第1篇 薪酬管理制度范例格式怎樣的
一個企業是否規范化,首先要看企業薪酬制度是否合理,是否能滿達到平等互利的原則。以下是關于薪酬管理制度的范本,請參考。第一章 總則
第一條 為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化,特制定本制度。
第照常出勤而未補休者,按日發給加勤津貼。
7. 其他津貼:凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼,其發給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8. 全勤獎金:每月除公司規定的休假日外,均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員,應給予全勤獎金。
9. 績效獎金:凡本公司員工,均享有績效獎金支領權利,其辦法另行規定。
10. 年終獎金:凡本公司員工,年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給,其辦法另行規定。
11.其他獎金:包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金,均由董事會支付。第三章 員工薪金管理
第七條 從業人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日,對于新任用及辭職的員工,當月薪金均以其實際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員,為了便于薪金作業,合并于下月份發給薪金。
第八條 從業人員在工作中,若遇職稱調動、提升,從變更之日起,適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者,視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時,仍按其原等級本薪支給,但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業雇員考勤管理制中有關條款計算。第四章 員工薪金發放
第十起為上年度考績辦理期,每年 3月 1日為晉級生效日,晉級依考績等次分別加級。
3．本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4. 從業人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者,次年內不得晉升職等。第六章 附則十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼,可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。 十九條 本制度經董事會核準后實施,修正時亦同。
第2篇 z公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執行:
2.非,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。
一級:能夠協助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業務骨干。
三級:經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2)因工作變動試用期后工資調整的;
3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發薪人員,非經批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職;
2.探詢他人薪資者,扣發當月1/3績效工資;
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
第3篇 某物業管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
物業管理公司員工薪酬福利制度實施辦法
第一章 總則
第一條本實施辦法與《公司員工薪酬福利制度》配套實施。
第二條 《公司員工薪酬福利制度》修訂時,本實施辦法隨之修訂;《公司員工薪酬福利制度》未做修訂時,本實施辦法根據實際情況可以獨立修訂。
第三條本實施辦法未涉及事項,按《公司員工薪酬福利制度》執行。
第二章 員工工資
第四條員工工資指基本工資+崗位補貼、由公司與員工在勞動合同中約定,按月發放。員工當月工資在次月16日發放,遇法定休假可提前。
第五條公司總裁、副總裁、財務負責人工資由投資人或公司董事會核定,由公司發放或由公司與投資人共同發放。
第六條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。職能部門正/副總經理工資等級原則上從低等級起步;由職員提升為部門正/副總經理的,應就高不就低進行套級。對公司緊缺人才其工資等級可以高等級起步,也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第七條職員執行職務等級工資制,按照高級經理級職員、經理級職員、一般職員三個職級,每個職級分3個工資等級。職員工資等級原則上從低等級起步,但根據崗位的重要性和職員的工作經歷,也可以從較高等級起步聘用。根據公司對人才的需求情況,高級經理級職員的工資也可以不受此標準限制,具體由總裁會議審定批準。
第三章津 貼
第八條員工津貼包括交通補貼、誤餐補貼。
1、交通補貼。交通補貼屬員工上、下班交通福利,按月發放,公司不再解決員工上、下班交通費用。配備專門工作車輛的公司總裁、副總裁不享受交通補貼。交通補貼標準為:230元/月o人,按公司有關規定是否具體執行。
2、誤餐補貼。誤餐補貼屬員工工作就餐福利,按月發放,公司不再解決員工工作就餐問題。誤餐補貼標準為:100元/月o人
第四章年終獎勵
第九條年終獎勵指公司在每年年終給員工發放的除工資、津貼以外的一次性現金獎勵。
第十條年終獎勵總額根據公司年度經營業績,由總裁會議提出,報董事會核定。
第十一條每位員工年終獎勵數額的計算公式:
員工年終獎勵=基本年薪×系數
1、基本年薪=月基本工資×12
2、獎勵系數以員工年度考核成績為依據進行確定。
第五章'四金'
第十二條 '四金'指社會統籌養老保險、社會統籌醫療保險、社會統籌失業保險、社會住房公積金。
第十三條 '四金'屬員工法定福利,員工與公司簽訂正式勞動合同之日起開始享有。
第十四條 '四金'繳納方法按杭州市有關部門的規定辦理。
第六章內部醫療保障
第十五條員工內部醫療保障另行實施辦法再予執行。
第七章 有薪年假
第十六條有薪年假指公司為員工提供的除法定公眾假之外的不扣除工資數額的休假。
第十七條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
第十八條帶薪年假的天數為:公司總裁、副總裁15天/年,各部門經理、副經理10天/年,職員5天/年。休假天數按工作日連續計算,包括其中公眾假期。
第十九條帶薪年假當年使用,不累積。
第二十條員工個人全年婚、喪、產、病、事假累計30天(含30天)以上者,不再享受帶薪年假。
第八章附則
第二十一條本辦法由綜合服務部負責解釋。
第二十二條本辦法自頒布之日起實行。
第4篇 某企業薪酬管理制度
在企業的類型中,有國營企業、私營企業、外資企業等,每個企業都有自己的薪酬管理制度。以下為某集團公司的企業薪酬管理制度范本,僅供參考。
第一條為了規范xx集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結合xx集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證xx集團薪酬管理工作順利進行。
第二條本制度是xx集團依據國家法律、法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持集團效率和持續發展的基本保證,體現了企業效益與員工利益相結合的原則
第三條在對員工業績進行客觀評價的基礎上,本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制
第四條本制度以集團戰略為導向,強調薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業有競爭力
第五條本制度適用于xx集團總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成:
第八條工資性收入——指xx集團所有員工的工資性收入,包括:
高管人員的年薪/年終效益獎、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼
第九條福利——包括法定福利、企業福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:
1)特殊職位薪酬的必要調整;
2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權;
3)核心員工的股權激勵基金
第十一條預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預留的工資和福利額
第十二條薪酬總額是根據xx集團的企業發展戰略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條每財政年度末,依據xx集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標,并參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經xx集團總裁辦公室審定,上報公司董事會批準
薪酬結構
第十四條集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利,具體發放辦法參見集團相關制度
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成
第十六條員工崗位工資根據崗位價值確定,是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級,參見附《xx集團崗位薪酬序列表》
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同:中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3
3)固定工資按月發放,績效工資與考核結果結合方式參見《xx集團-員工考核管理制度》
4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級,具體調整原則
參見《xx集團-員工考核管理制度》
5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結束后,按正式員工待遇執行
6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,月度發放。司齡工資標準為:在xx集團工作年限×15元/年,至第十年結束,司齡工資保持在150元
第十七條集團完成年度經營目標后,為體現集團業績以及對員工的關懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發放;對于考核期間離崗的員工,不發放效益獎金
第十八條為了更好地保障和激勵員工,xx集團按照國家和地方勞動法規、企業管理規定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業福利
1)法定福利:依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。
包括——社會保險:生育、工傷、失業、養老、醫療保險;住房公積金
2)企業福利:依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過年費)、節慶費、優惠購物、公司無息貸款等
3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行
第十九條歷史補貼:為了保證工資改革的平穩過渡,穩定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年
薪酬標準
第二十條人力資源部組織相關人員進行崗位評估,根據評估結果形成以職位價值為基礎的職位序列,并確定每個級別對應的工資標準
第二十一條職位系列劃分辦法:依據職位工作性質和工作產出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個職系——管理系列(高層、中層)、專業系列、勤務系列
第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內晉升或降級;中層
分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級
第二十三條專業系列分為25個級別
第二十四條勤務系列分15個級別
第二十五條根據薪點值及薪點確定每個工資級別對應的工資標準,詳見《xx集團有限公司工資級別明細表》
第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調崗調薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過提高業績、勝任能力(學歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業發展機會
第二十七條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進行個人定級:
1)在職員工根據目前所在職位進入相應的薪酬等級,從薪級區間的3級進入,并根據學歷或職稱(目前只考慮學歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進行調整,調整辦法如下:
a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱晉1級,教授級職稱晉2級
b.對于專業系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱晉1級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級
c.對于勤務系列,大專及以上晉一級
2)新進員工的薪酬等級進入方式:原則上,新進員工從最低級別進入,并參照其學歷與職稱狀況,進行調整。如跨級進入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。
第二十八條若公司員工兼任多個崗位,則依據其核心崗位(就高不就低)進行定級
第二十九條對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區的辦法,據市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發放
薪酬調整
第三十條薪酬調整分為整體調整和個別調整
第三十一條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定
第三十二條個別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整
第三十三條工資級別定期調整指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整,詳細情況參見《xx集團-員工考核管理制度》
第三十四條工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整
第三十五條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整
第三十六條調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算
薪酬組織與發放
第三十七條集團總裁負責提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負責提供具體方案,每年績效考核結束后由常務副總組織薪酬調整工作會議
第三十八條薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發放、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題
第三十九條員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執行
第四十條人力資源部負責編制每月薪酬發放方案,報總裁審批通過后送達資產管理部執行
第四十一條員工工資實行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則調整至休假日前一天發放
第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:
1)員工工資個人所得稅
2)應由員工個人承擔的住房公積金
3)應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用
4)與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項
5)法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款)
第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:
第四十四條月標準工作日為20.92天
第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經批準后15天內一次性結清工資:
1)依法解除或終止勞動合同時
2)公司認可的其他事由
第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補發,年度效益獎金不再發放
附則
第四十七條本制度由xx集團人力資源部起草和修訂,經由xx集團總裁審批后發布
第四十八條本制度自發布之日起施行
第四十九條本制度由xx集團公司人力資源部負責解釋
第5篇 員工薪酬管理制度-范本
第一章 總則
第1條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3條 本制度所稱員工是指公司所有人員(不含董事長、總經理),普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4條 公司設立薪酬考核委員會,負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
第5條 本制度適用于公司編制內的所有員工(不含董事長、總經理)。
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條 公司的薪酬方式分為四種:月薪制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條 月薪制適用于普通員工。普通員工的工資管理采取月薪制,根據員工的服務質量按月考核發放。
第8條 年薪制適用于各事業部和子公司總經理、核心副總經理。年薪工資根據年度任務由總經理核定年薪總額。實行年薪制的員工,其工資包括三部分:月工資、半年考核工資、年度考核工資,其工資比例為4:2:4。超額完成任務的在年終按經濟責任書規定。
第9條 談判工資制適用于公司引進的科技及高層管理人才,根據具體情況由人力資源部核定,報總經理審批。
第10條 績效工資制適用于實行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結構和內容
第11條 根據崗位的性質和在崗人員的具體情況,確定員工的工資級別。
第12條 員工的工資級別額度指固定工資和標準業績工資之和,根據各崗位的實際情況,確定二者的比例。
副總經理級的固定工資與標準業績工資的比例為6:4;
部門經理級固定工資與標準業績工資的比例為7:3;
普通員工級的崗位固定工資與標準業績工資的比例為9:1;
第13條 業績工資:
業績工資=個人標準業績工資*績效考核系數(見下表)。
部門經理級(含)以上中、高層員工業績工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發放。
第14條 員工的工齡工資。
本企業工齡工資計算標準:員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計算本企業工齡工資,每人10元/月,之后本企業工齡每增加一年,工齡工資增加10元,增加到150元/月為止,以后不再增加。
第15條 員工病事假全年累計超過15天,福利假累計超過30天(國家法定節假日及公司年假除外)或因為試用期等原因工作時間不滿12個月的,年終效益獎金按實際工作月數除以12個月折算。
第16條 論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金,離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別,各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍,總經理確定部門經理以上崗位的級別,人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別,報總經理審批。
第18條 公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19條 工資等級劃分為三個層次,分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第20條 副總經理層分為a、b、c、d、e五級,副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21條 經理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級,不同經理的級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22條 普通員工層分為a、b、c、d、e五級,其中每一級又分若干檔次,共28個檔。
第23條 員工崗位發生調整后,其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24條 公司員工試用期一般為三個月,特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第26條 試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第27條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發放
第28條 薪酬考核委員會主席為公司總經理,副主席為行政副總和財務副總,人力資源部經理為執行副主席。
第29條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向,行政副總負責提出激勵目標,財務副總負責提出薪酬成本目標,人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案,報總經理審批后送達財務部執行。
第31條辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案,報總經理審批后,送達財務部執行。
第32條 員工固定工資、工齡工資發放時間為當月5日,月度績效工資發放時間為下一個月5日,季度績效工資發放時間為下季度第一個月5日。各部門必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33條 員工的超額任務獎金,根據考核情況,按季度或年度發放。
第七章 附則
第34條 公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35條 本規定是公司企業管理制度的組成部分,由人力資源部負責解釋。
第36條 公司實行工資保密制度,個人不得透露本人工資給他人,也得向他人詢問,相互之間不得討論,否則將視情節給予處罰。
第37條 本規定從20xx年9月1日起開始試行。
第6篇 營銷薪酬管理制度范例
第一條 目的
1.1為了規范營銷人員薪酬管理;
1.2保障薪酬管理工作的全面性、公正性、可操作性與可持續發展性;
1.3維護公司的組織利益和員工利益,增強公司的人才競爭力和綜合實力。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體營銷人員
第三條 引用文件
第四條 定義
4.1員工介紹客戶:員工使客戶認知'幸福e家',并促使客戶第一次到訪。
4.2開盤:項目初始銷售至銷售率達到40%階段。
4.3中盤:項目銷售率40%---70%階段。
4.4尾盤:項目銷售率70%--100%階段。
4.5大客戶:同一單位或同一單位的在職人員一次性購買10套(含)住宅以上的客戶,同一顧客(含直系親屬)一次性購買3套(含)住宅以上的。
4.6待崗:在工作崗位僅發放基本生活費(400元/月),時限一個月。
4.7離崗:離開原工作崗位,::由辦公室予以考慮除原工作崗位外的其他工作崗位,如均不適用公司可與其解除勞動合同。
4.8營銷人員:營銷部內從事具體的房屋銷售工作,負責客戶的接待、講解、帶看施工現場、客戶回訪等。
4.9非營銷人員:指營銷部以外的公司員工及除主管營銷總經理、營銷部經理、營銷人員以外的營銷部其他員工。
4.10目標:指本制度所確保實現的銷售收入指標,即應完成的工作任務。
4.11首席營銷員:每月完成銷售任務,績效評估綜合排名第一者為首席營銷員。
第五條 頒布和執行
本制度自200 年 月 日頒布執行。
第六條 職責
6.1董事長
6.1.1批準營銷部營銷薪酬體系
6.1.2批準營銷部激勵標準
6.1.3批準營銷部崗位及崗位人員數量的設置
6.2總經理
6.2.1確定營銷部營銷薪酬體系
6.2.2確定營銷部激勵標準
6.2.3確定營銷部崗位及崗位人員數量的設置
6.2.4對營銷部整體績效進行評估
6.3營銷部
6.3.1擬定不同項目開始前營銷人員不同崗位的設置;
6.3.2擬定不同項目開始前營銷薪酬體系;
6.3.3擬定不同項目開始前營銷激勵標準;
6.3.4負責對營銷人員各崗位績效的評估。
6.4財務部
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核
6.5人力資源部
對營銷部激勵執行中的財務指標進行審核
6.6成本審計部
監督營銷部激勵的執行
第七條 流程
7.1薪酬設計的的基本原則
7.1.1有利于員工個人與公司共同發展;
7.1.2在保證公司整體競爭力的前提下,全面貫徹績效評估制度。
7.2營銷部薪酬的設置
7.2.1根據不同的項目,營銷部設計不同的崗位設置,基本結構為營銷經理、置業顧問、銷售內業三類崗位,根據不同情況予以增刪;
7.2.2根據不同崗位,設置不同的績效評估;
7.2.3薪酬的標準以公司薪酬體系為基礎,根據公司績效評估體系作為衡量的依據。
7.3營銷部激勵標準的設置
7.3.1營銷部根據項目及銷售周期等各種因素的不同制定不同的激勵標準;
7.3.2營銷激勵標準制定后報送總經理進行審核;
7.3.3營銷激勵標準經董事長批準后頒布執行。
7.4營銷薪酬的執行
7.4.1根據崗位的不同按公司制定的薪酬標準結合績效評估制度執行;
7
.4.2人力資源部、::財務部負責對薪酬執行的審核;
7.4.3成本審計部負責對薪酬執行標準的監督;
7.4.4經審核的薪酬報總經理簽批后報董事長最終確認。
7.5營銷激勵標準的執行
7.5.1經董事長批準后的激勵標準作為營銷不執行的依據;
7.5.2營銷部按月制定激勵明細表,報財務部審核,經總經理簽批后由董事長最終確認;
7.5.3確認后的激勵明細送人力資源部備案。
第八條 激勵
8.1正激勵
首席營銷員每月額外獎勵人民幣500元;連續三個月為首席營銷員的再獎勵人民幣1000元;年度五次(含)以上被評為首席營銷員的獎勵人民幣2000元,同時按營銷員要求可將其勞資關系調入公司。
8.2負激勵
8.2.1待崗
8.2.1.1當月未完成任務且銷售額排名最后的,當月不予正激勵并待崗。如下一個月能完成任務,恢復上崗。
8.2.1.2因爭、搶客戶或激勵所導致的公司內部人員爭執等影響團結的,對爭執雙方均予以扣除因爭執對象已取得的正激勵,并給予待崗的負激勵。
8.2.2 離崗
8.2.2.1營銷人員連續2個月未完成銷售任務且連續2個月銷售額排列最后一名的;
8.2.2.2營銷人員連續三個月銷售額均未完成任務的;
8.2.2.3營銷人員年終銷售額排列最后一名,并且額度未達到營銷人員平均銷售額的50%的。
第九條 支持性文件
9.1銷售傭金統計表
第7篇 企業薪酬管理制度
企業薪酬管理制度（一）
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放，除另有規定外，一律按本制度執行。
第二條原則：
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工，以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度，即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規，由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個調稅、社保等）。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義：
1、基本工資：根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資（元）
1、2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵，初始額為50元，每增加一個年度，增加50元，滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成：
1）區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2）其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資：由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定，并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績效，如果請事假或請病假但沒有醫院證明，扣發崗位、基本與績效工資，如請年假或調休假，不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》，其中研發類第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資：績效工資體現員工的工作績效；績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1）員工的績效工資標準與薪級相對應，詳見附件一。
2）第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況，其績效工資在考核結束后予以核發；
3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發；
4）根據公司不同發展時期的管理需要，績效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時發文通知為準。
6、特殊津貼：在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利：包含五險一金：社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金：獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下，對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1）公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定；
2）年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員，具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金，是根據經營管理需要，為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定，報董事會批準后執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資：
序號學歷崗位金額（元）備注
第十一條有工作經驗的新進人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才，其試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等，但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間：員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關規定）。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給，實際薪酬為：日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的員工當月薪酬按日計算，并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關規定）。
第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據，而不是工作時間。因此，原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪：公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況，由分管領導提名，經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容：
1、基本工資的調整：員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后，資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整：
1）員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2）半年績效考核及年終績效考核后，依據評估結果對崗位進行調整，崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放：為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間：
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間為每月10日，如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除：
1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目，在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部，財務部結合本月的調薪變動申請表，填制'月薪酬報表'等，財務部簽署后轉呈總經理核定，再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己的薪酬保密，并不打聽及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會，授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
企業薪酬管理制度（二）
第一章 總 則
第一條 為切實履行出資人職責，規范市屬國有企業的薪酬管理，促進國有資產保值增值，根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等有關法律法規，結合本市實際，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市屬國有企業，是指市國資委履行出資人職責的市屬國有、國有控股企業及由其出資的企業（以下統稱企業）。
第三條 本辦法所稱薪酬，是指企業直接支付給員工的工資、獎金、津貼、補貼等全部報酬。
第四條 企業的薪酬管理，遵循下列原則：
（一）堅持所有權與經營權分開的原則。出資人依法管理企業薪酬總額及企業領導人員、企業兼職人員的薪酬，企業內部薪酬分配由企業依法自主決定。
（二）堅持薪酬與效益掛鉤的原則。經濟效益增長，薪酬總額增加；經濟效益下降，薪酬總額減少。
（三）堅持兩個低于的原則。薪酬總額的增長低于企業經濟效益的增長，員工平均薪酬的增長低于企業勞動生產率的增長。合理控制人工成本，提高企業競爭力。
（四）堅持效率優先、兼顧公平的原則。政策及不可比因素產生的效益，不得作為增加薪酬的依據。企業領導人員與企業其他員工的薪酬差距，應當控制在合理的范圍之內。
第二章 薪酬總額的確定
第五條 企業薪酬總額由薪酬總額基數和新增效益薪酬兩部分組成。
第六條 企業實行本辦法第一年的薪酬總額基數以上年實際發放總額為基礎，參照以下因素確定：
（一）全市同等勞動力價格水平；
（二）企業近三年經營情況及年度實際發放薪酬總額情況；
（三）企業近三年平均勞動生產率及人均實際薪酬水平；
（四）人員增減變動情況。
企業實行本辦法第二年后的薪酬總額基數以上年實際發放的總額為基礎，參照全市同等勞動力價格水平、人員增減變動等因素確定。
第七條 企業新增效益薪酬按薪酬總額基數的一定比例確定，與企業凈利潤額掛鉤。
新增效益薪酬=薪酬總額基數（凈利潤額增長幅度薪酬浮動系數）非充分競爭性企業及主要承擔政策性業務的企業，掛鉤指標另行確定。
第八條 薪酬浮動系數根樓堂館所建設據企業現有薪酬水平、勞動生產率、人均工資利稅率、同行業人均薪酬水平、企業規模和行業特點等情況確定，一般控制在0.7以內。
第九條 凈利潤額增長幅度較大的企業，新增效益薪酬不得高于凈利潤增加額的50%，人均薪酬水平不得超過市勞動保障部門當年公布的同行業工資指導價位高位數水平。
凈利潤額出現負增長的企業，新增效益薪酬按經濟效益下降的幅度以負值確定，薪酬總額下降幅度不低于企業前三年平均薪酬總額的20%，員工個人薪酬不得低于市政府規定的當年最低工資標準。
第十條 企業凈利潤額以中介機構審計確認的年度財務會計報告中的凈利潤額為基礎，剔除不可比和不合理因素后確定。
第十一條 企業和員工應當按照國家有關規定，繳納社會保險費用和住房公積金。應當由員工繳納的社會保險費和住房公積金，由企業從其薪酬中代扣代繳；應當由企業負擔的社會保險費和住房公積金，由企業支付。
企業和員工參加補充養老保險，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十二條 企業員工薪酬為稅前收入。員工應當交納的個人所得稅，由企業從其薪酬中代扣代繳
第三章 企業領導人員的薪酬確定
第十三條 本辦法所稱企業領導人員是指企業的下列人員：
（一）國有獨資企業（尚未按公司法改建的國有企業）的總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（二）國有獨資公司的董事長、副董事長、非職工代表董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記；
（三）國有控股公司的董事長、副董事長、董事，監事會主席、副主席、非職工代表監事，總經理（總裁）、副總經理（副總裁）、總會計師，黨組織專職書記、副書記、紀委書記。
第十四條 企業領導人員的薪酬由基本年薪與績效年薪兩部分組成?；灸晷礁鶕夏甓热新毠て骄べY、資產規模、主營業務收入、職工人數及個人崗位等因素確定；績效年薪與經營業績考核結果掛鉤，在基本年薪的0-2倍之間確定。
企業領導人員薪酬的具體確定，按照《*市屬國有企業負責人經營業績考核暫行辦法》（*府〔20*〕140號）、《*市屬國有企業增量資產獎勵股權暫行辦法》（*府〔20*〕43號）執行。
第十五條 情況特殊、暫時無法開展經營業績考核的企業，不得擅自提高企業領導人員的薪酬。確需提高的，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委批準。
第十六條 企業領導人員的薪酬情況，應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會公布，接受群眾監督。
第十七條 企業應當依照有關規定規范企業領導人員職務消費行為，增加職務消費透明度，推進職務消費貨幣化改革。企業領導人員的職務消費貨幣化改革方案應按廠務公開有關規定提交職工（代表）大會審議，并逐級報國有產權持有單位和市國資委審核；年度職務消費情況應按廠務公開有關規定向職工（代表）大會通報，并報國有產權持有單位和市國資委備案。
第四章 兼職人員的薪酬確定
第十八條 本辦法所稱兼職人員，是指受持有國有產權的派出單位的委派（下稱派出單位），在其子企業中兼職的人員。
經批準在子企業中任職、并已轉移了勞動關系的人員，不屬于兼職人員。
第十九條 派出單位應當嚴格控制人員在子企業兼職，對確需在子企業兼職的，應當按照《市國資委履行出資人職責企業領導人員管理暫行辦法》（*市國資黨通〔**〕4號）的規定，報經有干部管理權限的單位批準。
第二十條 兼職人員應當在派出單位領取薪酬，按照兼職企業薪酬管理制度規定，將在兼職企業獲得的薪酬作為管理費全額上繳派出單位。
第二十一條 派出單位可以根據本單位同等職位人員的薪酬水平、兼職人員所兼職位及其職責履行情況等因素，從上繳的管理費中提取10%-50%補貼兼職人員。兼職人員在兼職企業沒有取得管理費收入的，派出單位可以視情況給予適當補貼。兼職人員的具體補貼標準，由派出單位提出意見（如派出單位有上一級國有產權持有單位的，須逐級審核），報市國資委審批。
兼職人員的總薪酬，應控制在派出單位同等職位人員的2倍以內。
第五章 薪酬的管理
第二十二條 企業薪酬實行總額控制，預算管理，年終決算，多退少補。
第二十三條 每年年初，企業應當在深入分析預測全年經營情況的基礎上，按照本辦法的有關規定擬訂當年的薪酬預算草案。
企業領導人員薪酬預算及兼職人員薪酬預算，應當在薪酬預算草案中明細列示。
第二十四條 企業的年度薪酬預算草案，應當送國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業的年度薪酬預算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。
第二十五條 企業應當建立薪酬儲備金制度，薪酬發放應當留有余地，以豐補歉。
未經批準，企業不得改變結余薪酬儲備金的用途。
第二十六條 企業應當在每年3月底之前，依據經中介機構審計確認的財務會計報告，編制上年度的薪酬決算草案。
企業領導人員薪酬決算及兼職人員薪酬決算，應當在薪酬決算草案中明細列示。
第二十七條 企業的年度薪酬決算草案，應當經國有產權持有單位逐級審核后，報市國資委審查批準。
國有控股企業的年度薪酬決算，還應當由有關國有產權代表依法提交企業有關決策機構審議批準。
第二十八條 企業應當依據市國資委批準的年度薪酬決算，對全年的薪酬計提和發放情況進行清算，超額計提的予以調整，超額發放的在下一年度扣回。
第六章 薪酬的監督
第二十九條 企業應當嚴格按照本辦法的有關規定計提和發放薪酬，不得超標準計提和發放。遇有特殊情況，須事先逐級報國有產權持有單位審核，并報市國資委批準。
第三十條 企業國有產權持有單位應對其全資、控股企業的薪酬計提和發放情況進行監督。
市國資委定期對企業薪酬計提和發放情況進行專項檢查，必要時委托中介機構進行專項審計。
第三十一條 企業違反本辦法的有關規定超額計提薪酬的，超提部分沖減企業當年成本；超標準發放薪酬的，責令企業收回超過標準部分，并視情節輕重追究有關責任人的責任。
第三十二條 執行本辦法過程中弄虛作假的，對有關責任人依照有關法規規定給予嚴肅處理。
第8篇 工廠行政人員薪酬管理制度
行政管理人員薪酬管理制度
一、總則
第一條
為全面創新公司引人、用人、選人、留人機制，建立科學、規范的薪酬管理體系，做到能夠基本體現各崗位及從業人員對于企業利潤最終形成的相對價值，參照《勞動法》和有關法律法規，制定本制度。
第二條
本制度適用于公司部門經理之下、《生產施工及輔助人員工資改革方案》所未涉及的固定員工的薪酬核定。
第三條
本制度所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式作為工作補償的福利。
二、薪酬體系的構建
第四條
薪酬體系的構建要遵循下列原則：
1、堅持公平、公開、公正的原則。公司對工作崗位基于企業利潤最終形成的相對價值和勝任資格進行分析評定，使薪酬管理工作實現透明化，盡可能準確、客觀地確定各工作崗位及從業人員的薪酬標準。
2、堅持崗位薪酬動態化的原則。通過對各崗位工作標準的制定和將所得報酬與工作績效及實際貢獻相掛鉤機制的確立，使員工明確只有盡職盡力、不斷進取，才能得到相應的回報。
3、堅持“對內具有公平性
對外具有競爭力
對員工具有激勵性”的薪酬原則。不斷改進薪酬結構，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。
第五條
公司實行以工作崗位的基礎工資為主要形式的結構薪資制度。即以基礎工資為主要內容，工作獎金、崗位津貼、工齡工資、職務工資、項目獎金為輔助形式，福利為補充的薪酬機構體系，其薪酬體系結構表如下：
崗位津貼
工作獎金
基本工資
基礎工資
工資
工齡工資
技能工資
職務工資
項目獎金酬
帶薪休假
短期培訓
福利
節假日慰問禮品
意外傷害保險
通訊費用
三、薪酬項目說明
第六條
工資。
1、基礎工資。是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動量的大小和勞動條件的好壞確定的工資，其是工資項目中相對穩定的部分。包括：(1)基本工資。即參照《山西省關于最低工資標準的規定》所確定的工資項目，該項目一經確定后的調整必須參照新的最低工資標準方可實施。(2)技能工資。由于受公司規模及發展階段等客觀因素的影響，管理性崗位從業人員必須擔任管理者與執行者的雙重角色，尤其對于公司宏觀經營管理戰略目標的實現來講，尤以達到組織目標的能力更為重要。鑒于此，依據公司的行業特點和經營狀況，由人力資源部門通過對企業利潤最終形成所需技能類崗位的認定，呈報由執委會協同相關部門組成的薪酬評審領導組加以確定技能類崗位及工資標準。技能類崗位的認定原則：a、是為達成公司戰略目標與任務企業各崗位切實需要的技能;b、根據對未來的預測確定未來企業所需要的技能。
公司其它工資和福利待遇的數額確定以基本工資為準。
2、工作獎金。根據員工完成公司或部門工作任務情況而取得的考評激勵工資。其目的在于發揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業管理目標，提高企業的綜合競爭力。在實際操作過程中，分為月度獎金和年度獎金。
3、崗位津貼。為公司對員工從事額外的、特殊的勞動消耗所給予的補償性報酬。
4、職務工資。為體現科、室、隊、車間一級的管理人員在最終利潤形成的過程中所起的積極作用，公司將視其管理價值、培訓職能、夜間值班及其它相關因素所核定的薪酬。
5、工齡工資是根據員工積累在本企業工作年限進行工資分配的工資形式，著重于反映員工積累勞動的報酬;目的在于穩定員工隊伍。
6、項目獎金。是指處于企業戰略經營的需要，將某些可由3—5人在短期內完成，但效果足以關系全局或產生長遠影響的目標作為項目開發而設定的獎金。其具體特征有：(1)項目價值的可評估性。(2)項目完成的可控制性。(3)最終效果的雙贏性。
第七條
福利。
1、短期培訓。為創立學習型組織以適應日益激烈的市場環境，從而增強企業的核心競爭力，同時不斷提升各崗位工作人員的可就業性，實現企業與員工雙贏的根本目的而設立的福利方式。
2、帶薪休假。公司將給予工作業績突出且在本企業已達到規定時限的員工一定的帶薪假期。
3、意外傷害保險。視崗位性質與工作條件的不同以及可能帶給崗位從業人員人身傷害的危險系數的排列，公司將酌情給部分崗位加入意外傷害保險。
4、法定節假日慰問品。依據經營周期取得效益的大小，于節假日給發的慰問禮品。
5、通訊費用。視崗位性質和公務通訊的需要而核定的通訊費用補助。
四、工資的核定
第八條
管理性崗位工資核定辦法。
1、管理性崗位有：財務科科長、供應科科長、動力科科長、施工隊隊長、車間主任、綜合辦公室主任等。
2、管理性崗位工資核定標準(單位：元)：
基礎工資
工作獎金
職務工資
崗位津貼
工齡工資
項目獎金
基本工資
技能工資
480
高級
360
240
240
待定
增率為：基本工資×2%
待定
中級240
初級120
3、管理性崗位工資核定細則。
3、1基礎工資。
3、1、1基本工資。凡列入管理性崗位編制的人員，其基本工資均按《山西省關于最低工資標準的規定》核定為480元/月。
3、1、2技能工資。核定辦法詳見《技能工資評定細則》。
3、2工作獎金。
(1)員工的工作獎金分為月度工作獎金和年終工作獎金。A、月度工作獎金的標準金額為240元/月，由各直屬部門負責人在次月1—3日內依據各崗位《職務說明書》結合各員工上月工作情況打分給獎;對于所轄崗位無達到標準者，不得給發獎金，剩余部分自動轉入下月考核給獎。B、年終工作獎金根據員工年度考核為依據，其人員及受獎金額為：考核結果為特等的員工工作獎金為基本工資×100%(占員工總人數的10%);考核結果為一等的員工工作獎金為基本工資×50%(占員工總人數的30%);考核結果為二等的員工工作獎金為基本工資×25%(占員工總人數的40%);考核結果為三等的員工工作獎金為基本工資×10%(占員工總人數20%);考核結果為四等的員工工作獎金為基本工資×0%(占員工總人數的10%)。(2)由各直屬部門根據員工業績考核結果確定其工作獎金，并將最終結果上報執委會批準、人力資源部備案后送交財務部實施。(3)具體考核辦法另行規定。
3、3職務工資。
(1)員工的職務工資最高限額為240元/月。(2)職務工資的細分結構為：管理實績(120元/月)+指導培訓(120元/月)。(3)凡管理性從業人員在連續2個月內不作為或相關兩項職能不愿承擔者，可由所屬部門主管提交執委會予以取消該項薪酬。(4)職務工資自從業人員正式擔任所述管理性職務之月起享受、不再擔任所述管理性職務之月起終止。
3、4崗位津貼。
(1)常設性崗位津貼。有：A、夜間輪序值班(安全管理、物料出/入的協調安排及其它緊急事務處理等);B、擔任多個崗位的領導職務;C、其它經薪酬評審領導組認定的情形。
按20元/月計發。
(2)特殊性崗位津貼。有：A、特殊人才崗位津貼;B、每考勤月份內出現3個小時以外的額外工作(不再計發加班工資);C、其它經薪酬評審領導組認定的情形。
可由所屬部室呈報薪酬評審領導組后酌情給付。
3、5工齡工資。
自2000年2月20日(即忻州市四方鐵路器材有限公司成立之日)起計算本企業工作年限計算工齡工資。
(1)員工有下列情形之一者，仍計入工齡工資：A、享受企業給假不超過3個月的。B、其它經薪酬評審領導組認定的情形。
(2)員工有下列情形之一者，重新計算工齡工資：A、在公司任職期限內自愿離職或被公司除名后再經雇傭者;B、享受企業給假超過3個月的。C、其他經薪酬評審領導組認定的情形。
3、6項目工資。
在企業經營管理過程中，根據階段性經營(管理)目標的需要，由執委會提出將該目標作為項目進行管理，并明確該項目的實施原則、控制方法、驗收標準及評估價值等事宜，在企業內部公開招標，企業內部員工可以單獨或集體招標，并依據相關要求完成項目工作并享受項目工資。
第九條
業務性崗位工資核定辦法。
1、業務性崗位有：供應會計、庫管員、采購員、辦公室干事、文印員、化驗員、電工、技術指導、業務統計員、銷售管理員、業務員、出納。
2、業務性崗位工資核定標準(單位：元)：
基礎工資
工作獎金
崗位津貼
工齡工資
項目獎金
基本工資
技能工資480
高級120
60
待定
增率為：基本工資×2%
待定
中級60
初級30
3、業務性崗位工資評定細則。
3、1業務性崗位從業人員的基本工資、崗位津貼、工齡工資、項目獎金項可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應條款執行。
3、2工作獎金、技能工資除金額與管理性崗位相異外，其它可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應條款執行。
3、2業務性崗位工資不再設立職務工資項。
第十條
協議性崗位工資核定辦法。
1、協議性崗位有：廚師、門衛、清潔員、司機及其他外聘人員。
2、薪酬領導評審組負責根據人力資源市場環境和本公司的經營狀況確定協議性崗位的工資標準。
第十一條
新進及轉崗員工(非協議性崗位)的工資核定辦法。
1、新進員工的工資評定細則。
(1)新進人員在試用期限內只享受所試崗位的基礎工資：每月核發基本工資，“技能工資”項由人力資源部門協同相關部室組織考核定級后、呈報執委會批準，于試用期結束后一次性補發。(2)新進人員的試用期限：管理性崗位為2月，業務類崗位為1月。(3)新進人員在試用期限內前7日內因個人原因或公司辭退不再計發出勤工資。(4)新進人員的工齡工資從轉正之月起計算。
2、轉崗員工的工資評定細則。
(1)轉崗員工自轉入調整后崗位之月起享受除“技能工資”項外的其它工資待遇，“技能工資”項由人力資源部門協同相關部室組織考核定級后、呈報執委會批準，于轉正試用期結束后一次性補發。(2)轉崗員工的試用期限：屬于管理性崗位與業務類崗位之間的調整的為兩個月;屬于同類別崗位之間調整的為一個月。
——-————1、公司的基本情況：總人數60人，其中科室一級的管理人員更重要的是他們都是各工種的實際執行人占8個人，其他普通業務人員占12個人，那么，管理性崗位(因科室負責人都是技術骨干和操作者)和業務性崗位的技能工資如何確定?理論+實踐?
理論考核對于小工業企業來講是不可能的，因為崗位專業化的比率是0.45%，而且沒有接受過專門的培訓，最糟糕的是，作為人力資源管理者，我沒有針對各工種的考核工具---試題。
實踐考核同樣是白談，因為各工種的差異性，隔行如隔山，不可能讓各關鍵性崗位從業人員只有1個人的情況下讓我這個人力資源者對會計、維修工、電工、采購什么的都懂吧?且因所述原因，我們這兒進行競爭上崗也是不可能的。
第9篇 工廠薪酬管理制度
任何一個制度的產生,都將有著它的積極作用,薪酬管理制度也不例外。為了方便各位員工管理者,以下提供一則工廠薪酬管理制度范本,供各位參考,希望大家從中更加了解這一制度的意義。
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度,特制定本方案。
第二章原則
第二條 按照各盡所能、按勞分配原則,堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度,職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的摿講懷瑪原則。
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點,建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條 以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,適當向經營風險大、責任重大、技術含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條 構造適當工資檔次落差,調動公司員工積極性的激勵機制。
第三章 年薪制
第六條 適用范圍。
1. 公司董事長、總經理;
2. 下屬法人企業總經理;
3. 董事、副總經理是否適用,由董事會決定。第七條 工資模式。公司經營者與其業績掛鉤,其工資與年經營利潤成正比。年薪=基薪+提成薪水(經營利潤×提成比例)
1. 基薪按月預發,根據年基薪額的1/12支付;
2. 提成薪水,在公司財務年度經營報表經審計后核算。第八條 實行年薪制職員須支付抵押金,若經營業績不良,則用抵押金充抵。
第九條 年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤,進行綜合評價。
第十條 年薪制須由董事會專門作出實施細則。
第四章 正式員工工資制
第十一條 適用范圍。公司簽訂正式勞動合同的所有員工。
第十二條 工資模式。采用結構工資制。員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼
1. 基礎工資。參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價格指數和各類政策性補貼確定,在工資總額中占 %(如40%~50%)。
2. 崗位工資。
(1) 根據職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件確定;
(2) 公司崗位工資分為 (如5類18級)的等級序列,見正式員工工資標準表,分別適用于公司高、中、初級員工,其在工資總額中占 %(如20%~30%)。
3. 工齡工資。
(1) 按員工為企業服務年限長短確定,鼓勵員工長期、穩定地為企業工作;
(2) 年功工資根據工齡長短,分段制定標準,區分社會工齡、公司工齡;
(3) 年功工資標準見正式員工工資標準表。
4. 獎金(效益工資)。
(1) 根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核方案結果確立;
(2) 績效考評由人事管理部統一進行,與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
(3) 獎金在工資總額中占 %(如30%)左右,也可上不封頂;
(4) 獎金考核標準見正式員工工資標準表;
(5) 獎金通過隱密形式發放。
5. 津貼。
(1) 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;
(2) 各類津貼見公司補貼津貼標準。第十三條 關于崗位工資。
1. 崗位工資標準的確立、變更。
(1) 公司崗位工資標準經董事會批準;
(2) 根據公司經營狀況變化,可以變更崗位工資標準。
2. 員工崗位工資核定。員工根據聘用的崗位和級別,核定崗位工資等級,初步確定崗位在同類崗位的下限一級,經1年考核,再調整等級;
3. 員工崗位工資變更。根據變崗變薪原則,晉升增薪,降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。
第十四條 關于獎金。1. 獎金的核定程序。
(1) 由財務部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經濟指標數據;
(2) 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;
(3) 人事部依據匯總資料,測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效,確定每個員工效益工資的計算數額;
(4) 考核結果和獎金計劃經公司領導審批后,發放獎金。
2. 獎金的發放,與崗位工資一同或分開發放。第十五條 關于工齡工資。
1. 員工1年內實際出勤不滿半年的,不計當年工齡,不計發當年工齡工資;
2. 試用期不計工齡工資,工齡計算從試用期起算。
第十六條 其他注意事項。
1. 各類假期依據公司請假管理辦法,決定工資的扣除;
2. 各類培訓教育依據公司培訓教育管理辦法,決定工資的扣除;
3. 員工加班、值班費用,按月統計,計入工資總額;
4. 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法,計入工資總額;
5. 被公司聘為中、高級的專業技術人員,崗位工資可向上浮動1~2級;
6. 在工作中表現杰出、成績卓著的特殊貢獻者,因故能晉升職務的,可提高其工資待遇,晉升崗位工資等級。
第五章 非正式員工工資制
第十七條 適用范圍: 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。
第十八條 工資模式: 簡單等級工資制。見非正式員工工資標準表。
第十九條 人事部需會同行政部、財務部對非正式員工的工作業績、經營成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總,確定在其標準工資基礎上的實發工資總額。
第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章 附 則
第二十一條 公司每月支薪日為 日。
第二十二條 公司派駐下屬企業人員工資由本公司支付。
第二十三條 公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條 公司實行每年13個月工資制,即年底發雙月薪。
第二十五條 以上工資均為含稅工資,根據國家稅法,由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。
第二十六條 本方案經董事會批準實行,解釋權在董事會。
第10篇 業務員薪酬管理制度怎么寫
業務員薪酬管理制度
（一）
第一章 總則
第1 條 本制度是依據國家法律法規并結合公司實際情況訂立的薪酬管理規定。
第2 條 本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。
第3 條 本制度所稱員工是指公司所有人員
（不含董事長、總經理），普通員工是指部門經理職級以下的員工。
第4 條 公司設立薪酬考核委員會，負責每年的崗位定級、績效工資、超額任務獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發放等方面的評定、審議。
第5 條 本制度適用于公司編制內的所有員工
（不含董事長、總經理）。
第及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時間不滿12 個月的，年終效益獎金按實際工作月數除以12 個月折算。
第16 條 論何種原因在每年12 月31 日以前離職的員工都不享受當年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準認可的離職時間為準。
第四章 績效工資制工資級別
第17 條 員工轉正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的工資級別有一定的浮動范圍，總經理確定部門經理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通員工的實際崗位級別，報總經理審批。
第18 條 公司薪酬考核委員會每年根據員工工作業績、態度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第19 條 工資等級劃分為三個層次，分別為副總經理層、經理層和普通員工層。
第20 條 副總經理層分為a 、b 、c 、d 、e 五級，副總經理層可在五級內晉升或降級。
第21 條 經理層分為a 、b 、c 、d 、e 、f 、g 、h 八級，不同經理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。
第22 條 普通員工層分為a 、b 、c 、d 、e 五級，其中每一級又分若干檔次，共28 個檔。
第23 條 員工崗位發生調整后，其崗位級別作相應調整。
第五章 試用期薪酬
第24 條 公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第25 條 員工入職后按月領取約定的試用期工資。
第26 條 試用期期間的考核依據由各部門和人力資源部根據實際情況確定。
第27 條 試用期工資由人力資源部與試用員工單獨約定。
第六章 薪酬組織與發放
第28 條 薪酬考核委員會主席為公司總經理，副主席為行政副總和財務副總，人力資源部經理為執行副主席。
第29 條 薪酬考核委員會主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經理負責提供具體方案并在每年年度績效考評結束后組織薪酬調整工作會議。薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發放等有關薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調整和各項薪酬發放由人力資源部根據薪酬工作會議和績效考評結果執行。
第30 條 人力資源部負責組織編制每月薪酬發放方案，報總經理審批后送達財務部執行。
第31 條 辦公室負責制定年度效益獎金的發放方案，報總經理審批后，送達財務部執行。
第32 條 員工固定工資、工齡工資發放時間為當月5 日，月度績效工資發放時間為下一個月5 日，季度績效工資發放時間為下季度第一個月5 日。各部門必須在次月25 日前將上月工資表報人力資源部審核。
第33 條 員工的超額任務獎金，根據考核情況，按季度或年度發放。
第七章 附則
第34 條 公司有權自主決定內部所有員工的工資關系、工資標準及其獎懲方案。
第35 條 本規定是公司企業管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。
第36 條 公司實行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。
第37 條 本規定從__年9 月1 日起開始試行。
業務員薪酬管理制度
（二）
根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、 底薪
2－1 標準：
片區經理月薪1200元+每月過程考核獎
（詳見過程考核實施辦法）
業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%
初級業務助理月薪：本科900元，專科800元
（不參加過程考核）
注：新聘用員工實習期
（2個月）本科700元，專科600元，實習期滿自動轉為初級業務助理
2－2 底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。
三、 傭金
3.1 傭金
3.1.1 傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失
（包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）
3.1.2 年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部傭金。
3.2 提成標準：提成＝凈回款
（返利除外）_提成系數
3.2.1 提成系數
（指標均為百分比）
華南
（西南）部部長提成系數
（1100萬）
1.1 ,片區經理提成系數
（海南粵西
（200萬）
3.5 、珠三角
（240萬
3.2 ）、粵東贛州
（200萬）
3.5 、廣西
（200萬）
3.5 ）；
云貴川大區提成系數
（480萬）：
1.9
（云貴1個助理
（280萬）
3.1 、四川
（200萬）
3.5 華東部部長提成系數
（1000萬）
1.2 ，業務代表提成系數
（湖北
（180萬）
3.5 、湖南
（200萬）
3.5 、浙贛
（助理1人240萬）
3.9 、福建
（240萬）
3.2 ）；
蘇皖滬大區提成系數
（480萬）：
1.9 片區經理提成系數 江蘇上海
（220萬）
3.4 、安徽
（260萬）3.0華北大區提成系數
（800萬）：
1.2 ，片區經理提成系數
（遼寧
（150萬）
4.5 吉黑
（150萬）
4.5 、冀北1個助理
（300萬）
3.1 、冀南直供
（300萬）
3.1 、山東大區提成系數
（750萬）：
1.3
（膠東1個助理
（320萬）3.0、魯中
（230萬）
3.5 、魯西
（200萬）
3.5 ）；
西北部部長提成系數
（1000萬）
1.2 ，片區經理提成系數
（山西
（200萬）
3.5 、陜甘寧蒙2個助理
（400萬）
3.8 、新疆
（200萬）4.0、河南
（230萬）
3.3 ）
3.2.2 銷售公司后勤人員
（包括財務人員）參考片區平均收入、結合個人工作表現給予獎勵。
3.3 業務助理提成為該市場業務員提成總額的15－20％，由該市場的片區經理負擔，初級業務助理不參與提成分配。
3.4 庫存細則
3.4 .1 庫存率＝
（退貨總額/全年發貨總額）_100％
3.4 .2 庫存率指標
長江以北庫存率為13％，長江以南庫存率為8％，廣東庫存率為6％。
3.4 .3 獎罰標準
庫存率減少，獎勵減少貨款金額的3％；庫存增加，則扣除增加貨款金額的3％。
3.5 罰款
3.5 .1 片區經理過程考核詳見《過程考核辦法》
3.5 .2 以公司規定的回款政策為標準，如果所屬片區內有50%的客戶因超最高賒欠額度而發不出貨的每個月考核一次，每出現一次罰款1000元。年底從傭金中扣除。
四、 本制度的解釋權歸河北冠龍農化有限公司所有。未盡事宜另行協商。
第11篇 業務員 薪酬管理制度
業務員工資管理制度
根據公司體現公正、公平的原則,為了加強公司管理,激勵公司員工的工作,制定公司薪酬管理制度。
一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標準:
片區經理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)
業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%
初級業務助理月薪:本科900元,專科800元(不參加過程考核)
注:新聘用員工實習期(2個月)本科700元,?？?00元,實習期滿自動轉為初級業務助理
2-2底薪發放時間為每月5日,出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準:傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失)
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的,春節前可發放全部傭金.
3.2提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數
3.2.1提成系數(指標均為百分比)
業務代表是企業的一線人員,合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業務人員到底該拿多少企業在發薪水的時候究竟發多少這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調和,而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業發展的原動力,筆者根據多年服務眾多企業的經驗,總結出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多,國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表,也容易穩定一些能力相當的人才,但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發放提成,該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展,主要受中國傳統的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準,以高于同行業的平均提成發放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性,而且企業也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。
新的是國內某保健品企業,該企業走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業務量×制定百分比(10%)
這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。
4、分解任務量
這是一套比較新的薪水發放原則,能夠公平地給每個業務代表發放薪水,徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司共10個業務代表,在xx年4月份制定的銷售任務50萬,那么每人的平均任務是5萬,當業務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發放方式有一個數學公式可以計算:平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算,當一個業務代表完成10萬的銷售,那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑炐愕臉I務人員,并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。
5、達標高薪制
顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制,給業務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水,業務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發放xx元。
具體發放方式有一個數學公式可以計算:
最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關鍵,應略大于最高薪水÷最高任務額。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規按月發薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發放薪水的時候,提成不完全發放,譬如提成只發放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業績是否達標進行綜合考評,然后再發放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后,或提前預支下個月的業績,并且有效減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對于業務人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業務人員也是一種不小的鼓勵。
當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的,對于一個企業來說,絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說,只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。
第12篇 a企業薪酬管理制度范例
為適應企業發展要求,充分發揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業上升通道,建立一套相對密切、循環、科學、合理的薪酬體系,根據集團公司現狀,特制定企業薪酬管理制度范例,供參考。
基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現代企業制度的要求貫徹按勞分配,效率優先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創造的效益和工作業績掛鉤,實行考核。
根據簡單實用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上,實行崗位系數工資制。體現以崗選人,以崗定薪,拉開差距,考核升級的原則。
根據公司發展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合,體現能夠留住人才,吸引人才,激勵人才,人盡其才的作用。
管理規則
第一條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理,并實行統一的崗位系數工資制。
第二條以工程建設期間為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準,由項目經理參照社會勞動力價格確定,經公司總經理同意后,報公司總經理工作部備案。
第三條公司年度薪酬發放的總嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標,對公司的年度薪酬總額實行動態管理。
第四條公司任何部門、項目未經總經理批準發放錢物,均視為越權行為,應追究有關人員的責任。
第五條公司員工的崗位在簽定勞動合同或崗位聘用合同時明確,員工崗位由總經理根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素采用談話協商的方式確定,員工工作一定期限后,由總經理工作部對員工進行考核評定,根據考核結果由總經理作出調整崗位或作出終止勞動合同的決定。
薪資構成
第一條公司員工的薪資由以下三個單元構成:
基本薪資
崗位薪資
獎金
第二條薪資各單元相加為員工月實際薪資
第三條員工的月基本薪資為崗位對應的基本薪資基數。
第四條員工的月崗位薪資為崗位對應的基本薪資基數*系數*實際出勤天數。
第五條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金,獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。
第六條設立總經理專項獎,由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工?？偨浝韺ｍ棯効傤~為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數*系數*出勤天數+總經理專項獎。
試用期內的員工薪資標準按擬聘用崗位薪資的60%執行。
特殊情況下的薪資計發
第一條因工作需要,經部門以下領導批準加班加點,可以依據加班加點時間計發加斑薪資。
第二條加班加點薪資的計算方法為:
日薪資=月基本薪資/21.5天
小時薪資=月基本薪資/172小時
第三條加班加點薪資的計算標準為:正常工作日加點為本人小時薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%,節假日加班薪資為本人薪資的300%。
第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。
第五條員工當月請病假、事假,超過3個工作日以上,當月薪資按實際出勤天數*日薪資計發。
第六條員工請病假超過一個月(30天),基本薪資按75%計發,崗位薪資、獎金停發;請病假超過六個月基本薪資按60%計發,請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協商解決。
薪資支付
第一條公司執行下發月薪制度,每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果,由總經理決定發放時間。
第二條公司員工的薪資不作公開,由財務部在指定銀行設立個人帳戶,員工的薪資由公司財務部統一辦理,轉入個人帳戶。
第三條薪資計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況,避免盲目攀比。
第四條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第五條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的,可以在本人月薪資總額內扣繳。
附則
第一條本薪酬管理制度經總經理簽發,從發布之日起實施。
第二條本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經理批準后發布執行。
第三條附件:公司崗位、崗位系數表
