第1篇 人力資源管理員崗位責任制
一、根據上級有關政策,制訂礦員工甄選、錄用、調配等制度并貫徹執行。
二、合理控制、招錄、配備、調整各部門人員,并分析結果提出相關建議。
三、根據礦生產經營實際,擬定考核分配辦法,并及時作出合理調整。
四、根據各部門績效考核結果,合理使用分配工資總額。
五、定期分析人工成本變化情況,及時調整分配辦法。
六、負責管理員工勞動防護用品。
七、完成領導交辦的其它工作任務。
第2篇 某某物業人力資源調配管理程序
某物業人力資源調配管理程序
為適應公司經營管理及業務發展的需要,同時為了合理地使用人才、培養人才,保證公司各項經營管理業務的正常運作和服務品質,特制定本管理程序。
一、管理職責人
1、****物業管理有限公司人力資源管理部門負責公司人力資源調配工作,審定各部門人員編制。
2、部門經理負責本部門內人員的合理調配,并報****物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
3、公司任一員工都須接受公司作出的合理調動決定。
二、調職管理程序
1、部門經理調動
a.經****物業管理有限公司人力資源管理部門批準,由****物業管理有限公司人力資源管理部門填寫《調動通知書》,并通知公司各部門。
b.接到《調動通知書》后,被調人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由****物業管理有限公司人力資源管理部門監督執行。
c.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由****物業管理有限公司人力資源管理部門部門安排其他人員暫為代理。
d.新任命部門經理在到崗一周內應將管理處人事變動情況公告業主,公告應包括新任經理相片、簡歷及服務承諾等,以方便與業主的交流溝通。新接項目部門經理在業主入伙時,向業主進行公告。
2、管理及技術人員調動
a.根據工作需要,由****物業管理有限公司人力資源管理部門負責進行人員調配,填寫《調動通知書》,并通知相關部門。
b.接到調動通知后,被調人員須填寫《工作交接清單》,與接任人交接,由被調人員的直屬上級監督執行。
c.財務人員的交接須由****物業管理有限公司財務管理部監督執行。
d.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由直屬上級或部門經理安排其他人員暫為代理。
3、普通員工(含班長)調動
a.經相關部門經理同意后,由****物業管理有限公司相關人力資源管理部門填寫《調動通知書》。
b.如接任人未到崗時,調離人員所遺職務由部門經理安排其他人員暫為代理。
三、調職相關手續辦理
1、調出部門接到****物業管理有限公司人力資源管理部門發出的《調動通知書》時,該部門的人事管理員憑'調出部門聯'辦理相應的轉檔手續。
2、同時,調出部門的人事管理員將調出人員的個人資料、本年度的考核資料、培訓檔案、考勤資料、工資級別等人事資料,放在資料袋中并將袋口封住,加蓋部門公章后,與'調入部門聯'一起交給工作交接完畢的調出人員。
3、調動人員到調入部門報到時,調入部門的人事管理員首先應檢查其個人資料是否齊全,如不齊應及時與調出部門取得聯系并補齊資料。
四、升(免)職管理程序
1、升(免)部門經理
由****物業管理有限公司人力資源管理部門根據工作需要及業績表現提交擬升(免)部門經理人選,報****物業管理有限公司總經理批準,****物業管理有限公司人力資源管理部門對其進行培訓(面談)后,由****物業管理有限公司總經理簽發任免決定。
2、升(免)部門主管、組長、組長、班長
a. 由部門經理根據工作需要及業績表現,對擬升人員進行培訓和考核后,由部門自行下發人事任命,并報**物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
b. 由部門經理根據業績表現,對擬任免人員進行面談,由部門自行下發任免決定,并報****物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
五、部門人員編制變更管理程序
1、人員編制增加
根據工作需要,部門原有人員數量編制不能滿足工作正常開展需要時,由部門經理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報****物業管理有限公司人力資源管理部門審核,總經理批準后,可增加人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責須在15天內完成修改,并報****物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報**物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
2、人員編制減少
部門因業務調整需減少人員編制時,由部門經理提出申請,填寫《人員編制申請表》,報****物業管理有限公司人力資源管理部門審核,總經理批準后,可減少人員編制,相應的組織架構圖和崗位職責必須在15天內完成修改,并報****物業管理有限公司人力資源管理部門審核、總經理審批,修改后的組織架構圖及崗位職責報****物業管理有限公司人力資源管理部門備案。
附相關表格:
1、調動通知書;
2、人員編制申請表;
3、工作交接清單。
第3篇 人力資源管理六大模塊
下面就工作職責與工作開展的相關內容說明如下：
人力資源管理是包括六大模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
相關工作的開展以人力資源的規劃為核心，全面開展招聘、培訓、績效、薪酬四大塊工作，招聘工作要求建立并保存員工檔案，并規范入職、在職、離職的相關考核檔案管理工作；培訓工作要求對員工進行人生規劃、職業道德、廠規廠紀、進行培訓并進行在崗培訓、換崗培訓、技改培訓、安全生產培訓，同時對培訓效果進行測評與考核，并對培訓記錄進行歸檔保存；績效和薪酬管理工作要求做好績效與人事考勤相關的輔助工作并記錄保存；人力資源中的員工和勞動關系管理工作要求與勞動者簽訂勞動合同并做后勤保障工作，對員工的食宿進行妥善合理安排，使之安心地、更好地為生產服務。
人力資源的規劃
1、組織機構的設置，建立組織機構圖，明確各部門負責人的工作職責與工作權限
2、企業組織機構的調整與分析，在企業的不同發展階段，對組織機構進行調整和優化
3、企業人員供給需求分析，針對企業招工難、關鍵崗位技術人員競爭加劇和階段性用工荒的性點，建立人力資源風險預測和防范機制
4、企業人力資源制度的制定，完善招聘、培訓、績效、薪酬體系相關制度的建立和健全
5、人力資源管理費用預算的編制與執行
6、開發人力資源發展戰略計劃
，培訓人才，培養人才，人盡其才，才盡其用
7、工作中的績效因素，充分運用行為導向型考評方法、結果導向型考評方法，提高勞動生產力
8、員工授權與監管，充分發揮個體優勢，調動員工的積極性、主動性和創造性
人力資源的招聘與配置
1、招聘需求分析
2、工作分析和勝任能力分析，個性分析，合理定崗，任職要求
3、招聘程序和策略
4、招聘渠道分析與選擇，網上招聘，參加人才交流會，勞務市場招聘，就近招聘，必要時到高校招聘儲備人才
5、招聘實施
6、特殊政策與應變方案，針對尖端人才，制定更加優惠的政策
7、離職面談，加強與離職員工的溝通，做好安撫工作，找出管理上和制度上的弊端，更好地改進管理工作
8、降低員工流失的措施
人力資源培訓和開發
1、建立培訓制度，各部門都要建立相應培訓制度，培訓、發展和教育員工，培訓管理與企業領導，開發自己和他人
2、制定員工發展規劃并確定培養目標
3、培訓需求分析
4、培訓方法的選擇
5、制定培訓規劃
6、計劃與經費預算
7、新員工入職培訓課程設置，崗前培訓，在崗培訓，換崗培訓，技改培訓，安全生產培訓
8、培訓效果評估的方法
9、撰寫培訓評估報告
人力資源的績效管理
1、績效管理的準備階段，針對所在企業的運營特點，調查摸底，通過WSOT分析（內外部競爭環境分析），長中短期的經營目標的分析，建立一套適合企業發展的績效管理體系
2、實施階段
3、考評階段（考核表單）
4、總結階段
5、應用開發階段
6、績效管理的面談
7、績效改進的方法
8、行為導向型考評方法
9、結果導向型考評方法
人力資源的薪酬福利管理（補償，激勵和收益）
1、薪酬（員工滿意度調查定期對行業及地區薪酬狀況進行調查）
2、構建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算）
3、福利和其他薪酬問題（福利保險管理、企業福利項目的設計、企業補充養老保險和補充醫療保險的設計）
4、評估績效和提供反饋
人力資源的員工和勞動關系管理
1、員工信息管理（花名冊，相關人事資料的管理）
2、全方位的溝通與交流
3、心理咨詢
4、勞動合同文本的準備
5、勞動合同的訂立和變更、解除與終止，集體合同的訂立、履行、監督檢查和責任，勞資談判，勞動爭議處理的原則與程序，勞動爭議案例分析
6、職業安全衛生管理
安全、保安和健康、安全和健康項目
安全和健康的工作環境
促進工作場所的安全和健康
管理執業健康和安全
人力資源管理六大模塊知識
人力資源管理知識
□人力資源管理工作的內容和任務：
1、制定人力資源計劃2、人力資源費用核算工作3、工作分析和設計4、人力資源的招聘與配置5、雇傭管理與勞資關系6、入廠教育、培訓和發展7、績效考評8、幫助員工的職業生涯發展9、員工工資報酬與福利保障10、建立員工檔案。
人力資源管理六大模塊知識：
一）人力資源規劃
□人力資源規劃定義：是指使企業穩定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。
□人力資源規劃的目標：1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。2、充分利用現有人力資源。3、能夠預測企業組織中潛在的人員過剩或人力不足。4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業適應未知環境的能力。5、減少企業在關鍵技術環節對外部招聘的依賴性。
□人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質量、結構及分布狀況。
□人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價、工作經歷、服務與離職資料、工作態度、工作或職務的歷史資料等。
□人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發
□人力資源需求預測的方法有：直覺預測方法（定性預測）和數學預測方法（定量預測）。
□人力資源供給預測包括：1、內部擁有量預測2、外部人力資源供給量
□工作分析
□工作分析的定義：工作分析，又叫職務分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術，是整個人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質、結構、要求等基本因素的活動。
□工作分析的作用：1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預測方案和人事計劃。3、設計積極的人員培訓和開發方案。4、提供考核、升職和作業標準。5、提高工作和生產效率。6、建立先進、合理的工作定額和報酬制度。7、改善工作設計和環境。8、加強職業咨詢和職業指導。
□工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制
□工作分析的信息包括：1、工作名稱2、雇傭人員數目3、工作單位4、職責5、工作知識6、智力要求7、熟練及精確度8、機械設備工具9、經驗10、教育與訓練11、身體要求12、工作環境13、與其他工作的關系14、工作時間與輪班15、工作人員特性16、選任方法
□工作分析所獲信息的整理方式有：1、文字說明2、工作列表及問卷3、活動分析4、決定因素法
二）員工招聘與配置
□員工招聘的定義：是指按照企業經營戰略規劃的要求把優秀、合適的人招聘進企業，把合適的人放在合適的崗位。
□常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試
□企業在員工招聘中必須符合的要求：1、符合國家有關法律、政策和本國利益2、公平原則3、在招聘中應堅持平等就業。4要確保錄用人員的質量，5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程序開展招聘工作。6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
□招聘成本包括：新聘成本；重置費用；機會成本。
□人員調配有哪些措施：1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。2進行人才梯隊建設。3、一般企業均實行從企業內部優先調配的人事政策。3、實行公開競爭的人事政策。5、考慮彼得原理的效應。
□人力需求診斷的步驟：1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。3、人力資源部審核。
□人員需求表包括：1、所需人員的部門、職位；2、工作內容、責任、權限；3、所需人數以及何種錄用方式；4、人員基本情況（年齡性別）；5、要求的學歷、經驗；6、希望的技能、專長；7、其他需要說明的內容
□制定招聘計劃的內容：1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。3、錄用基準。4、錄用來源。5、招聘錄用成本計算。
□招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業務費用。3、企業一般管理費。
□招聘方法的分類：1、委托各種勞動就業機構2、自行招聘錄用
□招聘測試與面試的過程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的準備工作。3、面試過程的實施。4、分析和評價面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。
□錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質、責任、權限、利益、規范。2、了解企業文化、政策及規章制度。3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。
三）績效考評
□績效考評的定義：從內涵上說就是對人與事的進行評價，即對人及其工作狀況進行評價，對人的工作結果，要通過評價體現人在組織中的相對價值或貢獻程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進行觀察、記錄、分析和評價。
□績效考評的含義：1、從企業經營目標出發進行評價，并使評價和評價之后的人事待遇管理有助于企業經營目標的實現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進行評價。3、對組織成員在日常工作中體現出來的工作能力、工作態度和工作成績，進行以事實為依據的評價。
□績效考評目的：1、考核員工工作績效。2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績效考評制度的促進。5、公司整體工作績效的改進和提升。
□績效考評的作用：一、對公司來說1,、績效改進。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績效如何。7、員工之間的績效比較。
二、對主管來說1、幫助下屬建立職業工作關系。2、借以闡述主管對下屬的期望。3、了解下屬對其職責與目標任務的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機會。6、共同探討員工的培訓和開發的需求及行動計劃。
三、對于員工來說1、加深了解自己的職責和目標。2、成就和能力獲得上司的賞識。3、獲得說明困難和解釋誤會的機會。4、了解與自己有關的各項政策的推行情況。5、了解自己在公司的發展前程。6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。
□績效考評種類：1、年度考核2、平時考核3、專項考核
□績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評
□短期績效考評效果評估的主要指標有：1、考核完成率2、考核面談所確定的行動方案3、考核結果的書面報告的質量4、上級和員工對考核的態度以及對所起作用的認識。5公平性。
□長期效果的評估的主要指標：1、組織的績效2、員工的素質3、員工的離職率4、員工對企業認同率的增加。
□給予員工考核反饋的注意事項：1、試探性的2、樂于傾聽3、具體化4、尊重下級5、全面地反饋6、建設性的7、不要過多地強調員工的缺點。
四）培訓與開發
□培訓的定義：培訓是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。
□開發的定義：開發主要是指管理開發，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。
□培訓與開發的定義：培訓與開發就是組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，進行促進員工現在和將來的工作績效的提高。
□培訓與開發的主要目的：1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。2、增強組織或個人的應變和適應能力。3、提高和增強組織企業員工對組織的認同和歸屬。
□企業培訓與開發工作的特性：1、培訓的經常性2、培訓的超前性3、培訓效果的后延性
□人員需求分析包括：1、人員的能力、素質和技能分析2、針對工作績效的評價
□開展培訓的深度取決于：長期目標與短期目標。包括：1、組織的人力資源需求分析2、組織的效率分析3、組織文化的分析
□培訓的方法：1、講授法2、操作示范法3、案例研討法等
五）薪酬福利管理
□崗位評價的定義：崗位評價是一種系統地測量每一崗位在單位內部工資結構中所占位置的技術。
□崗位評價的原則：1、系統原則2、實用性原則3、標準化原則4、能級對應原則5、優化原則，
□崗位評價五要素：1、勞動責任2、勞動技能3、勞動心理4、勞動強度5、勞動環境
□崗位評價的指標及其分類：崗位評價共分24個指標，按照指標的性質和評價方法的不同，可分為：1、評定指標，即勞動技能和勞動責任及勞動心理工14個指標2、測定指標，即勞動強度和勞動環境共10個指標。
□崗位評價的方法主要有：1、排列法2、分類法3、評分法4、因素比較法
□崗位評價標準的定義：是指有關部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所作的統一規定。
□薪酬的定義：是指員工為企業提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和。
□薪酬福利制度制訂的步驟：1、制定薪酬策略2、工作分析3、薪酬調查4、薪酬結構設計5、薪酬分級和定薪6、薪酬制度的控制和管理
□薪酬結構的定義：是指一個企業的組織機構中各項職位相對價值及其對應的實付薪酬間保持著什么樣的關系。
□影響薪酬設定的因素：一、內部因素1、企業的經營性質與內容2、企業的組織文化3、企業的支付能力4、員工。二、外部因素1、社會意識2、當地生活水平3、國家政策法規4、人力資源市場狀況。
六）勞動關系
□勞動關系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業、個體工商戶、事業單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系
□勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。
□勞動合同訂立的原則：平等自愿，協商一致。
□無效勞動合同：違反法律、行政法規的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。
□試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。
□勞動合同具備的條款：1、勞動合同期限2、工作內容3、勞動保護和勞動條件4、勞動報酬5、勞動紀律6、勞動合同終止的條件7、違反勞動合同的責任。
□勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。
□勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發生變化，經雙方當事人協商一致，可以對勞動合同部分條款進行修改、補充。未變更部分繼續有效。
□勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現勞動合同即終止。
□勞動合同的續訂：勞動合同期限屆滿，經雙方協商一致，可以續訂勞動合同。
□勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。
□集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業就勞動報酬，工作條件等問題，經協商談判訂立的書面協議。
□集體合同的內容：1、勞動條件標準規范部分。2、過渡性規定。3、集體合同文本本身的規定。
□集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內未提出異議的，集體合同即生效。
□集體合同爭議：因集體協商簽訂集體合同發生爭議，雙方當事人不能自行協商解決的，當事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協調處理機構書面提出協商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認為必要時可視情況進行協調處理。
□勞動爭議的定義：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而放聲的糾紛。
□勞動爭議的范圍：1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。2、因執行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規定而發生的爭議。3、因履行勞動合同發生的爭議。4、國家機關、事業單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發生的爭議。5、法律法規規定的應依照《企業勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。
□勞動爭議處理機構有：1、企業勞動爭議調解委員會2、勞動仲裁委員會3、人民法院
□勞動爭議調解委員會：是用人單位根據《勞動法》和《企業勞動爭議處理條例》的規定在本單位內部設立的機構，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。
□勞動爭議調解委員會的組成：1、職工代表2、用人單位代表3、用人單位工會代表。
□勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機構。
□人民法院：是國家審判機關，也擔負著處理勞動爭議的任務。
人力資源管理已經突破了傳統的模式，把人上升到資源的角度進行配置和管理，如何實現對人力資源的有效管理和配置，構建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業HR工作的重點。作為這個有效體系的構成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！
1、人力資源規劃－HR工作的航標兼導航儀
航行出海的船只都需要確立一個航標以定位目的地，同時需要一個有效的導航系統以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標定位和實現途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標的導航儀，人力資源規劃在HR工作中起到一個定位目標和把握路線的作用！
2、招聘與配置－“引”和“用”的結合藝術
人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點，招聘工作是由需求分析－預算制定－招聘方案的制定－招聘實施－后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確企業到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發－幫助員工勝任工作并發掘員工的最大潛能
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。培訓與開發工作的重要性顯而易見。
4、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理－不同的視角，不同的結局
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。傳統的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現代績效管理則更多地關注未來業績的提高。關注點的轉移使得現代績效工作重點也開始轉移。體系的有效性成為HR工作者關注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高！
6、員工關系－實現企業和員工的共贏
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現，同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說，勞動合同法規更多地在于規范其用工行為，維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏！
HR各大模塊的工作各有側重點，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。HR工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現！
第4篇 前廳部人力資源管理試題模版
前廳部人力資源管理
一、單選題
1、飯店對于前廳部新招聘員工的入職培訓一般由哪個部門負責完成【 】c
a.前廳部 b.辦公室
c.人力資源部 d.勞務公司
2、針對新員工的跟蹤培訓是屬【 】c
a.崗前培訓 b.入職培訓
c.上崗后培訓 d.發展培訓
3、安排優秀員工休假旅游屬【 】b
a. 溝通激勵 b. 認可激勵
c. 情感激勵 d. 培訓激勵
二、多選題
1、前廳部對員工進行績效評估,其內容包括【 】bcd
a.儀容儀表 b. 工作業績
c. 工作態度 d. 基本素質
e.掌握外語水平
2、考評的方法有【 】abcde
a.評價 b.自我考評
c.比較考評 d.目標考評
e.綜合考評
3、以下關于績效評估的正確的說法是【 】abde
a. 績效評估的基礎收集信息 b.績效評估可以衡量員工的工作能力
c.績效評估一定會引發人際矛盾 d.績效評估可以激勵員工更好地工作
e.績效評估就是上級對下級員工的工作評估
第5篇 食品烘焙公司人力資源管理培訓
食品烘焙公司管理培訓--人力資源
作為烘焙企業的高層領導,該如何培養和提升自己的領導力,前文講到,所謂領導力,其實就是做正確事情的力量,那么對于高層,什么是做正確的事情呢又該如何通過做正確的事情來發揮自己的影響力呢以下四個原則可以作為參考。
一、以身作則
所謂以身作則,是指烘焙高層管理者要在企業價值觀、公司制度規定、流程運作等方面做員工的表率,為員工樹立堅持原則,按原則辦事情的榜樣。
通常,烘焙高層是價值觀、制度與流程的倡導者,他們最關心這些機制安排的完善性,最關心這些工作的進展情況,所以,經常,命令從這里發出,智慧從這里匯集,成果從這里體現,當公司上下經過緊張忙碌之后,形成了明確的企業價值觀,形成了完善的制度安排,形成了高效的流程運作機制,成果形成了,但效果并不一定按照預期的體現。為什么哪里出了問題
高層這里的做事方式出了問題,明明制度規定了的事情,有些人不按制度辦事,找高層協調,這時候烘焙高層經常會從事情的本身出發,直接解決問題,動用企業賦予自己特有的職權,直接就按照自己的想法把解決方案提了出來,而作為制度管理部門看到領導已經發了話,已經做出了決定,也就不敢再提制度的事情。下屬之所以不敢再提,還有一層因素,就是這些人認為領導決定的就是正確的,聽領導的準沒錯,錯了也沒事,有領導擔任,責任由領導背。
這是哪里出了問題了是領導的榜樣沒有樹立好,領導習慣了按照自己的意愿而不是原則辦事情,導致上行下效,下屬不愿主動提醒領導,更缺乏風險意識,從而導致烘焙企業管理混論,有制度不執行,有流程不按流程走,使得工作效率降低,工作氛圍緊張。
那么,高層領導的這種方式會給員工造成什么影響呢員工會認為領導說一套做一套,說是要按章辦事,規范現代烘焙企業制度,但是第一個打破制度的就是他。這會給員工一種印象,以后凡是不必認真,領導都不認真對待,我們認真了只能咨詢煩惱。這就是弱化了高層在員工心目中的影響力,就會造成領導說領導的,員工作員工的,兩張皮。
所以,高層領導領導力的提升從以身作則開始,對于原則的清晰界定以及堅守會逐步提升高層的影響力,烘焙高層領導要做到以身作則,樹立榜樣。
二、探索航向
管理上有一個著名的說話,就是管理者要做應該做的事情,而非感興趣的事情。什么叫感興趣的事,就是在自己提升高層自己做的事情,就是本質職責之外的事情,比如原來是業務經理,由于業務開展的好,被提拔為副總,但是由于角色沒有轉換到位,仍然喜歡抓具體的業務,而對于營銷規劃的制定,營銷政策的調整,市場的預測則置之不顧,這就叫做感興趣的事情,而沒有做應該做的事情。
那么,對于烘焙高層來說,什么才是做應該做的事情呢定方向,定目標。高層是帶隊伍的,隊伍往哪走,要由高層領導把握方向。所以,第二個方面就是探索航向,明確目標。
高層領導大部分時間都在探索方向,在明確戰略定位,描述愿景,而不是具體做某個事情,解決某個具體的問題。
高層領導力的提升來自于對戰略方向敏感認知和把握,在于對未來趨勢的分析判斷,在于把這些認知、分析和判斷有效地傳達給管理者,讓他們也認識到這些,并認同這些,這就是探索航向的力量。當高層領導帶領把戰略方向明晰了,并通過有效的途徑和手段把這些內容溝通給了烘焙管理者,高層的領導力就用在了刀刃上,就會對管理者形成一種影響力,就會吸引大批的追隨者和崇拜者。這樣的領導站到員工面前的時候,帶來的是方向和力量,員工是歡迎的,烘焙企業也會因此更加成熟
三、整合體系
戰略方向明確了,高層領導還要規劃支撐戰略發展的管理體系,比如如何有效表達戰略定位,讓每個人都能清晰地認識戰略目標,認識自己和戰略的關系,這就會用到戰略地圖和平?計分卡,使戰略變成可執行的語言。
戰略目標分解到位了,全面預算是否完善,流程管理是否配套,人力資源管理體系、體系是否支撐等等。這些配套支撐的管理體系需要烘焙高層通過影響力來整合布局,這也是高層提升自己影響力第三個該做的事情。
四、充分授權
戰略方向明確了,管理體系整合了,領導要做的事情是什么就是授權。如何高效地授權,如何保障授權之后不亂,也是高層烘焙領導要認真研究的課題之一。
什么樣的權力該授,什么權力不該授授權之后如何監控進程,確保管理者按照權限履行職責,這些都是高層領導需要修煉的
第6篇 物業管理公司人力資源管理程序
1.0目的:規范公司職員招聘、培訓、辭(退)職的管理,確保員工掌握相關崗位的服務質量的要求和操作技能,增強服務意識,從而提高企業整體素質和服務質量。
2.0適用范圍:公司各類人員的招聘、培訓、辭(退)職。
3.0職責:
3.1 用人部門負責提出用人申請。
3.2 綜合事務部負責發布招聘信息及收集應聘信息。
3.3 綜合事務部負責組織對應聘人員進行管理。
3.4 綜合事務部全面負責公司員工培訓的日常管理工作。
3.5 綜合事務部負責制訂公司《月培訓計劃》,組織實施,并予以評估。
3.6 對涉及崗位技能的培訓由相關部門組織實施并予以評估。
3.7 綜合事務部負責職員的辭(退)職管理。
3.8 綜合事務部負責員工人事檔案的建立。
4. 0程序
4.1 職員的招聘及其考核
4.1.1 用人部門根據工作需要提出用人申請,填寫《用人申請單》,報綜合事務部審核,由綜合事務部上報總經理審批。
4.1.2 綜合事務部負責按公司文件規定的人員素質要求發布招聘信息,并將收集的應聘資料移交綜合事務部。
4.1.3 綜合事務部與用人申請部門共同對應聘資料進行篩選,通過面試或考核,確定錄用人選。
4.1.4 綜合事務部負責職員試用期滿的轉正考核,并保存考核記錄。
4.2 培訓
4.2.1 入職培訓:綜合事務部應在一周內對新入職員工進行入職培訓,內容包括公司規章制度、企業文化等,培訓完成后須對培訓效果進行評估,并保持記錄。
4.2.2 在職培訓
4.2 .2.1 綜合事務部每年底組織調查各部門對下年度培訓的需求。
4.2.2 .2綜合事務部匯總培訓需求后,制訂年度培訓計劃。
4.2.2 .3各部門每月底上報下月培訓計劃,并按計劃實施與考核。
第7篇 酒店人力資源管理作業程序2
酒店人力資源管理作業程序(二)
一、人力資源規劃
1、在經營年度結束前,根據酒店的人員定編定額計劃和下一年度的經營計劃及發展需要,人力資源部會同酒店總經理和各部門負責人討論、確定下一年度的人員需求和招聘計劃,重點崗位、管理崗位人員的內部培養計劃。
2、根據集團公司的發展和本酒店的人員流失率,以及可能發生的人員調動情況,做好人員儲備計劃。
3、根據集團公司人力資源發展的要求和現狀,編制本酒店年度人力資源的重點工作,設計相應的方案和詳細計劃。
4、人力資源相關管理事務的其它方面計劃。
二、編制職務說明書
職務分析與職務說明書是人力資源管理中一項重要而又基礎的管理工作。
職務分析也叫工作分析,它是對各種工作的性質、責任、任務、相互關系以及任職工作人員的知識、技能條件進行系統的調整和研究分析,以科學系統的描述并做出規范化記錄的過程。職務說明書的內容應包括:崗位職責、權限、工作內容、程序和方法、任務目標、崗位技能要求、任職資格等。
編制職務說明書的方法如下:
1、確定需編制職務說明書的崗位;
2、組織職務說明書的分析、撰寫小組,應包括各部門的主要負責人和各類專家或崗位骨干;
3、編制職務調查表,選擇部分人員進行調查,其中可以有目的地選擇一些有代表性的人員進行調查;
4、進行職務分析,評定調查結果;
5、編制職務說明書,其中應包括崗位職責、權限、工作內容、程序和方法、任務目標、崗位技能要求、任職資格等;
6、職務說明書的維護和修訂,根據社會發展和酒店崗位功能的變化,不斷調整相應崗位的職務說明書,使之符合實際的要求。
三、招聘和聘用
(一)招聘
1、根據年度人力資源規劃,酒店各部門應當根據崗位定編制定部門的年度人員招收計劃,確定需要招收人員數,報總經理室經同意后,由人力資源部制定統一的人員招聘計劃。
2、人員招聘應遵循先內后外的原則,即管理崗位、重要崗位先本酒店、集團公司內進行競聘,無法招到合適人選的情況下,從外部進行招聘;一般的大中專畢業生和員工原則上成批從各類院校進行招聘。
3、外部招聘的主要途徑是:
(1)參加人才招聘會;
(2)報刊發布招聘信息;
(3)網絡發布招聘信息;
(4)聯系學校進行專場招聘;
(5)和外部院校進行聯合辦學;
(6)企業內員工推薦、委托獵頭公司等。
4、所有應聘人員都要填寫應聘人員登記表或者遞交應聘簡歷。
5、根據登記表和簡歷由人力資源部組織各部門負責人進行篩選,由人力資源部通知具體面試事宜。
6、甄選由人力資源部統一組織,由各酒店負責人和各部門負責人參與;人力資源部負責把關,使招聘的人員符合職務說明書的任職要求。
7、甄選主要采用面談和筆試的形式,面談由酒店或部門負責人和人力資源部同應聘者進行交流,并在相應的面試表格中作記錄,負責人主要從以下幾方面對應聘者進行測評:
(1)相關工作經驗;
(2)專業技能;
(3)事業心;
(4)自信心;
(5)忠誠度;
(6)反應能力;
(7)表達能力等。
筆試包括專業測驗(由申請部門擬定試題)、定向測驗、領導能力測驗、智力測驗等作為對面試的一種補充形式。
8、經甄選合格,初步決定的人員,視情況做有效的背景調查。
9、招聘結束之后,所有人員的應聘資料都應存檔,對于被錄用人員,面試所形成的表單等都要完備的存檔;對于面試合格預聘用者,人力資源部在一周之內給予通知,未錄取人員一周內發出感謝函通知。
10、對同意錄用的應屆大中專畢業生,酒店需與學生簽訂就業協議書
(二)聘用
1、人員前來報到時,人力資源部負責收集相關的個人資料,包括:鑒定人員的學歷證書、職稱證書、履歷內容等,留存各類報到通知書、介紹信等,留存身份證、學歷證書、職稱證書復印件等。
2、報到當日填寫人事變動與行動表,人力資源部發給員工手冊、員工卡、工作服和工作用具等,并根據具體情況安排住宿。
3、人力資源部和各部門協商安排新員工進入培訓(實習)崗位,并按工資制度發放培訓(實習)期間工資。
4、所有新員工上崗前均安排相應的時間接受上崗前培訓。
5、新員工進入酒店有6個月以下的實習期,具體時間視情況而定,在經過相關崗位的實習后經考核合格者方可轉正,轉正后按酒店的工資制度定級;不合格者可延長實習時間或根據實際情況給予辭退并備案。
6、人力資源部根據員工報到的材料和工作資料,建立每位新員工的工作檔案。
7、關于聘用中其它細則問題請參考酒店招聘管理程序。
四、晉升/任免/調動/離職/獎懲
(一)晉升、任免和調動
1、酒店可根據工作需要調整員工的工作崗位,員工也可以根據本人意愿申請在酒店各部門之間流動。員工的調動分為酒店內部調動、集團公司內各酒店間調動和跨產業調動三種情況。員工的調動依據集團公司相關部門的調令進行。
2、晉升的方法:
公司內部人員晉升采取競聘或聘任的形式:
(1)對于晉升的人員要從工作技能、工作經驗、工作能力和工作態度等方面進行考核和民意測驗;
(2)晉升人員填寫選拔聘任經營管理者考察(推薦)材料表上交相關部門,經批準后方可晉升,材料表作為本人工作檔案,以作備案;
(3)在晉升過程中所形成的文件資料一律歸檔;
(4)競聘過程中比較優秀而沒有被錄用的人員歸入酒店的人才梯隊庫。
3、調動的方法:
(1)人員的調動應當有相應的文件備案并在電腦人事系統中記錄;
(2)集團公司所屬各酒店之間調動的人員,除了備案文件之外應包括:集團公司內工作檔案,工資轉移單,有關人事關系、勞動保險關系轉移通知和單據。
4、調動的具體細則參考酒店員工內部調動程序。
(二)離職
1、員工要求提前解除勞動關系
,應提前三十天向該部門經理提出書面解除勞動關系申請,在未得到批準前,應繼續工作,不得先行離職。
2、根據員工的表現或酒店用人結構調整,需要解聘員工,應提前三十天通知被解職的員工。
3、因違反了酒店規章制度或試用不合格而被解聘的,由所在部門主管填寫解聘申請報告,報人力資源部,經總經理批準,由人力資源部通知被解聘人員辦理離職交接手續。
4、人力資源部負責的工作有:
(1)安排時間約見離職員工面談;
(2)促離職人員辦理相關離職手續;
5、應領取的工資等,應于離職手續辦妥后再予發給。
(三)獎懲
獎懲的具體細則和操作方法參考酒店制定的員工手冊質檢條例中有關獎懲管理制度相關規定。
五、員工培訓
員工培訓的作業程序參考集團公司及酒店制定的員工培訓管理制度。
六、薪酬
1、集團公司所屬各酒店根據各自酒店性質實行不同的工資制度,對一些特殊的崗位和人員,經批準可實行一人一策制。
2、新增員工或員工工資變動等,所在部門填寫員工人事變動及行動表,送報人力資源部和總經理審批通過后,定級變動;特殊工資變動須按制度規定逐級審批后實施。
3、工資中應扣項目:各類假期的缺勤、應扣所得稅、雜費等由人力資源部根據員工的實際狀況給予相應的扣繳。
4、確定所有的工資調整狀況后,勞資員編制《工資表》,交人力資源部經理審核,并遞交總經理審批,審批通過后送交財務部。
5、工資和的發放時間為每月25日之前,具體由財務部負責。
6、集團人力資源部門要履行對下屬酒店薪酬制度執行情況的監控職能,每月對工資福利等薪酬發放狀況進行審核。
7、其它事項參考酒店有關薪酬待遇和管理方面的制度與程序。
七、績效管理
1、績效管理的核心內容是績效考核體系的建立和考核結果的科學運用,是人力資源管理中的一個重要環節。根據考核的對象和時間的不同,績效考核可分為年度績效考核、月度績效考核、臨時績效考核;一般員工績效考核、管理人員績效考核、職稱認定績效考核;部門績效考核、人員和崗位績效考核等。
2、績效考核體系的建立以目標管理為核心,結合平?記分卡,對崗位、員工的工作內容進行細化,設立科學有效的、量化的指標。
3、在績效考核的前提下推行績效管理,績效考核的真正目的是為績效管理提供科學的數據。運用績效考核的結果,分析每個員工或部門的特點,根據其特點出發設立相應培訓體系、薪酬和激勵體系以及個人職業生涯設計等,有效地推動個人和企業的共同成長。
4、原則上酒店的各崗位都要進行績效考核,考核的方法由人力資源部會同各部門制定,報總經理審核確認后予以實施。
八、勤務管理
1、對酒店員工的出勤按月度進行統計,核實每位員工的考勤情況,并登記入冊。
2、對員工的各類假期進行審查、核實與管理統計。
3、對員工的加班加點進行核實管理,具體加班工資的發放辦法參考酒店相關制度的規定。
4、對酒店人員因公出差進行審核與管理,在員工出差完畢后,填寫差旅費報告單連同各項單據,一并呈報核銷。
5、對員工的日常行為舉止進行管理,按照酒店的管理規范,訓導員工的行為舉止。
6、對酒店的后勤設施、場地進行管理,給員工工作之余的生活創造一個和諧的環境。
九、人事檔案資料管理
1、人事檔案管理是指各酒店建立本酒店員工工作檔案及電腦人事信息系統檔案,以及對月度、年度向各級管理部門上報的人力資源報表資料和相關的人力資源管理資料與數據進行管理和利用。
2、工作檔案是指員工進入集團各酒店工作之后,反映員工個人狀況、考核、晉升、榮譽、獎懲等方面的資料。
3、員工在集團公司內部調動時,調出酒店應將其勞動檔案和工作檔案移交調入酒店,雙方酒店在提交檔案時應辦理移交手續。
5、合同工在終止或提前解除勞動關系時,離職員工的工作檔案仍由原酒店保管。
第8篇 物業程序人力資源管理程序
物業程序文件:人力資源管理程序
1.目的
按崗位任職要求有效地招募優秀員工,合理地開發人才、使用人才,不斷激勵員工,提高人力資源管理水平,以適應公司可持續發展的需要。
2.范圍
適用于公司全體員工。
3.職責
3.1總經理對公司人力資源管理制度、人事管理措施與政策進行監督指導。
3.2人力資源部負責公司人力資源管理工作,負責制訂相應的管理措施與政策,不斷完善人力資源管理制度,并指導督促各部門按要求實施。
3.2各部門經理負責部門人力資源管理工作,負責本部門的人力資源培訓、開發與考核管理工作,同時負責監督本部門的人力資源管理制度與政策的落實,對出現的問題要及時處理并反饋至人力資源部。
3.3各部門指定內部人事管理員,負責本部門人事政策與制度的落實工作。
4.方法和過程控制
4.1招聘與調配
4.1.1依據公司的崗位任職要求,不斷擴大公司的招聘渠道,對應聘人員進行筆試、面試、復試等科學有效測試,以確保招聘到符合公司要求的優秀人才。
4.1.2按照公司職位空缺情況與公司發展需要,對人員進行合理調配,實現人力資源的動態平衡。
4.2培訓開發
4.2.1依據公司員工的崗位任職要求、顧客服務需要和公司發展目標,進行培訓需求調查,確定培訓工作方向和目標。
4.2.2設置有針對性的培訓內容,包括:客戶服務技能、物業管理知識、物業管理法規、設備管理與維修、家政服務、綠化管理、安全管理、服務禮儀等影響到公司服務品質和企業理念等相關內容。
4.2.3采取形式多樣的培訓方式,培訓形式包括:常規培訓、專題培訓、在職輔導、崗位輪換、雙向交流等內、外部培訓,以上級的在職輔導形式為主。鼓勵員工為發展需要學習與工作崗位相關的內容。
4.2.4根據培訓的具體形式和方法,對其有效性進行評估,評估的方法可以包括考試、課堂交流、意見調查、現場操作等形式。
4.3績效考核
4.3.1依據公司的發展目標,年初公司與各部門簽定《經營管理責任書》,各部門可以根據本部門的《經營管理責任書》在部門內部進行指標分解,落實到人。
4.3.2公司對員工的業績進行周期性考核,考核的類型分為:職員工考核、等級考核、升職考核、年度部門(個人)評比、即時獎懲,以有效地激勵員工。
4.3.3考核結果與晉升、晉級、獎金等掛鉤。
4.3.4公司建立良好的溝通渠道,形成由直屬上級、主管、部門經理、人力資源部、管理者代表、總經理組成的溝通網絡,為公平公正的業績考核體系的建立及實施提供有效保障。
4.4人力資源開發
公司制訂相關制度,進行職業生涯規劃,如崗位輪換和雙向交流等,對人力資源進行合理開發,以符合公司不斷發展的需要。
4.5員工關系
4.5.1公司實行透明化、扁平化的管理,制訂相關制度和措施,加強部門員工信息管理與反饋,建立良好的信息溝通渠道。
4.5.2公司提倡健康豐盛的人生,各部門應不斷改善員工的工作生活環境,豐富員工業余文化生活。
5.支持性文件
**wy6.2-z01-01《人員招聘調配作業指導書》
**wy6.2-z01-02《培訓管理作業指導書》
**wy6.2-z01-03《績效考核作業指導書》
第9篇 物業管理師物業管理實務試題-第十三章人力資源管理
物業管理師物業管理實務試題匯編之第十三章人力資源管理
一、單項選擇題(備選項中只有1個符合題意)
1.關于員工辭職,說法不正確的是()。
a辭職是指員工要求離開現任職位,與企業解除勞動合同,退出企業工作的人事調整活動
b員工不符合辭職條件的,人事管理部門不能同意其辭職
c員工辭職時,人事管理部門和有關用人單位應督促其辦好有關工作移交及個人財物清理
d物業管理企業在員工人職時即應明確告知,員工辭職應當提前10日以書面形式通知企業
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工的解聘的了解和掌握。員工的解聘分為3種情況:辭職、辭退和資遣。d選項應是提前30日以書面形式通知企業,其余是對的。有關內容可參見教材第198頁。
2.關于員工的辭退說法不恰當的是()。
a員工的辭退就是廢除勞動合同
b辭退員工必須慎重考慮,恰當處理
c一般而言對無重大過失者,不要使用辭退的手段
d在試用期間被證明不符合錄用條件的應對當事人予以辭退
【答案】a
【解析】本題考查的是考生對員工辭退的了解和掌握。a選項應是終止勞動合同而不是廢除,其余是對的。有關內容可參見教材第198頁。
3.關于入職培訓,說法不正確的是()。
a人職培訓一般包括職前培訓和試用培訓兩個環節
b職前培訓是指在新員工上崗前,為其提供基本的培訓知識
c試用培訓是對新員工在試用期內,在崗位進行的基本操作技能的培訓
d職前培訓的內容為崗位工作職責及工作要求
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類及內容的掌握。d選項的內容是人職培訓中試用培訓的內容,其余是對的。有關內容可參見教材第199頁。
4.關于考核的原則,說法不正確的是()。
a凡是與績效有關的工作都要列入考核指標體系
b考核的內容必須與工作有關,同時考核標準要便于衡量和理解
c考核標準的制訂與執行會因個人因素而調整
d考核標準應適用于一切同類型員工,不能區別對待或經常變動
【答案】c
【解析】本題考查的是考生對考核的原則的理解和掌握。c選項的內容是不對的,考核的標準對同類型的員工不能區別對待,其余是對的。有關內容可參見教材第207~208頁。
5.關于員工的獎勵,說法不正確的是()。
a一般來說,對員工的獎勵可分為物質獎勵和精神獎勵兩種
b要把物質獎勵與精神獎勵有機結合起來,使兩者相輔相成
c員工作出了成績,符合獎勵標準以后,管理者應該立即予以獎勵
d對不同的員工要采用相同的獎勵方式
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工的獎勵的掌握。d選項的內容是不對的,對不同的員工要采取不同的獎勵方式,其余是對的。有關內容可參見教材第208~209頁。
6.某物業管理企業下屬項目較多,而且項目所在地比較分散且物業類型結構復雜,該公司可采用的培訓體系是()。
a一級培訓體系
b二級培訓體系
c一、二級混合培訓體系
d以上都可以
【答案】b
【解析】本題考查的是考生對建立培訓體系的掌握。一級培訓體系適合企業員工集中的企業,二級培訓體系適合項目分散、物業類型結構復雜的企業,本書沒有講到有混合培訓體系,故本題選b,有關內容可參見教材第199頁。
7.下列培訓不是項目負責人的能力培訓內容()。
a物業管理制度的制定
b創優達標能力
c制訂物業維修方案
d公共關系
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對項目管理負責人的知識和能力培訓的理解和掌握。此培訓分為知識培訓和能力培訓兩類。d選項的內容是屬于對項目負責人的知識培訓的內容,其余是能力培訓的內容。有關內容可參見教材第202頁。
8.企業要根據經營戰略和經營目標等制訂年度培訓計劃,下列哪一項不屬于年度培訓計劃的內容()。
a培訓類型b培訓經費c培訓目標d效績考核結果
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對制訂年度培訓計劃的掌握。年度培訓計劃含有許多內容:培訓目標、對象、類型、課程、師資培訓經費等,但不含有效績考核結果。有關內容可參見教材第203頁。
9.物業管理企業的招牌應根據企業發展戰略等諸多因素制訂招聘計劃,以下不屬于招聘計劃內容的是()。
a人員的招聘條件b對應聘者進行審核
c招聘渠道 d招聘人數和人員結構
【答案】b
【解析】本題考查的是考生對制訂招聘計劃的掌握。b選項的內容是招聘的組織實施中的內容,有關內容可參見教材第195~196頁。
10.下列不屬于薪酬管理的主要內容是()。
a確定薪酬管理目標
b選擇薪酬政策
c制訂薪酬計劃
d薪酬結構設計
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工薪酬管理的主要內容的掌握。
d選項的內容是薪酬體系設計中薪酬體系設計基本步驟中第五步的
內容,有關內容可參見教材第204―206頁。
11.下列不屬于員工的解聘的是()。
a員工辭職b員工的辭退c員工的資遣d員工合同到期不再續簽
【答案】d
【解析】本題考查的是考生對員工解聘的掌握。員工的解聘分為3種情況:辭職、辭退和資遣,d選項的內容不屬于員工的解聘,有關內容可參見教材第198頁。
二、多項選擇題(備選項中有2個或2個以上符合題意)
1.物業管理企業制訂招聘計劃應考慮哪些因素()。
a企業發展戰略
b管轄項目類型
c物業面積的大小和業主構成情況
d項目所屬區域
e收入與消費傾向、消費特點
【答案】a b c e
【解析】本題考查的是考生對招聘計劃制訂的掌握程度。物業管理企業制訂招聘計劃應考慮的因素很多,但不包括d選項項目所屬區域。有關內容可參見教材第195頁。
2.物業管理企業要根據應聘崗位的特征、參加招聘人員的能力與素質及應聘者的數量和層次確定選拔方法,常用的選拔方法有()。
a篩選b初審c心理測試d知識測驗e勞動技能測驗
【答案】c d e
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的掌握程度。招聘實施有許多步驟,選拔方法也很多,主要包括:面試、心理測驗、知識測驗和勞動技能測驗。a選項和b選項的內容不包含在內,這兩個是對應聘者進行初審的內容。有關內容可參見教材第197頁。
3.關于培訓體系的建立說法正確的是()。
a一級培訓體系有利于充分利用企業的培訓資源,有利于統一公司的培訓標準和培訓要求,有利于降低培訓成本
b二級培訓體系有利于加強培訓的針對性、適應性、及時性,加強項目機構培訓的責任感
c如果項目機構的數量較多且分布較散,所管物業類型結構復雜,員工整體素質較高,培訓資源比較充裕,宜建立一級培訓體系
d如果企業員工集中,且培訓資源較緊缺,則宜建立二級培訓體系
e如果項目多且分散,則宜建立二級培訓體系
【答案】a b e
【解析】本題考查的是考生對培訓體系建立的理解和掌握。有關內容可參見教材第199頁。
4.薪酬管理的目標是()。
a吸引高素質人才,穩定現有員工隊伍
b使員工安心本職工作,并保持較高的工作業績和工作動力
c薪酬管理的目標與企業經營目標一致
d努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調
e控制成本,防止虧損
【答案】a b d
【解析】本題考查的是考生對薪酬管理目標的理解和掌握。薪酬管理目標有3項內容,不包括c選項和e選項的內容,有關內容可參見教材第204頁。
5.關于員工的獎勵,說法正確的是()。
a一般來說,對員工的獎勵可分為物質獎勵和精神獎勵兩種
b要把物質獎勵與精神獎勵有機結合起來,使兩者相輔相成
c培訓是精神獎勵
d員工作出了成績,符合獎勵標準以后,管理者應該立即予以獎勵
e對不同的員工要采用相同的獎勵方式
【答案】a b c d
【解析】本題考查的是考生對員工的獎勵的理解和掌握。員工的獎勵分為員工的獎勵形式和員工獎勵應注意等內容,答案中只有e選項是錯誤的,有關內容可參見教材第208頁。
6.關于人職培訓,說法正確的是()。
a人職培訓一般包括職前培訓和試用培訓兩個環節
b職前培訓是指在新員工上崗前,為其提供基本的培訓知識
c試用培訓是對新員工在試用期內,在崗位進行的基本操作技能的培訓
d職前培訓的內容為崗位工作職責及工作要求
e入職培訓的目的是讓員工掌握基本的服務知識
【答案】a b c e
【解析】本題考查的是考生對人職培訓的理解和掌握。職前培訓和試用培訓的內容是不一樣的,d選項的內容是試用培tjli的內容,有關內容可參見教材第199頁。
7.招聘組織實施的內容有()。
a公布招聘信息
b設計應聘申請表
c對應聘人員進行初審
d確定選拔方法
e實施考核
【答案】a b c d
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的理解和掌握。e選項的內容不包括在招聘的組織實施的內容中,有關內容可參見教材第195―197頁。
8.對項目負責人的知識培訓主要包括()。
a經濟學
b物業管理企業的財務管理
c物業管理方案的制定
d策劃經營服務項目
e公共關系
【答案】a b e
【解析】本題考查的是考生對項目管理負責人的知識和能力培訓的理解和掌握。此培訓分為知識培訓和能力培訓兩類。c選項和d選項的內容是屬于對項目負責人的能力培訓的內容,其余是知識培訓的內容。有關內容可參見教材第202頁。
9.面試的程序主要包括()。
a準備
b營造和諧氣氛
c提問
d心理測驗
e知識測驗
【答案】a b c
【解析】本題考查的是考生對招聘的組織實施的理解和掌握。d選項和e選項的內容不包括在面試的選拔方法中,心理測驗和知識測驗也是選拔方法,有關內容可參見教材第197頁。
10.應聘申請表應反映的信息包括()。
a應聘者個人的基本信息
b應聘者職業興趣
c應聘者過去的工作經驗與業績
d應聘者的個人嗜好
e應聘者的能力特長
【答案】a b c e
【解析】本題考查的是考生對設計應聘申請表的掌握。d選項的內容不屬于申請表的內容,有關內容可參見教材第197.頁。
11.物業管理企業培訓的方法有()。
a課堂教學法
b現場教學法
c師徒式培訓法
d c方法最有效
e a、b法最有效
【答案】a b c
【解析】本題考查的是考生對培訓方法的運用的理解和掌握。d選項和e選項的內容不包括在其中,有關內容可參見教材第203~204頁。
三、案例題
1.某公司財務人員小胡的合同即將到期,考慮到公司對小胡的工作不太滿意,不準備與其簽訂勞動合同。時值歲末年初,人員招聘困難,人事部欲與其簽訂3個月的用工合同,待招聘到新員工后在辭退小胡。在小胡合同期滿前1個月,公司人事部主管小苗將一份為期3個月的合同交給了小胡。因合同期僅有3個月,小胡十分不滿,故將未簽字的合同至于抽屜內沒有理睬。因工作較繁忙,小苗忘記催促小胡簽字。3個月后,公司招聘到了新員工,人事部王經理找ntj,胡,告訴她新的合同期滿,公司不再與其簽訂合同,請其另謀職業。小胡認為自己并沒有在為期3個月的新合同上簽字,自己的合同期限仍然是原合同的期限,即一年。請問小胡的想法是否正確如果公司要解聘小胡,是否要對其賠償經濟損失人事部在處理此事時有什么錯誤
【答案】(1)不正確。在原勞動合同期滿后,雙方形成的是事實勞動關系,雙方沒有約定合同期限。事實勞動關系并非等同于續簽了原合同,合同期限也不是原合同約定的一年期限。
(2)不予賠償。根據最高人民法院的相關司法解釋,勞動合同期滿后,勞動者仍在原用人單位工作,用人單位未表示異議的,勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系,而不等于
雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。任何一方均有權隨時提出終止事實上的勞動關系。終止事實勞動關系的,用人單位應支付欠付的工資、獎金、保險、福利等報酬,但無須支付賠償金。
(3)原合同到期后,未及時督促員工簽署新的勞動合同,引發了原可避免的糾紛。
2.劉某在a公司工作已3年,表現優秀。該公司與其簽訂了為期五年的勞動合同,同時,送劉某去參加一年的脫產學習弱電技術。劉某與a公司就學習一事簽訂了培訓協議:劉某學習的費用由a公司支付,學習期間工資照發,學習回公司后,至少要再為a公司服役八年尚可調換工作。劉某學成后回a公司工作至勞動合同期滿,提前一個月,劉某提出辭職申請。一個月后,劉某到b公司工作并與b公司簽訂了為期二年的勞動合同。請問培訓協議對劉某有沒有約束力依據是什么劉某是否需要賠償a公司的經濟損失b公司在這種情況下與劉某簽訂勞動合同是否恰當為什么【答案】(1)有約束力。培訓協議內容是用人單位和勞動者之間技術培訓事宜達成的專項協議,是雙方真實意思表示,具有法律約束力。
(2)應予賠償。勞動部[1995]223號《違反(勞動法)有關勞動合同規定的補償辦法》第4條規定:勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應賠償用人單位的下列損失:1.用人單位招收錄用其所支付的費用;2.用人單位為其支付的培訓費用;3.給生產經營、工作造成的直接經濟損失;4.勞動合同約定的其他費用。這里的培訓費用是指單位有支付憑證的、與培訓有直接關系的費用,包括培訓期間的車旅費、住宿費、培訓課程費及其他相關費用。
(3)不恰當,根據劉某與公司的合同約定,劉某的勞動合同尚未解除,b公司不得聘用未解除勞動合同的勞動者,否則,給原用人單位造成經濟損失的,該用人單位應依法承擔賠償責任(《合同法》第99條)。
3.你是某物業公司人力資源部經理,負責人員招聘工作,請說明物業管理企業招聘計劃包括哪些內容。
【答案】(1)計劃招聘人數和人員結構,包括專業結構、學歷結構。
(2)各類人員的招聘條件。
(3)招聘信息發布的時間、方式和范圍。
(4)招聘的渠道。
(5)招聘方法。
【解析】本題考查的是考生對招聘計劃制訂的理解和掌握。有關內容可參見教材第195頁。
4.作為物業公司人力資源部主管,負責人員培訓工作,請你說明項目管理負責人的知識和能力培訓一般包括哪些內容。
【答案】(1)知識培訓包括:經濟學、組織行為學、市場營銷、公共關系、物業管理企業財務管理、物業管理法規與房地產經營知識。
(2)能力培訓包括:制訂物業管理方案的能力、制訂物業管理制度的能力、編制費用預算的能力、制訂物業維修方案的能力、策劃經營服務項目的能力、創優達標的能力。
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類和內容的理解和掌握。有關內容可參見教材第202頁。
5.你是某物業公司人力資源部主管,負責人員培訓工作,請說明年度培訓計劃的主要內容包括哪些
【答案】年度培訓計劃的主要內容包括:培訓目標、對象、類型、課程、師資、內容、場地、時間、實踐操作和培訓經費等。
【解析】本題考查的是考生對培訓的分類及內容的理解和掌握。有關內容可參見教材第203頁。
6.你是某物業公司人力資源部經理,請說明薪酬體系設計的基本步驟有哪些。
【答案】一般包括以下幾個步驟:職位分析――職位評價――薪酬調查――薪酬定位――薪酬結構設計――薪酬體系的實施和修正。
【解析】本題考查的是考生對薪酬體系設計的理解和掌握。有關內容可參見教材第205~206頁。
7.你是某物業公司人力資源部經理,負責員工的考核工作,請說明物業管理企業員工的考核方法是什么。
【答案】物業管理企業員工考評通常采用定性考核法和定量考核法。定性考核法主要包括采用個人述職、群眾考評、組織談話、上級評定等方式進行。一般從“德”、“能”、“勤”、“績”四個方面組織考核。
定量考核法主要包括設計相應考核指標體系,通過對被考核人所管部門、承擔職責、工作完成情況進行指標分解,以量化指標進行考核。
定性考核和定量考核不是孤立的,而是應相互結合綜合評定。
第10篇 人力資源管理實驗報告
南昌航空大學經濟管理學院學生實驗報告
實驗課程名稱：
企業人力資源
班級
學號
姓名
實驗地點G804
實驗教師
成績
實驗項目
名稱
廣州奧德賽電子通訊有限公司人力資源規劃，工作分析及招聘錄用
實驗性質
□驗證性
□綜合性
■設計性
實驗內容
一．人力資源規劃
問題：
請從廣州奧德賽電子通訊有限公司JACK的做法思考人力資源部門員工的角色，及其作用。另外為了更好的展開工作我們應該怎樣做？
人力資源部門員工的角色及其作用：1.深入到公司的業務中去，成為公司的業務專家。作用：能夠主動、能動的影響企業的戰略實現。2.不僅要參加業務會議，還深入到客戶中去。作用：了解業務的發展方向，幫助設計人員的配置和框架。3.相互信任的伙伴關系。作用：使得公司能夠得以按照正常的程序進行。
如何更好地展開工作：HR是全局性的工作，并不僅僅是HR一個部門的事，而是企業管理層以及各職能、業務部門共有的職能，所有的部門主管的職能中都要有HR職能，ＨＲ工作只有全局性的動員參與，才有意義；另外，ＨＲ工作又是一項系統工程，只能在企業這個大系統中通過與其他子系統的良好分工協作來實現他的功能，沒有其他職能或業務部門的配合，ＨＲ部門存在的價值也就不大了。所以，HR要動用一切資源，將業務經理納入“HR共同體”
二．工作分析
問題
1）廣州奧德賽電子通訊有限公司的工作分析是如何為招聘工作服務的？
1.通過工作分析確定測評的重點維度：學習能力、創新能力、合作能力。為此次招聘工作做好準備。
2.選擇和開發能夠測評以上維度的工具。廣州奧德賽電子通訊有限公司主要運用了三類測評工具：心理測驗、半結構化面試、情景模擬測驗。
3.實施測評。報告主要內容是定性、定量描述應聘人和軟件工程師這個崗位的匹配程度，包括合作能力、學習能力、創新能力等個性方面綜合能力的評價描述。
4.跟蹤研究。為了更好的改進招聘工作，廣州奧德賽電子通訊有限公司還對上崗人員的工作表現進行了跟蹤研究
2）借鑒本案例廣州奧德賽電子通訊有限公司的做法，完成某一職位的“綜合素質”測評工作。
針對銷售崗位進行的綜合素質測評（每種素質滿分10分）：
協作能力6
市場敏感性7
綜合素質總分7
創新能力8
職業興趣8
學習能力9
進取心8
責任感8
領導能力5
吃苦耐勞9
溝通能力9
三．招聘錄用
1.制作招聘廣告
2.簡歷篩選
3.面試設計
1）面試準備階段：
閱讀、研究職位說明書；確定面試的目的；閱讀應試者求職申請表和簡歷；電話或電傳篩選被試者；
擬定面試題目與提綱；制定面試評價表；確定面試的時間和地點。
2）正式面試階段：
確定面試方法，采用無領導小組討論法；
面試開始階段主試者問一些被試者有所準備的比較熟悉的題目，以緩解被試者的緊張情緒。
一般包括
讓被試者介紹一下的經歷、介紹自己的過去的工作等。為下一步面試奠定了基礎和創造較為和諧的氛圍；
3）正式面試階段主要是發問和聆聽。面試中較多的采用開放式提問，讓被試者多講，然后主試者注意聆聽。整個提問先易后難，針對疑點來提問，問句不要太長。
4）面試結束階段主要是要注意對被試者的尊重。主試者在此階段要對面試進行整理，同時填寫面試評價表，作出總評價
4.錄用決策
問題：
1.根據本案例，你認為應采用什么方法招聘管理人員？
從內部和外部兩個方面來招聘基層管理人員。
2.現在中國的很多企業在招聘工作中都會產生類似老羅與唐非和薛量之間的分歧，如何避免這種分歧？
從老羅本身進行改變，因為老羅的知識比較久遠，老羅通過學習新的人力資源管理理論知識，從而改變對人力資源工作力不從心的狀態，使得老羅同唐非和薛量一樣為公司注入新的人力資源管理血液，從而減少分歧。
3.請你針對此次*公司的招聘目標，設計一個招聘方案。
廣州奧德賽公司招聘方案
廣州奧德賽公司是一家規模較大的股份有限公司，隨著公司的不斷發展壯大，求賢若渴。目前，該公司正在招聘一位合適的人力資源員工。以下是AA公司具體的招聘情況。
一、公司簡介：
公司名稱：廣州奧德賽電子通訊股份有限公司
公司簡介：廣州奧德賽電子通訊股份有限公司成立于2001年年初，是一家主營業務在中國的股份制公司。
AA公司是下一代網絡通信（NGN）軟件和企業管理軟件的解決方案提供商，為客戶提供技術領先、系統優化、業務優化、商業增值的軟件產品。AA公司所開發的產品都是遵循國際相關標準進行設計、開發的，具有國際技術水準和產品質量水準，同時AA公司擁有一流的技術隊伍能夠為客戶提供顧問咨詢和售后服務
二、招聘崗位及條件
（一）、招聘崗位：
職稱：人力資源員工
所屬部門：人力資源部
直接上級：人力資源經理經理
職位描述：薪水范圍：2000-2999
，人力資源管理及相關專業，大專以上學歷，3年以上相關工作經驗，精通招聘、培訓、考核等人力資源業務，熟悉勞動法規及國家政策，具有較強的洞察力及協調能力，獨立工作能力強，熟練使用各種辦公軟件，有IT行業工作經驗者優先。
（二）、招聘條件：
招聘人數：1名
年齡：25-40
性別：不限
健康狀況：無殘疾，無傳染病
外貌：無畸形，出眾更佳
知識和技能要求：
（1）學歷要求：管理專業或相關領域大專以上
（2）工作經驗：3年以上大型企業工作經驗或管理學碩士
（3）專業背景要求：曾從事人力資源管理工作2年以上
（4）英語水平：達到國家四級水平
（5）計算機：熟練使用WINDOWS和MS
OFFICE系列
特殊才能要求：
（1）語言表達能力：能夠準確的與部門主管交流工作情況；能夠進行人力資源規劃和預測；能夠準確、清晰、生動地向應聘者介紹企業情況；并準確、巧妙地解答應聘者提出的各種問題
（2）文字表達能力：能夠準確快速地將希望表達的內容用文字表達出來，對文字描述敏感
（3）有交好的公關能力，準確地把握同行業的招聘情況
其他要求：
（1）能隨時準備出差
（2）不可請假一個月以上
工作概述：
負責公司人力資源規劃，管理和促進員工福利、公司安全計劃、制定人事管理制度，招聘員工，處理員工關系等工作
工作職責：
1、制定、執行公司人力資源規劃；
2、制定、執行、監督公司人事管理制度；
3、招聘：制定招聘計劃、策劃招聘程序、組織招聘工作；安排面試、復試、綜合素質測試；
4、績效考評：制定考評政策、統計考評結果、管理考評文件、做好考評后的溝通工作、不合格員工的辭退；
5、激勵與報酬：制定薪酬政策、晉升政策；組織提薪評審、晉升評審；
6、公司福利：制定公司福利政策、辦理社會保障福利；
7、人事關系：辦理員工各種人事關系的轉移；
8、教育培訓：組織員工崗前培訓、協助辦理培訓進修手續；
9、與員工進行積極溝通，了解員工工作、生活情況。
三、招聘組成員
組長：______（行政部門總經理）
副組長：______（人力資源部部長）
成員：______（行政管理科科長）
四、招聘信息發布渠道
1______日報；
2______晚報；
3本公司網站，網址：____________
五、招聘任務方案及時間布置
擔任人：**公司行政部門總經理
材料挑選：2023年12月21日
初試(筆試)：2023年12月28日
復試(面試)：2023年01月18日
六、費用預算
本次招聘需經費1000元，其中：
廣告費用500元；
招聘人員補助費300元；
會議費用200元。
七、招聘時間布置
2023年12月03日撰寫招聘廣告
2023年12月05日聯絡登載廣告
2023年12月20日接待應聘者
2023年12月22日告訴應聘者參與筆試
2023年12月28日筆試日
2023年01月10日告訴應聘面試
2023年01月18日面試日
2023年01月28日發放錄用告訴
2023年02月15日新員工持告訴書報到
2023年02月18日正式上班
**公司人力資源部
2023年12月01日
第11篇 人力資源管理師職業資格鑒定考試分析與試題
人力資源管理師職業資格鑒定考試
職業道德部分
一．公民道德建設的重要性
1、社會主義道德建設是發展先進文化的重要內容。
2、公民道德建設存在不少問題：是非，善惡，美丑界限混淆，拜金主義，享樂主義，極端個人主義，見利忘義，損公肥私，不講信用，欺騙欺詐，腐化墮落等。
3、加強公民道德建設是一項長期而緊迫的任務。
二．公民道德建設的指導思想和方針原則
1、指導思想：以馬列主義，*思想，***理論為指導，全面貫徹*同志“三個代表”重要思想，堅持黨的基本路線，基本綱領，重在建設，以人為本，在全民族牢固樹立建設有中國特色社會主義的共同理想和正確世界觀，人生觀，價值觀，在全社會大力倡導“愛國守法，明禮誠實，團結友善，勤儉自強，敬業奉獻”的基本道德規范，努力提高公民道德素質，促進人的全面發展，培養一代又一代有思想，有道德，有文化，有紀律的社會主義公民。
2、堅持社會主義道德建設與社會主義市場經濟相適應。
3、堅持繼承優良傳統與弘揚時代精神相結合。
4、堅持尊重個人合法權益與承擔社會責任相統一。
5、堅持注重效率與維護社會公平相協調。
6、堅持把先進性要求與廣泛性要求結合起來。
7、堅持道德教育與社會管理相配合。
三．公民道德建設的主要內容
1、為人民服務是公民道德建設的核心。
2、集體主義是公民道德建設的原則。
3、愛祖國，愛人民，愛勞動，愛科學，愛社會主義是公民道德建設的基本要求。
4、以社會公德，職業道德，家庭美德為著力點。
四．大力加強基層公民道德教育
1、提高公民道德素質，教育是基礎。
2、家庭是接受道德教育最早的地方。
3、學校是進行系統道德教育的重要陣地。
4、機關，企事業單位是對公民進行道德教育的重要場所。
5、社會是進行公民道德教育的大課堂。
緒論
1、道德是做人的基礎
一、道德的內容：
道德是一定社會，一定階級向人們提出的處理人與人之間，個人和社會，個人與自然之間各種關系的一種特殊的行為規范。
道德是講人的行為“應該怎樣和不應該怎樣”
例：社會主義社會在處理公共道德關系時，要求人們：
文明禮貌，助人為樂，愛護公物，遵紀守法，保護環境。
在處理家庭關系時，要求人們：
尊老愛幼，男女平等，夫妻和睦，勤儉持家，鄰里團結。
二．道德是做人的根本
人生在世，最重要的有兩件事，一是學做人，二是學做事。
怎樣做人，最重要的是以德為先，做有德之人：道德是做人的根本。
成克杰，胡長清事業有成，但不會做人，身敗名裂，成為歷史罪人。全國緝毒英雄周鯤淪為大毒梟，被自己的貪欲擊垮。全國勞模時傳祥，品德高尚，受到廣大人民的愛戴。雷鋒同志只活了22歲，但他的精神形象永遠活在中國和世界人民心里。
2、法治與德治相結合是治國的重要方略
一、道德是調節社會關系的重要手段
人類社會要和諧有序向前發展，需要一定的規矩，一定的規則，一定的標準，如交通規則等。人類社會在長期發展的過程中，逐步形成了兩大規范：道德規范和法律規范。道德規范是做人的準則，規范個人行為應該做什么，不應該做什么。每個人都按道德規范去行事，就意味著人的道德品質的高尚，人與人之間，人與社會之間就會非常和諧有序。相反，不按道德規范辦事，人的正常行為就會出偏差，會引發公民生活秩序和社會秩序的混亂，甚至滋生犯罪行為。當有人沖破道德底線嚴重危害他人與社會，為了維護正常社會秩序和人的生命財產安全，動用法律手段對其進行制裁和懲罰。所以，法律手段是保障個人與社會正常秩序的第二道防線。
二、道德規范與法律規范的區別
1、道德比法律產生早，最終將替代法律，成為唯一行為規范。
2、法律是國家制定的，國家法制執行由司法機關來完成。道德是依靠社會輿論的褒貶，人們良心，教育感化，典型示范，喚起人們的知恥心，由道德責任感，善惡判斷能力調控。
3、道德，法律作用范圍不同。法律是干涉人們的違法行為，范圍窄。道德對人的行
為干涉范圍廣而深。
三、道德與法律，以德治國與以法治國結合起來。
1、德治法治相輔相成，相互促進。中國以德為主，西方則以法為主。
2、道德與法律內容有相互重疊部分。
3、道德與法律相互轉換，相互作用。
3、中華民族是一個有傳統美德的民族
一、中華民族的傳統美德源遠流長5000年歷史長河，56
個民族，相互學習，相互支持，團結一致，共同抵御外來侵略，維護中華民族統一進步。中華民族傳統美德源源流長，倫理道德博大精深。這種美德對于振奮民族精神，增強民族自信心，自豪感和凝聚力，對于豐富社會公德，職業道德，家庭道德，促進社會主義精神文明建設，弘揚主旋律，培養有理想，有道德，有文化，有紀律的一代新人，具有十分重要的現實意義和深遠的歷史意義。
二、中華民族傳統道德的主要內容：
父慈子善；尊老愛幼
；立志勤學；持之以恒；自強不息；勇于革新；仁以待人；以禮教人；誠實守信；見利思義；公忠為國；反抗侵略；修身為本；嚴于律己
4、社會主義市場經濟呼喚社會主義
職業道德職業道德有三方面的特征：
1、范圍上的有限性
2、內容上的穩定性和連續性
3、形式上的多樣性市場經濟對職業道德的負面影響：利己主義；拜金主義；淡漠精神價值；追求享樂主義。
加強職業道德建設：
1、抓各級領導干部的職業道德建設
2、抓全社會各種企業的職業道德建設
3、抓職業道德建設應與個人利益掛鉤
4、站在社會主義精神文明建設高度抓職業道德建設
5、與建立完善職業道德監督機制結合起來
第一章職業道德與企業發展
1、職業道德是企業文化的重要組成部分
一、職業道德與企業文化
（一）企業文化：是一個企業的經營之道，企業精神，企業價值觀，企業目標，企業作風，企業禮俗，員工科學文化素質，職業道德，企業環境，企業規章制度以及企業形象的總和。是在一定環境中，全體職工在長期勞動，生活過程中創造出來的物質成果和精神成果的表現。
（二）企業文化主要內容：
1、企業環境2、企業規章制度3、企業價值觀4、企業經營之道
5、企業目標6、企業作風7、企業禮俗8、企業職工科學文化素質和職業技能9、企業職工職業道德
10、企業形象
（三）企業文化功能與價值
1、自律功能2、導向功能3、整合功能4、激勵功能
案例（P31）:北京雪蓮羊絨有限公司由瀕于破產，到起死回生，再到榮獲“中國十大名牌服裝”的殊榮，靠的是企業文化，李元征上任后提出的“協調，拼搏，求實，開拓”八字企業文化精神。
二、職業道德在企業文化中占據重要地位
海爾公司成立于1984年，當時是一個只有800人，虧損100多萬元的集體企業。經過十幾年，成為全國500強，名列30位，銷售收入162億元，利潤4、3億元，品牌價值265億元的特大型企業。海爾總裁張瑞敏一語道破，企業要靠無形資產來盤活有形資產，只有先盤活人，才能盤活資產。盤活人的關鍵，是鑄造企業文化精神，提高職工的職業道德水平。
2、職業道德是增強企業凝聚力的手段
一、職業道德是協調職工同事關系的法寶
協調職工之間的關系必須遵守以下行為準則…（.P36）
二、職業道德有利于協調職工與領導之間的關系
職工應遵守以下行為準則….(P38)
三、職業道德有利于協調職工與企業之間的關系（P40）
3、職業道德可以提高企業的競爭力
一、職業道德有利于企業提高產品和服務的質量
二、職業道德可降低產品成本，提高勞動生產率和經濟效益
三、職業道德可以促進企業技術進步
四、職業道德有利于企業擺脫困難，實現企業階段性的發展目標
五、職業道德有利于企業樹立良好形象，創造企業著名品牌
第二章職業道德與人自身的發展
1、人總是要在一定的職業中生活工作
一、職業是人謀生的手段
職業：指人們由于社會分工而從事具有專門業務和特定職責并以此作為主要生活來源的工作。
二、從事一定的職業是人的需求
三、職業活動是人的全面發展的最重要條件
1.職業活動是人生歷程中的重要環節
2.職業活動是使人獲得全面發展的重要途徑
2、職工道德是事業成功的保證
一、沒有職業道德的人干不好任何工作
企業家和職工不講職業道德，讓不道德的經營成風，假冒偽劣充斥市場，買賣不講信用，合同難于履行，債務隨意拖欠，市場就只能是一個病態的市場，決不能形成真正的社會主義市場經濟。企業家對職工不講道德，以仆凌主，企業職工也不講道德，不忠于職守，又缺乏質量意識，協作精神，那么就會造成企業內人際關系的緊張，就會最終導致企業的瓦解，甚至破產倒閉
二、職業道德是人事業成功的重要條件
在日益激烈的市場競爭中，產品的質量和服務水平是企事業單位得以生存的重要因素，因此越來越多的企事業單位開始注意自身的社會形象，開始注意提高單位職工的道德品質。
卡耐基曾經說過：一個人事業的成功，只有
15%是由于他們的專業技術，另外的
85%靠人際關系及處世技能。這里的處世技能主要指的是與人溝通和交往能力，以及寬容心，進取心，責任心和意志力等品質。
案例：松下公司，松下幸之助的人才標準（P63）
三、每一個成功的人往往都有較高的職業道德
3、職業道德是人格的一面鏡子
一、人的職業道德品質反映著人的整體道德素質
二、人的職業道德的提高有利于人的思想道德素質的全面提高
三、提高職業道德水平是人格升華最重要的途徑。
第三章文明禮貌
1、文明禮貌與職業道德
文明：指人類社會的進步狀態，含物質文明，精神文明兩方面。有時專指精神文明，思想，品德和情操，修養等。
禮貌：調節人與人之間關系不可缺少的道德規范，人與人平等友愛互相尊重的新型社會關系。文明禮貌：指人的行為和精神面貌符合先進文化的要求
2、文明禮貌的具體要求
一、儀表端莊
儀表端莊的具體要求是：
（一）著裝樸素大方
（二）鞋襪搭配合理
（三）飾品和化裝要適當
（四）面部，頭發和手指要整潔
（五）站姿端正
二、語言規范
（一）職業用語的基本要求
1、語感自然
2、語氣親切3、語調柔和
4、語速適中5、語言簡練
6、語意明確
（二）要用尊稱敬語
（三）不用忌語
（四）說好三聲
1、招呼聲2、詢問聲3、道別聲
（五）講究語言技術
1、和婉2、讓步
3、幽默
（一）態度恭敬三、舉止得體
（二）表情從容（三）行為適度（四）形象莊重
四、待人熱情
（一）微笑迎客（二）親切友好（三）主動熱情
第四章愛崗敬業
一、愛崗敬業的含義
愛崗：就是熱愛自己的工作崗位，熱愛本職工作。
敬業：就是要用一種恭敬嚴肅的態度對待自己的工作。敬業可分為兩個層次，即功利的層次和道德的層次。
二、如何做到愛崗敬業
（一）樹立職業理想（二）強化職業責任（三）提高職業技能
第五章誠實守信
一、誠實的含義
誠：真實不欺，尤其不自欺，主要是個人內持品德。
信：真心實意遵守履行諾言，主要是處理人際交往關系的行為準則
誠實是守信的心理品質基礎，也是守信表現的品質。
守信是誠實品格必然導致的行為，也是誠實與否的判定依據和標準市場經濟是法治經濟，也是道德經濟，信用經濟，離開道德信用，也就沒有市場經濟的健康發展。
誠實守信是市場經濟法則，是企業的無形資本，守信可以降低生產成本，提高經濟效益。誠實守信是立人之本，誠實守信是經濟活動的重要前提條件。
二、怎樣才能做到誠實守信。
1、忠誠所屬企業：誠實勞動，關心企業發展，遵守合同和契約
2、維護企業信譽：樹立產品質量意識，要重視服務質量，樹立服務意識
3、保守企業秘密
第六章辦事公道
一、含義：是指在辦事及處理問題時要站在公正立場上對當事人雙方公平合理，不騙
不倚，按一個標準辦事。
1、辦事公道是企業能夠正常運行的基本保證
2、辦事公道是企業贏得市場，生存和發展的重要條件
3、辦事公道是抵制行業不正之風的重要措施
4、辦事公道是職業勞動者應有的品質
二、如何做到辦事公道。
1、堅持真理2、公私分明3、公平公正4、光明磊落
第七章勤勞節儉
一、勤勞節儉是人生美德
1、勤勞：勤勞是人生存的必要條件，是人致富的鋪路石，是事業成功的重要保證，是千百年來中華民族崇高的道德規范
2、節儉：節儉是修身，持家，治國的法寶，是維持人類生存的需要，是持家和辦企業的根本，是安邦定國的法寶
二、勤勞促進生產力的提高，節儉可以降低生產成本，勤勞節儉是推動企業發展的精神動力。
第八章遵紀守法
一、遵紀守法的含義：指的是每個從業人員都要遵守紀律和法律，尤其要遵守職業紀律和職業活動相關的法律法規。
職業紀律是一種行為規范，它要求人們在社會生活中遵守秩序，執行命令和履行自己的職責。它是調整個人和他人，個人和集體，個人和社會等關系的主要方式。
職業紀律的特點：1、具有明確的規定性2、具有一定的強制性
二、如何做到遵紀守法
（一）學法，知法，守法，用法
（二）遵守企業紀律和規范
1、遵守勞動紀律
2、遵守財經紀律
3、遵守保密紀律
4、遵守組織紀律，其主要內容是執行民主集中制原則
5、遵守群眾紀律
第九章團結互助
團結互助：是指人與人之間的關系中，為了實現共同的利益和目標，互相幫助，團結
協作，共同發展。
一、團結互助的作用
營造人際和諧氛圍增強互助增強企業內聚力
二、團結互助的基本要求
（一）平等尊重
1、上下級之間平等尊重
2、同事之間互相尊重
3、師徒之間互相尊重
4、尊重服務對象
（二）顧全大局（三）互相學習（四）加強協作
第十章開拓創新
一、開拓創新是時代的需要
1．創新含義：創新是人們為了發展的需要，運用已知的信息，不斷突破常規，發現或產生某種新穎獨特的有社會價值或個人價值的新事物，新思想的活動。
2．沒有創新的企業是沒有希望的企業。
二、如何創新
1、開拓創新要有創造意識和科學思維
2、學習是創新的基礎
3、創新需要與市場經濟相結合
第十一章職業道德修養
一、加強職業道德修養的必要性
1、是良好職業道德品質的必要手段
2、是個人成才的重要條件
二、努力使自己成為一個有職業道德修養的人
三、加強職業道德修養的途徑
1、確定正確的人生觀是修養的前提
2、從培養良好的行為習慣著手
3、學習先進人物的優良品質
4、同舊思想，舊意識以及不良現象作斗爭
四、加強職業道德修養的方法
1、學習職業道德規范，掌握職業道德知識
2、學習文化知識和專業技能，提高文化修養
3、經常自我反思，增強自律性
4、提高精神境界，努力做到“慎獨”
典型試題與參考答案
一、單選題
1、以下關于道德規范的表述中，正確的是（）
A何道德規范都不是自發形成的
B與法律規范相比，道德規范缺乏嚴肅性
C道德規范純粹是人為的，自我束縛的結果
D有些道德規范同時也是法律規范
2、社會主義道德建設的基本要求是（）
A社會公德，職業道德，家庭美德
B愛國主義，集體主義和社會主義
C愛祖國，愛人民，愛勞動，愛科學，愛社會主義
D有理想，有道德，有文化，有紀律
3、關于勞動合同，正確的說法是（）
A勞動合同有利于員工忠誠于企業
B遵守勞動合同的前提是看是否對自己有利
C勞動合同主要對企業主有利，對員工利益并無多大影響
D勞動合同沒有真正的約束力
4、關于職業道德對企業發展的積極作用，你認為正確的論述是（）
A職業道德是協調同事之間關系的法寶
B職業道德只能維系職工與領導之間的表面關系
C與物質刺激相比，職業道德的作用較弱
D遵守職業道德有助于提高服務水平，但對提高產品質量的作用不明顯
5、下列說法中，包含著創新思想的是（）
A與時俱進B禮之用，和為貴
C民為邦本，本固邦寧D見利思義
6、下列關于企業文化的說法，正確的是（）
A員工接受并履行企業價值觀是企業順利實現發展目標的前提
B職業道德與企業文化沒有太多的關聯性
C員工的文化素質是在上學期間習得的，與企業文化無關
D企業禮儀是外在表象，與企業文化沒有內在聯系
7、關于遵紀守法，你認為正確的說法是（）
A只要品德端正，學不學法無所謂
B金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力
C法律是由人執行的，執行時不能不考慮人情和權力等因素
D遵紀守法與職業道德要求具有一致性
8、*中央提出科學發展觀這一新理念，其含義是指（）
A以人為本，效率優先，兼顧公平的發展
B以GDP為主，全面，快速，可持續的發展
C以企業為本，全面，健康，和諧的發展
D以人為本，全面，協調，可持續的發展
二、多選題
1、以下關于市場經濟與職業道德的說法中，正確的是（）
A促進市場經濟繁榮發展，應多鼓勵消費，少提倡節儉
B市場經濟條件下，講職業道德不利于營造競爭氛圍
C市場經濟對職業道德既有正面影響，又有負面影響
D市場經濟要求人們樹立義利并重的道德觀念
2、愛崗敬業的具體要求有（）
A樹立職業理想
B強化職業責任
C提高職業技能D抓住擇業機遇
3、誠實勞動是勞動者（）
A素質高低的衡量尺度
B人生態度的反映
C實現人生價值的重要手段D立身處世的基點
4、節儉的價值在于它的（）
A安邦定國的法寶B誠實守信的基礎
C持家之本業D降低企成本的途徑之一
5、關于創新的表述中，正確的說法是（）
A開辟一個新市場屬于創新B服務業需要創新
C創新的本質是突破D實行一種新的企業組織形式屬于創新
6、關于誠實守信的說法中，你認為正確的是（）
A誠實守信是做人的根本
B誠實守信是保障市場交易有序進行的內在要求
C堅持誠實守信可能會帶來暫時的損失，但有利于企業長遠發展
D誠實守信原則要求人們相互信賴，相互尊重
7、加強職業道德修養的途徑有（）
A凡事按領導的要求去做B學習職業道德知識
C學習先進人物的優秀品質D“吾日三省吾身”
8、為維持員工之間的良好關系，職業道德要求員工做到（）
A尊重同事的隱私，不要過分干預他人的私生活
B對與自己感情上不和的同事，在工作上仍要積極配合
C對同事細小的幫助也要記在心上，并表示感謝
D對他人的惡意誹謗，為了不給領導增添麻煩，可采取非常規方式自行解決
9、對餐飲業的服務員來講，違背外在形象要求的是（）
A男性服務員蓄留有個性的胡子
B女性服務員濃裝艷抹
C男性服務員穿統一的職業裝從事服務活動
D女性服務員留長指甲，涂抹指甲油
10．在經營過程中，企業應該樹立的正確觀念是（）
A始終把企業的利益放在至高無上的地位
B協調企業發展與社會需求之間的關系
C盡力采取綠色環保工藝
D努力擴大生產規模，以高投入實現高產出
參考答案
單選
1、D
2、C
3、A
4、A
5、A
6、A
7、D
8、D
多選
1、CD
2、ABC
3、ABC
4、ACD
5、ACD
6、ABCD
7、BC
8、ABC
9、ABD
10、AB
第12篇 物業公司人力資源管理程序
1.0程序目的
通過對人力資源的管理控制 ,確保承擔管理體系規定職責的人員有能力滿足服務質量要求。
2.0適用范圍
適用于管理處范圍內員工的管理。
3.0主要工作職責和權限
3.1 公司行政人事部負責公司員工的招錄、定崗、辭退工作;管理處亦可通過張貼招聘廣告,對應聘人員面試,初審通過后再由公司行政部復審,其它事項按公司行政管理制度執行。
3.2 管理處各部門負責就專業范圍內培訓工作計劃的制定、組織和落實工作。
3.3 管理處各部門負責配合公司行政人事部開展人力資源管理工作。
4.0程序內容
4.1崗位能力要求
公司行政人事部負責按照崗位職責要求實施人員招錄、定崗、辭退工作。
4.2培訓需求的識別
4.2.1各部門負責人應根據《崗位職責》中的要求,對本部門員工的工作能力、職業技能進行評價,結合管理需要、服務質量考核、業主(住戶)投訴和其他活動所確定的情況,確認培訓需求。對本部門自己無力組織實施的培訓項目,應以書面報告的形式反饋至公司。
4.2.2各部門負責對特殊崗位員工的資格要求進行識別,根據該崗位人員的實際情況確定培訓需求,擬定培訓計劃。
4.2.3行政人事部結合公司實際情況、及培訓需求,定期或不定地開展員工培訓工作。
4.3培訓計劃的實施
4.3.1公司組織的內部培訓,由行政人事部根據具體組織落實時間、場地、授課教師、教案等,并及時通知相關部門人員。受訓人員應按時出席,并在《培訓記錄表》中簽到。
4.3.2每項培訓結束后,培訓實施部門應組織相應的考試或實操,并對培訓的有效性 做出評價,評價標準如下:
1)參加培訓人員60%的成績在85分以上為效果優秀;
2)參加培訓人員60%的成績在70分以上為效果良好;
1)參加培訓人員60%的成績在60分以上為效果一般;
2)參加培訓人員的成績及格率低于60%為無效。
上述1)、2)、3)項評價結果均視為有效,如評價為無效,組織培訓部門需重新組織實施培訓。
4.3.3外派培訓人員培訓結束后應將資格證書復印件、成績單等交行政人事部歸檔。
4.4培訓類別及要求
4.4.1新員工上崗培訓
1)新員工入職培訓由行政人事部組織按前述第4.3節實施。新員工經培訓,如培訓考試不合格,由行政人事部安排補考或辭退。
2)對晉升或轉崗的員工,由所在部門的負責人識別其培訓需求,具體執行前述4.2、4.3節。
4.4.2轉正培訓
員工在試用期內應接受崗位培訓,由所在部門負責實施。
試用期滿后,行政人事部要組織轉正培訓并安排考試/考核,考試合格作為員工轉正的條件之一。
4.4.3崗位培訓
各部門應經常組織對員工進行崗位專業知識和操作技能培訓以及服務禮儀、品質意識的培訓。具體執行前述4.2、4.3節。
各部門應每年對本部門員工進行崗位能力評定,對不稱職的員工要安排再培訓,培訓考核合格方能上崗。同時,按市場需求和公司發展的要求對各崗位員工進行再提高培訓,具體實施按前述4.2、4.3節執行。
4.4.4特殊崗位人員資格要求及培訓
特殊崗位人員的資格要求在其入職和后續工作中由各部門識別并經行政人事部確認,如需由公司安排培訓時,由各部門申請、報行政人事部統一安排報審執行。在培訓結束后,行政人事部負責確認其資格。確認合格的人員方可上崗工作。
4.5質量記錄的歸檔保存
所有本程序的質量記錄,由相關部門依照《質量記錄控制程序》進行歸檔保存。
5.0質量記錄表格
5.1《培訓記錄表》
5.2《培訓需求申報表》
5.3《年度培訓計劃》
