第1篇 薪酬管理制度模板范例
一個企業,若想做好員工管理,必須先做好薪酬管理工作。那么,應如何做好薪酬管理工作呢為了方便大家,以下提供一則薪酬管理制度模板,希望各位從中借鑒薪酬管理的方法及其技巧。
第一章總則
一:為了增進職員的工作積極性,促進其發展,同時使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創造最佳的社會效益和經濟效益,特制定本辦法。
二:公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
三:職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
四:公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
一:工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額,其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
二:工資總額包括下列六個部分:
1.計時工資;2.計件工資;3.獎金;4.津貼和補貼; 5.加班加點工資;6.特殊情況下支付的工資。
三:計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:
1.對已做工作按計時工資標準支付的工資;2.在效益工資制情況下,支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;3.新聘職員試用期間的見習工資。
四:計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括:
1.接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給的工資; 2.按工作任務包干方法支付給職員的工資 3.按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
五:獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬.包括:
1.任務(定額)獎;2.超額獎;3.創收獎: 4.節約獎: 5.管理獎; 6.勞動競賽獎; 7.其他獎金。
六:津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,包括:
1.津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;2.物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
七:加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
八:特殊情況下支付的工資包括:
根據有關法律、法規和政策規定或公司規定,因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因,接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。2附加工資和保留工資。
九:工資總額不包括下列項目:
1.在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;2.職員保險和福利方面的各種費用; 3.勞動保護的各項支出; 4.出差伙食補助費、誤餐補助費; 5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬; 8其他經認定不應包括的事項。
第三章 工資級別和工資標準
一:公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。
二:職員分為下列三婁:
1.高級職員:總經理、副總經理、總監; 2.中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、省區經理、各部室負責人: 3.一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
三:公司職員的工資級別和工資標準如下:
1.高級職員分為一級和二級。
一級:總經理,標準月薪3000元/月;
二級:副總經理,總監標準月薪2600元/月。
2.中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編,標準月薪2400元/月;
四級:總會計師、各(部)室主任,標準月薪2200元/月。
3.一般職員為五級。
五級:一般職員,標準月薪1500元/月。
四:職員的標準月薪包括下列項目:
1.計時工資;2.計件工資;3.獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);4.各種津貼和補貼;5.經認可的其他項目。
五:職員的標準月薪不包括下列項目:
1.獎金; 2.加班加點工資;3.特殊情況下支付的工資;
六:公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法的工資標準。
七:公司顧問實行結構工資制,包括基礎工資和崗位工資。
八:公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1.高級顧問:標準月薪1000元;2.專業顧問:標準月薪500元;3.一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300元。
九:公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章 工資及非工資收入的評定
一:享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
二:職員效益工資的評定依據為:
1.任務占工資標準的30%。其中定額為15%,質量為15%;2.效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創收為5%,節約為5%:3.管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執行情況為6%,衛生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。
三:職員效益工資的核發辦法如下:
1.享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。 2.享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。 3.已享受效益工資的職員,經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發放。4.已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發標準效益工資。
四:職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:
年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例
五:條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
六:獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據,出現下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:
1.公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標,且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。2.公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。3.公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。4.公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。5.總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
七:高級職員的獎金從公司核定績效考核方案實施后的效益指標中提取,其數額一般不得超過效益指標的3%。
八:中級職員的獎金額依下列情況確定:
1.能夠按期完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。2.能夠超額完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。3.超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。4.部門負責人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創收超過lo萬元的,部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
九;公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的,由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
一:公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構,其他任何部門無權發放工資及非工資性收入,財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
二:由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
三:部門編制的工資表經復查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室。總經理辦公室會同財務人員對工資表逐一進行審核,認定內容、項目和金額等準確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經理批準。
四:總經理辦公室在審核中,若發現部門編制的工資表有誤,應及時指出并退回有關部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應報副總經理或總經理認定。
五:公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款,按時發放工資。
六:非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單,部門主管批準井簽字,財務人員審核并進交總經理簽批。
七:公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標,并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后,經總經理辦公室審核,送總經理簦批后,由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章 附則
一:本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則,或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
二:本辦法由總經理辦公會負責解釋。
三:本辦法自發布之日起實施。
第2篇 公司薪酬管理制度格式怎樣的
篇一:薪酬管理制度
第一章總則
第一條 為使員工薪酬管理規范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放,除另有規定外,一律按本制度執行。
第。
第四章薪酬計算方法
第十四條 日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條 計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給,實際薪酬為:日平均薪酬_實際工作天數。
2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬_實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條 在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條 由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據,而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條 員工調薪:公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條 調薪的內容:
1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2.崗位工資及績效工資的調整:
1) 員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2) 半年績效考核及年終績效考核后,依據評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3.司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條 薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調整的;
3) 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
篇四: 公司工資管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七. 工資發放
第二十九條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為
20.9 2天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/
20.9 2.
第三十條 公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條 公司員工固定工資發放日為每月15日,績效工資在次月15日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條 加班工資:在法定節日加班的員工,遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月
20.9 2天,每天7小時計算。
第三十三條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發額=當月績效工資÷
20.9 2_休假天數,其它福利待遇不變。
第三十四條 員工請假、休假時工資標準,按《考勤管理制度》的相關規定執行。
第三十五條 員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條 工資誤算、誤發時,當事人(部門)必須在發現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條 公司集會或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規定付給員工工資。
八. 福利與補貼
第三十九條 視公司經營狀況,發放下列福利與補貼:
1.發放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。
2.節日補助(春節、五
一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條 通訊補貼:根據工作需要確定移動通訊費補貼標準。總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為600元/月;副總經理按實際發生額的90%報銷,報銷上限為500元/月;部門經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為300元/月;項目經理按實際發生額的80%報銷,報銷上限為400元/月;司機按實際發生額的70%報銷,報銷上限為150元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條 住房補貼:每月補貼50元。
第四十二條 誤餐補貼:每月補貼90元。
第四十三條 交通補貼:每月補貼50元。
第四十四條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數為其辦理保險。
九. 附則
第四十五條 本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執行。
第四十六條 本制度由人力資源部負責解釋。
篇五:公司員工工資的管理規章制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 :員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 :工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 :固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 :績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 :員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 :員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 :公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 :管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 :職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 :項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 :生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 :營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 :員工工資系列適用范圍詳見下表1:
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理
2．副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額_40%
績效工資=工資總額_60%_績效工資計發系數(0-1)
第十七條 :工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照 1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 :績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2.
表2:績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90(含)--100分
≤
1績效工資_計發系數
80(含)--90分
≤0.8
績效工資_計發系數
60(含)--80分
≤0.5
績效工資_計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資_計發系數
第十九條 :職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理
層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。注2:總經理績效工資計算方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資_
1.5 . 總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 :為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發放職務津貼。
第3篇 公司薪酬管理制度-范本
薪酬管理制度是公司一個很重要的制度,小編為大家精心搜集了一篇“公司薪酬管理制度范本”,歡迎大家參考借鑒,希望可以幫助到大家!
第一章總則
第一條為使員工薪酬管理規范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發放,除另有規定外,一律按本制度執行。
第二條原則:
1、建立明確的分配制度。根據不同部門的工作性質與特點,建立合理的分配方式與制度,以適應不同部門的需要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現關鍵目標。
2、建立合理的工資構成體系并與企業效益、個人業績掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任,而且更強調對績效的傾斜。
3、建立積極的激勵機制。鼓勵員工提高自身能力,承擔更大責任,從機制上激發員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優秀員工。
第三條公司采用月薪制度,即每月發放工資及相應的福利。
第四條嚴格遵照國家有關法律法規,由企業與個人分別繳納各自所應承擔的稅費(如個調稅、社保等)。
第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規定參照執行。
第二章薪酬的構成
第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。
第七條薪資各部分組成及定義:
1、基本工資:根據員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規定來確定。
基本工資金額對應表
公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)
1、2薪等xx
高級職稱博士xx
中級職稱碩士1800
初級職稱本科1500
技術員大專1300
技工中專1100
高中(含以下)10002、司齡工資:司齡工資體現公司對長期服務員工的獎勵,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿xx年后不再增長。
司齡工資從轉正后第二年開始核發。
3、區域津貼與其他津貼組成:
1)區域津貼體現公司對駐外員工的生活補貼;區域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區為每月500元);在本地招聘的員工不享受區域津貼。
2)其他津貼根據經營需要另文規定。
4、崗位工資:由員工在企業中承擔的崗位責任大小來確定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業對崗位的需求作為評測依據。
如果請病假(需有醫院證明),扣崗位與績效,如果請事假或請病假但沒有醫院證明,扣發崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,
不扣發崗位、績效工資。
崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一<各薪級崗位工資與績效工資對應表>,其中研發類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。
5、績效工資:績效工資體現員工的工作績效;績效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發。
1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。
2)第一、第二薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據為公司當年的經營目標實現情況,其績效工資在考核結束后予以核發;
3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發;
4)根據公司不同發展時期的管理需要,績效考評周期與辦法將做適當調整,具體以當時發文通知為準。
6、特殊津貼:在特定時期為公司帶來特殊收益或有價值的人員和業務,公司給與的特殊獎勵,特殊津貼在當月予以發放。
第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內部福利。
1、法定福利:包含五險一金:社會養老保險、失業保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關規定按月予以辦理。
2、公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。
第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。
1、年度獎金在公司完成年度經營目標的情況下,對工作質量完成出色的部門和工作績效突出的員工進行特別獎勵。
1)公司年度獎金總額由董事會根據公司經營業績予以核定;
2)年度獎金發放對象為對公司經營業績實現有重大貢獻的相關人員,具體獎金分配方案由經營管理委員會統一審定發放。
2、專項獎金為不定期不定額獎金,是根據經營管理需要,為實現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專項獎金方案由公司經營管理委員會制定,報董事會批準后執行。
第三章新進員工試用期薪酬方案
第十條應屆新進員工試用期工資:
序號學歷崗位金額(元)備注
1博士研發4000
其他40002碩士研發3000
其他xx3本科
研發xx
其他15004大專10005中專(含以下)800
第十一條有工作經驗的新進人員,其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資根據行業情況按70%~90%核發。根據經營需要引進的特別人才,其
試用期工資由總經理核定。
第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。
第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。
第四章薪酬計算方法
第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(按國家相關規定)。
第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:
1、新進員工第一個月薪酬按工作實際天數發給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數。
2、離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。
3、停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(按國家有關規定)。
第十六條在公司內有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。
第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據,而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發放加班費。如確系需發放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。
第五章員工工資的調整
第十八條員工調薪:公司視業績的成長情況及員工的績效成績及能力進展情況,由分管領導提名,經公司經營管理委員會討論通過予以調整。
第十九條調薪的內容:
1、基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資歷工資在當月予以調整。
2、崗位工資及績效工資的調整:
1)員工因工作需要調動、工作能力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
2)半年績效考核及年終績效考核后,依據評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據薪級變動當月調整。
3、司齡津貼每年1月1日統一調整。
第六章薪酬發放
第二十條薪酬的發放:為當月發放上個月的薪酬。
第二十一條薪酬計算期間及發放時間:
1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。
2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。
3、每月薪酬發放時間為每月10日,如遇節假日則順延。
第二十二條薪酬支付方法及扣除:
1、薪酬的支付,通常以現金或匯入存折的形式發放。
2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發放前直接從薪酬中扣除。
第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制'月薪酬報表'等,財務部簽署后轉呈總經理核定,再轉財務部門核發薪酬。
第七章附則
第二十五條員工薪酬采取密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節嚴重程度予以扣發崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等處罰。
第二十六條本制度的修訂權屬公司經營管理委員會,授權人事行政部進行解釋。
第二十七條本制度自頒布之日起施行。
第4篇 a企業薪酬管理制度范例
為適應企業發展要求,充分發揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業上升通道,建立一套相對密切、循環、科學、合理的薪酬體系,根據集團公司現狀,特制定企業薪酬管理制度范例,供參考。
基本原則
第一條公司的薪酬分配制度按現代企業制度的要求貫徹按勞分配,效率優先和兼顧公平三項基本原則。
第二條根據激勵、高效的原則,員工薪酬的收入與其為公司創造的效益和工作業績掛鉤,實行考核。
根據簡單實用、便于操作的原則,公司在建立平等競爭、用人制度及相應的崗位基礎上,實行崗位系數工資制。體現以崗選人,以崗定薪,拉開差距,考核升級的原則。
根據公司發展的需要,薪酬管理制度與人力資源管理緊密結合,體現能夠留住人才,吸引人才,激勵人才,人盡其才的作用。
管理規則
第一條根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則,公司各部門、各類人員及由公司直接聘任員工的薪酬分配統一由公司總經理工作部管理,并實行統一的崗位系數工資制。
第二條以工程建設期間為時間單位的公司各項目經理部聘用的員工的薪酬標準,由項目經理參照社會勞動力價格確定,經公司總經理同意后,報公司總經理工作部備案。
第三條公司年度薪酬發放的總嚴格控制在公司董事會核定的年度薪酬總額以內。公司總經理工作部根據總經理的指令和公司的生產經營指標,對公司的年度薪酬總額實行動態管理。
第四條公司任何部門、項目未經總經理批準發放錢物,均視為越權行為,應追究有關人員的責任。
第五條公司員工的崗位在簽定勞動合同或崗位聘用合同時明確,員工崗位由總經理根據勞動復雜程度、勞動強度、勞動責任、勞動環境等因素采用談話協商的方式確定,員工工作一定期限后,由總經理工作部對員工進行考核評定,根據考核結果由總經理作出調整崗位或作出終止勞動合同的決定。
薪資構成
第一條公司員工的薪資由以下三個單元構成:
基本薪資
崗位薪資
獎金
第二條薪資各單元相加為員工月實際薪資
第三條員工的月基本薪資為崗位對應的基本薪資基數。
第四條員工的月崗位薪資為崗位對應的基本薪資基數*系數*實際出勤天數。
第五條獎金分為月度獎、季度獎、年終獎及其他專項獎金,獎金基數由總經理根據當期的生產經營成效確定。
第六條設立總經理專項獎,由總經理嘉獎當期為公司生產經營作出突出貢獻的員工。總經理專項獎總額為當期獎金總額的30%。
員工的獎金為當期獎金基數*系數*出勤天數+總經理專項獎。
試用期內的員工薪資標準按擬聘用崗位薪資的60%執行。
特殊情況下的薪資計發
第一條因工作需要,經部門以下領導批準加班加點,可以依據加班加點時間計發加斑薪資。
第二條加班加點薪資的計算方法為:
日薪資=月基本薪資/21.5天
小時薪資=月基本薪資/172小時
第三條加班加點薪資的計算標準為:正常工作日加點為本人小時薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%,節假日加班薪資為本人薪資的300%。
第四條員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。
第五條員工當月請病假、事假,超過3個工作日以上,當月薪資按實際出勤天數*日薪資計發。
第六條員工請病假超過一個月(30天),基本薪資按75%計發,崗位薪資、獎金停發;請病假超過六個月基本薪資按60%計發,請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協商解決。
薪資支付
第一條公司執行下發月薪制度,每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果,由總經理決定發放時間。
第二條公司員工的薪資不作公開,由財務部在指定銀行設立個人帳戶,員工的薪資由公司財務部統一辦理,轉入個人帳戶。
第三條薪資計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況,避免盲目攀比。
第四條員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第五條因員工個人原因給公司造成損失應賠償的,可以在本人月薪資總額內扣繳。
附則
第一條本薪酬管理制度經總經理簽發,從發布之日起實施。
第二條本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經理批準后發布執行。
第三條附件:公司崗位、崗位系數表
第5篇 中小型企業薪酬管理制度
人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提升三個層面著手來安排薪酬體系,使薪酬體系設計體現公平的原則,從而符合公司發展的整體需要。那么中小型企業的薪酬管理制度是怎么的
薪酬基礎和標準設定:
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點:第一,達到崗位任職要求;第二,按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什么是崗位的具體要求,怎樣評價完成具體工作的成績,需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經營活動,確定相應的工作崗位,并以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起,是確定崗位固定薪酬的基礎。
同時,為了評價完成具體工作的狀況,人力資源部門需要建立員工績效考評體系,包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現,確定其為公司業績作出的貢獻,進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求,也可能達不到這個要求,這些都直接影響他們領取獎金的額度。員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。
薪酬結構和薪酬設計:
基于職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度,一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻,一般來說,人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估:1.崗位對知識技能的要求2.崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。
人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異范圍,并設立崗位薪酬級別階梯。內部公平隱含的意義之一,就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面,公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整,確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才;另一方面,人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況,以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。但是,由于崗位價值評估不可能完全準確,企業往往引入業績薪酬制度,目的是使薪酬結構更公平、更加具有競爭力和靈活性,從而激發員工的積極性。
業績薪酬主要指由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由于業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。除此之外,公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。福利是薪酬體系的必要補充,能有效緩沖員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說,大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率,人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。
員工發展和薪酬提升:
合理的薪酬體系要能推動員工薪酬水平不斷上升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線,完善培訓制度,為員工提供競爭上崗或進一步提升的機會。一方面,人力資源部門需要主動實施培訓計劃,給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上升,這在以考核獎懲體系為核心的人力資源管理系統中顯得尤其重要。
培訓能大大提高員工素質,激發員工積極性,是一條重要的輔助性管理措施。另一方面,公司應提供公平上崗的機會,使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗,推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗,員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位,當競聘不上的時候,薪酬比別人拿得少,也就無話可說。這競聘不應是一次性的,而應是定期的例如每年一次,這樣就給了每個員工均等的機會,也鼓每個員工奮發向上。
第6篇 華灝集團薪酬管理制度
薪酬管理制度
1目的
薪酬是公司對員工的工作能力、紀律、業績等方面考核的具體體現，為了合理分配員工勞動報酬，以延攬公司所需的人才，維持具競爭力的人力資源并激勵士氣，特制定本制度。
2適用范圍
本制度適用于金中華華灝集團公司總部各部門、廣東新一代商務管理有限公司事業部、項目組全體員工;各事業部分公司可根據實際情況以及當地勞動情況參照制訂呈報總公司集團公司人力資源部管理中心審定;各子公司參照執行，但必須事前呈報集團總公司人力資源部管理中心備案。
3職責
3.1公司的《薪資標準》由人力資源部制訂，總裁批準。
3.2員工的薪級由總經理(部長)提議、分管總監審核、人力資源部審定。
3.3員工薪級的調整由個人或部門提出申請，總經理(部長)及分管總監審核、人力資源部審批，總經理級及以上職級員工需總裁審批。
3.4人力資源部根據審批情況，向財務部門提供總監級及以上員工薪資情況，并制作總監級以下員工的《薪資表》。
3.5人力資源部長審批《薪資表》。
3.6財務部門根據人力資源部提供的薪資情況及《薪資表》發放員工薪資。
43薪資構成
43.1薪資構成
薪資由崗位薪資(固定、考核)、津貼(工齡、加班、風險、綜合)、獎金獎金三大項組成。
43.2定義及說明
43.2.1崗位薪資。由固定工資和考核工資構成。
43.2.1.1固定工資。亦稱職級工資，職級是公司對員工工作能力的一種劃分標準，職級的升遷將根據員工的能力、表現、貢獻。職級工資根據運營、管理、發展系列的不同而有所差異，每一職級分若干薪級。職級工資包括基本的各類津貼(糧油、副食、洗理、書報、空調、取暖等等)。在這里，公司定義的固定工資(職級工資)在薪資體系中相對固定，以保障員工的基本生活需要，固定工資(職級工資)不等于生活補助。(具體見《廣東金中華通訊服務有限公司華灝集團薪資標準》)
43.2.1.2考核工資。包括績效工資(全體)和職務工資(有任職)。
43.2.1.2.1績效工資。績效是對員工工作的評價(以評分形式)和及時付酬。績效只體現實時性，一般不考慮長期性，但員工在一較長的時間內有較高的績效，可考慮提升薪級或職級，但必須考慮到對職級越高的員工要求亦越高。對長期低績效的員工，必須調離工作崗位進行再培訓，更有更甚者予以開除辭退處分。
43.2.1.2.2職務工資。是指公司對擔任經理級及以上領導職務的員工所支付的工資。作為領導績效考核工資的基數之一。領取職務工資則不再支領加班津貼。
43.2.2津貼。公司對員工年資、超時工作等的一種補貼，津貼由工齡津貼、加班津貼、風險津貼和綜合津貼組成。
43.2.2.1工齡津貼。工齡津貼指公司給予員工在公司(含各分、子公司)工作年資的津貼。
43.2.2.2加班津貼。加班津貼指公司對職員級別員工超時工作的津貼，亦稱加班工資。經理級別及以上員工不領取加班津貼。
3.2.2.3風險津貼。針對財務等部門的部分崗位(外勤收款、外勤出納、總收銀、收銀等)而設置的風險金。
3.2.2.4綜合津貼。根據職務級別給付的交通、通訊等補助費用，憑發票報銷。
43.2.3獎金獎金。公司對員工工作的評價的貨幣體現，獎金獎金部分包括月度獎金獎金、、年終獎金獎金、提成獎金。(具體見《績效考核管理制度》)
43.2.3.1月度獎金獎金。超額完成月度例行評價指標的貨幣體現。
43.2.3.2年終獎金獎金。公司根據經營狀況，以員工年平均崗位薪資和獎金獎金為基數，按比例發放(僅限工作滿一年已簽訂《勞動合同》的員工)。入職未滿一年但簽訂《勞動合同》的員工，按實際入職時間/年比例發放。
4.2.3.3提成獎金。非職能部門根據工作業績進行按比例分成作為獎金。(具體見各部門)
43.3基本原則
43.3.1固定工資(職級工資)
43.3.1.1固定工資制訂，原則上不低于廣州市上一年度的市最低保障線平均工資水平。
43.3.1.2固定工資為員工之最基本的生活保障，同時作為以下項目的計算基數：
43.3.1.2.1考勤加、減的計算基數，按照《考勤管理制度》規定執行。
43.3.1.2.2事、病假工資計算基數，按照《考勤管理制度》規定執行。
43.3.1.2.3加班津貼計算基數，按國家規定執行，時薪=固定工資(元)/160190(小時)。
43.3.1.2.4產假期間工資發放標準。
43.3.2津貼
43.3.2.1工齡津貼
根據員工在公司工作的年限，按每滿壹年給付20元工齡工資來計算。
含公司成員企業工作年資，按超額累計法計算。
公司工齡(G)=當前年限-進入年限
工齡津貼=(G+1)×津貼標準
津貼標準及計算公式：
工齡段
津貼標準
工齡津貼計算公式
G≤2年
10元/月
(G+1)×102
20元/月
(G-2+1)×20+204
40元/月
(G-4+1)×40+606
80元/月
(G-6+1)×80+140G>10年
160元/月
(G-10+1)×160+46043.3.2.2加班津貼
加班時薪=固定工資(元)/160190(小時)，加班津貼上限為1000元/月。
3.3.2.3其它津貼
崗位
綜合津貼
風險津貼
總經理級
1000總監級
500外勤收銀
300200外勤出納
300200內勤收銀
200內勤出納
200實習生
給每月500的交通、誤餐、住宿補貼
43.3.3獎金獎金
具體見考核規定《績效考核管理制度》。
54規定
54.1薪資發放規定
54.1.1薪資發放日期為每月1015日前。人力資源部管理中心人事部每月610日將上月員工(總監經理級別以下)的《薪資表》交到財務部門，由財務部門將員工上月的薪資于每月1015日準時到帳、領取。
54.1.2為便于薪資作業，凡于當月1010日(含)前批準轉正的員工，可領取當月的正式員工薪資;當月1010日后批準轉正的員工，將于下一月開始領取正式員工薪資。
54.1.3關于試用人員薪資發放
54.1.43.1每月20**日(含)前報到并開始工作之試用員工，其薪資于工作的第二個月1015日發放，遇節假日順延。
54.1.43.2每月20**日后報到并開始工作之試用員工，其薪資于工作的第三個月1015日發放，遇節假日順延。
54.1.54每月510日后報送《薪資級別調整申報表》的，相關員工薪級調整于下月開始執行。特別批示可例外執行。
54.1.65薪資每月以貨幣形式直接支付給員工或為員工在銀行建立工資帳戶。
54.1.76支付薪資時為員工出具《薪資條》，詳列各個項目及扣除額、繳納所得稅額。
54.1.87員工對薪資產生疑義時，可以在收到《薪資條》1010日內向人力資源部管理中心人事部咨詢，如超過10日視為認可。
54.2加班津貼發放規定
54.2.1職級為經理及以上級別的領導，因已支領“職務工資”，故不再領取“加班津貼”。
54.2.2加班津貼計算在當月薪資內，每月2日前將上月《加班單》交到人力資源部管理中心人事部，否則逾期自負。
5.2.3試用期間加班津貼統一按每小時3.375元計算。
54.3特殊情況下的薪資待遇：
54.3.1試用期薪資：按擬聘任崗位薪資級別，降一級聘用，并享受低一級相應級別薪資待遇。或按崗位薪資的8075%支付試用薪資。轉正定級后，享受新薪資級別的薪資待遇，其與試用期的級別差額不予補發。
54.3.2公費學習考察、培訓期間的薪資：
54.3.2.1在崗員工外出學習考察期間，只計發本人固定工資、工齡津貼、保險津貼。
54.3.2.2在崗員工外出脫產培訓期間，只計發本人固定工資、工齡津貼、保險津貼。
54.3.3員工依法參加下列社會活動期間，考核工資以公司組織機構一級部門平均考核的80%計發，提成獎金類按規定執行：
54.3.3.1行使選舉權。
54.3.3.2當選為代表出席人民代表大會會議，作為代表出席政府、黨派、工會、青年團、婦聯等所召開的區以上的代表會議時。
54.3.3.3當選為人民法院的陪審員、證明人、辯護人進行該項活動時。
54.3.3.4出席勞動模范、先進工作者大會時。
54.3.3.5不脫離行政或生產工作的工會委員，因工會活動每月占用工作時間不超過2個工作日時。
54.3.3.6公司領導指定參加的會議或群眾性活動時。
54.3.4離職薪資。工作終止日為離職薪資結算日，薪資按日結算。每月1015日(含)前離職，不支領工齡津貼，公司辭退除外。
54.4個人薪資作為公司的機密，個人之間不應互相比較。
54.5本制度為公司之內部機密文件，未經人力資源部管理中心書面授權同意，不得外傳，違者按泄密處理。具體見《保密管理制度》。
54.6薪資級別調整程序
54.6.1責任部門
54.6.1.1個人、經理、總經理、總監、人力資源部公司的各級部門和員工均可跟績效考核業績提出薪級調整申請。
54.6.1.2個人提出：經理、總經理、總監、總經理審核、人力資源部管理中心部長審批。經理提出：總經理、總監、總經理、管理中心審核、人力資源部集團總裁部長審批。總經理總監提出：總監總經理和管理中心審核、人力資源部集團總裁部長審批。總監總經理提出：人力資源部管理中心部長審核、總裁審批。總裁提出，直接執行。
54.6.1.3人力資源部管理中心人事部薪酬專員根據審批結果，總經理級及以上級別通知財務部門執行。
54.6.1.4財務部門執行人力資源部管理中心人事部通知的結果。
5.6.2程序
5.6.2.1申請人(部門)提出薪資調整要求，填寫《薪資級別調整申報表》。
5.6.2.2各相關部門經理、總經理、分管總監審核。
5.6.2.3人力資源部部長審批。
5.6.2.4人力資源部通知財務部門審批結果。
5.6.2.5人力資源部執行總經理級及以下級別員工調整結果，財務部門執行總監級及以上級別員工調整結果。
54.6.32流程圖
核否
部門經理
個人申請
個人
核否
核準
填寫、提交
核準
分管總監部門總經理
部門
總經理總監(部長)《薪資級別調
核否
核否
部門申請
整申報表》
部門
人力資源部管理中心人事部長
核準
總裁
人力資源部管理中心人事部
薪酬專員
財務部門
核否
核定
已審批
通知
《薪資級別調執行整申報表》
54.6.43審核時限
工作內容
責任部門
責任人
完成時間
備注
審核《薪資級別調整申報表》
各級部門
部門經理、總監、總經理、部長、總監
48小時
審定《薪資級別調整申報表》
人力資源部管理中心人事部
人力資源部管理中心人事部總監及總經理長
48小時
總經理級以下
審定《薪資級別調整申報表》
總裁
總裁
48小時
總經理級及以上，人力資源部管理中心人事部負責跟蹤，及時回應。
通知級別調整結果
人力資源部管理中心人事部
薪酬專員
48小時
65支持文件和表格
65.1《薪資級別調整申報表》……….……………………………………………GC.FO11-4865.2《保密管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-010365.3《考勤管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-010365.4《宿舍管理制度》…….…………………………………………………………GC-WO-010865.5《績效考核管理制度》…….……………………………………………………GC-WO-150265.6《加班單》…….…………………………………………………………………GC-
FO01-5165.7《出差/外勤申請單》…….………………………………………………………GC-FO01-0865.8《廣東金中華通訊服務有限公司華灝集團薪資標準》(附件)
65.9《考勤統計表》
76本制度經授權由公司人力資源部管理中心人事部負責擬制、解釋，經公司總裁批準之日起生效實施，本制度的修訂亦同。本制度實行三個月。
廣東華灝實業集團有限公司
20**年3月
附件：華灝集團崗位薪資標準職級級別
崗位薪資
合計
固定工資
考核工資
績效工資
職務工資
總經理級
A184004600100014000A2720**90090012000A36000320**0010000A4480025007008000A5360018006006000總監級
A6/B1330017005005500A7/B23120**304505200B3294015604004900B4276014903504600B5258014203004300經理級
B6/C12400140020**000B7/C22220**001803700C32040120**603400C4186011001403100C5168010001202800組長級
C6/D1150010002500C7/D214409602400D313809202300D413208802200D512608402100員工級
D6/E1120**002000D7/E211407601900E31080720**00E410206801700E59606401600E69006001500E78405601400E8780520**00E97204801200EIO
6604401100E116004001000實習生
F1600(大本)100包吃住
700F2500(大專)100包吃住
600F3400(中專)100包吃住
500版本號：OR20**OR20**.073
第7篇 g公司工資薪酬管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
略
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經理績效工資計算
方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發放職務津貼,具體如下表:
表略
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發工齡工資50元,每年年初增發,5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
第8篇 q企業薪酬管理制度
第一章 總 則
第一條 為落實《xxx國有企業負責人經營業績考核與薪酬管理暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》),切實履行國有資產出資人職責,逐步建立起符合現代企業制度要求的激勵約束機制,合理確定企業負責人和員工收入水平,調動企業負責人與員工的積極性、創造性,切實維護員工的合法權益,促進企業經濟效益增長和實現國有資產保值增值,根據《公司法》、《企業國有資產監督管理暫行條例》等法律法規,結合我市實際,制定本規定。
第二條 本規定適用于經市政府確定的,由成都市國有資產監督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的國有及國有控股企業(以下簡稱企業)。
第三條 本規定所稱企業負責人,指企業的董事長、黨委書記、總經理和市國資委確定的其他負責人;所稱員工,指除企業負責人以外的,與企業形成勞動關系的主體;所稱薪酬,指按照相關法規和本規定,結合企業經營業績考核結果及合同、經營責任書等法律文件所確定的,應由企業支付給企業負責人和企業員工的勞動報酬。
第四條 企業薪酬管理應當遵循以下基本原則:
(一)貫徹執行國家、省、市的相關薪酬政策,按照法律法規和相關規定,規范薪酬管理;
(二)堅持激勵與約束相結合,薪酬與風險、責任相一致,與經營業績和勞動成果相掛鉤。
(三)堅持績效考核,效率優先、兼顧公平和企業薪酬水平增幅不高于企業效益增幅,企業負責人薪酬水平增幅不高于企業職工平均薪酬水平增幅,維護出資人的合法權益。
(四)堅持薪酬制度改革與相關改革配套進行,推進企業負責人收入分配和員工收入的市場化、貨幣化、規范化、透明化。
(五)建立薪酬預算體系、統一薪酬構成、控制薪酬總額,合理控制企業人工成本,提高企業競爭力,促進企業可持續發展。
第二章 企業負責人薪酬的構成和確定辦法
第五條 企業負責人薪酬由基本年薪、績效年薪和特別獎勵三部分構成。
第六條 薪酬的確定辦法:
(一)基本年薪
企業負責人的基本年薪是企業負責人年度的基本收入,主要根據企業經營規模、經營管理難度、經營環境、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定。基薪每年核定一次。
分配系數:董事長、黨委書記、總經理基本年薪為100%,副職基本年薪為70%-90%。
(二)績效年薪
績效年薪與國有資本保值增值掛鉤。主要考核指標為國有資本保值增值率、年度利潤總額、凈資產收益率和可持續發展能力;輔助指標為銷售(營業)增長率、管理費用控制率、應收賬款控制率等。主要指標為效益薪酬的計算依據,輔助指標為調整依據。企業完成市國資委下達的業績考核指標或責任目標,其負責人可獲得效益薪酬。考核指標隨考核辦法的調整而調整。
績效年薪= 績效年薪基數× 調節系數
其中:績效年薪以基本年薪為基數;調節系數根據考核分數,在0-3倍之間進行確定。
當考核結果為e級時,其績效年薪為0;
當考核結果為d級時,調節系數按(考核分數-d級起點分數)/(c級起點分數-d級起點分數)確定。其績效年薪在0倍到1倍績效年薪基數(以下簡稱基數)之間;
當考核結果為c級時,調節系數按1+0.5×(考核分數-c級起點分數)/(b級起點分數-c級起點分數)確定。其績效年薪在1倍到1.5倍基數之間;
當考核結果為b級時,調節系數按1.5+(考核分數-b級起點分數)/(a級起點分數-b級起點分數)確定。其績效年薪在1.5倍到2.5倍基數之間;
當考核結果為a級時,調節系數按2.5+0.5(考核分數-a級起點分數) /(滿分-a級起點分數)確定。其績效年薪在2.5倍到3倍基數之間。
凡企業年度利潤總額目標值低于上年度目標值與實際完成值的平均值的,最終考核結果原則上不得進入a級。
(三)特別獎勵
市國資委建立企業特別獎勵制度,獎勵對企業、行業和社會有特殊貢獻的企業相關人員。具體獎勵辦法另行制定。
(四)確定薪酬的限制
1、企業負責人崗位的分配系數差別限制
擔任企業董事長、黨委書記、總經理的薪酬系數為1,副職由企業根據其任職崗位、責任和貢獻按法定代表人薪酬系數的0.6-0.9倍確定。
2、企業負責人的薪酬與本企業職工薪酬的差別限制
企業負責人平均薪酬不高于本企業(含所屬全資企業)職工平均工資的8倍。年薪兌現超過的部分,列入企業負責人經營業績記錄,作為離職后對有突出貢獻企業家特別獎勵的參考依據。具體辦法另行規定。
第三章 員工薪酬的構成
第七條 企業員工薪酬,原則上由基本工資、補貼津貼和績效工資(獎金)三部分構成,也可以根據其與企業簽訂的勞動合同另行確定。
第八條 基本工資是指企業支付給員工的,金額相對固定的基本報酬。其標準主要根據職務、崗位、職稱、學歷、工齡等相關因素,參照社會及行業同等工資水平等綜合確定。
第九條 補貼津貼是指企業按照國家規定支付給員工的各項補助性收入。
第十條 績效工資(獎金)是指企業根據經濟效益和員工的勞動成果支付給員工的獎勵性工資。
第四章 薪酬方案的制定和審批
第十一條 企業根據自身經營特點,依照本規定確定的基本原則和薪酬構成要求,制訂企業薪酬方案,并上報市國資委審批。
第十二條 企業薪酬方案的主要內容,應當包括企業發展戰略目標、企業收入分配原則、機構設置、人員編制、崗位設置、薪酬構成、各層級人員基本工資和補貼
第9篇 銷售管理制度含薪酬-hr貓貓
hr人力資源薪酬管理
銷售薪酬管理制度
銷售薪酬管理制度
hr人力資源薪酬管理
為加強公司銷售管理，達成銷售目標，提升經營績效，增加銷售回款，體現“按勞分配，多勞多得”的原則，現將銷售部具體薪酬制度制訂如下：
一、銷售公司的新建及工作范圍：
1．現有銷售人員同時滿足下列條件時以申請成立新的銷售分公司：1）在公司工作時間二年以上。2）年銷售額達到1200萬元及以上（含1200萬）；2．行業中的銷售精英加入到我公司或經公司特聘的人員可以申請成立銷售分部，銷售任務與操作方式同上。
2．同行業的銷售精英經公司特聘的人員視具體情況而定。
3．原銷售員經公司同意成立分公司并成為銷售總經理時，原銷售區域和相關項目轉由原公司跟進，需重新開拓市場并和原有的市場項目不能相沖突。
4.由公司根據具體情況,對新成立的銷售分公司進行市場劃分和確定,各銷售分部在區域范圍內進行市場開拓與銷售。
1、銷售總經理薪資構成施行目標責任年薪考核制。
2、基本工資：參照鄭州市職工平均生活水平。
3、崗位工資: 總經理從正式任命之日執行年薪，其它人員自接到第一單合同執行轉正崗位工資。
4、效益浮動：根據任務完成情況考核發放。
5、考核工資：根據月度出勤天數、臨時性工作完成情況實施獎罰。
6、工齡工資：當年工作不足半年的不記發工齡工資，滿半年的第二年記發工齡工資,工齡工資標準50元/月,以后逐年以50元遞增。
7、車輛補貼：根據任務完成情況考核發放。
(二)銷售總經理及銷售人員薪酬核算
1.工資結構：
主要由固定工資和浮動工資兩部分組成，其中固定工資包括基本工資、崗位工資、考核工資以及工齡工資，浮動工資則包括銷售提成及銷售任務完成情況浮動工資兩部分。
2.銷售提成：
a、銷售總監
1、銷售總監提成按公司營業額的3%提取；
2、銷售任務完成的計算以項目完成后的第一筆賬（不低于合同總額的10%）到位進行計算。
b、銷售總經理
1、銷售公司營業額算銷售總經理業績，執行年薪浮動工資，按照目標責任書簽訂條款考核發放。
2、無銷售人員區域銷售總經理完成的項目，需要公司協助參與的銷售總經理提取合同總額的0.3%,公司提取0.7%，不需要公司協助獨立完成的項目，銷售總經理提取合同總額的0.4%，公司提
hr人力資源薪酬管理
取0.6%。（有銷售人員參與則不執行本條例）
3、銷售任務完成的計算以項目完成后的第一筆賬(不低于合同總額的10%)到位進行計算。
c、銷售精英、人員
1、銷售公司經理協助個人完成常規產品的銷售項目提取1%，智能開關按公司定價3.98萬銷售的按照3%提取提成，低于定價銷售的按2%提取提成。
2、需要公司領導協助完成的項目提取0.3%。公司提取0.7%。
3、公司已中標項目需銷售人員協助簽訂合同及回款事宜的提取0.1%。
4、銷售任務完成的計算以項目完成后的第一筆賬（不低于合同總額的10%）到位進行計算。
(三)、薪資發放
1、銷售總經理薪資發放辦法：
1.1、銷售總經理簽定目標責任書根據目標責任條款考核發放年薪。
2.2、新任命和因工作需要調換崗位人員，其薪資從次月起按新崗位的標準考核執行。
2.3、個人所得稅及社會統籌、醫療保險、失業保險等個人應交部分由財務部從底薪中代扣統
一交納。
2.4、公司因經營不善或受社會經濟影響，暫時休業時，從休業當月起停發薪資；
2.5、浮動工資根據本部門年度銷售任務完成情況同比例浮動在年終進行統一匯算。
2.6、銷售管理人員按銷售提成比例應提取的金額、財務當年個人收回貨款的實際金額結算年底統一結算，當年貨款未全部收回，可跨年度兌現。
2.7、銷售管理人員執行公司日常各項管理制度，無出差任務時到公司正常出勤執行考勤制度，請假每天扣除100元。
2.8、銷售管理人員以簽定的目標責任書責任條款為準考核不達標的不發放扣除部分薪資。
2、銷售員薪資發放辦法：
1.1、當月實發底薪=日平均底薪*實際出勤天數。
1.2、因工作需要調換崗位人員，試用期一個月執行原工資待遇。
1.3、個人所得稅及社會統籌、醫療保險、失業保險等個人應交部分由財務部從月薪中代扣統一交納。
1.4、提成工資每年五月、十月集中發放。
1.5、基本工資、崗位工資、考核工資、工齡工資每月10日前發放。
1.6、浮動工資根據個人月銷售任務完成情況同比例浮動在首筆貨款到公司帳戶當月隨基本工資一起發放。（計算公式：當月簽收合同總額÷月任務×效益浮動）。例：銷售經理月工資=月合同額÷月任務（1200/1000）萬×效益浮動（1100）
1.7、銷售人員按銷售提成比例應提取的金額，當年貨款未全部收回，可跨年度兌現。
此制度
hr人力資源薪酬管理
銷
售
管
理
制
度
銷售管理制度
為加強公司銷售管理，達成銷售目標，提升經營績效，增加銷售回款，體現“按勞分配，多勞多得”的原則，現將銷售部具體管理制度制訂如下：
一、銷售管理
1、銷售任務、范圍：
hr人力資源薪酬管理
2、銷售價格：
2.1、公司參與的項目報價由公司掌握。
2.2、個人獨立完成的項目公司與個人協商報價。
3、銷售項目管理：
3.1、銷售人員跟蹤到項目信息后到客服人員處登記，由公司統一安排調度，未登記的項目銷售人員不得參與提成，不算入銷售人員業績。
3.2、銷售副總管理區域內其他人員簽定的銷售合同不算銷售副總業績。
3.3、如遇特殊情況應及時向公司申請協商處理。
4、銷售業務費用管理
4.1、業務費用根據個人銷售額包干使用業務費用，業務費用總開支不得超出銷售額的0.4%，銷售人員根據市場開發情況酌情合理使用業務費用，盡量使之得到最合理的支配。不得虛報、謊報并未支出的業務費用,需要支出業務費用的銷售人員應向銷售副總、銷售部總監申請同意，總經理批準后方可使用業務費。
4.2、支出的業務費用應憑正規發票由銷售人員簽名,銷售部經理、總經理批準方予以報銷。銷售人員專帳超支部分從銷售人員薪資中扣除。
5、售后服務：
5.1、銷售人員如果接到產品安裝、調試及檢修電話，應讓客戶出具一份書面通知單，如果客戶因為種種原因無法出具，那么銷售人員可代為填寫，并交客服人員，客服人員接到通知后寫出書面通知，通知質檢部安排售后服務人員。
5.2、銷售人員所負責項目客戶需要更換設備或主要配件的以銷售為主，易損件應遵照以舊換新原則，新品發出后，該區域內的銷售人員負責收回舊設備。對于無回收價值以及回收價值小于因為回收所發生費用時，報部門主管批準后可以就地銷毀，但可用于質量分析、責任追究、產品索賠等情況的舊件不屬于此范圍。
5.3、銷售人員有責任協調好公司派到其負責區域內的售后服務人員與客戶之間的關系。
6、貨款回收：
6.1、銷售人員與客戶簽訂合同后，需負責收回貨款，每份合同需讓客戶付給公司30%以上的預付款。貨物發出后需收回90%的貨款；資金回收均由銷售部銷售當事人負責，貨款需在貨物發出一年內全部收回，如招標單位另有規定時，按招投標合同執行。
6.2、銷售人員應完成上年度十二月底以前的所有貨款回收工作，保證貨款回收率達100%；當年所簽訂合同的貨款回收率應為90%以上。
6.3、如果銷售人員在催要貨款過程中不積極、不主動、不與公司配合，導致貨款不能及時收回，公司可安排其他人員收回，收回的貨款該銷售人員不再參與提成，但可作為該銷售人員的銷售業績。
6.4、銷售人員辭職、辭退時,該銷售人員應做好市場交接工作，未收回的貨款，由銷售總監負責余款的回收工作，收回的余額該銷售人員不再參與提成。
7、出差期間管理
7.1、銷售人員出差前應作好出差準備工作，帶齊全出差所需一切物品。銷售人員出差1個月內，公司不再給銷售人員郵寄任何物品（招標工作所需物品、客戶要求及其他特殊情況除外）。若銷售人員需要公司郵寄物品，所需郵資從銷售人員當月工資中扣除。
7.2、銷售人員根據自身市場開發情況，每周需寫出一份詳細的下周工作計劃其中包括計劃拜訪人姓名、電話、拜訪目的，合理安排工作時間，每周六通過電子郵件或傳真形式發給客服人員，由客服人員核實銷售人員上周工作完成情況，填寫銷售人員市場開發進程表，對于近期招標項目及時督促落實工作。
7.3、銷售人員有責任通過各種途徑搜集、匯總公司產品在其銷售區域內的市場運作狀況，形
第10篇 中高層管理人員薪酬管理制度
中高層管理人員薪酬管理制度
第一章：總則
第一條：為維護______公司（以下簡稱公司）中高層管理人員利益，形成穩定的經營者團隊，保證公司的長遠發展，特制定本制度。
第二條：本制度適用于公司的中高層管理人員，包括：董事長、總經理、副總經理、總經理助理、總監、副總監、銷售副總助理、各部門正副經理以及其他總經理（或董事長）認定可享受年薪制的員工。
第三條：公司中層以上（含中層）管理人員實行聘任制，每屆任期3年，可連聘連任。
第四條：公司中高層管理人員薪酬實行年薪制。
第五條：中高層管理人員薪酬由以下幾部分構成：
1、 基本年薪；
2、 績效年薪；
3、 獎勵年薪；
4、 法定福利和保險；
5、 特別福利保險計劃；
6、 總裁特別獎勵或總經理特別獎勵；
7、 中高層經理人持股計劃（另行規定）。
第二章：薪酬管理辦法
第一條：基本年薪（下限年薪）：
1、 以上年度實際年薪總額（基本年薪＋績效年薪）的60-70%作為本年度基本年薪，按月核發（見附表二）；
2、 基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、公司人力資源政策為基礎；
3、 新聘（或新晉升）中高層管理人員的基本年薪按照公司現行標準進行核定；
4、 特殊情況由總經理（或董事長）批準后可以隨時進行調整。
第二條：績效年薪：
1、 在年度結束后，根據考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發（見附表二）；
2、 任現職不滿一年者按實際任職時間進行核定。
第三條：獎勵年薪（年終獎金）：在年度結束后，根據公司業績和考核評價結果進行核定，標準為：
1、 董事長（第一層經理人），為年薪總額的60%―70%；
2、 總經理（第二層經理人），為年薪總額的50%―60%；
3、 公司副總經理及其他第三層（或相當）經理人，為年薪總額的40%―50%；
4、 正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為年薪總額的30%―40%；
5、 部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為年薪總額的20%―30%。
第四條：年薪制人員的獎勵年薪，一律延期半年發放，凡發生以下情況者，均考慮停發、緩發或減發：
1、 違反公司政策、規定嚴重者；
2、 辭職或辭退者；
3、 以往工作中未發現問題，但對當前公司業績帶來不利影響者；
4、 其他董事長或總經理認為有必要停發、緩發或減發的情況；
5、 第三層以下（含第三層）經理人考核年薪發放的決定權在總經理，其他各層經理人考核年薪發放的決定權在董事長。
第五條：總裁特別獎勵，由董事長確定，于次年度春節前一次性發放；總經理特別獎勵，由總經理確定，于次年度春節前一次性發放。
第六條：享受年薪制的人員，不享有加班工資。
第三章：福利保險
第一條：年薪制人員依法享受國家規定的福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關規定處理。
第二條：年薪制人員可享受特別福利保險，但公司若發生經濟效益滑坡或其他重大事件，經董事會研究批準后，可停止支付。
第三條：終生健康險：
1、 以年度為單位進行核定，每任職滿十二月，發放一年的終生健康險；
2、 享受條件：任滿一年，考核成績在良好以上者；
3、 董事長（第一層經理人）為 萬保額；
4、 總經理（第二層經理人），為 萬保額；
5、 公司副總經理及第三層（或相當）經理人，為 萬保額；
6、 正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人，為 萬保額；
7、 部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人，為 萬保額；
第四條：國內外進修：
1、 董事長（第一層經理人）、總經理（第二層經理人）任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；
2、 副總經理及其他第三層（或相當）經理人任滿一屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期進修；任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；
3、 正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人任滿兩屆，考核結果良好及以上，可享受國內外短期或中長期進修；董事長或總經理認為必要者，可不受此規定限制；
4、 以上條件均為必要條件，是否執行根據公司具體情況進行安排。
第五條：一次性退職金：
1、董事長（第一層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 1.0
2、總經理（第二層經理人）享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.9
3、副總經理及其他第三層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.7
4、正副總監、總經理助理及其他第四層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.6
5、部門正副經理、銷售副總助理及其他第五層（或相當）經理人享受條件為任滿一屆以上，考核結果良好以上，其標準為：
享受標準 = 最后年度年薪總額 *（1 + 實際任職年限/10）* 0.5
6、一次性退職金在任職期滿后，一次性發放；
7、任職未符合上述期限規定要求，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，按實際任職年限核發退職金。
第六條：工作地在公司本部的中高層管理人員，福利住房按公司原住房分配制度執行。
第七條：工作地在公司本部以外的中高層管理人員享受福利住房：
1、 任期滿一屆以上者，可享受福利住房；具體規定為：任期滿一屆，公司提供40%房款作為首付款；任期滿兩屆，公司提供其余60%房款；該款項不直接發放給個人，由公司直接支付給房地產商。
2、 購房標準：第三層經理人及以上（相當）為120平方米；第三層經理人以下（相當）為100平方米；
3、 福利住房房價不得超過山東省中高檔商品房平均房價。具體標準為：4000元/平方米。
4、 以上標準為最高限額，所購住房低于購房標準者，剩余款項不發放給個人，超過購房標準者，超標部分房款自付。
5、 福利住房產權歸購房者個人，所有相關責任購房者自負。
6、 住房福利計劃自聘用之日開始生效，自任職滿一屆開始執行。
7、 任期未滿一屆者，不享受此福利。
8、 任職不滿一屆，由于工作調動原因等離任，且考核結果良好以上者，經總經理（或董事長）批準，可以按實際任職年限進行核算。
9、 任同一層次職務二屆以上（不含）者不重復享受福利住房。
第八條：其他特別福利與保險計劃，根據公司效益和實際情況另行規定。
第九條：特殊福利計劃的執行，以國家相關財稅制度為依據列支。
第十條：因企業重組、并購等非個人因素造成職位喪失或職位下降者，根據任職年限按比例提前執行上述計劃。
第十一條：對于公司目前中高層現職中，經考核不具備任職資格，但對企業的發展作出了突出貢獻者，如服從公司統一安排，離開現任職務，可以在本制度執行的同時，提前執行特別福利計劃，同時，授予“企業功勛”光榮稱號。具體標準將根據現職進行核定。
第四章：附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自董事會核準、股東大會通過后頒布執行，修改時亦同。
______公司
二 年 月 日
第11篇 企業薪酬管理制度范例
為適應企業發展要求,充分發揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業上升通道,建立一套相對密切、循環、科學、合理的薪酬體系,根據集團公司現狀,特制定企業薪酬管理制度范例,供參考。基本原則
第一條 公司的薪酬分配制度按現代企業制度的要求貫徹按勞分配,效率優先和兼顧公平三項基本原則。
第薪資=月基本薪資/
21.5 天小時薪資=月基本薪資/172小時
第三條 加班加點薪資的計算標準為:正常工作日加點為本人小時薪資的150%;休息日加班薪資為本人薪資的200%,節假日加班薪資為本人薪資的300%。
第四條 員工依法享受本公司的年休假、探親假、婚、喪假等期間,不扣發本人薪資。但不得因為休假影響公司的正常工作。
第五條 員工當月請病假、事假,超過3個工作日以上,當月薪資按實際出勤天數_日薪資計發。
第六條 員工請病假超過一個月(30天),基本薪資按75%計發,崗位薪資、獎金停發;請病假超過六個月基本薪資按60%計發,請病假超過一年即被認為不能勝任在本公司工作,終止勞動合同,或雙方協商解決。薪資支付
第一條 公司執行下發月薪制度,每月10日根據上月的考勤結果向員工支付上月的薪資。季度獎、年終獎和其他專項獎金根據公司的生產經營情況和考核結果,由總經理決定發放時間。
第二條 公司員工的薪資不作公開,由財務部在指定銀行設立個人帳戶,員工的薪資由公司財務部統一辦理,轉入個人帳戶。
第三條 薪資計發人員及各類公司員工均不得隨意打聽、傳播別人的薪資收入情況,避免盲目攀比。
第四條 員工的個人所得稅由公司代扣代繳。
第五條 因員工個人原因給公司造成損失應賠償的,可以在本人月薪資總額內扣繳。附則
第一條 本薪酬管理制度經總經理簽發,從發布之日起實施。
第二條 本薪酬管理制度由總經理工作部負責解釋。如有條款修訂,報總經理批準后發布執行。
第三條 附件:公司崗位、
第12篇 員工薪酬激勵管理制度
員工薪酬與激勵管理制度
第一章 總則
第1條 目的。
為了將員工工作績效與企業經濟效益有機結合,形成與企業績效考核掛鉤的薪酬激勵制度,規范企業員工的薪酬分配行為,充分調動員工積極性和創造性,發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條 制定原則。
1.競爭原則。
根據企業的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件,制定具有相對市場競爭力的薪酬制度。
2.公平原則。
既使本企業薪酬水平相對于行業內其他企業的薪酬水平具有一定吸引力,又使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
3.激勵原則。
根據員工工作崗位的差別及對企業的貢獻不同,真正體現多勞多得及按貢獻大小分配薪酬的原則。
第3條 適用范圍。
本企業所有員工。
第二章 薪酬構成及工資系列
第4條 企業正式員工薪酬構成。
1.企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
2.員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條 試用期員工薪酬構成。
1.企業一般員工試用期為1~6個月不等,具體試用期時間安排視勞動合同法、企業有關規定及其所在崗位而定。
2.員工試用期工資不少于轉正后工資的80%,試用期內不享受針對正式員工發放的各類補貼。
第6條 根據不同職務性質,將企業工資劃分為行政管理、技術、生產、營銷、后勤五類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。
工資系列適用范圍表
工資系列 適用范圍
行政管理系列 企業高層領導、各職能部門經理、行政部(勤務人員除外)、人力資源部、財務部、審計部所有職員
技術系列 產品研發部、技術工程部所有員工(部門經理除外)
生產系列 生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(部門經理除外)
營銷系列 市場部、銷售部所有職員
后勤系列
一般勤務人員如司機、保安、保潔員等
第三章 高級管理人員薪酬標準的確定
第7條 基本年薪是高級管理人員的一個穩定收入來源,由個人資歷和職位決定。該部分薪酬應占高級管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條 高級管理人員的具體薪酬水平由薪酬委員會依據上一年度的企業總體經營業績以及薪酬市場調查數據來確定。
第9條 年終效益獎。
年終效益獎是對高級管理人員經營業績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占其全部薪酬的15%~25%。
第10條 股權激勵。
股權激勵主要有股票期權、虛擬股票、限制性股票等方式,依據高層管理者對企業的貢獻程度、任職年限等分配。
第四章 一般員工工資標準的確定
第11條 崗位工資。
企業實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求不同,將崗位劃分為不同的級別,實行梯級工資標準。
第12條 績效工資。
1.績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。員工績效考核結果分為五個等級,其標準見下表。
績效考核標準劃分
等級 s a b c d
說明 優秀 良 好 合格 差
2.績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
(1)月度績效工資。
員工月度績效工資同崗位工資一起按月度發放,月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
(2)年度績效獎金。
企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工年度獎金的發放額度。
第13條 工齡工資。
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資××元/月;工齡工資實行累進計算,滿××年不再增加。
第14條 獎金。
獎金是對為企業做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵,具體發放標準由人力資源部根據具體情況擬定個人單項獎金及集體獎金的發放方案,報總裁審批通過后計發。
第五章員工福利
第15條 社會保險。
企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納養老、失業、醫療、工傷、生育保險。
第16條 法定節假日。
企業按照《勞動法》和其他相關法律規定為員工提供相關假期,所有員工每年可享有以下11天國家法定有薪假期,具體如下。
國家法定假期一覽表
法定節假日 元旦 春節 清明節 勞動節 端午節 中秋節 國慶節
放假天數 1天 3天 1天 1天 1天 1天 3天
第17條 帶薪年假。
員工在企業工作滿1年可享受個工作日的帶薪休假,以后在企業工作每增加一年可增加個工作日的帶薪休假,但最多不超過個工作日。
第18條 其他帶薪休假。
企業視員工個人情況,為員工提供婚假、喪假、產假、哺乳假等有薪假期。
第19條 津貼或補貼。
1.住房補貼。
企業為員工提供每月~元的住房補貼。
2.加班津貼。
(1)凡制度工作時間以外的出勤為加班,主要指休息日、法定休假日加班,以及八小時工作日的延長作業時間。
(2)加班時間必須經主管認可,加點、加班時間不足半小時的不予計算。其加班津貼計算標準如下。
加班津貼支付標準 加班時間 加班津貼
工作日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×150%支付
休息日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×200%支付
法定節假日加班 每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支付
3.學歷津貼與職務津貼。
為鼓勵員工不斷學習,提高工作技能,特設立此津貼項目,其標準如下。
學歷津貼、職務津貼支付標準
津貼類型 支付標準
學歷津貼
本科 ××元
碩士 ××元
博士及以上 ××元
職務津貼
初級 ××元
中級 ××元
高級 ××元
4.午餐補助。
企業為每位正式員工提供××元/天的午餐補助。
第六章 附則
