治安等原因被罰款或拘留者。
無正當理由,不服從分配者。
違反國家計劃生育政策者。
⑥ 有下列情況之一者,下浮技能工資。
因技術不熟練違反生產技術安全操作規程或違章指揮等原因造成生產設備事故、人身傷亡和直接經濟損失在2萬元以上的責任者,視情節輕重下浮半級~一級技能工資6~12個月。
違反內部有關保護知識產權規定者,視情節輕重下浮一級技能工資6~12個月。
連續曠工3天以上、累計曠工7天以上者,下浮半級技能工資一年。
注:①②③項除晉升技能工資外,仍可參與年度能力評估,若按能力評估結果仍可晉升技能工資者,可取兩者晉升最高級計算。若按能力評估結果需降級的,可先升后降。
<三> 基礎貢獻工資
基礎貢獻工資是體現員工累計貢獻大小的指標,按員工在本公司實際貢獻工齡計算,其計算方法如下:
100+30n(元) n——實際貢獻工齡
<四> 工資性津貼
1. 午餐補助
暫時按照每人每月100元補貼,計入工資表中,每月隨工資一并發放。
2. 特殊津貼
特殊津貼分為兩大類:
a、 高級人才津貼其標準如下
博士:a、計算機相關專業4000元/月
b、其它專業2000∽4000元/月
碩士:a、計算機相關專業2000元/月
b、其它專業1000∽2000元/月
b、 特殊貢獻津貼
即對部門經理以上領導人員,依年度能力評估相關規定,享受其標準一般為1000元/月
3. 總部派往省外工作的公司員工生活補貼,含在北京分公司住宿、就餐的出差人員,標準為30元/日。
〈五〉營銷人員工資標準祥見附件一《市場營銷人員底薪的管理辦法(試行)》
二、工資支付辦法
全體員工均執行月工資制,每月所發工資為上月1日——31日工資。并計算上月缺勤天數,扣除缺勤工資,逐月類推。發工資時間每月15日。
日標準工資=月標準工資/23.5天
