第1篇 員工招聘制度
總則
為使本公司員工招聘工作順利有序完成,特制定本制度。
本制度適用于除總經理、副總經理、總經理助理以外的所有人員招聘。
人員需求計劃的編制
人員需求計劃編制依據
職能部門的人員按各部門崗位設置和工作量的大小按需配置。
項目部的人員根據項目的工作量在項目開工前配置,項目結束后解散。
各部門可根據擬建項目的人員需求,提前三個月進行人員儲備。
人員需求計劃編制程序
公司各部門根據人員需求計劃編制的依據確定下一項目本部門人員編制和工資總額,填寫《人員需求申請表》,提交人力資源部呈總經理審定。
在人事計劃實施過程中,確因工作需要。需要超計劃擴編增員或進行人員儲備時,需先提交申請,填寫《計劃外增員申請表》,提交人力資源部。人力資源部應對增員申請逐項審定,綜合平衡,填寫意見呈用人部門分管領導批準實施。
招聘過程管理
員工招聘程序
本公司各部門員工招聘程序,如圖7-1所示。
招聘準備階段→發布招聘信息→初選→筆試→面試→公司領導面試→報人力資源中心→體檢→崗前培訓→試用→轉正→簽訂勞動合同
招聘準備階段
根據核準的人員需求計劃和崗位職責說明書確定招聘的崗位、人數、任職要求(包括性別、年齡、學歷和工作經驗等),報人力資源中心。
確定復試和面試內容。
對于新增崗位行政部須在招聘前會同相關部門編制新設崗位的職責書。
招聘信息發布
由公司人力資源中心發布招聘信息。
招聘信息包括一下內容:
①公司簡介。公司簡介要用簡練概括的語言描述出公司的整體形象,便于應聘者了解公司,如屬內部競聘,此項應改為招聘目的。
②招聘職位描述,包括崗位職責、薪資標準、工作地點等。
③對應聘人員的要求,包括招聘人數、性別、年齡、學歷、工作經驗、其他要求等。
④報名時間、地點、方式。
⑤報名時需提供的證件材料。
⑥其他注意事項。
初選
初選原則:初選必須按照崗位要求提出的招聘條件進行篩選。對特別優秀者,除年齡可放寬以外,其他條件不得突破。
初選方法:人力資源中心對所有應聘人員的資料進行初選后,由人事專員會同用人部門一起進行初選。
初選比例:初選人數為實際招聘人數的5~10倍,初選后淘汰1/3~1/2。
筆試
筆試內容:所有應聘人員均要進行相應筆試,測試內容要求:
①管理人員主要測試管理知識和領導風格取向,技術管理人員還須加試相關專業知識。
②專業技術人員(工程師、預算人員、質安員、財務人員、人力資源專員)主要測試相關專業知識和計算機能力。
③行政服務人員主要測試基本綜合素質。
組織筆試工作流程
①試卷設計:管理人員試卷由公司領導組織相關人員進行試卷設計,技術人員試卷由相關部門負責人提供,行政服務人員試卷由行政部門提供。
②考試安排:包括考試地點、考試(監考)人員安排。
③閱卷:由行政部組織相關人員進行閱卷及評分。
筆試結果處理。人事專員將應聘者筆試成績分別登記在《應聘者考核登記表》上,原則上凡筆試成績不滿60分者,予以淘汰。
面試
通過筆試者方可進行面試。面試可根據崗位需要進行1~2次。
管理人員的面試須有公司領導、行政部負責人、人事專員參加,按照《管理人員面試記錄評分表》進行評分。
面試前的準備
①閱讀資料。面試者仔細閱讀進入面試的應聘者的應聘資料和筆試答卷,了解面試者的基本情況。
②確定面試形式。面試形式主要有根據面試問題提綱提問、進行情景模擬問答等。
③布置面試環境。
正式面試
①初試階段。此階段為獲取信息階段,首先面談一些最基本、最一般的問題,以獲得申請人的工作經驗、教育背景、個人因素等信息。
有下列情形之一者,即可考慮予以淘汰:
以前換過5個以上工作單位,經常跳槽者,不會安心工作。
身體有欠缺。
面試內容與應聘資料出入很大。
其他情況。
②進一步階段。此階段主要就應聘者工作的動機及行為等方面作進一步的探討。
③深入面談。綜合應聘者筆試、前階段面談情況,如有必要,可對應聘者作深入面談。
面試評價。面試結束后,面試人員根據面試記錄及總體印象填寫《應聘者面談記錄評分表》,對應聘者分別做出評分,得出平均分后填寫到《應聘者考核登記表》。
筆試、面試綜合評定
按筆試、面試成績4:6的比例算出綜合得分,分數由高到低排列。
人力資源部會同用人部門根據綜合得分情況對筆試、面試綜合結果進行評議,按照實招的1.5~2倍人數確定進入公司領導面試程序。
公司領導面試
公司領導對進入最后面試程序的人員進行面試,確定擬錄用人員。
報人力資源中心
將招聘結果報人力資源中心,由人力資源中心對所有參加招聘的人員進行回復,并安排擬錄用人員的體檢和崗前培訓。
試用
對崗前教育合格者可進行正式錄用,由行政部與之簽訂《試用協議》。
試用期一般為1~3個月。
轉正
轉正程序。試用期間人力資源部定期主動跟蹤考評試用人員,及時指出需改進之處,試用期滿由用人部門向人力資源部提出轉正意向,填寫《員工轉正申請表》,提交試用期間工作總結,由人力資源部與用人部門共同進行評議,按層級管理原則審定后確定。
試用期工作總結須包括以下四方面內容:對公司的認知、工作的成績、工作的不足、對公司各方面工作的建議。
轉正考核須各項打達到優良方能予以轉正,否則要求試用人員改進,延長試用期或接觸《試用協議》。
經評議合格的人員從轉正批準之日起與公司簽訂正式勞動合同。
附表:
年度部門增員計劃表 附表7—1
部門
計劃編制日期
負責人
工作崗位
職務
類別
工作職責
現有人數
增加人數
小計
合計
部門主管審批
注:表中類別一欄為:a正式員工;b臨時員工c兼職
第2篇 員工最新招聘制度范本
招聘者選人才,不是憑著自己的喜愛去選,得經過一個一個環節過后才確定是否錄用,下面是企業管理網為大家整理的員工最新招聘制度,僅供參考。
1.招聘條件:現代汽車維修業需要的員工必須是相當中專以上文化基礎和機電專業知識的工作者。
企業聘用條件:
(1)有敬業精神,勤奮,好學,有社會道德;
(2)普通員工相當于中專的專業知識,高層管理人員具有大專以上文化和專業知識;
(3)企業要根據內部員工結構比例,招聘一定數量的有實際經驗的技術人員和管理人員;
(4)身體健康條件;
(5)年齡條件。
2.招聘程序:凡應聘人員需填寫求職申請表,經面試和考試合格,辦妥有關手續后方能試用。
3.試用:新聘用人員需進行三個月的試用,并簽訂試用合同,享受試用期工資待遇。試用期滿,作出去留決定。如需繼續考察,采用延長試用期。合格者簽訂正式員工合同,享受正式員工待遇。
4.用期解約:試用期內任何一方提出解約,均需提前通知對方,不需任何補償。一個月內提前一天;兩個月內提前兩天;三至六個月內提前七天。
5.用期培訓:試用期內,需要進行培訓的,應簽訂培訓合同,并注明培訓時間、內容、培訓費用等。
如何做好員工招聘工作
第3篇 某酒店員工招聘管理制度
酒店人員的招聘也是有著嚴格的制度的,下面企業管理網就為大家整理了酒店員工招聘管理制度,供各位閱讀。
首先來看看在酒店管理制度中隊招聘原則介紹:
第一條:招聘中要做到公開、公平、公正原則
第二條:嚴厲杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象
第三條:擇優錄用原則
這一條也就是講的是必須考核合格者方予以試用,試用合格者方可錄用這一原則。
在酒店員工招聘中就是必須要遵守酒店管理制度中以上三個基本原則。
第4篇 單位員工招聘制度
員工招聘是每一個單位在經營的過程中進行人員補齊的一種形式,同時在招聘方面,也都要有健全的員工招聘管理制度,以下整理了單位員工招聘管理制度的范本,可供參考。
1總則
1.1為及時準確地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿足公司發展需要,特制定本制度。
1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監級(含)以下所有員工。
2招聘申請
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據,各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘,如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員(增編)審批程序”。
2.3各部門在需要補員時,由該部門負責人填寫“補員(增編)申請”,詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘:主管級(含)以下員工,統一由該部門負責人提出申請,經該負責人的直接上級批準后,由人力資源部組織招聘;部門經理(含)級以上員工,由其直接上級提出申請,隔級上級批準后,人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請均需董事長審批,重新修改編制后進行招聘。
3內部招聘
3.1內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總,同時進行檔案審查,并填寫“公司內部招聘資格審查表‘,其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后,該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級,由擬聘崗位的直接上級負責提名,隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后,方可辦理該員工的人事異動手續,進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時,由人力資源部上報總經理,由總經理最終確定(若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負責人最終確定)。
3.5被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4外部招聘人員的篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責,具體過程見“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員(增編)申請表”進行分類,設計招聘方案,撰寫招聘簡章并發布招聘信息。
4.3招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等,必要時應寫明薪資待遇。
4.4發布招聘信息時應本著“效率第一,經濟合理”的原則,針對不同的人才級別,選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有:
4.4.1通過職業代理機構發布,如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2通過在新聞媒體上發布,如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等,省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。
4.4.3通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人,以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求,選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試;心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫,以滿足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員(外部)登記表”按崗位進行分類,依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選,并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理,根據其意見由人力資源部確定面試人員名單,并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施,招聘崗位所在部門參與專業部分設計,必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容,各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試:
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2對初試合格者,由用人部門負責復試,進行專業考核。
4.10面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所,提前做好場所布置并準備相關資料(面試登記表、應聘者簡歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:
4.10.1與工作經歷有關的問題;
4.10.2與教育程度及所受培訓有關的問題;
4.10.3與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題;
4.10.4其它問題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄,并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議:
4.11.1面試合格,建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求,建議放棄。
4.12復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門,同時通知復試人員參加復試,并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核,技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業考核表”的各項內容,尤其是考核結果和考核意見,考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種。考核完畢后,考核部門應將“專業考核記錄表”,考核試題及答案,送達人力資源部,由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選,并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者,人力資源部應了解其應聘動機,離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級,由直接上級確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名,隔級上級批準,人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議,應向批準人提出質詢,若批準人仍堅持己見,而擬錄用人員又因業務能力明顯不足,或道德品質有問題,或健康狀況不適合該崗位時,則人力資源部不對該錄用人的素質負責,同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員,人力資源部根據用人部門確定的上崗時間,填寫“錄用通知單”,通知員工報到,報到時應攜帶以下資料:
4.17.1學歷證、資格證、身份證(原件);
4.17.2近期免冠1寸照片3張;
4.17.3其他證件。如:駕駛證、特種行業操作證。
4.18被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到,無特殊原因逾期不到者,取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理:
4.19.1審核相關證件,復印后存檔;
4.19.2新員工填寫相關表單;
4.19.3建立個人檔案卡;
4.19.4參觀企業;
4.19.5安排企業培訓。
4.20新進員工企業培訓考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓,并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5試用轉正
5.1新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核,直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價,填寫“試用員工周考核表”,對連續三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調崗或辭退手續。
5.3根據新聘員工培訓結果和業績表現情況,試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請,申請時需填寫“轉正審批表”,由人力資源部進行審核后,再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請,人力資源部應及時向試用部門了解情況,以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名,人力資源部審核,隔級上級批準”的原則進行。
5.7人力資源部根據批準人意見,如批準辦理轉正手續,發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6附則
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋,報董事會批準后施行,修改時亦同。
6.2本制度施行后,凡既有的類似規章制度自行廢止,與之相抵觸的規定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
第5篇 員工招聘錄用管理制度
1、凡年滿18歲,履歷清楚,身體健康,作風正派,無違法行為,愿意接受本公司的管理。培訓的男、女公民,均可加入本公司的加盟店工作。
2、新聘員工入職學習期為3天,若考試不合格不予錄用,,考試合格上崗。
3、新員工入職學習期間必須持有身份證、畢業證原件、計劃生育證、員工照片2張、(健康證、暫住證、在所屬店一個月內辦齊,費用自理)。工齡滿一年以上者,可由酒店承擔。
4、新店開業第一批服務員、廚師、廚工、實習培訓期為15―30天,培訓期滿編寫目的:本手冊主要是對我公司加盟店的員工的培訓工作進行系統的規范化。拉通培訓,提高員工的基本素質,保證規范化工作,增強企業競爭力,使公司各加盟店保持良好的業績,使公司不斷發展壯大。
5、有下列情形者不得錄用。
a。原本公司非正常辭職者。
b。不真實填寫員工擋案有欺詐行為者。
c。犯法經判決確立或通緝在案的者。
d參加非法組織或吸食有毒的物品者。
e。患精神病或傳染病。
f、法定年齡以下者。
g、達不到招聘標準或身體狀況不適應工作者。
l、領班或領班以上領導的親屬、朋友無特殊技能者。
第6篇 某公司員工招聘管理制度
每間公司都有不同的招聘管理制度,那該制度大概又會是怎樣的呢下文則為大家例出一篇公司員工招聘管理制度,敬請閱讀,本文僅供參考!
1.0目的
為了規范公司招聘工作,提高招聘的效力,特制定本制度。
2.0范圍
本制度適用于所有員工的招聘作業。
3.0職責
3.1人力資源部負責空缺崗位人員的招聘,應聘簡歷的整理,應聘者初次測評,并向用人部門推薦合格應聘者。
3.2各用人部門負責對應聘者進行綜合測評。
3.3總經理負責對關鍵崗位或主管及以上員工的綜合測評。
3.4人力資源部負責本制度的編制、培訓及落實執行工作,總經理負責本制度的批準。
4.0作業內容
4.2相關事項說明:
4.2.1人員需求申請作業:
4.2.1.1通過人力資源部對公司崗位人員需求分析或因公司經營發展產生的人員需求,須總經理批準后,方可列入空缺人員需求計劃;因部門人員異動產生的人員需求,需由各部門部長上報,經人力資源部審核確認,總經理批準后,方可列如空缺人員需求計劃。
4.2.1.2各部門人員需求計劃經總經理批準后,由各部門向人力資源部領取《增補員申請表》,寫好后,交人力資源部,由人力資源部負責空缺人員的招聘。
4.2.2招聘作業:
4.2.2.1人力資源部通過人才中介、招聘網站、報紙雜志、現場招聘、內部選拔等途徑發布招聘信息。
4.2.2.2人力資源專員負責應聘簡歷的整理、匯總、并報人力資源部長進行篩選。
4.2.2.3人力資源部部長篩選的應聘簡歷確定面試人選,交招聘專員聯系應聘者,安排面試。
4.2.3面試作業:
4.2.3.1人資源專員負責與用人部門主管商定面試時間,并聯系、通知應聘者。
4.2.3.2人力資源專員負責應聘者的接待及安排相關負責人面試。
1、生產員工(除配料等關鍵崗位以外)由人力資源部部長對應聘者進行初次測評,篩選合格者,向生產部門推薦,并由車間主任進行綜合測評,合格者再由生產部長考查,決定是否批準試用。
2、配料等關鍵崗位人員由人力資源部初試,篩選合格者,車間主任復試,生產部部長及生產副總考查,合格者經總經理批準后試用。由人力資源部辦理相關手續。
3、行政人員(除技術人員和營銷員以外)由人力資源部部長進行初試,向用人部門推薦初試合格者進行復試,復試合格者由主管副總考查,決定是否批準試用。
4、技術員及營銷員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,向用人單位推薦,經部門主管及主管副總復試,合格者由總經理考查,決定是否批準試用。
5、部門主管及以上人員則由人力資源部部長進行初試,篩選合格者,由主管副總復試,復試合格者由總經理考查,決定是否批準試用。
4.2.4面試結果處理作業:
4.2.4.1面試合格者,則由人力資源部聯系應聘者,確定報道日期,辦理相關上崗手續。
4.2.4.2面試不合格者,則納入人才庫備用。
5.0補充:招聘規則:
5.1與部門主管有親屬關系的嚴禁在本部門任職。
5.2與部門主管有利益牽連的嚴禁在其它部門任職。
6.0本制度相關支持表單
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第7篇 員工招聘管理制度范本
不同的企業,其員工招聘管理制度也有所不。以下是某公司的員工招聘管理制度,各位如果想了解這方面的信息,可就本文作適當參考。
1 總則
1.1 為及時準確地補充公司所需人才,建立健全良好的人才選用機制,滿足公司發展需要,特制定本制度。
1.2 本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
1.3 公司使用、招聘人才堅持“公開”、“平等”、“競爭”、“擇優”“自愿”的原則。
1.4 本制度適用于總監級(含)以下所有員工。
2 招聘申請
2.1 公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據,各部門用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2 空缺崗位原則上首先在本公司內部進行公開招聘,如不能滿足崗位要求再進行社會招聘。招聘申請過程見“補員(增編)審批程序”。
2.3 各部門在需要補員時,由該部門負責人填寫“補員(增編)申請”,詳細說明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4 編制范圍內的招聘:主管級(含)以下員工,統一由該部門負責人提出申請,經該負責人的直接上級批準后,由人力資源部組織招聘;部門經理(含)級以上員工,由其直接上級提出申請,隔級上級批準后,人力資源部組織招聘。
2.5 編制范圍外的招聘:所有員工的招聘申請均需董事長審批,重新修改編制后進行招聘。
3 內部招聘
3.1 內部招聘是指公司現有員工中進行招聘、篩選。內部招聘過程執行“內部招聘程序”。
3.2 內部招聘由人力資源部負責組織、實施和協調。
3.2.1 人力資源部負責內部招聘廣告的發布和對應聘人員的初選、統計和匯總,同時進行檔案審查,并填寫“公司內部招聘資格審查表‘,其內容包括專業技能水平審查、工作經驗審查、員工以往績效考核成績審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2 在人力資源部組織下由用人申請部門負責人對初選人員進行專業考核。專業考核結束后,該部門應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄,入選人員名單等移交人力資源部。
3.3 經考核確定合格者,由人力資源部確定候選人,同時將其資格審查表、其所在部門負責人的意見及考核成績匯總遞交給擬聘崗位的直接上級,由擬聘崗位的直接上級負責提名,隔級上級批準。
3.4 人力資源部在征得應聘人員所在部門負責人同意后,方可辦理該員工的人事異動手續,進行崗位調動。若該部門負責人不同意又無其他合適人選時,由人力資源部上報總經理,由總經理最終確定(若申請補員部門和該員工所在部門為同一部門,則由該部門負責人最終確定)。
3.5 被錄用人員上崗前需先進行首次述職和崗前培訓。
4 外部招聘人員的篩選及錄用
4.1 當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時,應進行外部招聘來補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責,具體過程見“外部招聘程序”。
4.2 人力資源部將批準的“補員(增編)申請表”進行分類,設計招聘方案,撰寫招聘簡章并發布招聘信息。
4.3 招聘簡章內容應包括公司簡介、招聘崗位、人數、素質要求、報名截止日期、聯系方式等,必要時應寫明薪資待遇。
4.4 發布招聘信息時應本著“效率第一,經濟合理”的原則,針對不同的人才級別,選擇不同的方式進行發布。發布招聘信息的方式有:
4.4.1 通過職業代理機構發布,如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動力市場等。
4.4.2 通過在新聞媒體上發布,如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網絡、報刊雜志等,省級以上新聞媒介還須公司專家復核審查。
4.4.3 通過在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4 告知公司員工或熟人,以便于他們推薦所認識的、符合要求的人選。
4.5 人力資源部應根據招聘崗位的具體要求,選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試;心理測試法、行為模擬法、個案分析測試法及工作現場測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫,以滿足不同崗位的測試需求。
4.6 人力資源部應對收集的“應聘人員(外部)登記表”按崗位進行分類,依據所聘崗位要求對應聘人員進行初選,并將初選人員簡歷、證書復印件及推薦資料等有關資料轉交用人申請部門經理,根據其意見由人力資源部確定面試人員名單,并安排面試具體事宜。
4.7 面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實施,招聘崗位所在部門參與專業部分設計,必要時可聘請有關專家進行技術指導或委托專業服務機構承擔設計和測評工作。
4.8 面試篩選測評方案一般需包括基本素質、知識技能、管理能力、個性偏向等方面內容,各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9 面試測評分為初試和復試:
4.9.1 初試由人力資源部負責對應聘者進行綜合素質考核。
4.9.2 對初試合格者,由用人部門負責復試,進行專業考核。
4.10 面試的地點應選擇在一個安靜無干擾的場所,提前做好場所布置并準備相關資料(面試登記表、應聘者簡歷等),擬定有效的面試問題,面試問題包括:
4.10.1 與工作經歷有關的問題;
4.10.2 與教育程度及所受培訓有關的問題;
4.10.3 與工作有關的個人品質、風格、態度、價值觀等問題;
4.10.4 其它問題。
4.11 面試主考官負責“面試登記表”的記錄,并將面試意見以如下規范形式作出結論性建議:
4.11.1 面試合格,建議在××崗位復試。
4.11.2 不適合××崗位人選,建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3 不符合要求,建議放棄。
4.12 復試由用人部門負責進行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關資料送交用人部門,同時通知復試人員參加復試,并在指定時間將復試人員引送用人部門進行專業考核,技術人員還需進行技能測試。考核人應據實填寫“專業考核表”的各項內容,尤其是考核結果和考核意見,考核意見分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格,建議存檔待用”或“不符合要求,建議放棄”三種。考核完畢后,考核部門應將“專業考核記錄表”,考核試題及答案,送達人力資源部,由人力資源部備案。
4.13 人力資源部和申請聘用部門依據候選人測評綜合結果共同進行篩選,并確定待聘人選。
4.14 對于擬錄用的應聘者,人力資源部應了解其應聘動機,離開原工作單位的原因。對財務人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關資料移交擬聘崗位直接上級,由直接上級確定最終待聘人員后,填寫“提名建議書”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15 公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名,隔級上級批準,人力資源部審核”的原則。
4.16 若人力資源部對批準的錄用人有異議,應向批準人提出質詢,若批準人仍堅持己見,而擬錄用人員又因業務能力明顯不足,或道德品質有問題,或健康狀況不適合該崗位時,則人力資源部不對該錄用人的素質負責,同時人力資源部經理有責任和權力就此事上訴。
4.17 對于決定錄用人員,人力資源部根據用人部門確定的上崗時間,填寫“錄用通知單”,通知員工報到,報到時應攜帶以下資料:
4.17.1 學歷證、資格證、身份證(原件);
4.17.2 近期免冠1寸照片3張;
4.17.3 其他證件。如:駕駛證、特種行業操作證。
4.18 被錄用人員應按規定時間準時到人力資源部報到,無特殊原因逾期不到者,取消上崗資格。
4.19 新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理:
4.19.1 審核相關證件,復印后存檔;
4.19.2 新員工填寫相關表單;
4.19.3 建立個人檔案卡;
4.19.4 參觀企業;
4.19.5 安排企業培訓。
4.20 新進員工企業培訓考核合格后,人力資源部填寫“上崗試用通知單”,并帶領新員工到用人部門報到。用人部門負責對新員工進行崗前培訓,并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5 試用 轉正
5.1 新聘人員除董事長或總經理特批或勞動合同中約定無試用期者,可免予試用或縮短試用期外,一般都必須在勞動合同中約定須經過一至三個月的試用期。試用期最長不超過三個月。
5.2 試用人員由其直接上級對其進行工作態度、業務水平、工作能力的考核,直接上級每周要對試用員工的工作進行考核或評價,填寫“試用員工周考核表”,對連續三周考核不合格者,退回人力資源部,辦理調崗或辭退手續。
5.3 根據新聘員工培訓結果和業績表現情況,試用部門負責人可根據實際情況提出對該員工的轉正申請,申請時需填寫“轉正審批表”,由人力資源部進行審核后,再由試用員工的隔級上級進行審批。
5.4 試用員工的績效考核結果應在優良以上方有資格轉正。
5.5 若試用部門在員工試用三個月內未能向人力資源部提出員工轉正申請,人力資源部應及時向試用部門了解情況,以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6 員工轉正以“直接上級提名,人力資源部審核,隔級上級批準”的原則進行。
5.7 人力資源部根據批準人意見,如批準辦理轉正手續,發放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6 附則
6.1 本制度由人力資源部制訂并負責解釋,報董事會批準后施行,修改時亦同。
6.2 本制度施行后,凡既有的類似規章制度自行廢止,與之相抵觸的規定以本制度為準。
6.3 本制度自頒布之日起施行。
第8篇 物業員工招聘制度-5
物業員工招聘制度(五)
第一條 招聘需求
(一)缺員的補充:因員工異動,按規定編制需要補充。如因員工調動、退休、晉升等原因。
(二)擴大編制:因公司發展壯大,需擴大現有的人員規模及編制。
(三)突發的人員需求:因不可預料的業務、工作變化而急需的人員。
(四)儲備人才:為了促進公司目標的實現,需儲備一定數量的人才。如大學畢業生、專業技術人員等。
第二條 招聘原則
(一)公開平等競爭,杜絕任何以權謀私、假公濟私和任人唯親的現象。
(二)考用一致的原則,考試合格者方予試用,試用合格者才能聘用。
(三)回避原則,公司不允許直系親屬同在公司工作。
(四)根據《公司總部與項目(公司)人事管理職責劃分暫行辦法》中明確的雙方職責、權限進行工作。
第三條 招聘方式
(一)人員招聘有內部招聘與外部招聘兩種
1.內部招聘:一方面是公司解決內部富余人員的途徑,另一方面使得員工獲得與個人職業發展一致的工作崗位。
2.外部招聘:可通過廣告、參加招聘會、網站公布、獵頭公司和同業推薦等形式從外部招聘。
外部招聘人員的要求:思想品德端正、遵紀守法、事業心強、吃苦耐勞、身體健康;專業知識、業務能力強,綜合素質高。
(二)有職位空缺時,應先考慮內部招聘,沒有合適人選時再考慮外部招聘。
第四條 人才競爭手段
(一)待遇吸引。
(二)提供更多的培訓和提升的機會。
(三)企業文化感召,倡導一種尊重知識、尊重人才、以人為本的企業文化。
第五條 招聘程序
(一)招聘需求
每年年底,管理部根據公司的發展戰略和年度經營計劃,結合用人部門的用人需求,進行人員需求預測,制定公司下年度人力資源規劃和費用計劃,報總經理審批。
(二)招聘申報手續
1.在確認本部門內無橫向調劑人員的可能性后,以各用人部門為單位,填寫《員工需求申報表》(附表一)報管理部,如系新崗位需同時附上《職務說明書》。
2.管理部審核該職位的部門人員編制、實有人數等,決定是否招聘及采用何種招聘方式。
(三)招聘程序
1.內部招聘程序
(1)管理部根據職務說明書,擬定發布內部招聘公告。發布的方式為在公司辦公平臺公告欄發布,內部招聘信息要盡可能傳達到每一名員工。
(2)應聘員工應先向本部門負責人提出應聘意愿,同意后向管理部提出應聘申請。
(3)管理部根據職務說明書要求進行初步篩選,合格者,由管理部組織用人部門進行評審。
(4)評審通過者,管理部通知中聘者辦理原部門工作交接手續,到用人部門報到,正式上崗。
2.外部招聘程序
(1)發布招聘信息:管理部根據職務說明書,擬定招聘公告,選擇合適的渠道(網絡或報紙等媒體)發布招聘公告或參加現場招聘會。
(2)應聘者報名
①應聘者通過網絡或郵寄簡歷等方式進行報名,或在招聘現場填寫《求職申請表》(附表二);
②應聘人員持身份證、學歷(位)證、資格證原件及復印件、1寸免冠照片直接到公司管理部報名填寫《求職申請表》。
(四)甄選程序
第9篇 某大廈管理處員工招聘管理制度
大廈管理處員工招聘管理制度
第一條 管理處招聘員工的原則,在于申請人是否符合招聘職位的條件,并以該職位的實務知識作為考核錄用的標準。
第二條 管理處招聘錄用員工應嚴格控制在員工編制范圍內,特殊情況下部門人員超編制錄用應經管理處總經理批準。
第三條 管理處招聘員工,采取社會招聘和內部員工引薦兩種方法。
第四條 招聘員工必須符合以下條件:1、兩年以上相關工作經驗;2、年齡在35歲以下,特殊崗位(如工程技術崗位)年齡不超過45歲;3、高中以上學歷,管理人員應具備大專以上學歷;4、無不良行為記錄;特殊情況人員,經總經理批準后可適當放寬條件。
第五條 應聘人員應提交下列材料:1、管理處統一發給并填寫的求職表格;2、個人簡歷3、個人身份證、學歷、職稱證明原件及復印件4、近期照片兩張;
第六條 應聘人員資料經行政部初選后,由行政部經理負責初試,部門經理負責復試(應聘部門領班以上人員需總經理進行第二次復試),再經總經理最后審核確定錄用。
第七條 員工在辦理入職錄用手續時,應提交原工作單位的離職證明或解除勞動關系的證明。
第八條 員工在申請職位時所提供的資料必須準確屬實,如有隱瞞及虛報,一經查實,管理處將與其解除勞動關系。
第九條 員工試用期具體薪資待遇參照管理處薪資管理辦法執行。
第十條 員工試用期為兩個月,最長不超過三個月。試用期間對管理處有特殊貢獻或表現優異者,經總經理批準可予以提前轉正。
第十一條 試用期內不符合管理處用工條件或工作能力不符合管理處要求的,或經延長試用期仍不能勝任工作的員工,管理處可以與其解除試用關系。
第十二條 試用期內員工或是管理處需解除試用關系的,均須提前通知對方,員工應辦理完離職手續方能離開管理處。
第十三條 試用員工所在部門經理在該員工試用期屆滿之前,應通知員工提交轉正申請報告(對需延長員工試用期的應同時通知行政部),由部門經理對轉正申請員工提出初審考核意見,經行政部經理復審合格后,報總經理審批予以轉正。
第十四條 轉正員工應與管理處人事代理服務公司簽訂勞動合同,員工在轉正之日起兩個月內將人事檔案及社會保險關系轉入人事代理服務公司。本制度自2023年11月1日起執行。
第10篇 礦山公司員工招聘解聘內部調崗制度
礦山建設公司員工招聘、解聘、內部調崗制度
第一章總則
第一條 為規范人事管理工作,健全公司人事管理機制,貫徹“人員能進能出,崗位能上能下,薪酬能增能減”的人事管理原則,特制定本制度。
第二條 本制度規定公司員工招聘、解聘、內部調崗的基本程序、方法和要求。
第三條 本制度適用于公司的所有員工(含臨時用工)。
第二章員工招聘
第四條 本公司招聘的員工分為:合同工、完成一定工作任務的臨時用工。
第五條 辦公室根據公司崗點需要定崗定編及各部門用人申請擬定招聘計劃,總經理批準后,公布招聘計劃。
第六條 辦公室審查應聘者資格,并對應聘者進行考核,合格者,報經理會審定,總經理批準擬聘。
第七條 擬聘人員應當進行身體健康檢查(指定醫院、指定項目),合格者,由辦公室辦理入職手續。
第八條 員工報到時,應向辦公室繳驗下列材料:
1、戶口簿、身份證復印件各1份。
2、免冠一寸照片6張。
3、學歷證明、職稱證明、特殊工程操作及復印件1份。
4、最后服務單位的離職證明或學校派遣證。
5、指定醫院的體檢合格表。
6、員工履歷表。
7、其它。
第九條 員工上崗前,須接受公司三級安全教育,成績合格者,簽訂勞動合同。
第十條 新聘員工必須經過試用期考核。
試用期原則上不低于三個月(特殊崗位或重要崗位的試用期應根據實際情況適當延長,但不超過六個月)。試用期應在《上崗通知單》中列明。
員工的試用期工資按本崗位工資的70%至80%計算,經公司經理班子批準特聘的人員除外。
第十一條 試用期滿3日前,辦公室行政主管應對試用期的員工進行考核評價,并將考核意見報公司總經理審定。員工經試用期合格后,全額計算崗位工資。如試用期內員工不符合錄用條件的,用人部門書面提出證據,由公司予以解聘。
第十二條 公司新聘員工必須具備的基本條件。
1、年齡:根據實際崗位要求;
2、身體健康,能滿足崗位體能和技能要求;
3、應聘特種崗位,應提供國家認可的相應崗位操作證書及相應的學歷證書。
第三章員工解聘
第十三條 員工解聘應當經總經理批準,及時辦理解聘手續,開具《解聘通知單》。
第十四條 解聘人員所在部門,收到解聘通知后,應督促被解聘者在1天內辦理完工作移交。
第十五條 辦公室根據《工作移交完成證明》通知財務部辦理解聘人員相關財務結算,停辦各種保險,如工資發放及其它款項的支付。
第十六條 員工要求辭工的,由本人填寫辭工單到所在科室、坑口,領導簽字后,報辦公室審核,由總經理批準。
第四章內部調崗
第十七條 部門內部人員崗位調整,由部門坑口提出方案,公司主管領導審核后,報總經理審批,每月28日前,將當月人員調動情況以書面形式報辦公室備案。
第十八條 部門坑口之間人員崗位調整,由擬調動人員的所在坑口與部門共同提出方案,經主管領導審核后,報總經理審批,由辦公室發調令。
第十九條 中層管理人員的崗位調整由總經理及經理會研究決定,由公司發文。
第二十條 各部門須憑《調令》安排相關人員上崗(包括借調、臨時性調動)。
第二十一條 員工拒不服從公司的工作分配、崗位調整和生產指揮,或無理取鬧、聚眾鬧事、打架斗毆,影響公司生產秩序、工作秩序的一律予以辭退或解聘;同時保衛部對涉嫌違法亂紀、嚴重違反公司管理制度的員工,應立即組織進行調查,并于當日將調查情況告知辦公室,辦公室請求公司領導同意后,下發停崗通知單。
第二十二條 身體健康狀況不能適應工作崗位要求的員工,應及時休假治療;對經過治療后,身體健康狀況仍不能適應工作崗位要求的員工,應依法解聘。
第五章附則
第二十三條 本制度由行政辦公室負責解釋。
第二十四條 本制度自頒布之日起開始實行。
第11篇 員工招聘管理試行制度
人才是一個企業的發展動源,而員工決定著一個企業是否能穩固發展,對于員工招聘管理有哪此行辦法大家如果想知道,可以閱讀企業管理網整理的員工招聘管理試行制度,僅供參考。
第一條崗位聘用的原則
1.公司增聘員工,采取內部競聘與外部招聘相結合的方式,并由行政人事部統一辦理聘用手續。
2.遵循公平、公正、公開的原則,通過全面科學的考評,擇優聘用。
3.鼓勵員工積極參加競聘上崗,并在相等條件下,優先錄用內部員工;員工落聘的,不影響其原崗位的工作。
4.通過內部競聘充分調動員工提高自身能力、素質的積極性和主動性,有效發揮競聘的激勵機制,達到競爭出人才,競聘顯活力的效果。
第二條用工申請程序
1.出現用工需求的部門根據業務發展、工作需要和人員使用狀況,填寫《用工申請表》(見附件1),提出用人要求,并報總經辦審批。
2.總經辦審核用工申請,如申請部門的需求符合公司近期發展戰略與客觀實際,則同意,如不符合相關情況,由申請部門通過其他渠道協調解決,或由行政人事部進行人員調配。
3.總經辦將已簽署意見的《用工申請表》交行政人事部制訂招聘計劃。
第三條招聘選拔程序
1.發布招聘信息。行政人事部根據用工需求,在總公司內部通過知會單及布告欄,發布招聘信息。同時,通過互聯網、報紙或其他渠道對外發布招聘廣告。
2.應聘者須填寫《職位申請表》,并提供有關學歷、學位、職稱等證明文件。
3.行政人事部視情況安排筆試及初步面試,具體內容根據職位要求和公司文化而定。
4.行政人事部安排用人部門負責人與應聘者面試,對應聘者進行全面考核,形成考核意見。
第四條在職員工必須在試用期滿以后才能參加其他職位的應聘,在公司工作未滿一年的,須經部門負責人同意后方能參加應聘;在公司工作滿一年以上的,可以直接參加應聘,但必須服從組織的安排。
第五條全部應聘文件、表格、原始評分記錄等相關資料保存于行政人事部以供查驗。
第六條本暫行辦法于________年________月________日起實施。
制度 施工現場安全管理制度
第12篇 員工手冊員工招聘制度
員工手冊:員工招聘制度
招聘人員基本原則:
第一條公司按需求設置崗位,面向社會公開招聘,統一考核,擇優錄取。
第二條公司領導崗位出現空缺,優先考慮內部員工,為員工創造良好的發展空間和公平的競爭機會,鼓勵員工依靠自身的努力和才干,爭取晉升的機會。
第四條員工選聘由辦公室會同用人部門進行考核測試;人員選聘應堅持德才兼備、公正公開的原則。
第五條公司招聘人員注重人的素質、潛能、品格、學歷和經驗,以適合所應聘崗位為原則,各崗位員工聘用的詳細條件,參考各崗位說明文件。
招聘的方式:
第六條公司招聘人員的方式有:網絡招聘、參加固定招聘場所、參加大型招聘會、其他方式。
招聘的程序:
第七條 各部門需要增加人員時,先填寫申請書交行政部,由行政部綜合后報公司總經理、副總經理審批,并提供招聘建議,獲得批準后再行招聘。
第八條 招聘考核分為初試與復試,對應聘者基本素質與專業能力進行考核,基本素質測試側重于對應聘者思想、道德、心理素質等基本要素的測試,專業技能測試側重于對應聘者從業經驗、工作能力、學業等專業能力的測試,以面試、筆試的方式,由辦公室會同招聘部門進行。
第九條應聘人員必須如實填寫人事資料,如有虛假內容,不予錄用;已被錄用員工,經核實人事資料中有虛假內容的,將解除所簽訂的勞動合同并予以辭退,并賠償所造成的損失及培訓費用等。
第十條被錄用的應聘人員在辦理錄用手續時,應向辦公室交驗身份證、學歷證明、職稱證明等證件原件核驗,并留存相應的復印件。
