第1篇 薪酬管理制度范例
薪酬管理制度
1.0 目的:
提供公平的待遇、均等的機會,促進公司及員工的發展與成長。
2.0 適用范圍:
適用于*公司所有員工
3.0 內容
3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務,確定其薪級。試用期結束后,公司將根據其本人的實際表現,決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內,公司有權根據員工的表現情況隨時調整(高、低)員工的薪級。
3.10根據公司政策,工資每年7月調整一次。
3.11 因國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時,公司可對工資做臨時調整。
3.2工資構成:
本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金: 本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定
的表彰方式
半年獎:半年獎是對員工半年時間工作業績的表彰方式。
計算公式如下:月工資×工作時間比例×工作表現比例
工作時間比例:以六個月為標準,至獎金發放日滿六個月工作時間比例為1。
加班費計算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補助
休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*200%*加班時間(天)
節假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22*300%*加班時間(天)
3.3 員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員工考勤規定》。
3.4 新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下算式計算:(實際出勤天數/月規定出勤天數)*月工資總額
3.5 支付方式:
員工工資以現金方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶。新雇員工的銀行卡將于第一次發薪日發給員工
員工工資以月為單位計算(考勤計算期為上月27日至本月27日),如有本月未能計入的加班,將與次月工資一起發放
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51 中途離職:
若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時和最后一個月的工資一起核發。
3.6根據國家以及公司有關規定,以下費用從每月工資中扣除
1. 個人所得稅
2. 社會保險費(養老、失業、大病、住房公積金)中個人負擔的部分。住房公積金為員工自愿參加的社會保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險
3. 個人負擔的工會會費
4. 應由個人負擔但公司已預支的費用
5. 其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)
6. 其他個人應負擔部分
4.0薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度。
2. 除公司指定管理人員知道員工薪水外,任何員工泄露薪酬秘密,嚴重者將受到開除的處分。
第2篇 工廠行政人員薪酬管理制度
行政管理人員薪酬管理制度
一、總則
第一條
為全面創新公司引人、用人、選人、留人機制，建立科學、規范的薪酬管理體系，做到能夠基本體現各崗位及從業人員對于企業利潤最終形成的相對價值，參照《勞動法》和有關法律法規，制定本制度。
第二條
本制度適用于公司部門經理之下、《生產施工及輔助人員工資改革方案》所未涉及的固定員工的薪酬核定。
第三條
本制度所稱薪酬，包括以貨幣形式直接支付給員工的工資和非貨幣形式作為工作補償的福利。
二、薪酬體系的構建
第四條
薪酬體系的構建要遵循下列原則：
1、堅持公平、公開、公正的原則。公司對工作崗位基于企業利潤最終形成的相對價值和勝任資格進行分析評定，使薪酬管理工作實現透明化，盡可能準確、客觀地確定各工作崗位及從業人員的薪酬標準。
2、堅持崗位薪酬動態化的原則。通過對各崗位工作標準的制定和將所得報酬與工作績效及實際貢獻相掛鉤機制的確立，使員工明確只有盡職盡力、不斷進取，才能得到相應的回報。
3、堅持“對內具有公平性
對外具有競爭力
對員工具有激勵性”的薪酬原則。不斷改進薪酬結構，發揮薪酬在引才、留才方面的作用。
第五條
公司實行以工作崗位的基礎工資為主要形式的結構薪資制度。即以基礎工資為主要內容，工作獎金、崗位津貼、工齡工資、職務工資、項目獎金為輔助形式，福利為補充的薪酬機構體系，其薪酬體系結構表如下：
崗位津貼
工作獎金
基本工資
基礎工資
工資
工齡工資
技能工資
職務工資
項目獎金酬
帶薪休假
短期培訓
福利
節假日慰問禮品
意外傷害保險
通訊費用
三、薪酬項目說明
第六條
工資。
1、基礎工資。是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動量的大小和勞動條件的好壞確定的工資，其是工資項目中相對穩定的部分。包括：(1)基本工資。即參照《山西省關于最低工資標準的規定》所確定的工資項目，該項目一經確定后的調整必須參照新的最低工資標準方可實施。(2)技能工資。由于受公司規模及發展階段等客觀因素的影響，管理性崗位從業人員必須擔任管理者與執行者的雙重角色，尤其對于公司宏觀經營管理戰略目標的實現來講，尤以達到組織目標的能力更為重要。鑒于此，依據公司的行業特點和經營狀況，由人力資源部門通過對企業利潤最終形成所需技能類崗位的認定，呈報由執委會協同相關部門組成的薪酬評審領導組加以確定技能類崗位及工資標準。技能類崗位的認定原則：a、是為達成公司戰略目標與任務企業各崗位切實需要的技能;b、根據對未來的預測確定未來企業所需要的技能。
公司其它工資和福利待遇的數額確定以基本工資為準。
2、工作獎金。根據員工完成公司或部門工作任務情況而取得的考評激勵工資。其目的在于發揮員工的潛能，鼓勵員工完成或超額完成企業管理目標，提高企業的綜合競爭力。在實際操作過程中，分為月度獎金和年度獎金。
3、崗位津貼。為公司對員工從事額外的、特殊的勞動消耗所給予的補償性報酬。
4、職務工資。為體現科、室、隊、車間一級的管理人員在最終利潤形成的過程中所起的積極作用，公司將視其管理價值、培訓職能、夜間值班及其它相關因素所核定的薪酬。
5、工齡工資是根據員工積累在本企業工作年限進行工資分配的工資形式，著重于反映員工積累勞動的報酬;目的在于穩定員工隊伍。
6、項目獎金。是指處于企業戰略經營的需要，將某些可由3—5人在短期內完成，但效果足以關系全局或產生長遠影響的目標作為項目開發而設定的獎金。其具體特征有：(1)項目價值的可評估性。(2)項目完成的可控制性。(3)最終效果的雙贏性。
第七條
福利。
1、短期培訓。為創立學習型組織以適應日益激烈的市場環境，從而增強企業的核心競爭力，同時不斷提升各崗位工作人員的可就業性，實現企業與員工雙贏的根本目的而設立的福利方式。
2、帶薪休假。公司將給予工作業績突出且在本企業已達到規定時限的員工一定的帶薪假期。
3、意外傷害保險。視崗位性質與工作條件的不同以及可能帶給崗位從業人員人身傷害的危險系數的排列，公司將酌情給部分崗位加入意外傷害保險。
4、法定節假日慰問品。依據經營周期取得效益的大小，于節假日給發的慰問禮品。
5、通訊費用。視崗位性質和公務通訊的需要而核定的通訊費用補助。
四、工資的核定
第八條
管理性崗位工資核定辦法。
1、管理性崗位有：財務科科長、供應科科長、動力科科長、施工隊隊長、車間主任、綜合辦公室主任等。
2、管理性崗位工資核定標準(單位：元)：
基礎工資
工作獎金
職務工資
崗位津貼
工齡工資
項目獎金
基本工資
技能工資
480
高級
360
240
240
待定
增率為：基本工資×2%
待定
中級240
初級120
3、管理性崗位工資核定細則。
3、1基礎工資。
3、1、1基本工資。凡列入管理性崗位編制的人員，其基本工資均按《山西省關于最低工資標準的規定》核定為480元/月。
3、1、2技能工資。核定辦法詳見《技能工資評定細則》。
3、2工作獎金。
(1)員工的工作獎金分為月度工作獎金和年終工作獎金。A、月度工作獎金的標準金額為240元/月，由各直屬部門負責人在次月1—3日內依據各崗位《職務說明書》結合各員工上月工作情況打分給獎;對于所轄崗位無達到標準者，不得給發獎金，剩余部分自動轉入下月考核給獎。B、年終工作獎金根據員工年度考核為依據，其人員及受獎金額為：考核結果為特等的員工工作獎金為基本工資×100%(占員工總人數的10%);考核結果為一等的員工工作獎金為基本工資×50%(占員工總人數的30%);考核結果為二等的員工工作獎金為基本工資×25%(占員工總人數的40%);考核結果為三等的員工工作獎金為基本工資×10%(占員工總人數20%);考核結果為四等的員工工作獎金為基本工資×0%(占員工總人數的10%)。(2)由各直屬部門根據員工業績考核結果確定其工作獎金，并將最終結果上報執委會批準、人力資源部備案后送交財務部實施。(3)具體考核辦法另行規定。
3、3職務工資。
(1)員工的職務工資最高限額為240元/月。(2)職務工資的細分結構為：管理實績(120元/月)+指導培訓(120元/月)。(3)凡管理性從業人員在連續2個月內不作為或相關兩項職能不愿承擔者，可由所屬部門主管提交執委會予以取消該項薪酬。(4)職務工資自從業人員正式擔任所述管理性職務之月起享受、不再擔任所述管理性職務之月起終止。
3、4崗位津貼。
(1)常設性崗位津貼。有：A、夜間輪序值班(安全管理、物料出/入的協調安排及其它緊急事務處理等);B、擔任多個崗位的領導職務;C、其它經薪酬評審領導組認定的情形。
按20元/月計發。
(2)特殊性崗位津貼。有：A、特殊人才崗位津貼;B、每考勤月份內出現3個小時以外的額外工作(不再計發加班工資);C、其它經薪酬評審領導組認定的情形。
可由所屬部室呈報薪酬評審領導組后酌情給付。
3、5工齡工資。
自2000年2月20日(即忻州市四方鐵路器材有限公司成立之日)起計算本企業工作年限計算工齡工資。
(1)員工有下列情形之一者，仍計入工齡工資：A、享受企業給假不超過3個月的。B、其它經薪酬評審領導組認定的情形。
(2)員工有下列情形之一者，重新計算工齡工資：A、在公司任職期限內自愿離職或被公司除名后再經雇傭者;B、享受企業給假超過3個月的。C、其他經薪酬評審領導組認定的情形。
3、6項目工資。
在企業經營管理過程中，根據階段性經營(管理)目標的需要，由執委會提出將該目標作為項目進行管理，并明確該項目的實施原則、控制方法、驗收標準及評估價值等事宜，在企業內部公開招標，企業內部員工可以單獨或集體招標，并依據相關要求完成項目工作并享受項目工資。
第九條
業務性崗位工資核定辦法。
1、業務性崗位有：供應會計、庫管員、采購員、辦公室干事、文印員、化驗員、電工、技術指導、業務統計員、銷售管理員、業務員、出納。
2、業務性崗位工資核定標準(單位：元)：
基礎工資
工作獎金
崗位津貼
工齡工資
項目獎金
基本工資
技能工資480
高級120
60
待定
增率為：基本工資×2%
待定
中級60
初級30
3、業務性崗位工資評定細則。
3、1業務性崗位從業人員的基本工資、崗位津貼、工齡工資、項目獎金項可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應條款執行。
3、2工作獎金、技能工資除金額與管理性崗位相異外，其它可參照《管理性崗位工資核定細則》中的相應條款執行。
3、2業務性崗位工資不再設立職務工資項。
第十條
協議性崗位工資核定辦法。
1、協議性崗位有：廚師、門衛、清潔員、司機及其他外聘人員。
2、薪酬領導評審組負責根據人力資源市場環境和本公司的經營狀況確定協議性崗位的工資標準。
第十一條
新進及轉崗員工(非協議性崗位)的工資核定辦法。
1、新進員工的工資評定細則。
(1)新進人員在試用期限內只享受所試崗位的基礎工資：每月核發基本工資，“技能工資”項由人力資源部門協同相關部室組織考核定級后、呈報執委會批準，于試用期結束后一次性補發。(2)新進人員的試用期限：管理性崗位為2月，業務類崗位為1月。(3)新進人員在試用期限內前7日內因個人原因或公司辭退不再計發出勤工資。(4)新進人員的工齡工資從轉正之月起計算。
2、轉崗員工的工資評定細則。
(1)轉崗員工自轉入調整后崗位之月起享受除“技能工資”項外的其它工資待遇，“技能工資”項由人力資源部門協同相關部室組織考核定級后、呈報執委會批準，于轉正試用期結束后一次性補發。(2)轉崗員工的試用期限：屬于管理性崗位與業務類崗位之間的調整的為兩個月;屬于同類別崗位之間調整的為一個月。
——-————1、公司的基本情況：總人數60人，其中科室一級的管理人員更重要的是他們都是各工種的實際執行人占8個人，其他普通業務人員占12個人，那么，管理性崗位(因科室負責人都是技術骨干和操作者)和業務性崗位的技能工資如何確定?理論+實踐?
理論考核對于小工業企業來講是不可能的，因為崗位專業化的比率是0.45%，而且沒有接受過專門的培訓，最糟糕的是，作為人力資源管理者，我沒有針對各工種的考核工具---試題。
實踐考核同樣是白談，因為各工種的差異性，隔行如隔山，不可能讓各關鍵性崗位從業人員只有1個人的情況下讓我這個人力資源者對會計、維修工、電工、采購什么的都懂吧?且因所述原因，我們這兒進行競爭上崗也是不可能的。
第3篇 g公司工資薪酬管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
略
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l系數每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經理績效工資計算
方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5?？偨浝淼氖杖朐瓌t上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發放職務津貼,具體如下表:
表略
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發工齡工資50元,每年年初增發,5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
第4篇 某企業薪酬管理制度
在企業的類型中,有國營企業、私營企業、外資企業等,每個企業都有自己的薪酬管理制度。以下為某集團公司的企業薪酬管理制度范本,僅供參考。
第一條為了規范xx集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結合xx集團的組織機構調整工作和新的部門職能變化,特制訂本制度,并通過本制度保證xx集團薪酬管理工作順利進行。
第二條本制度是xx集團依據國家法律、法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定,是員工獲得正當勞動報酬的保證,也是維持集團效率和持續發展的基本保證,體現了企業效益與員工利益相結合的原則
第三條在對員工業績進行客觀評價的基礎上,本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制
第四條本制度以集團戰略為導向,強調薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業有競爭力
第五條本制度適用于xx集團總部所有正式員工和試用期員工
第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構成
第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成:
第八條工資性收入——指xx集團所有員工的工資性收入,包括:
高管人員的年薪/年終效益獎、
除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼
第九條福利——包括法定福利、企業福利
第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:
1)特殊職位薪酬的必要調整;
2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權;
3)核心員工的股權激勵基金
第十一條預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預留的工資和福利額
第十二條薪酬總額是根據xx集團的企業發展戰略、年度經營目標、成本控制策略、人力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的
第十三條每財政年度末,依據xx集團年度經營業績、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經營目標,并參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經xx集團總裁辦公室審定,上報公司董事會批準
薪酬結構
第十四條集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利,具體發放辦法參見集團相關制度
第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成
第十六條員工崗位工資根據崗位價值確定,是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個等級,參見附《xx集團崗位薪酬序列表》
1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分
2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不同:中層管理人員(部長、部長助理)固定工資和績效工資的比例為6:4;一般員工固定工資和績效工資的比例為7:3
3)固定工資按月發放,績效工資與考核結果結合方式參見《xx集團-員工考核管理制度》
4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級,具體調整原則
參見《xx集團-員工考核管理制度》
5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績效考核;試用期結束后,按正式員工待遇執行
6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,月度發放。司齡工資標準為:在xx集團工作年限×15元/年,至第十年結束,司齡工資保持在150元
第十七條集團完成年度經營目標后,為體現集團業績以及對員工的關懷,可按照總裁辦公會確定的方案提取和發放年終效益獎金;效益獎金在每個考核年度績效考核結束后一個月內結算并一次性發放;對于考核期間離崗的員工,不發放效益獎金
第十八條為了更好地保障和激勵員工,xx集團按照國家和地方勞動法規、企業管理規定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業福利
1)法定福利:依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。
包括——社會保險:生育、工傷、失業、養老、醫療保險;住房公積金
2)企業福利:依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過年費)、節慶費、優惠購物、公司無息貸款等
3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行
第十九條歷史補貼:為了保證工資改革的平穩過渡,穩定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年
薪酬標準
第二十條人力資源部組織相關人員進行崗位評估,根據評估結果形成以職位價值為基礎的職位序列,并確定每個級別對應的工資標準
第二十一條職位系列劃分辦法:依據職位工作性質和工作產出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個職系——管理系列(高層、中層)、專業系列、勤務系列
第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內晉升或降級;中層
分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級
第二十三條專業系列分為25個級別
第二十四條勤務系列分15個級別
第二十五條根據薪點值及薪點確定每個工資級別對應的工資標準,詳見《xx集團有限公司工資級別明細表》
第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調崗調薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過提高業績、勝任能力(學歷、職稱)來提高等級,提高工資,增加員工職業發展機會
第二十七條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進行個人定級:
1)在職員工根據目前所在職位進入相應的薪酬等級,從薪級區間的3級進入,并根據學歷或職稱(目前只考慮學歷和職稱,且只能按一種因素晉級,就高不就低)進行調整,調整辦法如下:
a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱晉1級,教授級職稱晉2級
b.對于專業系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱晉1級,高級職稱晉2級,教授級高級職稱晉3級
c.對于勤務系列,大專及以上晉一級
2)新進員工的薪酬等級進入方式:原則上,新進員工從最低級別進入,并參照其學歷與職稱狀況,進行調整。如跨級進入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。
第二十八條若公司員工兼任多個崗位,則依據其核心崗位(就高不就低)進行定級
第二十九條對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區的辦法,據市場薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發放
薪酬調整
第三十條薪酬調整分為整體調整和個別調整
第三十一條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定
第三十二條個別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整
第三十三條工資級別定期調整指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整,詳細情況參見《xx集團-員工考核管理制度》
第三十四條工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整
第三十五條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整
第三十六條調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算
薪酬組織與發放
第三十七條集團總裁負責提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長負責提供具體方案,每年績效考核結束后由常務副總組織薪酬調整工作會議
第三十八條薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發放、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題
第三十九條員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執行
第四十條人力資源部負責編制每月薪酬發放方案,報總裁審批通過后送達資產管理部執行
第四十一條員工工資實行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時,則調整至休假日前一天發放
第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:
1)員工工資個人所得稅
2)應由員工個人承擔的住房公積金
3)應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用
4)與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項
5)法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款)
第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:
第四十四條月標準工作日為20.92天
第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請,經批準后15天內一次性結清工資:
1)依法解除或終止勞動合同時
2)公司認可的其他事由
第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績效工資不再補發,年度效益獎金不再發放
附則
第四十七條本制度由xx集團人力資源部起草和修訂,經由xx集團總裁審批后發布
第四十八條本制度自發布之日起施行
第四十九條本制度由xx集團公司人力資源部負責解釋
第5篇 雜志編輯部薪酬及管理制度-hr貓貓
hr人力資源薪酬管理
雜志編輯部管理及考核辦法
采編一體人員（記者）
●薪酬構成、基本工資領取前提
記者人員的基本工資領取前提：①每月必須完成至少（1500字左右）稿件并經編輯、執行責編、總編確認后上版刊發的；②每月至少有一篇動態的新聞采訪稿件被采用上版刊發或一篇新聞現場采訪紀要筆記；③記者每周必須參加一次由采編部執行責編主持的編采選體會、編采培訓和完成一份各自分配區域內的樓盤踩盤看盤反饋紀要筆記；④記者必須在每周周五根據市場情況提交一份常規選題策劃方案，主筆記者在提交常規選題策劃方案的同時需另外提交一份有深度的選題策劃方案；⑤記者在沒有達到以上領取基本工資前提標準要求的情況下，基本工資相應遞減。
職務基本工資崗位工資績效工資合計主筆記者（一級）1000 1200 2000 4200 主筆記者（二級）1000 1000 1000 3000 主筆記者（三級）1000 1000 按稿分計
記者（一級）800 700 按稿分計
記者（二級）800 600 按稿分計
記者（三級）800 500 按稿分計
見習記者600 無按稿分計
●記者分級評定標準及考核內容
見習記者：進入雜志社前3個月均為見習記者，無崗位工資，有基本工資。
三級記者：進入雜志社3個月以上，且每個月稿分10分以上。
hr人力資源薪酬管理
二級記者：進入雜志社6個月以上，且其中有4個月稿分達15分以上，每月必須有一篇深度采訪后的高質量稿件。
一級記者：進入雜志社12個月以上，且其中有7個月稿分達20分以上，每月必須有三篇深度采訪后的高質量稿件。
三級主筆：進入雜志社3個月以上，且其中有4個月稿分達15分以上，每月必須有一篇深度采訪后的高質量稿件和一篇獨立策劃并采訪的具有行業熱點、焦點性的高質量稿件。
二級主筆：進入雜志社12個月以上，且其中有7個月稿分達20分以上，每月必須有三篇深度采訪后的高質量稿件和三篇獨立策劃并采訪的具有行業熱點、焦點性的高質量稿件。
一級主筆：進入雜志社24個月以上，且其中有12個月稿分達25分以上，每月必須有五篇深度采訪后的高質量稿件和五篇獨立策劃并采訪的具有行業熱點、焦點性的高質量稿件。
●稿分評定標準
記者稿件評分標準為（稿件評分按照5分制計算）：
名稱基本要求及標準分數標題標題醒目，具有一定的吸引力0.5 稿件內容行文流暢、通順，結構嚴謹、內容豐富、飽滿 1.5 稿件觀點觀點突出、新穎，有一定的影響力 1 稿件資料資料全面、數據詳實、圖文并茂0.5 稿件采訪采訪到位、有采訪紀要筆記、采訪內容豐富 1 稿件其他文章精彩、反響強烈、具有強烈的市場新聞性0.5 ●稿分計算標準
hr人力資源薪酬管理
按照月總分評定，總分達15分以上（包含15分），每分100元，15分以下，每分50元。見習記者在見習期間按實際稿分計酬。
如因版面原因造成的稿件未能上版刊發，其稿件經編輯、執行責編簽字確認后交總編審核評分，所評分計入到實際稿分中。
記者原則上是不允許參與廣告經營業務，但因工作原因獲得廣告業務，提成按照公司標準執行。
專職欄目規劃編輯
●薪酬構成、基本工資領取前提
編輯人員的基本工資領取前提：①每月雜志出版交稿截至時間前必須督促記者交稿并完成對稿件內容的校對、是否刊用等的初審工作；②雜志每期做版前必須完成版面內容的組稿和編版樣式的整體規劃工作，并將規劃的版面通過畫版在版樣紙上體現出來，并提交執行責編審核；③對已出大樣的版面進行校對工作，確保無錯別字（按照行業規定，在適當情況下允許出現的錯別字錯誤率為3/1000）、文章無語法問題、圖片有無說明、人物名稱有無錯誤等；④編輯必須在每周周五根據市場情況提交一份常規選題策劃方案，一級編輯在提交常規選題策劃方案的同時需另外提交一份有深度的選題策劃方案，所提交的策劃選題方案可交由指定記者完成；⑤編輯每周必須參加一次由采編部執行責編主持的編采選體會、編采培訓和完成一份各自分配區域內的樓盤踩盤看盤反饋紀要筆記；⑥編輯在沒有達到以上領取基本工資前提標準要求的情況下，基本工資相應遞減。
職務基本工資崗位工資績效工資合計編輯（一級）1000 1500 1500 4000
hr人力資源薪酬管理
編輯（二級）1000 1200 1300 3500 編輯（三級）800 800 400 2000 見習編輯800 800 編版費
●編輯分級評定標準及考核內容
見習編輯：進入雜志社前3個月均為見習編輯，無崗位工資，有基本工資。引進和具有良好編輯業務能力的人員可視情況直接升入三、二、一級編輯的崗位。
三級編輯：進入雜志社3個月以上，且每個月版面評分在15分。
二級編輯：進入雜志社6個月以上，且其中有4個月版面總體達15分以上，每月至少有一個版面綜合評分達到5分。
一級編輯：進入雜志社12個月以上，且其中有7個月版面整體達20分以上，每月至少有兩到三個版面綜合評分達到5分。
●版面評分標準
編輯版面評分標準為（版面評分按照5分制計算）：
名稱基本要求及標準分數編版流程嚴格執行采編工作流程，每期按時完成組稿。0.5 版式設計編輯畫版與實際出樣版面要基本一致 1 編審上版稿件質量編審及上版順序安排恰當0.5 配圖設計版面配圖效果要與稿件內容搭配合理0.5 欄目設置版面欄目整體規劃美觀及合理 1 編版組稿版面整體內容豐富飽滿 1 編校審核負責的版面無錯字、無錯誤0.5 ●版分計算標準
hr人力資源薪酬管理
按照月總分評定，總分達20分以上（包含20分），每分100元，20分以下，每分50元。見習編輯在見習期間按實際版分計酬。
編輯因工作需要進行寫稿的，評分標準按照記者稿件評分標準執行。
編輯原則上是不允許參與廣告經營業務，但因工作原因獲得廣告業務，提成按照公司標準執行。
雜志整體執行責編
●薪酬構成、基本工資領取前提
執行責編的基本工資領取前提：①每月雜志出版交稿截至時間前必須督促編輯完成版面組稿、稿件校對、是否刊用等的初審工作；②雜志每期做版前必須完成整體版面內容的組稿和編版樣式的審核工作；③對已出大樣的版面進行校對工作，確保無錯別字（按照行業規定，在適當情況下允許出現的錯別字錯誤率為3/1000）、文章有無語法問題、圖片有無說明、人物名稱有無錯誤、標題是否重新制作等方面進行最終編審；④執行責編必須根據市場具體情況，結合熱點、焦點事件和新聞提出獨具匠心的總選題策劃方案，每月有一個主體清晰的選題方案，每季度有一個前瞻性的選題方案；⑤指導或協助記者制定相關采訪計劃，指導或督促編輯完成稿件的組稿編版工作，配合單位領導、經營總監完成相關活動的宣傳炒作，完成上級領導下達的其他采編工作；⑥定期組織采編人員進行業務學習及培訓、召開選題策劃會、安排相關采訪任務等。⑦執行責編在沒有達到以上領取基本工資前提標準要求的情況下，基本工資相應遞減。
職務基本工資崗位工資績效工資合計責編（一級）800 3200 2000 6000
第6篇 業務員薪酬管理制度
每個企業員工的工種不同,所制定的薪酬制度也不一樣,對于很多企業的業務員薪酬制度,一定是帶有激勵性質的。以下便是某企業對業務員薪酬管理制度,請閱覽:
一. 員工工資及福利
a.試用員工工資待遇(三個月)
1.底薪1800元/月,當月任務:必須當月銷售飛馬仕節油器6個;
2.當月完成銷售數量在2個的,工資待遇為:1000元;
3,當月本人業績量超過6個,超額部分金額×5%作為獎勵
4、當月無業績的,公司給付基本生活費450元(含交通費50元、手機話費補貼100元)
5,試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程,合格者正式上崗。
b.正式員工工資待遇(取消底薪制)
1,當月個人零售額×15% = 當月工資
2,享受公司年底一次性獎金3000元。
3,當月享有交通費100元,手機話費補貼100元
4,享受公司三天的(職業主管成長和初級講師)培訓班
d.業務主任津貼
1,享有正式員工的一切待遇
2,增加提成:當月本人直轄團隊累計業績(包括本人業績)×3%
3,當月享有手機話費補貼150元,交通費補貼200元。
4,享受公司三天(職業經理人成長和中級講師)培訓班
e,業務經理津貼
1.享有正式員工和主任的一切待遇
2.在晉升主任后的1-3個月內,直接或間接育成二個以上營業組,當月各小組累計業績×2%
3.當月享有手機話費補貼200元,交通費補貼300元。
4.享受公司三天(職業高級經理人成長和高級講師)培訓班
f. 獎金分配
是指公司業務部當月銷售額×2%的基金,公司以當月各級業務人員排名前3名分別給予(獎金)或獎品,具體分配作如下規定:
第一名:獎基金總額的50%,
第二名:獎基金總額的30%,
第三名:獎基金總額的20%,
g,半年度旅游獎金:是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金,經過半年的業績累計,員工在公司工作6 個月以上的,個人業績排名公司前三名的員工, 第一名:50%,第二名:30%,第三名:20%給予獎金
二.各級員工的定級
1.業務員
是指:年滿22周歲以上,身體健康并持有高中以上的學歷,經公司正式錄用和接受公司三天的新人崗前培訓,具體要求是:填寫個人求職表一份,二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片,并提供個人身份證和學歷證(原件)以及復印件各一份;
試用期內個人業績當月不得低于1360元(二個節油器)。
2. 業務主任(主管)
是指本人直接推薦二位以上員工,小組當月人力不少于3人(不含本人),當月小組業績不底于1.8萬元的業績標準;
3. 業務經理
是指本人直接育成2個營業組(每個小組人力不少于3人,不含本人),當月團隊業績不少于3萬元的業績標準,個人季度業績不少于直接銷售2單;
三. 各級業務員工的收益分析(例如)
1. 某員工當月業績2萬元×傭金系數15% =3000元,當月個人業務排名公司(假定當月公司銷售部業績是10萬元),你排名第一名(10萬×2%)x50%=1000元,該業務員當月收入:3000元+1000元=4000元;
2. 某業務主任當月個人業績1.8萬元,團隊業績4萬元,當月個人業績排名銷售部第二名,這位主任的當月收入是:1.8萬元×15%=2700元,團隊業績4萬元×3%的主任津貼=1200元,獎金(10萬×2%)×2%=500元, 該主任的各項收入:2700+1200+500=4300元
第7篇 業務員 薪酬管理制度
業務員工資管理制度
根據公司體現公正、公平的原則,為了加強公司管理,激勵公司員工的工作,制定公司薪酬管理制度。
一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2-1標準:
片區經理月薪1200元+每月過程考核獎(詳見過程考核實施辦法)
業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%
初級業務助理月薪:本科900元,專科800元(不參加過程考核)
注:新聘用員工實習期(2個月)本科700元,?？?00元,實習期滿自動轉為初級業務助理
2-2底薪發放時間為每月5日,出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準:傭金=提成-分擔費用-失誤損失(包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失)
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的,春節前可發放全部傭金.
3.2提成標準:提成=凈回款(返利除外)×提成系數
3.2.1提成系數(指標均為百分比)
業務代表是企業的一線人員,合理的薪酬體系能充分調動業務代表的工作積極性,原先干多干少一個樣、干與不干一個樣的大鍋飯制度已經被干多拿得多、干少拿得少的制度徹底更替,至于業務人員到底該拿多少企業在發薪水的時候究竟發多少這需要企業建立一套行之有效的薪水制度。
“買力”和“賣力”市場永遠是矛盾的,但決非不可調和,而調和的關鍵點就是制定一套合情合理的薪酬體系,它是留住人才、維持企業發展的原動力,筆者根據多年服務眾多企業的經驗,總結出六套薪水制度,其中前三種薪水制度比較常見,而后三種薪水制度目前也有不少企業正逐步施行。
1、高底薪+低提成
以高于同行的平均底薪,以適當或略低于同行業之間的提成發放獎勵,該制度主要在外企或國內大企業中執行的比較多,國內某家電企業在上海的業務代表底薪為4000,提成為1%。屬于典型的高底薪+低提成制度。
該制度容易留住具有忠誠度的老業務代表,也容易穩定一些能力相當的人才,但是該制度往往針對的業務代表學歷、外語水平、計算機水平方面有一定的要求,所以業務代表不容易輕易進去,門檻相對高些。
2、中底薪+中提成
以同行的平均底薪為標準,以同行的平均提成發放提成,該制度主要在國內一些中型企業運用的相當多,該制度對于一些能力不錯而學歷不高的業務代表有很大的吸引力。業務代表考慮在這樣的企業長期發展,主要受中國傳統的中庸思想所影響,比上不足比下有余。目前打部分國內企業采取的是這種薪水發放方式。
3、少底薪+高提成
以低于同行的平均底薪甚至以當地的最低生活保障為底薪標準,以高于同行業的平均提成發放獎勵,該制度主要在國內一些小型企業運用的相當多,該制度不僅可以有效促進業務代表的工作積極性,而且企業也無須支付過高的人力成本,對于一些能力很棒、經驗很足而學歷不高的業務代表有一定的吸引力。
新的是國內某保健品企業,該企業走的是服務營銷體系,其薪水制度為:該城市最低生活保障(450元)+完成業務量×制定百分比(10%)
這種薪水制度,往往造成兩種極端,能力強的人常常吃撐著,能力弱的常常吃不著。
4、分解任務量
這是一套比較新的薪水發放原則,能夠公平地給每個業務代表發放薪水,徹底打破傳統的底薪+提成制度。
某公司共10個業務代表,在xx年4月份制定的銷售任務50萬,那么每人的平均任務是5萬,當業務代表剛好完成屬于自己的任務額5萬的時候,就拿到平均工資3000元,具體發放方式有一個數學公式可以計算:平均薪水×完成任務÷任務額=應得薪水。
按照上面的例子來計算,當一個業務代表完成10萬的銷售,那么應該得到的薪水就是6000元。這種薪水制度去繁就簡,讓每個業務代表清楚地知道可以拿多少錢?？沙浞旨顑炐愕臉I務人員,并且可以讓濫竽充數的業務人員根本混不下去。
5、達標高薪制
顧名思義,這是一個達到標準可以拿到高工資的薪水制度,對于業務人員來說,有一個頂點可以沖刺,這個頂點并非遙不可及,應當讓10%左右非常有能力的業務人員拿到。這樣才能激發更多的業務人員向目標沖刺。
某銷售公司采取達標高薪制,給業務代表開出的薪水是10000元/月,銷售人員必須達到20萬的銷售業績才能拿到這1萬元的薪水,業務代表平均距離20萬元中間的差距,按照8%扣除,譬如完成了10萬,實際薪水只能發放xx元。
具體發放方式有一個數學公式可以計算:
最高薪水—(最高任務額—實際任務額)×制定百分比=應得薪水。
這里的“制定百分比”非常關鍵,應略大于最高薪水÷最高任務額。
6、階段考評制
該薪水制度采取的也是底薪+提成制度,也是常規按月發薪水,但有一項季度考核指標,采取季度總結考核的方式。具體*作方式是每月發放薪水的時候,提成不完全發放,譬如提成只發放3%,剩下的5%要到三個月后,按照總業績是否達標進行綜合考評,然后再發放三個月的累計提成薪水。
該方式能有效杜絕業務人員將本應該完成的業績滯后,或提前預支下個月的業績,并且有效減少有能力的業務人員干不滿3月就走人情況發生。對于業務人員來說,每三個月都有一筆不少的“額外”薪水,相當于一年多發了4次薪水,從心理的暗示效應說來說,對業務人員也是一種不小的鼓勵。
當然,薪水制度遠遠不止以上六種,無論哪種薪水制度,留住人才并且讓企業可持續發展才是最終目的,對于一個企業來說,絕對沒有給業務人員發高了薪水或者發低薪水了一說,只有發對了薪水或沒有發對薪水之分。
對于一些人才流動性大、業務人員普遍對薪水怨聲載道、員工普遍缺乏工作激情的企業來說,適當變化一次薪水制度,也不失為一種行之有效的方法。
第8篇 員工薪酬管理制度范本
第1章總則
第1條目的
為規范集團公司及各成員企業薪酬管理,充分發揮薪酬體系的激勵作用,特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則:企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。
(2)公平原則:使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則:企業根據員工的貢獻,決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業所有員工。
第2章薪酬構成
企業薪酬設計按人力資源的不同類別,實行分類管理,著重體現崗位(或職位)價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務,共同致力于企業的不斷成長和可持續發展,同時共享企業發展所帶來的成果。
第4條企業正式員工薪酬構成
(1)企業高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業一般員工試用期為1~6個月不等,具體時間長短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%,試用期內不享受正式員工所發放的各類津貼。
第3章工資系列第6條企業根據不同職務性質,將企業的工資劃分為行政管理、生產、營銷、后勤四類工資系列。員工工資系列適用范圍詳見下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列1.企業高層領導2.各職能部門經理
3.行政部、財務部、業務部所有辦公室職員生產系列生產部門、質量管理部門、采購部門所有員工(各部門經理除外)后勤系列一般勤務人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源,它是由個人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會確定,確定的依據是上一年度的企業總體經營業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經營業績的一種短期激勵,一般以貨幣的形式于年底支付,該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第5章
一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等級工資制,根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同,將崗位劃分為不同的級別。
第12條績效工資
績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果分為五個等級,其標準如下表所示。績效考核標準劃分績效工資分為月度績效工資、年度績效獎金兩種。
月度績效工資:員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放,月度績效工資的發放額度依據員工績效考核結果確定。
年度績效獎金:企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績,決定員工的年度獎金的發放額度。
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長期為企業服務所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進入企業之日起計算,工作每滿一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實行累進計算,滿xx年不再增加。按月發放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。
第6章員工福利
福利是在基本工資和績效工資以外,為解決員工后顧之憂所提供的一定保障。
第9篇 z設計院薪酬管理制度
每個企業都有自己做薪酬管理的道理與方法,也有制定薪酬制度的原則與思路。以下是一設計院薪酬管理制度,僅供參考。
第一章總則
為適應社會主義市場經濟發展和現代企業制度的要求,調整內部分配結構,建立與現代企業制度相適應的薪酬管理制度,按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事法規、政策和公司其它有關規章制度,特制定本方案。
第二章原則
第一條:堅持以各盡所能、按勞分配;效率優先、兼顧公平;激勵和約束相結合的原則。
第二條:堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度;職工實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度和支配原則。
第三條:堅持符合公司專業特色和經營管理特點的原則。
第四條:堅持可持續發展原則,制定的方案為公司的長期戰略發展規劃服務。
第三章設計思路
第五條:總說明
本方案的薪酬制度主要側重工資、獎金和福利津貼等經濟性報酬。第四章開始進行薪酬制度的描述,第一節工資制度,第二節獎金制度,第三節福利制度分別從實行模式、制定標準、執行標準三個方面對公司的基礎薪酬制度進行規定,第四節專設中長期激勵薪酬制度,側重對非經濟性報酬的描述,實現短期激勵與長期激勵相結合,為公司的長期戰略發展規劃服務。
第六條:設計關鍵思路
一、以崗位責任、崗位績效和崗位技能等指標綜合考慮員工報酬,并適當向責任大、技術含量高的關鍵性崗位傾斜。
二、對于職能管理人員盡量使固定薪酬與浮動薪酬比例保持均衡;對于工程設計人員盡量降低固定薪酬所占比例,提高浮動薪酬比例,實現各盡所能,按勞分配原則。
三、實行績效考核與薪酬掛鉤機制。
(一)為拉開工資檔次,實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制,體現團體績效和薪酬的掛鉤,特設置崗效工資。崗績工資制模式,由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分,約占工資總額比例的80%;后一個單元為浮動部分,占工資總額比例的20%,根據單位實現目標效益的情況上下浮動分配。
(二)職能獎由單一的固定金額制該為浮動制,設置三個職能獎等級標準,實行360考評,考核結果與職能獎金職能獎及套餐福利掛鉤。
(三)為實現激勵與約束相結合的原則,工程設計人員的獎金模式實行項目提成獎金加績效獎金相結合的獎金模式。按照難度系數、技術含量、質量控制復雜性、協調指數等細分項目,重新設計項目提成比例,盡量符合公平性原則,杜絕活'好'搶、推'難'活的現象。同時設計工程設計人員考核指標,實行績效考評成對比較排序法,考核結果與浮動績效獎金及套餐福利掛鉤。
(四)為獎勵設計質量與設計創新或有特殊貢獻的人員,從院長獎勵基金里撥款設立創新獎、年度優秀設計獎和特殊貢獻獎。
四、為實現效率優先,兼顧公平原則,加班費的提取實行(很難定)
六、為滿足員工對福利多樣化需求趨勢,最大限度地調動員工的工作熱情,引入國外最先進的彈性福利制度。量身打造符合公司現實的'套餐式福利制度'。
第四章薪酬制度
第七條:適用范圍
本制度適用于與公司簽訂正式勞動合同的所有員工中經考核合格任聘上崗者。
第一節工資制度
第八條:工資模式
工資模式采用崗績工資制模式,由基本工資、崗位工資、年功工資、崗效工資四個單元組成。前三個單元為固定部分,約占工資總額比例的80%,根據職工出勤和上崗情況,按月發放;后一個單元為浮動部分,占工資總額比例的20%,根據單位實現目標效益的情況分配。
第九條:工資標準
一、基本工資
凡經考核合格聘任上崗的管理、設計、操作人員執行見習期、適用期以及仍在工作崗位等待上崗人員,基礎工資標準為340元/人月。凡離開工作崗位人員基礎工資標準為170元/人月。
二、崗位工資
(一)設置標準
管理人員設置十個工資崗位等級;設計人設置九個工資崗位等級;操作人員設置三個工資崗位等級。其工資標準按照《華淼給排水研究設計院有限公司()崗位等級工資標準表》執行。崗下人員及離崗人員其工資標準按《華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(崗下人員)標準表》及《華淼給排水研究設計院有限公司崗位等級工資(離崗人員)標準表》執行。崗位等級工資標準表見附則一(建議下調崗位工資標準,提高浮動薪酬比例)。
(二)執行標準
1、對于新錄用的本科畢業生(大專畢業生),試用期三個月(六個月)。試用期滿后定為本崗的下一級崗位等級工資。一年后經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗,自次月起享受所在崗崗位等級工資。
2、對于新錄用的中專生、技校畢業生試用期為六個月。試用期滿后,根據定員標準,經考試合格聘用上崗的,自次月起享受所在崗崗位等級工資。
3、從外聘用的人員,試用期為三個月,試用期期間享受本崗的下一級崗位等級工資。試用期滿后,經院技術委員會考核評定合格正式聘用上崗,自次月起享受所在崗崗位等級工資。
4、職工調動崗位時,需經考核合格,確定聘任上崗次月起,享受相應崗位等級工資。
5、待崗、下崗等人員均自下崗次月起享受下崗人員崗位等級工資待遇。
6、醫療期、離崗掛編等人員均自下崗次月起享受離崗人員崗位等級工資待遇。
7、醫療、離崗掛編等人員復工,實行試用期制度,享受適用期人員崗位等級工資待遇。
三、年功工資
(一)設置標準
年功工資的標準為8元/年。
(二)執行標準
年功工資采取逐年增加的方法,工齡計算從試用期起,滿一年后計發年功工資。
四、崗效工資
為拉開工資檔次,實現按效取酬、能升能降的內在激勵機制和約束機制,體現團體績效和薪酬的掛鉤,特設置崗效工資。
(一)設置標準
崗效工資為浮動工資部分,約占工資總額比例的20%,計算公式:
崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資+崗效工資)×20%
即:崗效工資=(基本工資+崗位工資+年功工資)/4
(二)執行標準
同目標考核掛鉤,由主管院長設立年度利潤目標、成本控制目標、技術突破目標(或者其它目標需由公司商榷),年終進行考核,如果實現任何一個目標值,相關部門下一年度可發放半年崗效工資;如果實現全部目標值,全體職員下一年度可發放全年崗效工資。如果未達到任一項目標,全體職員下一年度工資幅度向下浮動一個崗效工資標準,實行半年。
第十條:工資扣發辦法
關于假、曠工、早退的工資扣發辦法(暫時略寫,參考公司給的資料)
第二節獎金制度
第十一條:獎金模式
結合公司專業特點,針對不同職員實行不同的獎金模式。對于除司機、曬圖人員以外的中層職能管理人員實行動態職能獎金模式;對于司機及曬圖人員實行計件獎金模式;對于設計人員實行項目提成獎加浮動績效獎混合模式。經營管理者實行年薪管理辦法(見附則)。
第十二條:獎金標準
一、職能人員(除司機、曬圖人員以外的職能人員)
(一)獎金設置標準
第10篇 薪酬及晉升管理制度
薪酬及晉升管理制度
（征求意見稿）
第一條總則
為適應公司發展的需要，使員工定薪調薪有章可循，體現薪酬與崗位、業績相匹配，與市場相接軌，與公司發展戰略相銜接，建立對內具有合理性、對外具有競爭力的工資體系，提高員工的工作積極性，特制定本公司薪酬管理制度。
適用范圍：公司所有在冊員工。
第二條
薪酬設計依據和原則
薪酬設計依據：地方經濟、同行業薪酬水平、崗位價值、原工資水平和員工個人工作能力等。
薪酬設計原則：價值導向原則、激勵原則、職位結構原則、鼓勵學習創新原則
第三條
工資結構
本工資體系包括基本工資、崗位工資、績效工資、年終考核、福利和其他津貼五個部分。
第四條
職位等級
本工資體系職位分總經理；副總經理級別；總經理助理；總工助理；部門經理、部門副經理和技術人員六個等級。
第五條
基本工資
“基本工資”的基礎是基本知識水平和工作經驗?；局R水平以學歷為衡量標準劃分為五級：中專及以下、大專、學士、碩士、博士及以上。工作經驗（包括行業經驗）依年限可劃分為五級。
基本工資標準表（單位元/月）
以五年期滿后的最高基本工資額為基數，每年上調基本工資的7％。
注非崗位對應相關類專業按學歷降一級確定。
第六條
崗位工資
“崗位工資”的基礎是“職位等級”，即各職位對公司目標（業務目標和職能目標）實現的“相對價值”。職位越高，相對價值越大；相同職位，等級越高，相對價值也越大。與“績效工資”比較，它是個靜態的概念。
崗位工資根據職位知識結構、工作技能、專業工作經驗要求高低、職位責任輕重、價值觀要求五項條件確定。
崗位定崗級別的調整：技術人員的崗位級別每半年評定一次，管理人員的崗位級別每年評定一次。
崗位職責與崗位工資對應表（一）
級別
崗位職責描述
崗位工資
（元/月）
助理測繪員
1直接接受上級指導和監督，按照要求的方法、步驟進行作業
2工作相對固定，能完成崗位基本要求，有責任感
1能獨立按照既定的規程、標準和慣例熟練開展日常例行業務，能編制技術文件和組織日常檢查。
2針對某工種，有相關工作經驗，能解決常規技術問題，具備良好的的協調能力
要求：助工以上技術人員
每培養一初級測繪師，年終獎勵增加2000元；
熟練掌握某工種作業方法/流程/技巧，有一定技術設計、解決技術問題、組織檢查的能力；
能對同事進行專業技術指導，對某工種技術水平的提高帶動作用明顯；
培養獎勵：初級測繪師，年終獎勵2000元/人；中級測繪師，年終獎勵增加3000元/人；
熟練掌握兩個以上工種的作業方法/流程/技巧，有相當的技術設計、解決問題、組織檢查的能力；
技術水平精，學習能力強，善于鉆研思考和解決問題；
能對同事進行專業技術指導，善于鉆研和自行解決問題，對公司兩個以上工種技術水平的提高帶動作用明顯；
培養獎勵：初級測繪師，年終獎勵2000元/人；中級測繪師，年終獎勵增加3000元/人；高級測繪師，年終獎勵增加4500元/人；
崗位職責與崗位工資對應表（二）
能獨立帶同一個工序的3~5個小組，組織中等測繪項目的生產檢查和相關協調
（詳見項目經理崗位描述）
中小型項目負責人
大型項目工序負責人
高級項目經理
能獨立帶3~5個工序，具備組織大型測繪項目的生產檢查和相關協調能力
（詳見項目經理崗位描述）
1負責對公司立項項目進行全過程管理，包括生產、技術、質量、行政、設備、安全、培訓、檔案、考核等工作；
2貫徹質量方針，按質量規范要求及公司的有關規定，設計各種技術方案和技術總結、編制專項質量控制管理措施、并組織實施，保證項目按時保質提交給業主；
3深入生產一線，掌握生產進度，檢驗產品質量，主持制定糾正、預防措施并監督執行和評估，跟進質量問題的處理；
4制定項目考核方案，考核本項目員工的工作業績；
5和業主定期溝通，加深了解，隨時保持信息渠道的暢通；
6接受并配合公司對項目的檢查和考核。
崗位職責描述詳見附件一：崗位說明書。
崗位職責描述詳見附件一：崗位說明書。
崗位職責描述詳見附件一：崗位說明書。
第七條績效工資
績效工資的實質是“價值貢獻押金”，
強調以目標達成為主要的評價依據，注重結果，以工作成果與對公司的價值貢獻度為評價標準。與“職位等級工資”比較，是個動態的概念。
7.1基層人員的考核工資應能體現其技術水平和工作量；管理人員的考核工資應能體現其承擔的責任、控制范圍和影響力、領導能力和工作挑戰性；
7.2基層技術人員考核工資由部門經理和分管領導根據部門考核辦法核實獎罰；
7.3項目經理績效考核工資，可按等級分別按500、700、1000先行發放；項目技術人員可參照崗位等級按月發放。對一年以上的項目考核可半年考核一次，結算至考核工資的60%。
7.4部門經理副職和正職根據崗位職責及當月工作計劃完成情況按300~900、400~1000元/月進行獎罰；
7.5部門經理以上管理崗位績效工資參考崗位目標完成情況發放或協商固定發放。
第八條
年度績效考評
結合工作年限、當年年度目標完成情況和公司年度效益情況發放年終獎金。
項目經理及項目參與人員的年終績效考評計入項目費用，發放額度可根據當年項目質量及進展具體情況確定。
第九條
福利收入
員工簽訂合同后繳納“五險”；
在本公司工作滿一年的研究生、以及在本公司工作滿三年且項目經理以上級別的技術骨干為其繳納公積金；
第十條
其他津貼
10.1職稱津貼
測繪類工程師補貼500元/月；土地管理類工程師補貼300元/月；高級工程師補貼800元/月。
10.2證書補貼
登記代理人
150元/月
注冊測繪師500元/月。
注：注冊測繪師和職稱證不重復補貼。
10.3外業補助：日常測繪項目的外業人員考慮不低于15元/天的外業補助；包干費用中已含外業補助部分；非包干項目考慮不低于30元/天的外業補助。
10.4值班補貼：考慮30元/天對工假日值班進行補貼。
10.5通訊補貼：公司根據崗位按高層、中層和基層三檔進行通訊補貼。
10.6特殊崗位補貼：注意考慮崗位人才的稀缺性，根據實際情況按100-500元/月浮動考慮。如，軟件開發人員及項目經理、無人機項目人員等。
第十一條
薪酬形式及結構
11.1年薪制
適用范圍：公司高級管理人員、專業技術類經理及高級測繪員。
考核時間：年度考核。
依據：崗位目標完成情況，分別按有待提高、基本勝任、勝任、略高于和超出崗位要求五個層次按0.7、0.9、1、1.1、1.3五檔系數*對應崗位目標的協議年薪。
1星：有待提升。指個人能力需經過學習及提升才能滿足崗位要求，有降職或被替換的可能；
2星：基本勝任。指個人能力基本能夠達到崗位要求，但需提高；
3星：勝任崗位。指個人能力滿足崗位要求，能夠勝任工作；
4星：略高于崗位要求。指個人能力已滿足并超過崗位要求；
5星：超出崗位要求。指個人能力已超越崗位要求，進入晉升下一職級時期；
說明：崗位目標的制定應符合公司發展戰略，結合崗位職責和個人工作能力合理制定。
11.2考核制
適用范圍：項目經理及項目參與人員。
考核時間：項目驗收且材料移交后三個月內考核結算。
考核依據：項目考核方案。
發放方式：月基本工資+月崗位工資+月績效工資+年終收入+月福利+月其他補貼+項目考核余額
11.3月薪制
適用范圍：其他生產和綜合服務人員。
收入結構：基本工資+崗位工資+績效工資+年終收入+福利+其他補貼
11.4提成獎金制
適用范圍：銷售人員。
業務提成：業務提成的提成條件、比例和提成時間等，具體根據公司營銷考核管理辦法執行。銷售人員不適用上述工資發放標準。
第十二條
附則
本規定由總經理審核批準后予以生效實施。
二〇一一年十月二十日
附件一
崗位說明書
總經理
召集和主持企業管理層會議，組織討論和制定企業的發展規劃、經營方針、年度計劃以及日常經營工作中的重大事項；
制定企業基本管理制度和具體規章制度，推動其建設和完善；
擬定企業內部管理機構的設置方案，提請聘任或者解聘企業各部門經理，并確保組織內的職責權限得到規定和溝通；
負責對各部門經理工作的布置、指導、檢查監督、評價和考核管理；
審查高層管理人員提出的各項發展計劃及執行結果；
定期審閱企業的財務報表和其他重要報表，全盤監控企業的財務狀況；
負責處理公司重大突發事件。
副總經理、總工、運營總監
2.1副總經理（分管經營）
在總經理領導下，負責主持市場營銷部門的全面工作，組織并督促部門人員全面完成本部職責范圍內的各項工作；
貫徹落實本部崗位責任制和工作標準，密切與生產、人事、財務、總師室等部門的工作聯系，加強與有關部門的協作配合工作；
負責組織編制年、季、月度銷售計劃，適時合理地簽訂服務合同，確保銷售計劃完成，及時回籠資金；
負責抓好市場調查、分析和預測工作。做好市場信息的收集、整理和反饋，掌握市場動態，積極適時、合理有效地開辟新的經銷網點，努力拓展業務渠道，不斷擴大公司產品的市場占有率；
負責做好優質服務、售后服務工作。加強對銷售人員的教育，走訪用戶，及時處理用戶投訴，提高企業信譽；
負責抓好營銷人員的考核、考評與管理教育工作。關心營銷人員的生活及思想動態，做好耐心細致的思想教育工作。
完成總經理交辦的其他工作。
2.2副總經理（分管生產）
負責生產系統的組織、計劃、控制與管理；
對生產、服務及輔助系統進行設計、改進與評價；
負責生產線的人員配置、組織管理、設備配備及工作進度安排；
督促各部門負責人進行生產、質檢等工作，激勵其提高工作績效；
負責分管部門技術和項目管理的培訓；
完成總經理授權的其他工作。
2.3總工
全面負責項目技術質量工作；
組織作業人員學習標準、規范及有關規定，組織評審并指導作業人員貫徹執行技術標準；
負責項目生產作業過程中的產品質量檢驗，對公司測繪產品進行檢驗，負責對不合格測繪產品的標識、記錄、對不合格產品進行因果分析，采取糾正和預防措施并組織實施。負責處理項目中的技術質量問題，解決技術難題；
組織質量體系內部審核，并負責編制管理評審計劃，實施管理評審活動；
負責質量信息的傳遞反饋、匯總測評、統計分析，提出處理意見和建議；
完成領導交辦的其他工作。
2.4運營總監
制定公司培訓計劃和方案，經批準后組織實施；
檢查、指導和協調公司內部培訓事務；
檢查、督促和協調領導布置任務的貫徹落實情況；
組織企業通用管理制度的擬定、修改和編寫工作。
完成總經理授權交辦的日?；驅ｍ椚蝿?。
總經理助理
輔助總經理工作；
在總經理授權下完成交辦的日?；驅ｍ椚蝿?；
財務總監
在總經理領導下，總管公司會計、報表和預算工作；
建立健全公司內部核算的組織和管理體系，以及財務管理規章制度的建立。
負責公司員工的考核；
完成領導交辦的其他工作。
部門經理
5.1市場經營部經理
努力開拓測繪市場，負責組織和實施在承接項目前對產品有關要求進行確定和評審；
負責與顧客的溝通并建立顧客檔案；
負責生產合同的簽定、任務的下達以及余款回收；
負責組織對外包和服務供方的評審，選擇合格的外包和服務供方，并對其產品和服務質量組織檢驗；
協助總師室對過程的監視和測量。
5.2辦公室主任
負責圍繞公司中心工作搞好協調和服務；
負責公司安全保衛和后勤保障服務工作；
負責公司會務管理、來客接待工作；
負責公司固定資產管理，辦公用品的購置、登記、入庫等工作；
負責公司機動車輛的維護、使用管理；
管理公司印章，介紹信管理工作；
分管公司檔案管理工作；
8負責計算機硬件和軟件管理；
9完成領導交辦的其他任務。
5.3測繪部及新業務部經理
貫徹本組織的質量方針和質量目標，制定并實現本部門的質量目標；
負責本部門的日常管理和工作計劃的制定、實施、總結；
完成領導交辦的其他任務。
5.4售后服務部
負責組織并實施顧客滿意度的監視、調查和統計；
負責互聯網地圖服務電話營銷模式的策劃和實施。
部門副經理
協助部門經理執行各項任務（包括技術、考勤、考核、培訓、制度、會議、檔案等），對部門經理直接負責。
負責分管業務的技術、質量和人員考核等
項目經理
負責公司項目生產、技術、質量、行政管理、設備保養、安全生產、技術培訓等工作；
貫徹質量方針，按質量規范要求及公司的有關規定，設計各種技術方案和技術總結、編制專項質量控制管理措施、并組織實施，保證項目按時保質提交給業主；
深入生產一線，掌握生產進度，檢驗產品質量，及時解決生產中出現的問題，制定項目考核方案，考核本項目員工的工作業績；
和業主定期溝通，加深了解，隨時保持信息渠道的暢通；
定期召開會議，分析測繪項目進度、質量等情況，主持制定糾正、預防措施并監督執行和評估，跟進質量問題的處理；
接受并配合公司對項目的檢查和考核。
附件二：各部門績效考核方案
附件三：人員定崗情況表
附件四:績效考核表
中層管理人員績效考核表
有追求完美不斷改善現狀的工作態度，具有高昂的意愿與熱情。20
在對外的業務交往中，永遠把公司的利益放在第一位。25
警惕泄露公司秘密，從不攜帶技術秘密（非工作需要）離開公司。15
樂于接受任務，積極提合理化建議，主動改進工作，向困難挑戰。10
能夠客觀、公正地評價下級，獎罰分明。20
計劃能力
能結合公司的工作計劃和發展目標，制定明確的工作目標，制定切實可行的工作計劃、預算、行動方案、日程安排表等。50
合理安排自己和下屬工作，人員沒有閑置，工作能有序地開展。50
組織能力
善于給下屬訂立明確合理的工作目標和標準。30
能合理安排工作，合理使用人才，使全體員工都愿意協同工作。40
善于引導下級積極主動地工作，并引導其完成工作任務。30
培養下屬能力
能夠仔細、耐心地聆聽部屬的意見，并能及時發現有潛質的下屬。20
能悉心指導員工工作，幫助提高工作能力，而且下屬進步較快。30
能夠調動員工不斷提高工作能力的積極性。30
能給員工各種學習鍛煉的機會，提供各種培訓和技能開發的機會。20
溝通協調能力
具有出色的談話技巧和書面表達能力，容易說服別人接受其看法。20
能很好的傾聽別人的傾述，并能關心體諒他人、感知別人的想法。20
能正確領會上級指示，及時了解下情，并能相互溝通解決矛盾。30
能夠與各部門很好地溝通，建立相互信任與良好的協作關系。30
改善創新能力
善于發現工作中的薄弱環節，把握問題所在，并不斷改進。20
善于解決困難，并能提出切實可行的解決方案，開創工作新局面。30
能把握工作方向，積極制定改進措施和提出合理化建議。30
工作中能不斷提出新想法、新措施和好建議，善于學習，銳意求新。20
發現問題解決問題能力
善于發現企業運行中不易被發現、容易被忽略或深層次隱性問題，辨明問題的內在關系，并能防微杜漸，及時有效地解決問題。40
對于突發業務事件能快速拿出解決方案，并從容安排。30
能迅速理解并把握復雜的事物，發現明確關鍵問題、找到解決辦法。30
專業知識和技能
具有勝任本職工作的專業知識和工作技能。20
具有勝任本職工作經驗。30
熟悉本崗位工作流程。30
熟悉崗位所需要的有關國家政策法規和公司的工作要求。20
團隊協作
善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍。40
積極促進下屬團結協作，并能引導團隊達到組織目標。30
下屬很團結，下屬在團隊作用和影響力下，積極性和主動性很高。30
基層技術人員績效考核表
上級不必對其本職工作一一指示、監督，也能迅速地完成工作。30
在工作時，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。30
工作失誤時，不逃避責任，不敷衍上司。20
對安排的工作不講條件，勇挑重任。20
積極進取
樂于接受任務，向困難挑戰。40
有追求完美不斷改善現狀的工作態度，具有高昂的意愿與熱情。30
積極主動地學習相關專業知識，積極主動地向同事、上司學習。30
忠誠敬業
在對外的業務交往中，永遠把公司的利益放在第一位。30
在公司里，能夠盡心盡職的做好自己的本職工作。30
警惕泄露公司秘密，從不攜帶技術秘密（非工作需要）離開公司。40
組織紀律
能嚴格遵守公司的規章制度和工作流程、標準，按時匯報工作。40
在工作時，不做私事，遲到、早退、曠工和電話閑聊等現象。30
不以虛假的理由請假，唆使他人破壞公司規章制度。30
服從與執行
能堅決服從對上級指示，不打折扣，尊重上級，主動做好工作。50
能及時、準確地執行上級下達的計劃和布置的工作，并及時復命。50
服務態度
言行舉止得體，熱情、周到地為相關部門或客戶提供服務。50
主動協助上級、同事做好工作。50
團隊協作
善于與他人合作共事，相互支持，充分發揮各自的優勢，保持良好的團隊工作氛圍。50
能夠與別人很好地溝通，建立相互信任與良好的協作關系，協調處理工作中問題。50
發現問題解決問題能力
善于發現企業運行中不易被發現、容易被忽略或深層次隱性問題，并及時報告上級，提出合理建議。50
在工作中，善于預測可能會出現的問題，并積極采取預防措施。50
專業知識與技能
具有勝任本職工作的專業知識和工作技能。30
具有勝任本職工作經驗。20
熟悉本崗位工作流程。30
熟悉崗位所需要的有關國家政策法規和公司的工作要求。20
員工自我評價表
1.你認為目前擔任的工作對你是否合適？
（□適合□不太適合□不適合）
理由：
2.工作的“量”是否恰當？（□太多□適中□很少）
理由：
3.在你執行工作時，你曾感到什么困難？
工作希望
1.你認為你比較適合哪些方面的工作？
2.你不適合哪些方面的工作？
3.你對現在的工作有什么希望？
薪資及職位
1.你認為你的工作報酬是否合理？（□合理□不合理）理由：
2.職位是否合理？（□合理□不合理）理由：
3.你的希望？
教育訓練
1.曾參加過什么培訓（包括在以前的公司）？
2.你希望接受什么項目的培訓？
3.你對本企業培訓的意見如何？
工作分配
1.你認為你的部門當中工作分配是否合理？（□合理□不合理）理由：
2.什么地方亟待改進？
工作目標
1.你的工作目標是什么？
2.這個目標你已做到什么程度？
特殊貢獻
1.你認為本年度對公司較特殊貢獻的工作是什么？
2.你做到什么程度？
工作構想
在你擔任的工作中，你有什么更好地構想？
請具體說明：
其他
1.是否需安排面談。
2.本人希望或建議。
第11篇 房地產公司薪酬管理制度
房地產置業公司薪酬管理制度
(七)
一、目的為建立合理而公正的薪資制度,以調動員工的工作積極性,特制定本制度。
8小時工作制_公司規定上班天數)a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數_(月崗位工資/月規定平均上班小時數)_100%b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數_(月崗位工資/月規定平均上班小時數)_200%c.法定節日時間加班工資按下列公式計算:實際加班小時數_(月崗位工資/月規定平均上班小時數)_300%為保障職工正當權益,員工加班時數應嚴格控制在國家有關規定的范圍內。確因工作需要,且經員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以安排調休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監、經理級別除在法定節日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執行。2) 津貼a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發放。b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。c.住房津貼:由公司宿舍的形式提供。d.就餐津貼:由員工餐廳的形式提供。e.交通津貼:因工作需要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司給予單程30元/月的交通津貼。f.通訊津貼:員工50元/月,經理100元/月,總監200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。g.車輛津貼:員工800元/月,經理1000元/月,總監1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。
4. 福利薪酬1) 社會保險保險類別單位比例個人比例最低繳納基數養老保險20%8%1422元醫療保險6%2%1422元工傷保險1%0%1422元a.公司統一為轉正后員工辦理基本養老、醫療保險,具體費用明細如下表:b.公司可為副總及以上員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險),統一按4000元的基數辦理。c.公司可為經理和總監級員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險),統一按 元的基數辦理。d.公司可為普通員工辦理養老保險、醫療保險(含大病險),統一按公司所在地最低繳納基數辦理。e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室所有人員辦理工傷保險,繳納基數和該員工辦理養老保險的基數保持一致。f.社會保險由行政人事部負責統一組織辦理。保險相關資料由行政人事部統一保管,其醫療保險卡由本人保管使用。如有調離者,行政人事部負責辦理報?；蜣D移等手續,待離職手續及各項費用結算完畢后,相關資料方可移交本人。2) 非工勤職系員工結婚、生子發放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發放本人慰問金500元。3) 公司為司機發放1800元/半年的安全行駛獎。4) 公司于中秋節、春節為所有在職員工發放價值200元的禮品。5) 公司為過生日員工發放價值100元的生日禮品。6) 公司免費組織所有在職員工進行健康檢查1次/年。
四、 薪酬調整規定
1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成績達到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調一個薪級。
2. 連續二年被評為'年度優秀員工'、'年度優秀管理者',其崗位工資上調一個薪級。
3．連續三個季度考核成績達到'優秀'的員工,經公司研究決定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調一個薪級。
4. 全年有兩個季度考核成績為'不合格'的員工,經公司研究決定可將其崗位工資下調一個薪級或予以辭退處分。
5. 若職務發生調整,則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6. 員工在其相應職務的薪幅內調整崗位工資級別,達到本職務薪幅內最高檔后,則不再調整。
7. 公司可根據行業及地區競爭狀況和企業整體效益情況對薪酬結構或薪酬水平適時進行合理調整。
8. 各崗位員工工資級別調整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由行政人事部執行。
五、 日工資數額計算辦法日工資數額=當月標準工資數額÷(當月天數-公司規定休假天數)。附表一:各類人員薪酬組成表附表二:
第12篇 物業管理公司員工薪酬福利制度
第一章 總 則
第一條 本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。
第,支付的方式按有關規定執行。
第十一條 稅費處理:
1、 員工個人所得稅自理;
2、 員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、 交通補貼;
2、 誤餐補貼;
第十三條 津貼發放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條 員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。第四章 員工年終獎勵
第十五條 員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條 員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條 員工年終獎勵的計算公式員工年終獎勵=基本年薪_系數
第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條 員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。第五章員工的'四金'
第二十條 員工的'四金'包括:
1、 社會統籌養老保險;
2、 社會統籌醫療保險;
3、 社會統籌失業保險;
4、 社會住房公積金。
第二十一條 員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條 員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條 員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。第六章員工內部醫療保障
第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條 公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條 員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。
第二十七條 公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條 員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條 員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條 員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。第七章 員工的假期
第三十一條 員工的假期包括:
1、 法定公眾假;
2、 婚假;
3、 喪假
4、 產假
5、 病假
6、 工傷假
7、 事假
8、 帶薪年假
9、 探親假。
第三十二條 凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條 帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條 員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。第八章附則
第三十五條 本制度由綜合服務部負責解釋。
第三十六條 本制度自頒布之日起實行。
