第1篇 管理人員績效考核辦法
為了加強內部管理,根據公司發展目標及運營需要,對各崗位的職責勝任程度、工作表現及階段性工作結果進行評估,促使管理人員自我改進,自我完善,鼓勵先進,鞭策后進,進而提高工作效率,提升工作業績,現結合會館實際情況,制定本辦法。
一、 考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則?？冃Э己艘龅揭允聦崬橐罁?對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據,避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中,考核組織者和被考核者要開誠布公地進行溝通與交流,考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足,并提出今后應努力和改進的方向及辦法,發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時,根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準,考核的結果要適當拉開差距,不搞平均主義。
5、常規性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容,績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。
6、發展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此,管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據
績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員,每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部,負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績,并及時向被考核者公布。會館總經理為績效考核的審批者,并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容
考評內容包括德、能、勤、績四個方面,重點考評工作實績。
德:指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業道德和社會公
德。
能:指業務能力、管理能力、創新能力、語言文字表達能力和業務學習情況。
勤:指工作態度、勤奮敬業表現,出勤情況、事業心和責任感。
績:指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分,六項加2分,七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在會館及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一
次加5分。
3、協助其他部門或者會館及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一次加2分。
4、本人或者本部員工在會館舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或會館認可的二次加2分,三次加3分,依此類推。
6、本人或者本部員工為會館經營管理提供建議被采納的一次加2分,二次加3分,依此類推。
7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標),每高于1%則客房部、餐飲部加4分,其它部門加1分。
八、減分項
1、出現安全事故的視情節嚴重情況,一次減5-50分。
2、會館檢查通報的需整改項目,未在指定時間內整改的,一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分,二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的 次扣1分。
6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標),每低于1%則客房部、餐飲部減4分,其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
1、考評實行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,績40分(具體細則見附表)。總分=評估分+嘉獎分-違規分
2、考核結果處理辦法:
低于60分,未能達到最低要求,3次以上需要離開原崗位?？郯l其當月績效工資30%
60-69分,不能全面達到工作要求,需要督導,加以指導和培訓?？郯l其當月績效工資20%
70-79分,基本達到崗位工作要求,還有提升空間?？郯l其當月績效工資10%。
80-89分,良好,能夠達到崗位工作要求。
90分以上,優秀,非常適合此項工作。通報表揚績效工資提高30%。
管理公司派駐的管理人員考核80分以下的,退回管理公司,重新派駐。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員,不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者,不進行年度考評,從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%,員工占20%,同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的10日前會館財務部、行政辦負責將有關數據提供至會館人力資源部,提供的數據必須以事實為依據。
5、年度評選”優秀管理人員”一般應從年度績效考評的優秀人員中產生。
6、考核使用表格形式,實行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次,年度得分為各季度考核平均數。
8、人力資源部負責組織實施民主評議和解釋。
第2篇 業務人員績效考核獎懲管理辦法模版
業務人員績效考核獎懲管理辦法
(征求意見稿)
為了便于對業務人員的工作業績、狀況進行考核評定,充分調動業務人員工作積極性,確保公司各項工作目標的順利實現,特制定本管理辦法如下:
一、將考核的主要內容從單純的銷售業績考核變為績效考核,并將考核內容予以量化,賦于分值,從而全面掌握業務人員的工作情況,也可從中獲取有價值的市場信息。具體內容如下:
1、 銷售狀況評價:
a、 本期銷量()臺,占當月任務量的( )%,本期銷售目標是否實現( ),是否達到進度要求( ),下一考核期你的目標銷量是( )。
b、 本期銷量較上期提高或減少( )臺,增長或減少( )%。
c、 本期所銷售的各機型的占比是( ),是否達到公司規定標準( )。
d、 本期對提升銷量最有幫助的機型是( )型號,對提升銷量最有阻礙的機型是( )型號。
e、 本期對提升銷量最有價值的客戶是( ),對提升銷量最有阻礙的客戶是( )。
說明:在銷售狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內容每空1分,不填不得分,總分為16分。
在銷售狀況評價中,根據規定的得分標準,你應得( )分。
2、 市場狀況評價:
a、本期我司機型(重點)在當地市場的市場份額分別為( ),是否達到公司在求標準( )。
b、本期你統計的幾個競品機型的銷量分別是( )。
c、本期你認為對我公司經銷機型造成最大威脅的競品機型是( ),原因是( )。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是( ),原因是( )。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是( )。
說明:在市場狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內容每空1分,不填不得分,總分為9分。
在市場狀況評價中,根據規定的得分標準,你應得( )分。
3、 工作態度及個人素質評價:
a、 本期你是否為公司提供了有價值的信息如有請舉例。
b、 本期你是否在改善和加強與廠家業務人員的關系方面做了有效的工作如有請舉例。
c、 本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務如有請舉例。
d、 本期在工作中,你是否能夠做到發揚團隊精神,注重與他人合作并以公司利益為重如是請舉例。
e、 本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書籍(文章)如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明:以上5個問題每題5分,如果答案是否定的,則不得分,如果答案是肯定的,則先得2分,舉出實例的,可根據實際情況由考核人員自行打分(標準為1
第3篇 食品公司業務人員績效考核獎懲管理辦法
食品股份公司業務人員績效考核獎懲管理辦法
為了便于對業務人員的工作業績、狀況進行考核評定,充分調動業務人員工作積極性,確保公司各項工作目標的順利實現,特制定本管理辦法如下:
一、將考核的主要內容從單純的銷售業績考核變為績效考核,并將考核內容予以量化,賦于分值,從而全面掌握業務人員的工作情況,也可從中獲取有價值的市場信息。具體內容如下:
1、銷售狀況評價:
a、本期銷量()件,占當月任務量的()%,本期銷售目標是否實現(),是否達到進度要求(),下一考核期你的目標銷量是 ()。
b、本期銷量較上期提高或減少()件,增長或減少()%。
c、本期所銷售的各款式的占比是(),是否達到公司規定標準()。
d、本期對提升銷量最有幫助的款式是(),對提升銷量最有阻礙的款式是( )。
e、本期對提升銷量最有價值的客戶是( ),對提升銷量最有阻礙的客戶是( )。
說明:在銷售狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內容每空1分,不填不得分,總分為16分。
在銷售狀況評價中,根據規定的得分標準,你應得( )分。
2、市場狀況評價:
a、本期我司款式(重點)在當地市場的市場份額分別為( ),是否達到公司在求標準( )。
b、本期你統計的幾個競品款式的銷量分別是()。
c、本期你認為對我公司經銷款式造成最大威脅的競品款式是( ),原因是( )。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是( ),原因是( )。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是( )。
說明:在市場狀況評價中對于“是非”答案,答“是”的得2分,否則不得分,其他內容每空1分,不填不得分,總分為9分。
在市場狀況評價中,根據規定的得分標準,你應得( )分。
3、工作態度及個人素質評價:
a、本期你是否為公司提供了有價值的信息如有請舉例。
b、本期你是否在改善和加強與廠家業務人員的關系方面做了有效的工作如有請舉例。
c、本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務如有請舉例。
d、本期在工作中,你是否能夠做到發揚團隊精神,注重與他人合作并以公司利益為重如是請舉例。
e、本期你是否閱讀了至少一本(一篇)以上的有意義的書籍(文章)如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明:以上5個問題每題5分,如果答案是否定的,則不得分,如果答案是肯定的,則先得2分,舉出實例的,可根據實際情況由考核人員自行打分(標準為1突發公共衛生事件應急預案
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第4篇 安全管理人員績效考核辦法
為加強基礎、基層安全管理,深化、細化現場安全監督,實行隱患治理“關口前移、重心下移”,實現安全管理由被動轉變為主動,充分調動各級安全管理者的工作極積性,達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”,層層落實安全監督管理責任,做好安全現場監督檢查工作,及時發現和消除安全隱患,避免或減少傷害事故,特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長進行考核,安全科長審核,分公司安全副經理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核,分公司安全副經理審核,經理審批;分公司安全副經理由安全部組織進行考核,公司安全副總經理審批。
三、考核辦法
安全監督管理人員,實行對口管理,分級考核。公司安全部考核分公司安全副經理,分公司安全副經理考核安全科長,安全科長考核安全科人員和安全組長,安全組長考核安全員、測風工、井下發放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法,以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分?？己嘶譃?00分,考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法:月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部,安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容,制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時,要根據被考核人員當月工作業績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細,不能弄虛作假,對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監督檢查,發現存在不符合或弄虛作假現象,要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配,必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業人員管轄的區域大小和工作量多少來調整工資標準,工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制,連續三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準,考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣,根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發現存在缺陷,再進行修訂。
第5篇 冶金安全管理人員績效考核辦法1
冶金公司安全管理人員績效考核辦法(1)
為加強基礎、基層安全管理,深化、細化現場安全監督,實行隱患治理“關口前移、重心下移”,實現安全管理由被動轉變為主動,充分調動各級安全管理者的工作極積性,達到“人人肩上有擔子、個個身上有責任”,層層落實安全監督管理責任,做好安全現場監督檢查工作,及時發現和消除安全隱患,避免或減少傷害事故,特制訂本考核辦法。
一、考核范圍
分公司安全副經理、安全科、安全組長及安全組人員。
二、考核審批程序
安全組人員由安全組長進行考核,安全科長審核,分公司安全副經理審批;安全科人員、安全組長由安全科長進行考核,分公司安全副經理審核,經理審批;分公司安全副經理由安全部組織進行考核,公司安全副總經理審批。
三、考核辦法
安全監督管理人員,實行對口管理,分級考核。公司安全部考核分公司安全副經理,分公司安全副經理考核安全科長,安全科長考核安全科人員和安全組長,安全組長考核安全員、測風工、井下發放站管理人員、檢身工、主風機工。
考核應根據所制訂的考核內容、考核辦法,以當月工作績效對照考核表內容逐項、逐條認真考核打分?？己嘶譃?00分,考核結果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法:月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結果上報安全部,安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算。
四、考核要求
1、考核部門要根據被考核人員工作職責內的主要工作內容,制訂具體詳細的工作考核表。
2、考核部門負責人進行考核時,要根據被考核人員當月工作業績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱。
3、考核負責人對下級的考核工作要認真、仔細,不能弄虛作假,對考核結果負責。上級主管負責人要對下級考核工作進行監督檢查,發現存在不符合或弄虛作假現象,要對負責人罰款500元。
4、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調整分配,必須在公司所下達總指標內進行調整。調整要求按作業人員管轄的區域大小和工作量多少來調整工資標準,工資調整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內浮動。安全員、測風工實行未尾淘汰制,連續三個月考核最后一名將被淘汰。
5、安全副經理、安全科長、安全組長、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準,考核內容可做適當的調整。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長、安全組長參照公司制訂的表樣,根據工作人員各自的工作職責制訂考核表。
6、所有月工作考核表月底交安全科存檔。
7、本制度從4月21日起執行。如在運行中發現存在缺陷,再進行修訂。
后附:1、安全副經理工作績效考核表
2、安全科長工作考核表
3、安全組人員工作考核匯總表
4、安全組長工作考核表
5、安全員工作考核表
6、測風工工作考核表
安全部
20**年4月20日
第6篇 業務人員績效考核獎懲管理辦法格式怎樣的
業務人員績效考核獎懲管理辦法
（征求意見稿）
為了便于對業務人員的工作業績、狀況進行考核評定，充分調動業務人員工作積極性，確保公司各項工作目標的順利實現，特制定本管理辦法如下：
一、 將考核的主要內容從單純的銷售業績考核變為績效考核，并將考核內容予以量化，賦于分值，從而全面掌握業務人員的工作情況，也可從中獲取有價值的市場信息。具體內容如下：
1、 銷售狀況評價：
a、 本期銷量
（ ）臺，占當月任務量的( )%，本期銷售目標是否實現
（ ），是否達到進度要求
（ ），下一考核期你的目標銷量是
（ ）。
b、 本期銷量較上期提高或減少
（ ）臺，增長或減少
（ ）%。
c、 本期所銷售的各機型的占比是
（ ），是否達到公司規定標準
（ ）。
d、 本期對提升銷量最有幫助的機型是
（ ）型號，對提升銷量最有阻礙的機型是
（ ）型號。
e、 本期對提升銷量最有價值的客戶是
（ ），對提升銷量最有阻礙的客戶是
（ ）。
說明：在銷售狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為16分。
在銷售狀況評價中，根據規定的得分標準，你應得
（ ）分。
2、 市場狀況評價：
a、本期我司機型
（重點）在當地市場的市場份額分別為
（ ），是否達到公司在求標準
（ ）。
b、本期你統計的幾個競品機型的銷量分別是
（）。
c、本期你認為對我公司經銷機型造成最大威脅的競品機型是
（ ），原因是
（）。
d、本期你認為我公司的最大競爭對手是
（ ），原因是
（ ）。
e、下一考核期你的重點攻關客戶是
（ ）。
說明：在市場狀況評價中對于“是非”答案，答“是”的得2分，否則不得分，其他內容每空1分，不填不得分，總分為9分。
在市場狀況評價中，根據規定的得分標準，你應得
（ ）分。
3、 工作態度及個人素質評價：
a、 本期你是否為公司提供了有價值的信息？如有請舉例。
b、 本期你是否在改善和加強與廠家業務人員的關系方面做了有效的工作？如有請舉例。
c、 本期你是否能科學、合理、有效的安排工作時間并在工作中按時完成上級交給的各項工作任務？如有請舉例。
d、 本期在工作中，你是否能夠做到發揚團隊精神，注重與他人合作并以公司利益為重？如是請舉例。
e、 本期你是否閱讀了至少一本
（一篇）以上的有意義的書籍
（文章）？如是請舉例并說明它對你的工作有何指導意義。
說明：以上5個問題每題5分，如果答案是否定的，則不得分，如果答案是肯定的，則先得2分，舉出實例的，可根據實際情況由考核人員自行打分
（標準為13分），總分為25分。
在工作態度及個人素質評價中，根據規定的得分標準，你應得
（ ）分。
根據以上3項考核內容，你的得分總數為
（ ）分。注：如在考核期內因違反公司各項勞動紀律和制度
（如考勤制度、例會制度等）被記錄或處罰的，每人次總分數的基礎上遞減2分
，如有違反公司各項同政策規定給公司造成重大經濟、名譽損失的，每人次遞減510分。
本考核期因違紀應扣
（ ）分，你的最后實際得分為
（ ）。
二、 特別說明：
1、 以上考核內容可制作成表格或以問卷形式出現，并由被考核人員詳細填寫有關內容后，在每一考核期結束后2天內，交到考核人員手中。
2、 對于考核中出現的各種需要對照的“公司規定標準”，可由我部在考核期初根據情況予以提供。如市場份額標準等。
3、 對于以上考核內容還可增設“主管人員及部門經理點評”項目，由各級主管人員根據業務人員平時工作表現打分，并相應調整各項考核內容的分值。
4、 考核期可設為每月一個大周期，一個月2次
（每半個月一次），每次考核結束、統計分數后，將考核結果留檔備查并予以公布。月底或下月初將本月內2次考核的分數計算平均分數
（保留2位小數點），根據平均分數確定考核結果。
5、 對于填寫不認真或提供虛假數字
（情況）以及遲交一天以上的，該次考核結果以0分計算。
6、 得分在45分以上的為優，在4045分之間的為良好，在3540分之間的為良，3035分之間的為及格，在30分以下的為不及格。
三、 可將每月考核結果再重點結合當月的銷售業績對業務人員做出如下獎懲：
1、 符合以下條件者，可以從普通業務代表晉升為一星級業務代表
（或從一星級業務代表晉升為二星級業務代表），同時增加其底薪，并給予一定的精神及物質獎勵。如果是主管一級的人員可晉升為高級主管。
a、 連續3個月考核結果為優秀并且排在前3名的；
b、 一年內累計6次考核結果為優秀并且累計有6次排在前3名的。
c、 連續2個月
（或3個月）任務完成率排名第一的
2、 當月考核結果為優秀并且排名第一的或當月任務完成率排名第一的，可于當月直接給予一定的現金獎勵。
3、 實行紅、黃牌制度，根據業務人員得到的紅、黃牌情況給予相應的處罰。
（1） 符合以下條件者，可由公司給予當事業務人員紅牌一張
（記錄在案）。
a、 當月考核不及格的；
b、 連續2個月考核結果排在后2位的；
c、 一年內累計6次排在后2位的；
d、 當月任務完成率低于30%的。
（2） 對于得到紅牌的當事業務人員做如下處理：
a、 高級主管降為主管；
b、 主管降為二星級業務人員；
c、
; 二星級業務人員降為一星級業務人員；
d、 一星級業務人員降為普通業務人員；
e、 普通業務人員待崗培訓。
（3） 符合以下條件者，可由公司給予當事業務人員黃牌一張，并予以警告
（記錄在案）。
a、 連續2個月考核結果僅為及格的；
b、 一年內累計6次考核結果僅為及格的；
c、 連續2個月銷量在30%50%之間的。
（4） 一年內累計得到2次黃牌警告的，等同于得到一張紅牌。
4、 重點根據業務人員的銷售業績，實行金、銀牌制度，根據業務人員得到的金、銀牌情況再給予相應的獎勵。
（1） 符合以下條件者可得到銀牌一塊
（記錄在案）。
a、 連續2個月任務完成率在90%以上的；
b、 一年內累計3次任務完成率在100%以上的；
c、 當月任務完成率在120%以上的。
（2） 一塊銀牌可抵消一張黃牌。
（3） 一年內業績計算不可重復。
（4） 兩塊銀牌可換一塊金牌。
（5） 獲得金牌的業務人員工作崗位不動，但級別可以晉升。如二星級業務人員獲金牌一塊，級別可以升為主管級，但仍作業務人員的工作。
四、 實行“紅黃牌制度”和“金銀牌制度”的說明：
1、 紅黃牌制度是公司在紀律方面激勵的體現，業務人員應以遵守公司的各項規章制度，努力提高自身的綜合素質為基本要求，以完成銷售任務目標為天職，不稱職就要降級或下崗。
2、 金銀牌制度體現的是公司對員工的適時激勵，即刻兌現，表現了公司對每一位員工公平競爭的機會和留有允許犯錯誤并改正錯誤的機會即努力工作黃牌就可以抵消。
以上為我部草擬的業務人員績效考核獎懲管理辦法
（征求意見稿），不足之處望公司領導給予批評指正。
第7篇 學院校后勤公司管理人員績效考核辦法
為進一步加強后勤總公司管理隊伍建設,通過績效考核與津貼薪酬相掛鉤,促進管理人員將個人綜合素質、管理能力、服務水平提高內化為主動作為的工作動力,將學校師生滿意內化為自覺追求的工作價值,結合運行模式特點,特制定本辦法。
一、管理人員界定
1、后勤總公司管理人員為后勤總公司事業編制身份職工和黨政聯席會聘任在管理崗位的非事業編制身份職工。
2、后勤總公司管理人員包括中層管理干部和普通管理人員。中層管理干部為學校聘任的正副科級干部和后勤總公司內部聘用的享受正副科級待遇的干部;普通管理人員為非學校聘任的正副科級干部和后勤總公司內部聘用的享受正副科級待遇的干部以外的管理人員。
二、考核的原則
1、全面考核,管理和服務并重。以“德、能、勤、績、廉”為一級考核指標,一級考核指標下設若干二級考核指標,內容盡可能涵蓋管理服務意識、能力、實效的方方面面。
2、量化考核,便于實際操作。通過不斷地實踐完善,配套制度跟進,盡可能將指標中考核的內容與量化憑據相對應,減少主觀性考量。
3、分類考核,區別崗位差異。根據崗位責任和綜合能力要求,將管理人員分為中層管理干部和普通管理人員賦以不同的指標和分值定額;根據管理和一線工作負重差異,在指標中予以權重設定,傾向一線工作。
4、民主考核,體現公平公正。在考核中將部門考核,專職部門考核,民主代表考核結合起來,盡可能客觀公正地反映每一名管理人員當月的工作狀態。
三、考核機構及職責
1、各中層科室。各中層科室負責對本部門管理人員的“超額工作量”和“出勤”兩個二級指標進行初級考核。
2、監察中心。監察中心負責對各中層科室“超額工作量”和“出勤”兩個二級指標初級考核的審定。
3、績效考核民主測評小組?？冃Э己嗣裰鳒y評小組成員由3名班子成員和4名民選代表組成,班子成員常任,民選代表每年選定一次,組長由總經理擔任。績效考核民主測評小組負責對各中層科室考核指標以外的指標考核。
4、績效考核民主測評小組辦公室?？冃Э己嗣裰鳒y評小組辦公室由1名主任和1名工作人員組成,主任由副總經理兼任,工作人員由主任抽調。績效考核民主測評小組辦公室負責考核測評的審核、收集和匯總;負責對當月考評情況的分析評價,更加有利于考核導向落實意見的提出;負責實踐問題的收集、整理、分析,修訂意見的提出。
四、考核步驟
1、各中層科室對本部門管理人員“超額工作量”和“出勤”兩個二級指標的考核于當月最后一日完成,并將結果報監察中心復核。
2、監察中心對各中層科室的考核復核于次月1日完成,并將復核結果報績效考核民主測評小組辦公室。
3、績效考核民主測評小組成員于當月最后一日將測評意見報績效考核民主測評小組辦公室。
4、績效考核民主測評小組辦公室于次月第二個工作日前公布考核結果。
五、考核結果適用
1、考核結果為當月薪酬津貼的核發依據;
2、考核結果為?量部門整體工作的重要依據;
3、考核結果為個人和集體評優推先的重要依據;
4、考核結果為年終考核的重要依據。
六、考核導向要求
1、全體管理人員要以考核指標為標準,自覺提高個人工作綜合素質和能力。
2、各中層科室要本著對員工負責,對集體負責的態度,強化內部工作規范化建設,注重考核依據收集,營造風正氣順的工作氛圍。
3、考核民主測評小組成員要將對管理人員的工作言行關注納入日常工作,主動收集相關憑據。
4、考核民主測評小組辦公室要將考核指標的修訂完善,配套制度的建設納入重要工作。
七、其他
1、本辦法由后勤總公司辦公室負責解釋。
2、本辦法自印發之日起施行。
第8篇 s酒店中層管理人員績效考核辦法
(暫行稿)
為了加強內部管理,根據公司發展目標及營運需要,對各崗位的職責勝任程度、工作表現及階段性工作結果進行評估,促使管理人員自我改進,自我完善,鼓勵先進,鞭策后進,進而提高工作效率,提升工作業績,現結合酒店實際情況,制定本中層管理人員績效考核辦法。
考評原則
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標準、程序、方法、時間等事宜,使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據,對被管理者的任何評價與考核都應有事實根據,避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中,考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流,考核結果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足,并提出今后應努力和改進的方向及辦法,發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時,根據不同的工作崗位及工作內容制定貼切的衡量標準,考核的結果要適當拉開差距,不搞平均主義。
5、常規性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內容,績效考核管理工作必須成為常規性的管理工作。
6、發展性原則?？冃Э己送ㄟ^約束與競爭促進個人及團隊的發展。因此,管理人員應將通過績效考核管理提高績效作為首要目標。
二、績效考核的依據
績效考核的依據是被考核者在績效期內工作過程中的工作表現觀察記錄和工作成果小結。包括質檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務數據等。
三、績效考核對象、頻率
績效考核對象為中層以上管理人員,每季度考評一次。
四、績效考核方式
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部,負責督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績,并及時向被考核者公布。酒店總經理為績效考核的審批者,并負責考核指標的設定、修改。
六、考評內容
考評內容包括德、能、勤、績四個方面,重點考評工作實績。
德:指思想素質與道德品質表現、理想信念、工作作風、職業道德和社會公
德。
能:指業務能力、管理能力、創新能力、語言文字表達能力和業務學習情況。
勤:指工作態度、勤奮敬業表現,出勤情況、事業心和責任感。
績:指工作實績、工作數量、工作質量、工作效率和貢獻。
七、加分項
1、所有考核指標中有五項為滿分的加1分,六項加2分,七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一
次加5分。
3、協助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關活動中獲獎的,一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務或特殊服務被客人書面或酒店認可的四次加2分,五次加3分,依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經營管理提供建議被采納的一次加2分,二次加3分,依此類推。
7、經營指標超額完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標),每高于1%則客房部、餐飲部加4分,其它部門加1分。
八、減分項
1、出現安全事故的視情節嚴重情況,一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目,未在指定時間內整改的,一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分,二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的 次扣1分。
6、經營指標未能完成時(客房部、餐飲部按經營利潤指標),每低于1%則客房部、餐飲部減4分,其它部門減1分。
九、評分標準及獎罰措施
1、考評實行百分制,其中德20分,能20分,勤20分,績40分(具體細則見附表)。總分=評估分+嘉獎分-違規分
2、考核結果處理辦法:
低于60分,未能達到最低要求,3次以上需要離開原崗位。并扣發其當月績效工資100%。
60-69分,不能全面達到工作要求,需要督導,加以指導和培訓。扣發其當月績效工資50%。
70-79分,基本達到崗位工作要求,還有提升空間?？郯l其當月績效工資30%。
80-89分,良好,能夠達到崗位工作要求。
90分以上,優秀,非常適合此項工作。當月績效工資上調30%。
十、考核具體實施程序與細則
1、因病事假或非單位派出、學習等原因累計超過3個月的人員,不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者,不進行年度考評,從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經理占50%,員工占20%,同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務部、總辦、人事部負責將有關數據提供至公司人力資源部,提供的數據必須以事實為依據。
5、年度評選優秀管理人員一般應從年度績效考評的優秀人員中產生。
6、考核使用表格形式,實行百分制,原則上滿分為100分,但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次,年度得分為各季度考核平均數。
8、鑫地酒店管理公司負責《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
