第1篇 公司績效管理制度范本
公司績效管理制度
第一條 目的:
為使公司對全體員工之工作成績、業務技能、工作態度以及工作適任性等有客觀評價,同時激勵和指導員工不斷改進工作,促進公司預期目標的有效達成;并逐步形成以績效為中心的管理體系,最終實現永續經營的戰略目標,特訂定本辦法。
第二條適用范圍:
本辦法適用于公司全體在職員工。
第三條考核原則:
一、公平原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、 方法等,
確保績效考評的透明度。
二、客觀性原則:績效考評要以確立的目標為依據,對被考評人的評 價應避免
主觀臆斷。
三、開放溝通原則:在整個績效考評過程中,目標設立、過程督導、結果考評及
提出改進方向等環節均應進行充分的交流與溝通。
四、差別原則:考評結果要能識別出優、良、中、及格、不合格等級,尤其是同
一職務人員,按正態分布強制區分。各等級對應比重及等級定義如下:
等級 分值 范圍 比例控制 定義
五、發展原則:通過績效考評的約束與競爭促進個人與團隊的不斷發展。管理者
與被管理者都應將績效管理作為提高績效的重要手段,并作為管理者的日常工作的重要內容。
第四條 考評方式
考評方式采用上級或上級的平級考核,三級終考制。即直屬上級和目標統計部門對下級初考,二級主管審核,部門負責人終考。具體考評層級見《績效考評層級圖》(附后),層級中有跨級直接報告關系的,跨級考評。
第五條 考評頻度
一、每月考評一次,即月度考評。年度考評即以月度考核累計平均所得分數,即為年度考核。月請假天數15天以上的,入職不滿2個月的不參與月度考評。季度考評的季度請假天數45天以上的,不參與該季考評。
二、營銷中心各部門員工另外執行考核標準。
第六條考評指標制定
一、 部門主管初步制訂考核指標,部門負責人審核,人事部績效考核專員復核,
副總以上核準。
二、指標制訂原則:以職務完成工作的關鍵內容為考核對象,能量化的以量化考核指標為準,不能量化的以細化考核為準。
三、量化指標說明:用頻次、百分比等數據表示的指標。舉例:人事部考核指標之培訓參加率為95%(提交培訓簽到名單計算出來的比例)。
四、細化指標說明:不能量化的考核指標則用分等級的準確描述來設定的考核指標。例如:管理技能:優秀--能有效授權,合理計劃,能及時有效解決員工沖突,員工滿意度達到80%以上;良好--是員工行動的楷模,掌握并使用基本培訓技巧,進展順利,極少出問題,按計劃工作;中等--經常向上級匯報工作,按章辦事,一般都能完成工作任務或目標。差--用強制辦法管理,人員流動大,工作沒有計劃,雇員常發揮不出應有作用。
五、管理人員一般用量化的考核目標?；鶎訂T工一般用細化的定性考核指標。
第七條 考評流程
一、關鍵考核指標設定流程
公司逐漸推行目標管理政策,在沒有總目標前提下,部門可以設定獨立的目標進行考核,設定關鍵績效指標各級目標分解與被考評者的工作職責相結合產生,同時確定各項工作目標的工作產出、預計完成期限以及績效衡量標準,并與被考評者進行溝通后,呈二級主管核準。如在實施過程中,關鍵績效指標發生變化,則經直屬主管及二級主管同意后,作適當變更。最后的考評以變更后為準。
二、考核實施與督導
實施過程中,主管應對下屬工作進度與工作品質加以督導以及必要的考評數
據收集。
三、結果考核
1. 考評原則
1.1考評者必須以對工作負責、對公司負責和對員工負責的態度進行考評,并以客觀事實為依據。
1.2考評針對的是被考評者的工作績效表現。對下屬的考評應以發展和提高下級的工作績效和工作能力為目標。
1.3考評過程雙方應進行良好的溝通,考評者應讓被考評者了解考評結果,被考評者了解考評結果后應在考評表上簽名,以示了解。同時亦可提出自己的看法。
2.考評結果經三級主管核準后生效。例如,主管―經理審核---副總核準。
四、提出改進方向和設定下期目標
考評者對被考評者的工作績效進行總結,并根據被考評者有待改進的地方,提出改進、提高的期望與措施。同時共同制定下期的績效目標。下一輪績效期開始。
第八條 時間安排
一、考評目標的確立(月度考核):如為臨時性專項任務安排,要提前確定考核目標。在次月8號前由部門或任務下達人考核。
二、考評時間:次月的8日前完成上月工作考評和考評數據的錄入(hr系統)及考評數據審核。
三、人事部匯總各部門考核數據,報相關核準人審批,最后報財務一份,備留一份存檔。
第九條考評期內獎懲
考評期內受獎懲者,其當期考評成績應依以下規則調整:
一、記嘉獎一次加2分,記小功一次加6分,記大功一次加18分?？荚u成績大于100分的按100分計。
二、記警告一次減2分,記小過一次減6分,記大過一次減18分。
第十條考評結果的應用
一、當月績效獎金依據
考核得分/100×考核獎金基數
二、年度獎金的依據
累計全年月度得分的平均分數/100×獎金基數
三、年度調薪的依據
月度平均分數大于或等于80分,而入職時間又屆滿一年的工資自動上浮一級。連續半年考核得分大于或等于90分的半年可申請調薪。
四、績效改進的依據
各級考評者各被考評者應及時針對未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施?？荚u者有責任為被考評者的績效改進提供指導、幫助和必要的培訓。
四、職業發展的依據
各級管理者應將員工歷史考評結果記入員工發展檔案,作為員工培訓發展的
依據,同時也是員工崗位輪換及其它人事異動(晉、降級、辭退等)的重要依據。
1、連續兩年年平均考核成績在85分以上的可以申請晉級(另外需要培訓考核)。
2、連續半年月度考核得分低于65分以下的給予降級或辭退處理。
3、連
續3個月度考核得分低于分65分的必須給予9小時以上培訓輔導。
4、試用期考核不滿65分的不予錄用。
第十一條申訴
一、考評結束后,被考評人有權了解自己的考評結果,考評人有向被考評人反饋和解釋的職責。
二、被考評人如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。溝通無法解決時,員工有權在了解考評結果后5個工作日內向上一級主管或人事部提出申訴。申訴時需提交《績效考評申訴表》(附后)及相關說明材料。
三、上一級主管或人事部在接到員工《績效考評申訴表》后5個工作日內,對員工作出答復。
四、若員工的申訴成立,應改正申訴者的績效考評結果。
五、各級主管對員工申訴應持積極心態,不得對下級申訴阻撓或打擊報復。否則,一經查實,依人事規章相關規定處理。
六、核準權限人會同人事部、擁有最終裁定權。
第十二條、考評結果表存檔
所有被考核人員檔案交人事行政部負責存檔。
第十三條、罰則
一、違反考評規則
人事行政部考核專員有權稽核各部門對本辦法的實施與落實狀況。各級考評者未能遵照本辦法規定要求作業或有其它與績效考評工作相關的違規行為的,相關責任按人事規章懲處條例處理。
二、考評不按時完成
各級考評者不按時完成考評和結果數據的錄入,影響績效獎金核算與發放的,相關責任人扣考核分5分。沒有考核的罰款20元。
三、考評表保管不善
員工考評表是反映員工工作結果的重要依據,各單位應切實做好考評表的存檔保管工作。若因保管不善導致考評表遺失或損毀的,相關責任人按人事規章懲處條例處理。
第十四條 本辦法自公布之日起施行,人事部擁有最終解釋權。
第2篇 某家具公司管理人員績效考核制度
家具公司管理人員績效考核制度
目的:為改善管理人員的工作表現,以達到企業的經營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感
適用:除總經理、業務銷售以外的所有在職管理人員
關鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內容考核標準
主(抄)送:總經理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產與職能部門
考核種類
第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產值績效考核。
1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;
2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;
3、產值績效考核是指對目標產值進行考核,該考核為季度考核。
考核原則
第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;
第三條 只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;
第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據并做出說明。
第五條 在一段連續時間之內,考核的內容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內考核方法的一致性。
第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環效應,新近性偏見等帶來誤差。
條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。
第八條 對被考核人的考核結果及時通知給被考核人。
考核程序
第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責績效考核的指導、監督和仲裁工作。績效考核領導小組由總經理、廠長、行政、財務四人組成。
第十條 廠長領導、協調和控制公司的績效考核工作。行政部積極協助、跟進考核的全過程,并及時公布(內部)考核情況。績效考核領導小組根據考核情況可作出考核內容的修訂和調整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。
第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。
第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行?？冃Э己祟I導小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數,呈總經理核定的平均分做為最終考核積分。
第十三條 在復核時,如有必要,考核人應與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。
第十四條 考核對象對考核結果有異議的,可以在得知考核結果之后的一個星期內向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內做出最終裁定。
工資與績效獎金
第十五條 下調所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。
第十六條 公司補貼被考核人下調30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。
第十七條 完成每個季度目標產值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產值為上年度的平均季度產值的100%,月度績效考核的目標產值亦同)
第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)
第十九條 被考核人原定工資下調40%后的工資稱為坐標基準工資。
一般績效考核內容與評分標準
第二十條 考核內容與評分標準見下表
管理人員績效考核表
第二十一條 一般績效考核結果的評價:
1、一般績效考核結果分為優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。
2、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優秀。
3、一般績效考核結果在職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。
4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調工資等。
5、連續三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學習培訓,經考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。
第二十二條 一般考核結果的反饋:
3、一般考核結果經過核定后,由績效考核領導小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優、缺點和未來的工作及表現提出建議。
第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:
1、以考核積分60分為坐標基數分,剛好在坐標基數分上的人員不獎不罰,只予以發放坐標基準工資。
2、坐標基數分以上的人員,根據被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現。
3、坐標基數分以下的人員,根據被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止?？哿P款項在當月工資中體現。
第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業務做出特別貢獻的員工業績進行的考核。
1、對于達成訂單的特別考核:
a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;
b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;
c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。
2、對于融資項目的特別考核:
如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。
第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:
管理人員績效考核(評分)標準表
附則
第二十六條 考評結果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。
第二十七條 考評結果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。
第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權。
第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經理核準后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執行,以前相關制度同時廢止。
第3篇 工貿公司績效評定管理制度
一.目的
驗證各項安全生產制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產工作目標、指標的完成情況。
二. 適用范圍
本制度適用于公司內安全生產標準化績效評定管理工作。
三. 職責
3.1企業領導:組織安全生產領導小組全體成員參與,按職責進行明確分工,確定評定各環節的主要負責人,并協調各部門積極參與到評定工作中;
3.2 安全生產主管部門:是企業評定的主管部門和具體組織實施部門。在創建初期,經過一段時間企業安全標準化管理系統的運行后,即可組織進行評定。在通過標準化評定后,每年實施落實至少一次的企業標準化自主評定工作。主要職責:負責編制安全生產標準化績效評定方案和報告;監督檢查各單位安全生產標準化自評工作;督促各相關部門制定糾正和預防措施計劃,并跟蹤實施情況;負責安全生產標準化績效評定工作相關記錄的分發、保存和建檔;根據評定結果和安全預警信息提出持續改進意見和工作規劃。
3.3 各職能主管部門和生產單位:對分管專業進行績效評定,形成分管專業安全生產標準化績效評定分級報告,上報公司安全管理部門。要求:根據各自的具體職責,搜集相關信息和證據,分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況,對于所發現的問題,要認真組織有關人員進行針對性分析,找出下一步安全管理必須改進的環節對癥下藥;根據績效評定報告實施整改與改進。
四.績效評定角度與輸入
4.1標準化績效評定頻次和周期
每年至少進行一次安全生產標準化績效評定,相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發生死亡事故或生產工藝發生重大變化應重新進行評定。
各項安全生產制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定,應從以下角度加以關注:
.1 適宜性:所制訂的各項安全生產制度措施是否適合于企業的實際情況,包括規模、性質和安全健康管理的特點;所制訂的安全生產工作目標、指標及其在企業內部能得以落實的方式是否合理,具備可操作性;與企業原有的管理制度相融合的情況,包括與原有的其它管理系統是否兼容;有關制度措施是否適合于企業員工的使用,是否與他們的能力、素質等相配套。
.2 充分性:各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行;與相關制度措施相配套的資源,包括人、財、物等是否充分;對相關方的安全管理是否有效。
.3有效性:能否保證實現企業的安全工作目標、指標;是否以隱患排查治理為基礎,對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制;對重大危險源能否實施有效的控制;通過制度、措施的建立,企業的安全管理工作是否符合有關法律法規及標準的要求;通過安全標準化相關制度、措施的實施,企業是否形成了一套自我發現、自我糾正、自我完善的管理機制;企業員工通過安全標準化工作的推進與建立,是否提高了安全意識,并能夠自覺地遵守與本崗位相關的程序或作業指導書的規定等。
績效評定輸入
.1安全管理部門負責收集日常評定考核的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監督管理是否到位了,對下屬各生產單位的安全檢查是否有“代勞”的現象,安全生產主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環節還存在著“保姆”現象,是否“以罰代管”,各級安全管理人員的職責是否合理,安全監督管理的梯級是否健全,安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效,這些是安全生產主管部門評定的重點。
.2安全管理部門收集職業健康安全管理標準執行,安全生產目標完成情況的信息。
.3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。
.4辦公室收集人力資源、教育培訓方面的信息,基層一線操作工人,是否掌握了本崗位的相關規程和現場處置方案,是否熟悉了臨時作業時各項安全措施要求。
.5財務部門收集安全生產投入等相關管理方面的信息。
.6 設備管理部門作為設備的日常維護、檢維修的主管部門,在組織對設備進行檢維修作業時,是否全過程關注了針對性的相應安全管理。從檢維修前各種審批手續的把關、停機環節、檢維修過程的安全措施落實,到維修后設備重新投入使用等的所有環節的危險源及隱患是否進行了嚴格細致的管理。
.7各生產單位:危險源及隱患排查是否充分到位了,控制措施及治理措施是否充分有效,各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上,安全檢查的內容是否針對本崗位的具體情況,檢查的方式、頻次是否合理有效,班組建設是否真正考慮到了安全問題,等等,都必須在評定中加以關注和分析。
.8各部門收集相關標準、制度實施、安全生產目標完成情況的信息。
五、績效評定過程
5.1評定計劃。
5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃,經批準后以文件形式發布實施。
5.1.2安全管理部門每次評定前依據年度評定工作計劃制定具體的實施方案。
5.1.3評定實施方案包含以下內容:
1)評定目的、范圍、依據、時間和方法;
2)評定的主要項目;
3)評定組構成及分工;
4)特殊情況說明。
5.2 評定方法。
安全生產標準化績效評定通過檢查記錄、檢查現場和面談等方法,通過系統的評估與分析,依據《企業安全生產標準化評定標準》進行打分,最后得出可量化的績效指標。
5.3 評定組織及周期。
5.3.1公司每年至少組織一次安全生產標準化績效評定工作,當發生死亡事故或生產工藝發生重大變化應重新進行評定。
5.3.2 安全管理部門根據被評審單位及評審內容,提出評定組的人員構成情況,報安全生產委員會審議通過。
5.3.3評定組根據評定內容準備相關的文件和標準,并根據評分細則進行評定。
5.4 評定過程。
5.4.1首次會議。
每次評定首次會議標志著評定工作的開始,由公司主要領導、評定小組、受評定單位及相關職能部門參加。會議應明確下列問題:
1)介紹評定組與受評定部門的有關情況,并建立相互聯系的方式和溝通渠道;
2)明確評定的目的﹑范圍﹑依據、時間和方式;
3)澄清評定安排計劃中有關的不明確的內容;
4)其它有關的必要事項。
5.現場評定。
5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業安全生產標準化評定標準》的客觀證據的過程。
5..2評定的內容根據《企業安全生產標準化評定標準》所列的內容進行﹐評定人員應根據具體情形靈活安排評定的順序。
5..3評定人員應通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關方面的工作及其現狀等多種方式來收集證據。
5..4對于面談獲得的信息,應通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。
5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中,當發現違反法律法規、規章制度及相關標準的情況時,必須得到受評審單位相關人員的確認,并根據發現問題進行打分。
5.末次會議。
末次會議主要是評定小組向公司領導及受評定的單位報告評定結果,提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。
5.5 整改措施計劃。
5.5.1評定小組在現場評定結束后盡快整理評定中發現的問題,送達至責任單位,責任單位確認、簽收,并立即制定糾正措施計劃。
5.5.2責任單位整改措施計劃的實施要從嚴從快,如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。
5.5.3當措施計劃不能按期完工時,責任單位要書面提交申請,報送公司領導及相關職能部門,尋求解決方法,保證整改進度。
5.6 評定報告。
5.6.1評定小組要在規定時間內依據評定結果編寫《公司年度績效評定報告》,經公司主要領導及安全生產委員會審議批準后以文件形式下發,或者通過企業內部網站、oa系統等進行通報。
5.6.2 評定報告的內容:
1). 評定目的和范圍;
2). 評定所依據的文件;
3). 評定組成員及責任單位相關人員;
4). 評定的日程安排;
5). 評定概述;
6). 不符合項;
7). 整改建議和計劃;
8). 評定結論。
5.7 安全生產標準化的評定結果要明確下列事項:
(一)系統運行效果;
(二)系統運行中出現的問題和缺陷,所采取的改進措施;
(三)統計技術、信息技術等在系統中的使用情況和效果;
(四)系統中各項資源的使用效果;
(五)績效監測系統的適宜性以及結果的準確性;
(六)與相關方的關系。
5.8 糾正措施實施與驗證。
5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析,制定實施方案,明確責任人。
5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預防糾正措施。
5.3糾正預防措施涉及文件修改的按有關規定執行。
5.4各專業管理部門和安全管理部門負責對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查,驗證措施的有效性。
5.5對于糾正效果達不到要求的,要重新制定糾正預防措施,經各專業管理部門評估審批后組織實施。
5.6對于涉及重大安全生產問題的,要規定實施期限,不能按期整改的,給予績效考核。
5.9 管理要求。
覆蓋公司所有單位的內部評定每年一次,如發生下列情況追加評定頻次:
(一)公司發生死亡事故;
(二)發生嚴重問題,相關方有嚴重抱怨;
(三)公司領導、外部隸屬關系、內部機構、方針、目標與指標、發現重大隱患、生產性質發生較大改變;
(四)安全標準化升級。
5.10 評定記錄與歸檔。
公司各單位(部門)要依據有關安全生產文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存,建立臺賬。
記錄包括:
(一)評定實施計劃;
(二)評定檢查表及其記錄內容;
(三)首次、末次會議紀要;
(四)整改措施計劃;
(五)評定報告。
5.11 績效考核。
將安全生產標準化實施情況的評定結果,納入公司年度安全生產績效考評,實行一票否決制。
六、持續改進
6.1 根據安全生產標準化的評定結果,公司及各單位(部門)主要負責人組織對公司年度安全生產目標與指標、規章制度、操作規程等進行修改完善,納入下一周期的安全工作實施計劃中,并將修改完善的公司年度安全生產目標與指標、規章制度、操作規程等分發到各單位(部門),組織全體員工進行培訓教育。
6.2 根據安全生產標準化的評定結果,公司及各單位(部門)組織制定完善安全生產標準化的工作計劃和措施,實施計劃、執行、檢查、改進(pdca)循環,不斷提高安全績效。
第4篇 公司員工試用期績效考核制度
試用期時間一般都不超過六個月,而在這三個月當中如何去考核績效下面企業管理網為大家整理了公司員工試用期績效考核管理制度,僅供參考。
第一章總則
一、目的
第一條完善現有的考評體系,明確公司的價值導向,不斷增強公司的整體核心力。
第二條通過對試用期員工的考核溝通,幫助他們盡快了解公司,明確崗位需求,融入公司文化,并為決定新員工的去留及轉正定級提供依據。
二、定義
第三條試用期是指在勞動合同期限內所規定的一個階段的試用時間。在此期間用人單位進一步考察被錄用的員工是否真正符合聘用條件,能否適應公司要求及工作需要。同樣,勞動者也可以進一步了解用人單位的工作條件是否符合招聘時所提供的情況,自己能否適合或勝任所承擔的工作,從而決定是否繼續保持勞動關系。試用期一般為1—____個月,最長不超過____個月(含培訓時間)。
三、適用范圍
第四條本考核管理辦法適用于公司所有新入職員工。
第五條新員工的職業道德、文化素質、職業潛力由人力資源部考核,新員工的業務技能、業務素質由入職部門考核。部門經理以上人員的業務技能、業務素質由總經理考核。
四、考核原則
第六條事實求是原則:考核要以日常管理中的觀察、記錄為基礎,定量與定性相結合,強調以數據和事實說話。
第七條區別對待原則:相對于正式員工的績效改進考核而言,對于試用期員工的考評是綜合考評,需要對其任職狀況,勞動態度和工作時效做全面的評價。
第八條考、評結合原則:對于試用期員工的考核日常的月度考核、試用期結束的評議與個人試用期總結報告相結合的方法進行綜合評價,力求客觀、公正、全面。
第九條效率優先原則:對于考核結果證明不符合錄用條件或能力明顯不適應工作需求、工作缺乏責任心和主動性的員工要及時按規定終止試用期,解除勞動關系。管理者未按公司規定而隨意辭退員工或者符合公司辭退條件而未及時提出辭退建議,致使造成不良后果或不良影響的,相關人員要承擔相應的責任。
第十條考核以重能力、重潛力,業績為輔助考核條件,考核標準盡可能量化。
第二章考核形式、周期及內容
五、考核周期、形式
第十一條試用期員工的考核分月度考核(根據實際情況而定)、試用期結束的評議與個人試用期總結報告三種形式。月度考核每月進行一次,試用期結束評議與個人試用期總結報告原則上在試用期結束時通過筆試、答辯等方法進行。
第十二條考核期限根據崗位性質、合同期限一般為一至六個月,特殊情況下亦可縮短,但至少應有一個月考核期(如果試用期為一個月的,考核采取試用期結束評議與個人試用期總結報告的形式操作)。
六、考核內容
第十三條試用期員工月度考核要素為工作態度、作業能力、工作績效三大項。
第十四條試用期結束考核結合崗位要求,全面考評員工試用期間的任職資格:品德、素質、能力、績效、經驗。
第十五條個人試用期的總結報告主要是個人在試用期間的應知應會,個人的自我規劃與職業生涯規劃。
第十六條具體的實施辦法及考核表格由人力資源部依據具體情況設置;考核、評議結束后人力資源部依據相關情況,匯集相關部門逐一對考核員工進行績效面談。
第三章考核的準備及結果應用
七、考核信息準備
第十七條人力資源部門、用人部門綜合各方面收集到的考核信息,客觀公正的評價員工,信息來源一般有以下幾種
1.用人部門記錄員工工作過程中的關鍵行為或事件;
2.員工的培訓記錄;
3.員工定期工作總結及日常匯報材料;
4.同一團隊成員的評價意見或證明材料;
5.相關部門或個人的反饋意見或證明材料;
6.用人部門與員工溝通過程中積累的有關信息。
八、考核結果
第十八條無論是月度考核、試用期結束評議還是綜合評定,其考核結果都包括評語和等級(優秀、良好、合格、不合格)兩部分。
第十九條考核等級的定義如下
1.優秀(90分以上):相對于試用期員工而言,各方面都表現突出,尤其是工作績效方面,遠遠超出對試用期員工的要求;
2.良好(80—90分):各方面超出對試用期員工的目標要求;
3.合格(60---80分):達到或基本達到對試用期員工的基本要求;
4.不合格(60分以下):達不到對試用期員工的基本要求。
第二十條考核成績達到合格者,即時轉為正式員工。成績在60分以下者,結束試用期,解除關系(辭退)。
第二十一條正式錄用的員工考核結果記入檔案。
第二十二條本制度解釋權歸人力資源部所有。
第二十三條本制度從頒布之日起開始執行。以前的規章、制度、規定與本管理辦法有抵觸的地方,以本辦法為準,沒有抵觸的繼續遵照執行。
的基本原則物業保安員崗位職責
第5篇 公司中基層員工績效考核制度
公司中基層員工績效考核制度
工作績效考核制度是對原有的月考核制度進行“繼承”和優化,吸收其理念和框架上的優點,同時提出新的內容和改進要求。對高中級領導的績效考核將另行制訂相應的工作述職與評價制度,以下內容只適用于中基層員工。
一、考核對象
中基層員工相對于高中級領導而言,指大系統三級部門及其它二級部門副經理以下正式員工(不包括鐘點工、臨時工和計量制人員)。
二、考核形式
根據職位的主要職責和工作內容制定考核要素,通過考核量表的形式,以實際的工作表現(事實或數據)對照考核標準進行評價。考核量表力求實用性和操作性,并保留較大空間供考核者填寫評價意見。
三、考核內容
考核內容核心是工作績效,這里面包含了工作能力或崗位技能的轉化部分,即表現出來的能力部分。主要包括兩方面內容,一是直接的可量化的績效成果,二是反映能力的可衡量的績效特征。
四、考核要素
按分類的原則確定相應的考核要素,開發類重點考核項目進度與質量,營銷類重點考核銷售額及市場潛力,專業類重點考核工作目標的達成情況,事務類則重點考核日常工作的數量和質量等等。要素力求簡化,以點帶面,而且考核要素必須具有較高的可衡量性,易于評價。
五、考核基準
考核基準指公司內通用的考核標尺,尺度的掌握原則是:s(“杰出”)指實際工作遠遠超過目標要求;a(“很好”)指實際工作超過目標要求或某些方面遠遠超過且其它方面達到要求;b(“好”)指達到目標要求;c(“需改進”)指有些方面未達到目標要求;d(“差”)指主要方面未達到目標要求。
六、考核標準
考核的標準指對具體考核要素進行評價的績效標準,通常表現為可衡量的工作目標數量、比率等或可檢測的品質標準,前者在考核期初由考核雙方確認,后者則由相關職能部門提出規范。
七、考核依據
考核的依據指能夠反映員工工作績效水平的實際工作中表現出來的客觀、準確的事實或數據,數據主要在業務活動中采集,事實主要由考核者從工作過程中記錄和收集。相關協作部門的評價意見也作為績效考核的參考依據,可應用規范的表格通過正式渠道獲得。
八、考核結果
根據考核要素對員工工作績效進行評價,再對照考核基準確定績效考核的等級,即得出考核結果。在制度設計時必須充分考慮到考核結果應具有較高的效度和信度,效度指結果確實能夠準確反映工作績效的真實水平,信度指不同的考核者對同一工作績效的考核結果能夠保持一致性?？己私Y果不只是一個等級概念,而且包括考核者所作的規范性評價意見。
第6篇 某清潔公司員工績效考核制度
清潔公司員工績效考核制度
日?？己?/p>
通過《員工工作紀律獎懲條例》進行考核,相關獎勵和處罰填寫《員工獎勵通知單》和《員工過失通知單》,考核結果與當月薪金相結合(月獎月罰)。
現場主管負責本部門員工日?？己斯ぷ?考核重點為員工作業的完成情況、質量的達標情況、員工是否遵守《職業規范》和相關操作程序及作業指導之相關規定,針對各級員工日常行為表現做出評價。
獎懲必須以事實為依據,以《清潔作業質量檢查標準》、《職業規范》和相關獎懲標準為準繩,嚴管理,重教育,勤檢查,客觀準確地進行考核。
如有具體數字的經濟損失、法律規定的罰款等,按實際金額進行賠償和處罰。
季度考核
'季度考核'通過《職工考核表》進行,考核結果與薪酬調整及'星級員工'的評定掛鉤。
行政中心負責組織各部門進行員工每月定期考核工作,考核重點偏重于考核員工當月工作績效、態度、表現、業績等因素,對各級員工階段性工作情況做出綜合評價。
員工每月考核先進行自鑒、然后經由直屬上級、部門經理加簽考核意見,送行政中心復審,總經理批準后,行政中心執行考核結果。
年終考核
'年終考核'主要是對管理人員的考核。通過《職員考核評價表》等表格進行,考核結果與年終獎金、職務及調薪相結合。
行政中心負責組織進行各級員工年終考核工作,考核重點偏重考核員工個人績效、專業技術水平、工作綜合能力等因素,參照員工日常考核情況和每月考核結果,為公司人力資源管理做出持續性的綜合評價。
每月及年終考核等級
優秀:遠遠超出職位要求,即90分以上。
良好:略超出職位要求,即80分-89分。
稱職:達到職位要求,即70-79分。
基本稱職:達到職位最低要求。即60分-69分。
需改進:未達到職位最低要求。60分及以下。
第7篇 公司員工績效考核制度范例
公司員工績效考核制度
第一條 工作績效考核,8簡稱考核,目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核,把握每一位員工的實際工作狀況,為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作,以保證公司營運與發展的要求。
第二條 績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高;
2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條 適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職,但考核實施日已經退職者。
第四條 本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員,均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核,由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇,應附試用考核表,注明具體事實情節,呈報經理核準。延長試用,不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核,其有特殊功過者,應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內,以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時,擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,填具考核表送復審。
第五條 考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條 考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種:
1.能力考核,就是參照職能標準,以員工在一定時間當職務的能力,進行評定。
2.業績考核,就是參照職務標準,對員工在一定時間務工作完成的情況,進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的,并表現在業績上的努力。潛在能力,可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,則可能通過工作業績(質和量),以及對工作的態度來把握。具體包括:
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條 考評者的職責。
1.第一次考評者,必須站在直接監督的立場上,并且,對于想要特別強調的評分和評語,以及對評定有顯著影響的事項,必須予以注明。
2.第二次考評者,必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,或與第一次評定有明顯差別的地方,必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,需要傾聽一下第一次考評者的意見,有必要的話,相互商討,對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者,參考評定經過報告,作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門,二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行,考核者必須遵守以下原則:
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮,在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中,要注意加強上下級之間的溝通與能力開發,通過被考核者填寫自考表,了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議,以便上下級之間相互理解。
第八條 考核結果的運用。
為了把考核的結果,應用于開發利用員工的能力,應用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人,在考慮教育培訓工作時,應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓,進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果,把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時,應該把能力以及業績考核的評語,作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際,應該參照能力考核的評語,決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻,應該參照業績考核的評語進行。
第九條 考核結果的反饋,部門經理通過面談形式,把考核的結果,以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培養和發展的要點,以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條 考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起,保存十年。但是,與退休、退職人員有關的考核表,自退休、退職之日起,保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題,需要查閱有關內容時,可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后,必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括:
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規定;
3.理解考核內容與項目;
4.統一考核的基準。
第十二條 人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
第8篇 某小公司績效管理制度
大小的公司,為激發員工工作的積極性,提高公司的整體的工作效率,都會制定出一些績效管理制度。以下是小公司績效管理制度的范本,僅供參考。
為激發大家的工作積極性,提高整體工作效率,促進公司的效益提升,根據公司實際,現制定員工績效考核辦法,由于公司考核尚屬初試,故較粗糙,需待日后逐步完成,并且此方案主要適合非部門經理人員。
主要考核內容有一下幾條,各部門依據此條款意向細化具體本部門的考核要求:
一、能力考核;
二、業績考核;
三、態度考核;
四、制度流程執行。
一、能力考核
由于我們公司還非常年輕,我們公司的成員大多數也非常年輕,大家就業務能力方面都還需要廣泛鍛煉,因此將能力考核納入績效考核十分必要;能力考核分成一下幾個等級,各等級標準如何:
a、優:立完成管理、項目開發、測試、施工或商務溝通;
b、良:獨立完成部分事項,但還需要部門經理指導;
c、差:基本上要靠部門經理或同事協助,才能完成所分配任務;或處事不牢靠,容易做錯事,影響部門業績;
二、業績考核
業績是公司的生命,考核的目的也是為此,因為有必要將個人業績成果納入考核內容;業績考核的各級標準如下:
a、優:按時按量按質或超過預期的完成上級主管交代的任務和計劃,同時給同事或部門帶來示范性借鑒;
b、良:按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,但沒有給同事或部門帶來示范性借鑒,即屬于一種常規性的完成;
c、差:沒有按時按量按質的完成上級主管交代的任務和計劃,或者發生較大差錯,影響業務計劃的進程;
三、態度考核
態度反映員工對計劃執行的心態問題,也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題,這些均影響著公司的整體執行力,這點目前對公司很重要,因此也有必要納入考核范圍,態度考核標準如下:
a、優:主動積極為部門、團隊或公司進言獻策,努力做好本職工作,團隊意識強,積極維護公司利益,積極上進,虛心學習者為優秀;
b、良:積極完成本職工作,積極上進、虛心學習,團隊合作均較為順利,但對部門和團隊的整體關注不是很積極,或說不是很明顯,對公司的利益關注一般;
c、差:完成本質工作比較被動,進取心不強,不善于團隊合作,工作分配協調關注自己個人,對部門和團隊的整體不太關注;
四、制度執行考核
因公司初創時間不長,目前又面臨制度規范建設,因此,很有必要將其納入考核條款,并實施一項否決制,即出現此項不達標,總成績不能得優,具體標準如下:
a、合格:嚴格遵循公司所有規章制度,每月沒有一項違越行為;
b、不合格:不認真遵循公司的一些規章制度,月統計有一項以上違越行為,給公司造成一些不良影響。
總體考核
姓名能力考核業績考核態度考核制度執行考核總成績
**優良良合格優
yy良良良合格良
gg良差良合格差
cc良良良不合格良
dd差優差不合格差
總成績算法:
(1)、制度執行考核合格,有一項為優,無差記錄,可計為優;
(2)、制度執行考核合格,沒有一項優,無差記錄,可計為良;
(3)、制度執行考核合格,有一差,無優,可計為差;
(3)、制度執行考核不合格,有一差,可計為差;
(4)、制度執行考核不合格,無一差,可計為良;
第9篇 宣鋼公司安全績效監測與測量管理制度
1、目的
規范安全生產績效監測與測量,明確測量內容及方法,獲取真實可靠的測量數據,為安全生產標準化系統的完善提供足夠的信息。
2、適用范圍
本制度適用于公司安全生產標準化系統目標的跟蹤監測及所涉及的活動、場所和過程的測量。
3、職責
3.1總經理負責全廠安全績效測量和監測控制的組織領導工作。
3.2安全科負責制定《安全績效監測計劃》并對全廠的安全績效測量和監測控制的全過程進行指導、監督、總結和考核;定期組織對安全健康法律、法規及其他要求執行情況,目標管理方案,運行控制程序完成的情況的監控和測量及結果進行監測。
3.3生產技術部負責特種設備的按時檢測或向外委托檢測及檔案的歸口管理,設備的維護保養使用動態。
3.4辦公室負責監測測量儀器計量儀器設備的外委校準、維修及檔案的歸口管理。
3.5委托醫療機構負責各種職業性健康檢查,負責職業病患者的治療。
3.6各科室、車間負責本部門作業范圍內的安全生產標準化管理體系績效測量和監測對象的控制工作,并填寫相關記錄。
4、工作程序
4.1安全績效監測計劃
4.1.1《安全績效監測計劃》的制定依據
a)安全生產法律法規及相關要求;
b)安全生產標準化目標的確立;
c)不可承受風險控制要求。
4.1.2安全科每年3月制定《安全績效監測計劃》計劃中應包括:
a)監測的頻率;
b)監測范圍;
c)監測標準;
d)監測程序;
e)資源配備;
f)監測方法與技術。
4.1.3各部門按照安全科制定的安全績效監測計劃,制定本部門的安全績效監測計劃。
4.1.4安全科要每年更新監測計劃,在發生重大變化時,要及時更新監測計劃。
4.2安全績效監測內容:
a)安全、健康目標;
b)各項安全、健康檢查完成情況;
c)設備定期檢查完成率;
d)法律、法規及標準等依從程度;
e)措施的執行情況,包括管理方案、運行控制、作業指導書等;
f)安全檢查、設備的操作與維護及建檔情況;
g)個人防護用品的依從程度;
h)現場安全、健康許可依從情況;
i)職業危害檢測情況;
j)安全、健康有關的數據統計、分析;
k)任務分析及任務觀察情況執行情況;
l)變化管理回顧情況;
m)安全生產委員會會議情況;
n)安全、健康投入情況;
o)糾正與預防行動完成率及其效果、效率
p)培訓情況;
q)持續改進標準化系統效力的情況。
4.3監測范圍
安全績效監測范圍包括全廠的生產單位及科室生產經營活動。
4.4安全績效測量的判斷依據:
a)各項安全檢查結果;
b)職業危害體檢結果;
c)符合性評價結果;
d)設備的檢測檢驗結果
e)事故、事件的統計分析報告;
f)各項數據的統計分析結果;
g)內部評價結果。
4.5安全績效測量方法與要求
4.5.1安全科組織有關科室對安全生產標準化目標、管理方案的實施及系統運行情況進行定期或不定期的檢查,每年定期組織一次有關安全生產法律、法規遵循情況的符合性評價。
4.5.2對職業危害性進行定期監測,并對數據進行統計分析,對職業危害嚴重的工作場所,提出處理意見,對接觸職業危害因素人員進行健康體檢。
4.5.3根據《事故、事件報告、調查與分析管理制度》的規定,查明事故原因,過程和人員傷亡、經濟損失情況,統計、上報重傷(死亡)事故報表和月、季、年度工傷事故報表并建檔。
4.5.4對各類測量與監測中發現的不符合,執行《糾正與預防措施的管理制度》
4.5.5通過需求分析,對培訓情況進行統計。
4.5.6現場員工的行為抽樣檢查,可依照《任務觀察制度》。
根據《安全生產檢查管理制度》各部門采用日常安全檢查表及專業檢查等進行系統的作業場所檢查。
4.5.7各部門應按照安全生產標準化系統的要求,保持本單位的安全績效。
4.5.8安全科應在每年12月組織對安全生產標準化系統覆蓋范圍內的相關職能科室及車間的安全績效測量。
4.5.9測量應使用《冶金企業安全生產標準化評定標準》中的績效模塊。
4.6監測質量的保證
4.6.1監測與測量要按照有關標準中的相關規定執行。
4.6.2監測人員必須經過業務培訓考核,合格后才能從事監測工作。
4.6.3對監測儀器定期進行校準與維護,確保監測儀器可靠性和準確性。
4.6.4測量部門根據需要向技術計劃部門提交監測測量設備更新計劃,經審批后,由公司供銷部購置。
4.6.5保留監測的記錄的與結果,并與相關人員溝通。
4.6.6各科室、車間對本部門的監測要每月進行了回顧,并及時與安全科溝通,發現問題,及時上報。
4.7監測結果分析及改進
4.7.1安全科負責在每年12月對本年度的監測結果進行了分析,得出《安全績效分析報告》通過績效結果分析,制定安全績效改進計劃,安全績效的改進應當在安全績效分析報告中得到體現
4.7.2各部門按照《安全生產認可與獎勵管理制度》《經濟責任制考核細則》等執行安全獎懲考核時,應將安全績效測量結果作為判斷的依據。
第10篇 g公司績效考核方案規章制度
工作之一是對員工的工作績效做出評價,以提高員工的工作效率,促進員工個人發展和實現企業的目標。為了做好集團的績效考核工作,特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核,對素質和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質和能力不能勝任現職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領導能力 部屬培育
(3)士氣 (4)目標達成
(5)責任感 (6)自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德:政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能:專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤:責任心、工作態度、出勤
(4) 績:工作質和量、效率、創新成果等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
第11篇 科技公司績效考核制度
科技公司績效考核制度(修改版)
為貫徹執行z科技有限公司的各項規章制度,加強管理,增強'以客戶為中心'和全員的市場意識,培育績效導向的企業文化,體現厚德、學習、速度、效率的新經濟之時代特征,建立和完善團隊精神,建立和完善激勵和約束并存、形成利益共同體的運行機制,體現'以人為本,發現、任用、留住關鍵人才'的人力資源戰略,進一步提高全員素質、服務質量和工作效率,真正做到獎勤罰懶、獎優罰劣,提高全員的工作積極性和主動性,人力資源部結合公司實際情況,特制定威奧特信通科技有限公司員工績效考核制度。
一、績效考核的目的、用途和方式
1、績效考核的最終目的是提高全員工作效率,發現、培養、使用人才,創建精英團隊,更好地服務于客戶,以達到公司的經營目標和發展目標,提高客戶滿意度、全員的滿意度和成就感,公司和全體同仁同舟共濟、榮辱與共、利益共享、共同發展。
2、考核的成績主要用于工作反饋、薪資管理、崗位調整、晉級和工作改進。
3、績效考核分試用期轉正考核、月度績效考核和年度績效考核及重大項目考核。
二、考核原則
1、客觀性:績效考核要客觀的反映員工的實際情況,考核必須以考核項目、員工崗位職責、工作事實及日常工作紀錄為依據,只對該員工本人工作情況進行客觀評價,對事不對人,保證考核評價成績客觀、公正、合理,避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差。
2、公平性:考核者必須公正無私,嚴禁營私舞弊,對于同一崗位的員工使用相同的績效考核標準。
3、公開性:全體成員知道自己的詳細績效考核成績。
4、考核標準:以'員工績效考核標準表'為標準。
5、考核依據:崗位職責書、任務目標下達書、工作質量要求、員工考核表和客戶滿意調查表。
三、考核內容、考核對象
1.考核內容分四部分,并對具體內容確定核準,說明考核辦法。
a.工作業績:根據崗位職責中描述的工作內容,對工作計劃的制定落實,工作任務完成情況,工作效率的高低,上下級之間溝通匯報的及時性、準確性、真實性、全面性進行考核。
b.工作態度和行為:對在工作中的服從領導、團結協作、組織紀律、學習、培訓、盡職盡責、吃苦耐勞等方面進行考核。
c.組織管理能力:管理能力主要對象為工程業務區經理、市場大區經理、工程項目經理、部門經理、副總經理、總經理。對資源信息共享與溝通,組織與協調,工作計劃、規章制度和會議決議的落實、發現人才和使用人才等方面進行考核,由直接領導和管理者進行考核。
d.加減分原則:為落實公司'以市場為導向、以客戶為中心'的發展戰略和避免在工作中出現重大失誤,根據客戶滿意度調查和檢查復檢中發現的事故責任者,進行必要的獎罰。
對于上述加減分數將在總分中予以體現。
具體內容和分數見績效考核表。
2.考核對象
根據崗位不同,考核對象分兩類,每一類對象的考核項目不同,涉及的分數亦不同。
a.除管理人員以外的員工?？己隧椖繛?工作業績,滿分65分;工作態度和行為,滿分27分;成本控制,滿分8分;共計100分。
b.管理人員:工程業務區經理、工程項目經理、team負責人、市場大區經理、部門經理、副總經理、總經理?？己隧椖繛?工作業績,滿分42分;工作態度和行為,滿分25分;成本控制,滿分8分;管理能力,滿分25分;共計100分。
四、考核成績
根據考核得分的不同,考核成績分下列五等:
得分≥90分為杰出(outstanding),
75≤得分<90分為 較好(very good),
60≤得分<75分為 合格(good),
30≤得分<60分為 需要改進(improvement needed),
得分<30分為 不令人滿意( unsatisfactory)
考核成績=(直接上級考評分數*60%+管理者考評分數*40%)+/-加減分數
公司總體考評成績應呈正態分布狀,杰出5%、較好20%、合格50%、需要改進20%、不令人滿意5%。
試用期的員工,如果連續兩個月績效考核成績為需要改進或當月績效考核成績為不令人滿意,人力資源部將進行360度考核,若成績一致,則解除試用合同。
正式員工,如果當月績效考核成績為需要改進或成績為不令人滿意,人力資源部將進行360度考核以決定將該員工另行安排工作崗位或解除勞動合同。
五、考核辦法和考核時間
1.月度績效考核:每月22~25日之間,員工將月度工作總結和月度工作計劃交直接上級, 直接上級將績效考核表、月度工作總結和計劃匯總到人力資源部。每月25~28日,完成管理者考評,考評的總成績由直接上級和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評成績的60%,管理者考評占考評成績的40%,管理者考評由公司高層匯同相關部門經理共同做出,以上結果,按分數填寫在員工考核表上,交人力資源部。次月1~3日,直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導。
2.年度績效考核(每半年一次,360度考評):
a.每年7月22~25日、12月22~25日,由人力資源部提供績效考核表,被考核人填寫全年工作總結和自我評價,上交直接上級。
b.直接上級根據被考核人的工作表現、業績及人力資源部提供的年度考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署晉級、降級或維持原級建議,匯總至人力資源部。
c.人力資源部綜合相關部門、上下級、自評成績,擬制員工升、降薪方案,上報總經理批準。
d.績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通
3.試用期轉正考核 (360度考評):
a.試用期員工轉正之日前10天,由人力資源部提供績效考核表,試用期員工填寫試用期工作總結和自我評價,上交直接上級。
b.直接上級根
據試用期員工的工作表現、業績及人力資源部提供的考勤資料、獎懲資料,填寫上級評價,并簽署轉正、延期轉正或解除勞動合同建議,匯總至人力資源部。
c.人力資源部綜合相關部門、上下級、自評成績,簽署轉正、延期轉正或解除勞動合同意見,上報總經理批準。
d.績效考核結束時,考核負責人必須與該員工單獨進行管理溝通
4. 重大項目考核:
重大項目考核主要是在公司業務中的重大項目完成結束后進行,具體辦法另行制定.
考核時間表
時間內容
每月22~25日人力資源部負責匯總'上月工作總結'、'本月工作計劃'、直接上級考評成績、客戶滿意度調查表。
每月25~28日25~28日,完成管理者考評(暫時由公司高層會同相關部門經理共同做出),考評的總成績由直接上級考評和管理者考評兩部分構成,直接上級考評占考評總成績的60%,管理者考評占考評總成績的40%,管理者考評暫時由公司高層會同相關部門經理共同做出。
次月1~3日直接上級和被考評者進行管理溝通,提出績效改善建議和指導。
六、申述
被考評人對考核成績如果有異議,可填寫考核申述表,向隔級領導提出申述申請;有關人員在接到考核申述后,必須在次日作出復核意見,交人力資源部修改備案。
具體申訴形式:見考核申述表。
七、保密
1、績效考核成績只限考核人、被考核人、人力資源部負責人、(副)總經理。
2、績效考核成績及考核文件交由人力資源部存檔。
3、任何人不得將績效考核成績告訴無關人員。
八、其他事項
1、公司的績效考核工作由人力資源部統一負責;考核負責人在第一次開展考核工作前要參加績效考核培訓(由人力資源部組織)。
2、《員工手冊》中的獎罰條例和規定,作為公司日常運行規范和管理辦法依然有效。
第12篇 財富公司績效考評制度
財富管理公司績效考評制度
考評的最終目的是改善員工的工作表現,以達到企業的經營目標,并提高員工的滿意程度和未來的成就感?？荚u的結果主要用于工作反饋、報酬管理、職務調整和工作改進。
考評的原則
1.一致性:在一段連續時間之內,考評的內容和標準不能有大的變化,至少應保持1年之內考評的方法具有一致性;
2.客觀性:考評要客觀的反映員工的實際情況,避免由于光環效應、新近性、偏見等帶來的誤差;
3.公平性:對于同一崗位的員工使用相同的考評標準;
4.公開性:員工要知道自己的詳細考評結果。
考評的內容和分值
考核的內容分以下三部分:
1.重要任務:本季度內完成的重要工作,考評的工作不超過3個,由任務布置者進行考評.
2.崗位工作:崗位職責中描述的工作內容,由直接上級進行考評。
3.工作態度:指本職工作內的協作精神、積極態度等。由部門內部同事或被服務者進行考評。
分值計算:原則上,參照不同職工根據不同考核表進行分值計算。
考評的一般程序
1.員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序;
2.員工對“崗位工作”和“工作態度”部分進行自評,自評不計入總分;
3.直接上級一般為該員工的考評負責人;
4.考評結束時,考評負責人必須與該員工單獨進行考評溝通;
5.具體考評步驟在各崗位的考評實施細則中具體規定。
保密
1.考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經理公開;
2.考評結果及考評文件交由人力資源部存檔;
3.任何人不得將考評結果告訴無關人員。
其他事項
1.公司的績效考評工作由人力資源部統一負責;
2.考評每季度進行一次,原則上在3月、9月下旬進行;
3.考評負責人在第一次開展考評工作前要參加考評培訓(由人力資源部組織);
4.各崗位的考評實施細則在本制度基礎上由人力資源部、考評負責人及被考評人共同制定。
