第1篇 某酒店員工管理問題措施
酒店競爭,首要是人力資源的競爭。酒店要在競爭中取勝,一定要切實做好人力資源管理工作,員工管理是酒店業發展的支柱。本文分析了酒店發展的主要障礙員工管理的不善的問題,并探討了員工管理問題的解決措施。
中國經濟不斷發展,國民的可支配收入也不斷提高,消費意識日趨成熟,旅游已經成為中國居民在節假日的一個重要的活動。據統計,1994年,我國旅游收入1023.5億元,而到了2006年,則高達6229.7億元。在今年出臺的新的放假方案中,雖然“五一”黃金周取消,但隨之而來的是更多的小黃金周。旅游業的蓬勃發展,酒店競爭激烈,要在激烈的競爭中取勝,關鍵因素之一是員工的管理。
一、酒店員工管理中存在的問題
酒店行業中,人力資源是企業的一項最重要的資源。即,酒店管理首要是人力資源的管理,在酒店的日常工作中,員工在第一線與顧客直接接觸的。員工的工作態度、情緒直接影響著顧客的酒店的滿意程度。酒店要想為顧客提供可靠、優質的服務,就必須將員工放在第一位,充分考慮員工的需要,培養一流的員工隊伍。因此,酒店中的員工管理是酒店發展的支柱,酒店發展的主要障礙來自于員工管理的不善。
(一)管理專業人才缺乏
在酒店管理中,普遍存在管理人才缺乏的現象。在大多數的酒店中,尤其是中小型的酒店中,就中層管理者而言,多數的學歷是處在中職教育和大專教育的層次。另外,我國教育體系中,特別是高等院校中關于酒店管理專業的開設不多,即使是開設了相關專業的,也多數屬于操作技能方面,缺乏關于酒店的管理理念和管理技巧方面的培養。因此,酒店中尤其缺乏高層的專業管理人才。
(二)激勵機制不完善
酒店的激勵機制不完善體現在兩個方面。首先是物資方面的激勵。酒店的員工工資待遇和福利水平低且工作時間長,尤其是酒店的基層的員工,嚴重影響工作的積極性。基層員工是與顧客面對面的,是直接服務于酒店顧客的。直接影響著顧客對酒店的滿意度。要提高顧客滿意度,首要工作就要提高員工的工作情緒,要提高員工的工作情緒也就要以加強對員工的物資激勵為基礎。酒店激勵機制不完善還體現在精神方面的激勵。因為員工除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質待遇的需求以外,還有工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等精神待遇的需求。酒店可以通過人性化管理來提高員工對精神待遇的滿意度,譬如賦予員工管理和控制自己工作自由的權利,也可以有效地提高員工對精神待遇的滿意度。
(三)員工流動性強
酒店業是員工流動性較強的行業。員工的流動性受很多因素影響。首先,物資條件和精神激勵影響員工的去留。與上面一致,酒店業員工的工資,福利,津貼等水平均較低,且缺乏精神待遇。導致員工流動性較強。第二,社會地位低。酒店員工在中國現階段的社會地位較低。無論是在普通酒店還是五星級酒店工作,社會各界都對酒店工作者存在認識上的錯誤。認為在酒店工作就是服侍人的工作,低人一等,不體面。因此,酒店員工社會地位較低。第三,人員結構年輕。特別是基層員工,多數是十多二十歲左右的。年輕人心性不定,不想從基層做起,穩定性比較低。第四,缺乏培訓,酒店員工中,有相當一部分人有學習和進步的欲望,但酒店不能滿足他們學習進步的欲望時,他們就傾向于離開,尋找能滿足需要的地方。最后,勞動關系不穩定。酒店員工與酒店間的勞動關系缺乏相應的保障體系。導致勞動關系不穩定,易造成員工離職。
第2篇 酒店員工離職應對措施及風險管理
不同類型的員工離職對企業的影響是不同的。員工離職通常被分為兩種類型:主動離職和被動離職。主動離職是指離職的決策主要是由員工做出,包括辭職的所有形式;被動離職是指離職的決策主要由企業做出,包括解雇、開除等形式。對于企業的管理者來說,被動離職往往是確定的,是可以被企業所控制的,但主動離職相對而言卻往往是事先不可預測的。因此,大量的主動離職會給企業的發展帶來不利的凈影響(即不利影響超過有利影響)。因此,對主動離職產生原因和防范策略的深入探討得到了研究者們很多的關注。
雖然恰當的人力資源管理可以增加人們對組織內部的心理預期和產生良好態度,但是,人們對外部的心理預期遠大于對內部的預期時,許多人仍可能會選擇離開。這時,企業的留人措施能否真正留得住人才,取決于人才市場的供需狀況,以及企業間的相互作用。面對越來越活躍的離職行為,企業管理者所持有的態度愈加成熟和客觀。一方面,人們已經普遍認識到人才流動是社會和企業人力資源配置的重要形式,它可以調整人才構成比例、優化群體結構、保持人力資源隊伍的活力;另一方面,對于造成企業人才流失的離職,可以有針對性地采取一些管理策略,將流失風險限制在可接受的范圍內,避免風險事故發生或將風險事故發生的概率降至最低。以下針對員工離職給企業可能帶來的風險,提出員工主動離職風險防范的策略建議。
風險管理一:關鍵技術或商業秘密泄露
企業中掌握關鍵技術的人才跳槽,會將企業的關鍵技術帶走;或者離職員工手上掌握著企業的商業秘密,如果幫助競爭對手,將對企業的業務造成沖擊。
應時措施:(1)建立研發與技術團隊,在可能的情況下不要過分依賴某一個或少數幾個技術人員或工程師。如果是多人共同發明的技術,申請專利時應將參加人員的名字都盡可能多地寫上去,使專利權為大家所擁有;(2)對關鍵人才簽訂競業禁止協定。競業禁止也稱競業限制。它的主要內容是指企業的職工(尤其是高級職工)在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業務,在其離職后的特定時期或地區內也不得從業于競爭公司或進行競爭性營業活動。競業禁止制度的一個重要目的就是為了保護雇主或企業的商業秘密不為雇員所侵犯,人才的異常流動常常會帶來企業的陣痛,因此未雨綢繆,利用法律手段盡量降低此類風險管理就顯得尤為重要。
風險管理二:客戶流失
與企業客戶直接打交道的銷售人員,尤其是銷售經理,掌握客戶的第一手資料,與客戶保持良好的交往,甚至與客戶的關系非常密切。這些員工離開企業時,經常會帶走一批或大部分客戶,甚至將客戶帶給競爭對手,使企業失去客戶和市場。
應對措施:(1)建立客戶信息數據庫,實施客戶關系管理,使客戶為公司享有和使用;(2)實施品牌戰略,依靠品牌的知名度和美譽度來吸引顧客,讓客戶信任的是你的品牌,而不是個別的銷售人員;(3)適時調區升職。當一個員工可以升遷的時候,就證明該員工在地區上的積累已經達到一定程度,已經掌握了一個比較有力的武器了,當這個武器的矛頭還沒有對準自己之前,先把這個武器轉到企業手里。
風險管理之三:崗位空缺
員工主動離職直接的后果就是崗位空缺,關鍵崗位的空缺會使企業無法正常運轉,高層管理人員離職后的空位成本會更高。
應時措施:(1)運用戰略性人力資源管理思想,做好人力資源規劃工作。對于關鍵崗位,實施干部儲備制度,平時注意培養有潛力的管理崗位接班人;(2)在以往單純的業績評價體系中增加一項人才備用指標,檢測如果此人離開,他的工作將由何人接替,如果沒有合適人選,說明這樣的管理者其實不是不稱職的,這就要求管理者在一些關鍵會議、重要的交際場合等帶著一些比較有潛質的下屬參加,讓下屬充分掌握相關信息和資源,培養他的獨立工作能力,這樣可以保證管理崗位后繼有人。
風險管理之四:集體跳槽
集體跳槽的情況自90年代以來就在我國屢見不解。企業中關鍵人才往往在員工中具有較大的影響力和感召力,甚至有一批忠實的追隨著。因此,經常發生的情況是,某位關鍵人物如總經理或部門經理的離開會帶走一批員工,結果可能會使企業癱瘓。
應對措施:(1)選拔、聘用具有不同背景的員工,采取多元化的管理,使員工認同公司的價值觀和目標,使員工與企業建立心理契的關系,增加員工對企業的歸屬感和吸引力;(2)實施干部輪換制度,定期在部門或地區之間進行輪崗。
風險管理五:人心動搖
企業一旦發生員工離職,特別是關鍵崗位員工或管理人員離職,勢必對未離職的員工產生負面影響,某些影響力大的員工離職事件會造成群體心理動蕩,減弱組織的向心力、凝聚力,動搖員工對企業發展的信心。
應對措施:(1)就離職事件與員工進行積極的溝通,說明原因,鼓勵未離職的員工努力工作,讓他們對前景充滿信心;(2)做好員工職業生涯的規劃與開發,提供必要的正式培訓,建立一整套面向未來的培養計劃。創建好的企業溝通關系和良好的人員關系,創造一種保持發展及激情的內部環境。
