第1篇 薪酬管理辦法
公司薪資管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1. 薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。
2. 中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1) 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2) 因工作變動試用期后工資調整的;
3) 對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
第2篇 燃氣公司薪酬管理辦法
燃氣有限責任公司薪酬管理辦法
第一章 總則
第一條 目的
為了發揮薪酬的杠桿作用,激勵員工提高個人潛能、聚焦核心職能,并持續改善個人績效,從而保證zz燃氣有限責任公司(以下簡稱“公司”)戰略的有效實施和各項目標的達成,特制訂本辦法。
第二條 原則
公司薪酬遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平的基本原則。
(一)績效導向:激勵員工創造更高績效,推動公司戰略目標的實現;
(二)內部公平性:以崗位價值評價為公尺統一內部公平基準,充分體現崗位相對價值和員工的發展潛能;
(三)外部競爭性:保證薪酬水平對外具有充分的吸引力。
第三條 付薪理念
為員工個人的基本能力、所在崗位與績效表現付薪。
第四條 適用范圍
本辦法適用于公司所有員工。
第二章 薪資構成
第五條 薪資結構
勞動合同工:薪資=職級工資+崗位工資+績效工資+其他薪資。
勞務派遣序列員工:薪資=工齡工資+崗位工資+績效工資
其中,職級工資、崗位工資為員工的固定薪資(勞務派遣序列員工固定薪資為工齡工資和崗位工資),績效工資為經過績效考核后的浮動工資。
(一)職級工資:主要反映員工的知識技能水平以及對企業的忠誠度,是依據員工的能力素質和工齡等確定的個性化工資單元。公司鼓勵員工提升學歷水平與個人職業技能,倡導員工忠誠于公司,從而獲取更高的職級工資。
(二)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應能力。崗位工資包括:崗位基礎工資和崗位增資。崗位基礎工資:以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據,按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,鼓勵員工不斷取得更好的績效表現,從而獲取更高的崗位工資。崗位增資:根據陜人社發布文件精神及《z省企業工資指導線制度試行辦法》中有關規定進行調整的崗位工資增加部分。
(三)績效工資:主要反映員工的績效表現。鼓勵員工積極提升個人績效,促進公司戰略目標的實現,同時獲取更高的績效工資。
(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保。
第一節 職級工資
第六條 職級工資=工齡工資+職稱工資+學歷工資。其中:
(一)工齡工資:在公司連續工作一年以上,享受有工齡工資。員工工齡認定采用以下方法:招聘入司的員工,工齡按照其勞動合同簽訂時間認定;調動入司的員工,按照其入職時認定的連續工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據與本單位連續簽訂用工合同的時間為準。
(二)職稱工資:公司員工取得經勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執業資格證書,應享受相應的職稱工資。
(三)學歷工資:員工可以依據自身取得的學歷,獲得公司發放的學歷工資。
第七條職級工資中工齡工資、職稱工資和學歷工資的具體發放標準,見表1、表2、表3。
表1 工齡工資發放標準表
連續工齡階段工齡工資標準(元/年)
3年以下25
4-8年35
9-15年45
16年以上55
表2職稱工資發放標準表
職稱職(執)業資格工資標準
高級國家一級500
中級國家二級、省一級350
初級國家三級、省二級200
表3 學歷工資發放標準表
學歷大專本科碩士博士
工資
第二節 崗位工資
第八條 崗位工資 = 崗位基礎工資 + 崗位增資
第九條 公司崗位等級分布
根據公司的業務情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三類:一是管理類崗位,包括:經營管理序列、職能管理序列;二是生產類崗位,包括:工程序列、業務序列、支持序列和操作序列,三是服務類崗位,包括:勞務派遣序列。具體崗位的等級分布見附件1。
第十條 崗位基礎工資
每級崗位基礎工資均對應12個檔次的工資標準,各檔的詳細工資標準見附件2。
第十一條 對檔規則
對于2023年8月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2023年8月1日之前入職的員工,則根據員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上。
第十二條 崗位增資
以崗位基礎工資為基準,每年根據政策導向及一定的增長幅度分序列進行調整。入職未滿一年員工,無崗位增資。
第三節 績效工資
第十三條 績效工資基數的確定
績效工資基數以崗位基礎工資為基準,以發揮高管經營能動性及傾斜一線員工為導向,具體比例關系見表4。
表4 崗位基礎工資與績效工資基數比例關系表
崗位類別崗位基礎工資績效工資
高層總經理、副總經理、總工、總監、總助64
中層部門經理、部門副經理、區域經理、分子公司經理、項目經理73
員工機關全體員工82
區域、場站員工73
勞務派遣序列:工勤人員(司機、門衛、保潔員、后廚)55
第四節 其他薪資
第十四條 獎金
(一)綜合獎(不含勞務派遣員工)。公司年度綜合獎與公司年度經營情況、年度考核結果掛鉤,是在公司取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。綜合獎中一部分按照綜合獎系數每月進行預發,月度綜合獎基數為1100元/月,各崗位系數見表5。剩余部分待公司經營班子根據當年公司生產經營情況確定發放額度,經薪酬委員會通過后,由人力資源部結合當年績效考核結果,進行年終兌現,具體考核辦法見《公司績效考核方案》。
表5崗位綜合獎系數
崗位綜合獎系數
董事長3.0
副總經理2.6
主管安全副總(總經理助理)2.4
部室正職2.2
區域經理/項目經理1.8
部室副職1.8
區域副經理/項目副經理1.4
站長1.2
一線職工/機關職工1
(二
)安全獎。公司年度安全獎與公司年度安全管理工作成果以及公司年度經營情況相關,是在公司取得一定的安全管理工作成果的基礎上對員工的一種激勵。具體操作辦法另行制定。
(三)委派董監事獎金。主要針對上級公司委派到公司的董監事。具體操作辦法另行制定。
(四)其他單項獎金。主要針對在公司舉辦的各項活動或年度評比中獲得殊榮的員工發放的獎勵。具體操作辦法另行制定。
第十五條津補貼
員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:一線崗位津貼、z補貼、超時津貼、午餐補貼、勞保津貼、通訊補貼及其他津補貼等。
(一)一線崗位津貼。主要針對區域、場站和項目部的員工(不含勞務派遣員工)。具體標準見表6:
表6一線崗位津貼發放標準
序號職務/崗位崗位津貼
1區域經理、項目經理500
2區域副經理、項目部副經理400
3站長600
4帶班長400
5一線員工300
(二)z補助。主要針對各區域副經理,額度為200元/月。
(三)超時津貼。主要針對場站上的三班兩運作的加氣工和充裝工(含勞務派遣員工)。超時時間按月超時64小時計算,基數按照z省最低工資標準計發。
(四)午餐補貼。主要針對區域、場站和項目部的員工(含勞務派遣員工)。額度為110元/月。
(五)勞保津貼。勞動合同工勞保津貼按照50元/月的標準以實物形式發放;勞務派遣工勞保津貼按照30元/月的標準根據需要發放實物。
(六)通訊津貼。通訊津貼是公司對員工通訊費的補貼,根據不同崗位不同工作需要,給予相應員工發放的補貼。發放對象為與公司簽訂正式勞動合同的員工,具體發放標準見表7。
表7 通訊津貼發放標準
序號職務通訊津貼
1董事長500元/月
2總經理500元/月
3副總經理、總經理助理500元/月
4部長(正科)150元/月
5副部長、區域經理(副科)、項目經理120元/月
6區域副經理、項目部副經理90元/月
7一般工作人員70元/月
(七)其他津補貼。其他津補貼主要包括獨生子女補貼、防暑降溫補貼、節日補貼等,按照國家規定具體發放。
第十六條社會保險與住房公積金
(一)公司按照國家和當地政府規定為勞動合同工辦理養老保險、醫療保險、補充醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險等社會統籌及住房公積金;勞務派遣工由勞務派遣公司辦理養老保險、醫療保險、工傷保險等社保項目。
(二)社保繳納實行企業繳納和個人繳納相結合,繳費比例按照z市政府文件規定執行。具體繳費比例見表8。
表8 社保繳納比例分配表
社保項目個人承擔部分單位承擔部分合計
養老保險8 %28%
醫療保險2%7%9%
補充醫療保險1.6元6.4元8元
失業保險0.5%1%1.5%
工傷保險--0.5%0.5%
生育保險--0.25%0.25%
住房公積金5 %25%
第四章薪資調整
第十七條職級工資的調整
(一)公司應當根據實際情況的變化,對工齡工資、職稱工資和學歷工資的發放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資、職稱工資和學歷工資發放標準的調整窗口期;
(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執行調整后的工齡工資;職稱工資和學歷工資在員工獲得相關職稱(執業資格證書)或學歷后,經申請、鑒定,確認無誤后, 于次月執行調整后的職稱、學歷工資。
第十八條崗位晉升
根據公司的年度綜合評選,公司排名前2%員工可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔;公司機關員工每四年,可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔。各區域排名前2%員工可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔;各區域員工每三年,可以在自身崗位所在級別自動晉升一個檔位,直至最高檔。
第十九條試用期薪資標準
(一) 新入職員工試用期內,按照其定崗薪資總額80%發放,綜合獎不予計發。若低于地區規定的最低工資標準,按地區規定的最低工資發放;
(二)內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發放。
第二十條干部退居二線工資調整
公司副科級以上干部,退居二線后,績效工資及綜合獎停發。
第五章薪資支付
第二十一條各部門、區域考勤人員應于每月21日前將本部門勞動合同制員工上月考勤情況報人力資源部;因考慮到勞務派遣公司發放工資時限,要求在每月15日前將派遣員工月度考勤表報送至人力資源部,如報送后有人員變動的,于1個工作日內向人力資源部告知變動情況。
第二十二條薪資計算期以自然月為基準。
第二十三條薪資給付日期為每月25日,所發放的薪資為上月21日至本月20日的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發放。員工工資條于工資發放次日在人力資源部領取。
第二十四條員工工資發放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。
第二十五條薪資計算期內如出現員工錄用、辭職或辭退等情況,其薪資按實際出勤天數計算。即:(職級工資+崗位工資+績效工資基數)÷21.75×出勤天數。當月綜合獎均不予計發。
第二十六條以下各項由公司統一代扣代繳:
(一)個人所得稅;
(二)社會保險、住房公積金員工個人負擔部分;
(三)員工缺勤應扣除的部分;
(四)績效考核制度中規定應予以扣除的部分;
(五)員工受到公司處罰的應扣除部分;
(六)勞動合同約定的應減發的工資;
(七)依法賠償給公司的部分;
(八)法定需扣除的部分。
第二十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
第六章假期薪資
第二十八條&n
bsp; 假期
員工依法享有各類假期,除公休日與法定節假日外,還享有年休假、婚喪假、探親假、產假、員工工傷等假期。
第二十九條假期薪資
(一)法定節假日、帶薪年休假、婚喪假期間,薪資正常支付。
(二)法定探親假、產假、哺乳假、計劃生育假、護理假、員工工傷等,按照國家法律法規及有關政策規定辦理。
(三)病假
員工患病或非因工負傷治療期間,按z市(市勞險字〔1995〕111號)有關文件規定支付醫療期工資。員工病假月工資低于本市最低工資標準80%的,按本市最低工資標準的80%執行。
(四)事假
月度累計不超過15天的,薪資按照實際出勤天數發放。若低于地區同期的最低工資標準,按照最低工資標準發放。
月度累計超過15天的,職級工資與崗位工資按照實際出勤天數發放,停發績效工資。
年度累計不超過30天,月度綜合獎正常發放。
年度累計每超過30天,扣發一個月綜合獎。
(五)培訓學習期間
公司委派的學習培訓,視為出勤。
員工個人申請,并經公司批準同意的學習培訓,連續脫產超過一個月的,從第2月起,停發績效工資與綜合獎。
(六)工傷
工傷期間薪資按照國家有關規定辦理。
第三十條加班
員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規定計發加班工資,在次月工資中兌現,具體詳見《zz燃氣有限責任公司加班管理辦法》。
第七章 附則
第三十一條本辦法由公司薪酬考核委員會負責解釋。
第3篇 x酒店薪酬管理辦法
酒店薪酬管理辦法
第一章 總則
為貫徹酒店經營管理思路,完善薪酬福利體系,特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是:以崗位要求制訂工資標準,以工作績效實行差別管理。
第二章 工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成:崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資,體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資,與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資,與大廈整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度,與員工的加薪晉級掛鉤,員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定,它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎,它著重體現員工的工作態度與責任心,與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次,外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資,效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小,效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件),其分配辦法是以總額的形式撥到各部門,由各部門根據員工的貢獻大小來確定,具體如下:
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加,其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法,對應發總額作出相應的增減。部門缺編時,將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時,將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控,合理協調各部門的效益工資總額,當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時,可根據實際情況調整效益工資總額,具體由部門提出調整方案,經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度,經人力資源部、財務部審核,總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼:
夜班津貼:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的員工(含季節工和實習生),享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位,每滿一年補貼10元。
第三章 工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素,實行等級工資制,各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前,根據工資等級表,用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向,其中試用發轉正工資的80%,報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據,只作為參考。試用期三個月,試用期滿,用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資,如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致,報人力資源部審核備案后執行,如因特殊情況確需突破給定工資范圍的,需事先報人力資源部審核,并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣,貢獻為主,效率優先的原則隨時對員工工資進行調整,員工工資上浮或下調,原則上一年不超過三次,一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的,需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整,由用人部門填寫《人事變動表》,并會同人力資源部提出工資級別調整建議,報相關領導審批。
第四章 工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶,遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢,如有疑問,請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質,實行輪休制,員工可在季度內跨月調休,但不能跨季度調休,各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核,季度內可調休的,一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的,以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況,于季度末累計計算本季度加班費,于下季度第一個月隨工資一次性發放,特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算:
假種
崗位工資
技能工資
效益工資
質量獎
年終沉淀效益工資
法定假
發
發
發
發
發
年休假
發
發
發
發
發
婚假
發
發
不發
不發
不發
產假
發
發
不發
不發
不發
計劃生育假
發
不發
不發
不發
不發
慰唁假
發
不發
不發
不發
不發
病假
發
不發
不發
不發
不發
事假
不發
不發
不發
不發
不發
曠工
曠工1天=事假3天,以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上,視為員工個人自動解除勞動關系,大廈不支付任何費用。
離職結算:離職工資自批準員工離職之日起開始凍結,待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續,逾期未辦理且未事先聲明原因者,一律按曠工處理,如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的,由員工本人承擔,從工資中扣除。凡被開除的員工,除接受相關罰款等處分外,只結算其崗位工資和技能工資,不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章 福利
為充分調動員工的積極性和創造性,方便員工的工作和生活,解除員工的后顧之憂,設置以下福利:社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策,具體見相關的管理制度。
除特殊說明外,本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發展思路,是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大,薪酬體系也將不斷調整,日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋,如有相關規定中與本管理辦法相沖突的,按本管理辦法執行。
附件:工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、
員工月度績效考核制度、員工技能等級表
本辦法自簽發之日起試行
第4篇 酒店薪酬管理辦法
第一章 總則
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額；“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
第前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延；效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種
崗位工資
技能工資
效益工資
質量獎
年終沉淀效益工資
法定假
發
發
發
發
發
年休假
發
發
發
發
發
婚假
發
發
不發
不發
不發
產假
發
發
不發
不發
不發
計劃生育假
發
不發
不發
不發
不發
慰唁假
發
不發
不發
不發
不發
病假
發
不發
不發
不發
不發
事假
不發
不發
不發
不發
不發
曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天
（含）以上，視為員工個人自動解除勞動關系，大廈不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章 福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了大廈的經營發展思路，是大廈企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。
第5篇 地產控股薪酬與福利管理辦法
地產控股公司薪酬與福利管理
第一節薪酬管理工作指引
總部的薪酬按下列規定執行,各單位在遵照本規定的原則下,根據實際情況另行規定,并上報總部審批。
一、薪酬原則
1.總部與各單位均應按“崗位報酬與崗位貢獻相一致”的利益分配原則制定本單位的薪酬管理制度。
2.各單位在核定薪酬時,應實行等級薪酬制,按照員工所任職位、工作能力及所承擔責任的輕重,給予不同職等的薪酬。
3.公司實施薪酬政策公開、薪酬數據保密的原則。員工薪酬不得向他人泄露,也不得向他人探聽和泄露工資信息,違者按嚴重違紀處理。
4.總部薪酬由人力資源管理中心統一組織核定,按《zz地產權責手冊》完成審核/審批后生效。
二、薪酬的構成
員工的總體薪酬主要包括固定薪酬、福利補貼、浮動薪酬三部分組成。
1.固定薪酬實行年薪制
a)年薪制:以崗位價值為基礎,按員工職級和公司薪酬結構制度個別確定的按年度發放的固定薪酬。
b)年薪由三部分組成:基本工資、崗位津貼、基礎績效獎金。其中,基本工資+崗位津貼占年薪的90%,基礎績效獎金占年薪的10%。
c)基本工資在與員工簽訂的《勞動合同》中約定;崗位津貼及基礎績效獎金在與員工簽訂的《上崗協議》中約定。
d)基本工資、崗位津貼按月發放,其中基本工資占月發工資的60%,崗位津貼占月發工資的40%;基礎績效獎金年底時發放。
三、薪酬計算及發放
1.原則上員工試用期內的月薪按轉正后月發工資的80%給予,有特別約定須經執行總裁批準。
2.以下情況,員工只能獲得部分基礎績效獎金,或不能獲得全額基礎績效獎金:
a)員工年中入職,當年末實得基礎績效獎金=基礎績效獎金/12*實際工作月數,15日前入職月數計為1,15日后入職月數計為0.5。
b)員工發生違紀情況,或績效考核不合格,將按實際情況由所在中心決定基礎績效獎金的發放。
c)當年請事假10天及以上、請病假12天及以上,不能獲得基礎績效獎金。
d)員工因嚴重違紀遭辭退,不能獲得基礎績效獎金。
e)員工在當年12月31日前因個人原因主動辭職,不能獲得基礎績效獎金。
3.月薪的計算和發放
a)月薪的計算=(年度基本工資+年度崗位津貼)/12。
b)月薪的發放:每月1日-15日前發放上月的月薪,如遇節假日延后。
c)日薪計算:月薪/21.75*實際工作天數。
d)月資變化計算:調整后薪資/21.75*(調整后實際工作天數)+(調整前月薪/21.75*(21.75-調整后實際工作天數))。
四、固定薪酬的調整
1.整體調整:原則上年度3月或7月進行。公司將根據上一年度的通貨膨脹率、市場人力資源價格變化、公司費用成本和支付能力、調整薪酬結構,制定調薪計劃。
a)各單位應在總部人力資源管理中心的指導下進行調薪。
b)各中心和部門將根據員工的能力、績效、激勵等要素決定個人薪酬調整幅度,調整方向包括上調和下調。
2.個別調整:公司實行“崗變薪變、以崗定薪”的原則,對崗位變動的員工進行薪酬調整。
五、休假工資的計算
1.年休假、護理假、授乳假等:全薪。
2.婚假、喪假:根據《上海市企業工資支付辦法》,假期工資按月薪的70%計發。
3.病假:全薪病假則按全薪發放;超出規定天數的病假,按“月薪70%為基數*員工連續社會工齡對應的比例”發放,當月請病假超過10個工作日,按“月薪60%為基數*員工連續社會工齡對應的比例”發放;醫療期的工資,按“上海市當年度社會平均工資為基數*員工連續社會工齡對應的比例”發放,超過醫療期時間的工資,按“當年度上海市企業職工最低工資標準的80%”發放。
4.產假:辦理社會保險的員工根據所在地的產假待遇規定,在當地社會保險機構領取產假工資,在此期間公司不再發放月薪和各類補貼。與當月基本工資的差額部分原則上由公司給予補差,待產假后憑據社會保險機構的發放清單,一次性向公司申請發放。
六、其它
1.解除勞動合同的補償:符合解除或終止勞動合同補償條件的,按勞動合同法有關規定執行。2.個人所得稅應由員工個人承擔,公司將根據有關稅法規定為員工代扣代繳個人所得稅。
第二節福利管理工作指引
總部的福利按下列規定執行,各單位在遵照本規定的原則下,根據實際情況另行規定,并上報總部審批。
七、工作餐
1.適用范圍
總部員工
2.補貼標準
員工工作餐補貼標準為15元/餐。
3.管理辦法
a)員工當日正常出勤或晚上20:30以后下班的員工,均可享受一餐補貼。
b)人力資源管理中心通過員工出勤情況核算及發放當月餐飲補貼,餐飲補貼統一計入工資中核發。
c)下列情況不予發放補貼:
n出差。
n參加外部培訓、外出會議、接待等已安排午餐者。
八、通訊補貼
1.適用范圍
有大量工作業務需要的員工,經審批同意后方可享受。
2.通訊補貼標準為:
專員(主管)經理高級經理副總經理總經理
100元/月以內200元/月以內300元/月以內400元/月以內500元/月以內
3.管理辦法
a)行政管理中心行政部負責對享受通訊補貼的對象及補貼標準進行核準。
b)員工可通過以下兩種方式獲得通訊補貼:
n提供通訊發票報銷,報銷單經行政管理中心行政部簽字確認有效。
n通過公司入網托收,費用由公司承擔,超支部分從工資中扣除,不足部分不再補差。
c)享受手機補貼的員工開機時間為:工作日7:00-22:00,非工作日9:00-21:00,否則將取消當月話費補貼。
九、住宿補貼
1.適用范圍
a)廈門總部搬遷至上海辦公的全體員工。
b)異地招聘的非上海本地總經理級(含)以上高層管理人員。
c)經總裁、執行總裁特批的其他專業技術人才。
d)本人或配
偶在上海已有固定住所的員工不適用本制度。
2.補貼標準
a)補貼標準如下:
員工(主管)經理(高級經理)副總經理總經理
800元/月1500元/月2000元/月3000元/月
b)總裁、執行總裁特批的按約定執行。
c)當員工工作職位和實際情況發生變化時,其補貼標準將做相應調整(增加、減少或取消)。
d)如員工接受公司統一安排的住宿,則不發放補貼。其他費用依照員工宿舍管理辦法執行。
3.管理辦法
a)人力資源管理中心負責對享受住宿補貼的對象及補貼標準進行核準、發放,對登記情況與實際有出入者可要求員工提供相關證明。
b)本人或配偶已在上海購置房產的員工自辦理產權證三個月后不再享受此補貼。
c)員工可通過以下兩種方式領取住宿補貼:
n提供住宿發票報銷,報銷單經人力資源管理中心人事部簽字確認有效。
n通過每月工資發放,由個人承擔所得稅。
d)總經理級(含)以上員工的房屋租賃中介費由公司承擔,其余級別的由個人承擔。
e)水電費、燃氣費、電話費、物業費、停車費、房屋租賃押金由個人承擔。如因公司原因調動或離職者,公司將盡力協助辦理房屋轉租事宜。
f)員工因個人原因主動辭職或嚴重違紀被公司辭退,住宿補貼按當月實際工作天數計算;因調動或公司原因辭退者,住宿補貼整月發放。
5.安家費
a)公司對于享受住宿補貼的員工給予一次性安家費,用于購買床上用品、日常生活用品等。
b)員工須憑發票報銷安家費,安家費給付標準:
n總經理級(含)以上:1000元/人;
n其他級別:500元/人。
十、探親機票補貼
1.適用范圍
a)廈門總部搬遷至上海辦公的全體員工。
b)異地招聘的非上海本地總經理級(含)以上高層管理人員。
c)經總裁、執行總裁特批的其他專業技術人才。
d)錄用確認信上特殊承諾享受探親待遇者。
2.補貼標準
a)廈門總部搬遷至上海辦公的員工及異地招聘的享受探親待遇員工每年2次。
b)總裁、執行總裁特批的按約定執行。
c)錄用確認信上有特殊約定的,按錄用確認信執行。
3.管理辦法
a)婚前探父母、婚后探配偶或父母視為探親,特殊情況除外。
b)人力資源管理中心負責對享受探親待遇的對象及次數標準進行審核并記錄檔案,對登記情況與實際有出入者可要求員工提供相關證明。
c)本人或配偶已在上海購置房產的員工不再享受此補貼。
d)員工探親往返交通應根據實際情況選乘飛機、火車、長途汽車、輪船,按實際產生費用報銷,但每趟出行只允許報銷其中一種交通工具的費用。飛機限經濟艙,其它按《上海總部員工出差管理規定》執行。
e)員工探親地點于每年年初申報一次,期間不得隨意更改。
f)若員工父母或配偶來上海探親,可每人沖抵一次探親待遇。
g)員工因探親連續休假天數不得超過12天(含路途時間)。
十一、車輛補貼
1.適用范圍
自愿將個人使用的車輛用于上海市區內公務活動的副總級以上管理人員,經審批同意后方可享受。
2.補貼標準
a)補貼標準如下:
副總經理總經理
1000元/月1500元/月
b)總裁、執行總裁特批的按約定執行;
c)當員工工作職位和實際情況發生變化時,其補貼標準也做相應調整(增加、減少或取消)。
3.管理辦法
a)上海行政區域內,員工自備車用于公務活動享受補貼的,公司不再另派公務車。
b)上海行政區域外,員工自備車用于公務活動的,按照規定流程審批后,報銷油費、過路費、停車費等相關費用。
c)人力資源管理中心人事部負責對享受車輛補貼的對象及補貼標準進行核準。
d)當月出差、請假時間≥10天,此項補貼按補貼人員的實際工作天數發放。
e)員工憑相關發票報銷車輛補貼,車輛補貼包含油費、維修保養、年檢、停車、過橋等費用。
十二、其它福利
1.社會保險和住房公積金:根據員工戶籍和個人身份參繳社會保險和住房公積金,并根據上海市規定每年調整一次繳交基數。
2.商業保險:公司為副總經理級以上人員及特殊工種員工購買交通意外險。
3.生日賀禮:人力資源管理中心將為當月過生日的員工發放價值約100元的生日禮物。
4.員工體檢:公司每年組織入職半年以上的員工進行統一的體檢。
第6篇 賈長松：企業薪酬分配績效考核管理辦法
企業薪酬分配績效考核管理辦法
1.范圍：
薪酬分配管理辦法明確了企業的薪酬分配原則、薪酬結構及支付方法、日常考核管理、薪酬調整與晉升等內容。規定了各類新入廠人員的工資評定辦法，各類假期的工資待遇及企業各部門二次分配的基本原則。
本辦法適用于企業各部門和全體員工。
2.組織機構：
人力資源部是公司薪酬
分配管理的專門機構，負責公司薪酬分配制度規章的草擬和組織實施，負責指導各部門各單位貫徹落實公司薪酬分配制度和規章，并且有監督檢查的責任。
3.參考文件：《勞動法》及配套法規
4.內容：
4.1薪酬分配的基本原則：
4.1.1薪酬分配實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。堅持效率優先，兼顧公平。逐步確立勞動、資本、技術和管理等生產要素，按貢獻參與分配的原則。
4.1.2本著解放思想，與時俱進的精神，不斷完善企業薪酬分配體系，逐步建立和規范適應社會主義市場經濟的，符合現代企業制度的要求，收入能增能減，有效激勵的薪酬分配制度。
4.1.3堅持“兩低于”原則，即企業工資總額的增長低于利稅的增長幅度，員工工資的增長低于企業勞動生產率的增長幅度。
4.1.4堅持員工薪酬分配與績效掛鉤浮動的原則。
4.1.5堅持工資指導線制度。
4.2薪酬形式與結構
4.2.1公司實行基本工資與獎金配套的薪酬分配形式，按市場經濟和改革發展的要求，將不斷增加崗位工資在薪酬中的比重，逐步建立起現代企業制度的薪酬體系，即：以崗位工資為主要內容以浮動工資為有效補充的薪酬分配體系。
4.2.2薪酬結構公司薪酬由基本收入和浮動收入兩部分構成。
4.2.2.1基本收入包括：基本工資和補貼。基本工資由技能工資和崗位工資組成，補貼由年功工資和書報費組成。
4.2.2.2浮動收入主要由獎金、崗位職務補貼、加班加點工資組成。浮動收入還包括按規定計入工資總額的質量獎、安全獎、勞動競賽獎、承包獎及其它一次性獎勵等。
4.3薪酬分配管理
4.3.1基本收入管理
4.3.1.1技能工資技能工資是薪酬分配制度的重要組成部份，與員工積累貢獻直接相關，技能工資實行等級制，其調整按《技能等級標準表》執行。
4.3.1.2崗位工資員工的崗位工資隨崗位的變動而變動，調入新崗位，實行三個月的試崗期，試崗期間執行新崗位工資標準的B檔;試崗結束經考核合格，從次月起執行A檔標準。
4.3.1.3年功工資年功工資是企業給員工在工作時間方面的補貼，每年元月份調整一次。其計算方法為：年功工資=(當年-連續工齡計算的參加工作年+1)×2元
4.3.1.4書報費書報費是公司給員工在學習新知識、新技能方面實行的補貼。依據不同職務和職稱確定不同的檔次。從任命或職稱被聘用的次月起執行。
4.3.1.5新入公司人員在試用期內執行初期待遇，不執行崗位工資、年功工資。
4.3.2浮動收入管理
4.3.2.1公司浮動收入實行兩級分配，由人力資源部按績效考核結果分配至各單位，各單位按分配原則制定二次分配辦法，考核分配至員工本人。各部(室)、分廠二次分配方案制定要廣泛聽取員工意見，集體討論確定。堅持向科研、管理、生產骨干傾斜。要做到以豐補歉，接受監督。應發給員工的薪酬收入不能用于其它活動的開支。
4.3.2.2公司內部調動人員，應根據調動通知，上半月調動的在調入單位計發浮動工資，下半月調動的在原單位計發浮動工資。
4.3.2.3分配來公司的大中專畢業生，實習期間不計發浮動工資。
4.3.2.4凡招收進廠的合同制員工，在試用學徒期內的浮動工資由各單位根據本人的實際情況確定，轉正定級后全額計發浮動工資。
4.3.2.5新調入本公司的員工，實行半年的試崗期，試崗期內不計發浮動工資。
4.3.2.6對退休及各類離職人員，以調令時間為準，凡上半月離開公司的，當月停發浮動工資;凡下半月離開公司的，次月停發浮動工資。
4.3.3各類假期的薪酬管理員工依法享受年休假、探親假、婚喪假期間，公司按有關規定的標準支付員工工資。員工因病、工傷、事假、遲到、早退、曠工、產假期間工資按有關文件執行。
4.4各類人員薪酬確定辦法
4.4.1新入公司人員基本工資確定
4.4.1.1新調入公司人員：由調入員工攜帶調出單位開據的“工資介紹信”辦理工資轉移手續。試用期為半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”經考核合格次月起，執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.2新入公司復員兵：持“新進人員通知單”辦理工資手續，培訓期間發放生活費，由培訓單位代為管理并實施考核發放。培訓期滿后，經考核合格，填寫“員工定崗審批表”執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.3新入公司轉業軍人：持“人員調動供給介紹信”辦理工資手續，試用期半年，試用期結束填寫“員工定崗審批表”，經考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.4新招聘大中專畢業生：持“報到證”辦理工資手續，試用期半年，半年后填寫“大中專畢業生定級定崗審批表”，試用期待遇根據招聘形式按當年制訂的標準執行，定級定崗后根據績效考核結果執行所在崗位的工資標準。
4.4.1.5其他新招收人員：持“招錄通知書”辦理工資手續，試用期由人力資源部根據招錄崗位及錄取員工培訓情況確定，試用期結束填寫“員工定級定崗審批表”，經考核合格次月起執行所在崗位的工資標準。
4.4.2企業內部轉崗人員基本工資確定
4.4.2.1根據工作調動通知，下達“職工工資變動通知單”并調整其崗位工資為新崗位的試崗工資，試崗三個月后填寫“員工轉崗審批表”，合格者從次月起執行新崗崗位工資標準。
4.4.2.2員工因崗位變動而發生工資關系變動的，以工作調動通知為準，次月起在新單位計發工資。
4.4.3離退休人員基本生活費確定憑退休通知辦理相關手續，次月起停發工資，由社區退休人員管理機構負責管理并發放生活費。
4.4.4短期合同工及返聘人員工資確定簽訂短期合同及返聘合同的員工，根據工作實際情況實行日工資或月工資，工資標準由人力資源部根據勞動力市場價位及工作崗位的實際情況制定，報主管領導批準執行。
4.4.5其他人員工資管理
4.4.5.1分流人員：工資管理按公司有關文件執行。
4.4.5.2其他離職員工：由本人持“離職人員通知單”辦理工資手續。因個人原因提前解除勞動合同者需先支付違約賠償金。
4.5薪酬調整按照工資指導線的有關規定，根據公司的經濟效益并結合企業改革的實際，人力資源部提出工資調整意見，經董事會通過，員工代表大會討論后，由人力資源部組織實施。
4.6薪酬支付
4.6.1工資以法定貨幣支付。每月14日支付當月基本收入，每月28日支付上月浮動收入。
4.6.2日工資、小時工資的計算日工資=月基本工資/20.92;小時工資=日工資/84.6.3加班工資的支付
4.6.3.1員工在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按員工小時工資標準的150支付加班工資。
4.6.3.2員工在休息日工作，首先安排補休，不能安排補休的，按員工日工資或小時工資標準的200支付加班工資。
4.6.3.3員工在法定休假日工作，按員工日工資或小時工資標準的300支付加班工資。
4.7下列項目由公司在員工工資中代扣代繳
4.7.1個人所得稅;
4.7.2員工個人負擔的各項社會保險費用;
4.7.3法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費;
4.7.4法律、法規規定可以在工資中扣除的其它費用。
4.8特別支付員工死亡或依法解除、終止勞動合同時，應在勞動合同解除或終止時一次性結算員工工資，并結清經濟補償金或違約賠償金。
4.9監督檢查
4.9.1人力資源部將會同財務部等相關職能處室不定期對各單位進行工資性收入核查，各單位應積極配合。
4.9.2各單位工資性收入發放表必須有領用人簽字，并保存兩年以上備查。
4.10薪酬計發程序
4.10.1各單位每月于3日前將“月工資數據變化采集卡”報人力資源部。
4.10.2短期合同工、返聘人員等月工資明細表于每月5日前報人力資源部。
4.10.3綜合計劃部每月15日前將商品工時月報表及承包合同兌現通知單報人力資源部。
4.10.4制造部每月15日前將公司各單位經財務部審核后的勞務兌付通知單報人力資源部。
4.10.5財務部每月15日前將各分廠民品毛利情況及儲備基金、獎勵基金、內部存款、未分配利潤等情況報人力資源部。
4.10.6績效考核辦公室每月20日前將績效考核結果報人力資源部。
4.10.7綜合計劃部每月20日前將各單位業務考核結果報人力資源部。
4.10.8人力資源部負責各類考核指標及嘉獎、扣發浮動工資的匯總統計，報公司主管領導批準后，于每月26日前報財務部。
1.目的
績效考核是評價、量化每個員工工作業績、工作效率和效益的基本辦法，是計發員工勞動報酬、獎勵晉升的基本依據。
2.范圍
本辦法明確了績效考核的原則、方法和程序，適應于公司每個部門和所有在崗員工。
3.定義
績效考核指標：是考核單位和員工績效的基本要素，是考核期內衡量單位和員工所承擔的與公司總體目標相一致的一個或多個重要任務完成情況的量化表現。
4.內容
4.1基本原則
4.1.1績效考核必須與公司總體經營目標相一致，為實現經營目標服務。
4.1.2收入與績效考核結果掛鉤的原則。各單位確定的績效考核指標與該單位的收入直接掛鉤，提高員工的競爭意識，獎優罰劣，逐步建立收入能增能減的分配機制。
4.1.3員工績效的評價與單位指標的分解應按照盡可能量化的原則進行，減少主觀因素對績效考核結果的影響。
4.1.4績效考核程序化與制度化相統一的原則。以員工所在室(組)的考核為基礎，量化指標完成情況為依據，最后由單位考核小組評定，績效考核應持之以恒地進行，考核周期可分為月度考核、季度考核和年度考核。
4.1.5績效考核的反饋原則。各單位績效考核結果應及時準確的反饋給被考核單位和員工本人。
4.2組織領導
4.2.1公司設立績效考核領導小組，組長由總經理擔任，副組長由主管副總經理擔任，領導公司開展全員績效考核與員工績效考核仲裁工作。
4.2.2績效考核領導小組下設績效考核辦公室(以下簡稱辦公室)，辦公室設在人力資源部，主要負責績效考核實施方案的修訂，督促、檢查績效考核的實施，負責員工績效考核信息反饋，員工個人申訴。處理績效考核工作中的相關問題及績效考核的日常管理工作。
4.2.3各單位要設立由主要領導組成的績效考核小組，負責本單位績效考核工作，按照公司績效考核辦法，結合本單位生產(工作)任務，制定具體績效考核細則，定期對本單位員工實施績效考核。
4.3單位績效考核
4.3.1為實現公司全年生產經營目標而選取被考核單位一個或多個重要指標納入相關單位的績效考核指標體系，在年度內進行考核。
4.3.2根據年度生產經營計劃，按照與時俱進的精神，由績效考核辦公室提出對績效考核指標的修改，績效考核指標應盡可能量化。
4.3.3選取的績效考核指標及指標考核值由績效考核領導小組批準后實施。
4.3.4各項績效考核指標的考核辦法由各指標主管單位制定并實施考核，考核辦法報績效考核辦公室備案。
4.4員工績效考核
4.4.1各單位要結合生產工作實際，健全考核機構，量化考核標準，制定本部門員工績效考核實施細則，并報績效考核辦公室備案。
4.4.2各單位在實施績效考核時，可按照不同崗位分別制定不同的量化考核標準和考核方式，實行每季度考核一次。
4.5績效考核程序
4.5.1各單位的績效考核指標的考核結果于次月15日前報績效考核辦公室。
4.5.2績效考核辦公室對上報的績效考核結果進行匯總，并擬定初步獎懲意見，報績效考核領導小組批準后予以兌現。
4.5.3按照逐級考核的原則，副總經理和副總師級領導由總經理考核，各部門領導分別由主管副總經理考核，部門領導實施對本部門室主任、工段長考核，各室(組)、工段負責對員工考核。
4.5.4各單位績效考核小組按照公司統一要求，在各室(組)、工段對員工績效考核的基礎上，確定員工的最終考核結果，并于季度末的次月10日前上報績效考核辦公室。
4.5.5年度績效考核應在季度考核的基礎上進行，年度績效考核結果于當年12月15日前報績效考核辦公室。
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第7篇 z酒店員工薪酬實施管理辦法
國際酒店員工薪酬實施管理辦法
(草案)
第一章 總則
第一條 目的
為規范員工工資管理,完善薪資分配體制,結合酒店經營理念和管理模式,遵照市有關勞動人事政策和結合本企業文化相關規章制度、商務酒店自身酒店經營規模,特制定本辦法。
第二條 指導思想
在考慮酒店市場銷售占有率和酒店經營的支付能力的基礎上,堅持工資總額增長幅度不超過酒店經濟效益增長,員工平均實際收入增長幅度,不超過酒店勞動生產率增長總量的管理原則。
以員工崗位職責、工作復雜性、工作績效、工作技能、工作態度、勞動強度和工作環境等指標綜合考核員工報酬,員工工資適當向風險責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
構造適當工資檔次落差,暢通晉升渠道,調動員工積極性的激勵機制。
第三條 適用范圍
本制度僅適應南京商貿商務酒店的酒店的各級員工,薪資管理辦法參照遵照本制度執行。
第四條 工資體系
1、為使員工工作績效和職位異動在工資上有所體現,酒店現采用月基本工資加效益提成的工資體系。
2、計件/計時工資制的工資體系。
第二章 月薪制
第八條 適用范圍
酒店所有員工均為臨時聘用,適用于臨時聘請的酒店所有員工。(酒店員工均為臨時聘請的員工)
外聘管理人員、特聘僅為執行總經理、值班經理級、廚房廚師長,相關部分在依據合同的基礎上,可參照本文使用。
第九條 工資模式
工資總額=固定工資+崗位工資+職務津貼+超時津貼
固定工資=基本工資+工齡工資+計件工資+計時工資
第十條 基本工資
參照市平均生活水平、最低工資標準、員工學歷、工作年限等因素綜合考量確定。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十一條 職務工資
根據職務性質、崗位責任、工作復雜程度等因素確定,跨多職等的管理人員和專業人員應綜合考慮行業差別、專業差別等因素后,確定其適用的具體職等。具體標準詳見《員工工資確定表》
第十二條 工齡工資
為鼓勵員工長期、穩定地為酒店服務,員工為本公司服務每滿1年,每月計發工齡工資。(不含社會服務年限,見附表工齡工資確定表)
工齡工資計發滿5年不再增長。
員工1年內累計以病事假缺勤1個月以上的,不計當年工齡工資。
員工每月15號(含)前增加1年工齡的,從當月起計發全月的工齡工資,每月15號以后增加1年工齡的,從下月起計發全月的工齡工資。
第十三條 績效工資
根據員工當月工作業績、工作態度和工作方法等因素確定。各職等員工績效工資標準詳見《員工確定表》
1、員工的崗位工資+職務津貼+超時津貼,隨員工工作表現、勞動紀律每個月考核后變動或不作變動。
2、督導級(含)以下員工每月的崗位工資的百分之十作為工作績效預留金,依據部門經營績效和部門員工離職率、部門管理業績考核指標。結合效益提成的工資體系考核內容。
3、總經理室各級員工的崗位工資的百分之二十作為工作績效預留金,依據部門服務經營管理的績效和部門員工離職率、個人管理業績考核指標。結合年終效益提成的工資體系考核內容。
4、員工績效工資=酒店當月經營業績×員工當月績效終評分
績效工資還包括銷售業務提成、項目提成和計件、計時工資三種變通形式。
計件、計時或加班費的員工工資按酒店規定執行,其缺勤時間不在工資中體現。
第十四條 津貼
各類津貼津貼包括住房津貼(外地員工自行租房)、職位移動電話津貼、工種需求津貼、工齡津貼、值班津貼、假期調休津貼等形式。實行津貼配給的原則是在經營、管理的需要,是簡化人力資源成本需要的基礎上執行
津貼以各相關部門提出,經總經辦審核并報請酒店執行總經理審核,公司分管領導批準為準,其他任何部門或個人不得擅自設置津貼項目或給予津貼。
給予津貼的理由消失后,即取消該項津貼。
住房津貼:因酒店原因未安排在酒店倒班宿舍內住宿的,可向所在部門提出申請,給予一定金額的津貼。
移動電話津貼:因職位和工作性質需要使用移動電話的,可向所在部門提出申請,報總經辦經按程序報批批準后執行。
5、工種需求津貼:相關部門工種不能按規定排班或酒店因崗位需要經協商后的員工,經所在部門認定的,給予一定金額的補償性工資津貼。
6、調休津貼:員工在節假日、公休日加班,在當月應調休無法安排的,員工所在部門,可向總經辦書面提出申請,按照酒店與員工協商的工資標準給予津貼。
第十五條 績效獎勵
績效獎勵(包括銷售提成)分為月度和年終考核兩各類型。由酒店考核后,根據其實際情況,進行獎勵或扣罰,在薪資管理制度制定體現。
年終效益獎勵依據酒店完成經營自標的具體實施細則,由酒店根據企業盈利狀況制定分配方案,報公司董事會批準后予以實施。
第8篇 友好和平基金會薪酬標準及管理辦法
中國友好和平發展基金會(以下簡稱基金會)是中國人民對外友好協會下屬的非營利性組織，員工薪酬參照《國家公務員暫行條例》及《基金會管理條例》管理，基金會工作人員工資、福利和行政辦公支出不得超過當年總支出的10%。
第一章 總 則
第一條 本薪酬管理辦法是是基金會薪酬發放的準則和依據。
第二條 基金會薪酬管理工作在理事會領導下，具體由秘書長負責，財務部是薪酬管理的職能部門。
第三條 薪酬分配的原則是：公平、公正、合法、合規、競爭、激勵。
第四條 本辦法適用基金會常設機構專職工作人員。
第二章 薪酬的產生與構成
第五條 基金會財務部在每年年底前編制《年度薪酬總額預算》，經秘書長審查后，與本會《年度財務收支總預算》一并報理事會批準。
第六條 薪酬由國家規定的四項基本工資和津貼組成。
第七條 為了調動員工的積極性，形成有效的激勵機制，年底按崗位和貢獻的大小，從非營利性創收中，發給年終獎勵工資。年終獎勵工資不超過薪酬總額的20%。
第三章 薪酬的發放
第八條 年薪按標準，分月、年終發放。
第九條 專職工作人員試用期按月標準(基礎工資、崗位工資、績效工資)的60%發放，試用期滿后全額發放。
第十條 年終獎勵工資年底依靠考評情況發放。
第十一條 調整職務后，從當月起按新的崗位工資標準發放。
第十二條 合同解除，結算當月工資時，按日計算。
第十三條 合同終止離職的，結算至合同終止之日。
第十四條 在本會連續工作10年以上人員解除、終止合同，工資發至離職當月。
第十五條 法定節日、假日工資照發。
第十六條 事假按日計算扣發工資，也可扣除年度休假天數。
第十七條 病假，有區級以上醫院病假證明者工資照發，無病假證明或超過病假天數者，按事假處理。
第十八條 一般情況下不發放加班工資，每個崗位的工作任務必須在工作日內完成，完不成應自行加班。只有在工作任務特別緊急時，由秘書長批準其加班工作才發加班費。發放辦法按《勞動部》有關規定執行，以崗位工資為基數，按小時計算加班費。
第十九條 值班期間發放值班津貼。
第二十條 為完成單項或專項任務聘請的專家、技術人員列入相關項目的成本費用。隨項目經費預算一并編制，不計入工資總額。
第二十一條 個人收入所得稅由基金會從個人工資中扣除后統一繳納。
第四章 福利待遇
第二十二條 根據國家規定，連續工齡20年以上者，每年帶薪休假15天;連續工齡10年至20年者帶薪休假10天;連續工齡5年至10年者帶薪休假7天;連續工齡1-5年者帶薪休假3天。工齡1年之內沒有休假。
第二十三條 休假期間工資照發，當年沒有休假者，獎勵規定假期(15天、10天、7天、3天)的工資。原則上不可以與下年合并休假。
第二十四條 國家規定的強制性社會保險單位負擔部分、住房公積金，按國家規定執行。國家規定的強制執行社會保險個人負擔部分由本會從個人工資中扣除后，統一繳納。
第二十五條 其他福利根據國家政策和本會實際情況確定。
第五章 增(調)資
第二十六條 每年年底前基金會財務部提出增資幅度或者調增檔次建議，并編制《年度薪酬總額預算》，隨《年度財務收支預算報告》一并報理事會批準后執行。
第六章 獎懲制度
第二十七條 每年年終部門負責人以下人員進行一次考評，對認真、按時完成工作任務者，按標準發放年終獎勵工資。對特別突出、貢獻較大者，經基金會領導批準，可以增漲工資檔次或者增加獎勵工資數額。對沒有按時完成任務，并造成一定損失或者影響者，經理事會研究，扣除一定比例獎勵工資或降低工資檔次。
第二十八條 無故遲到半天，扣除1天的津貼工資;每曠工1天，扣除雙倍當日工資;連續曠工3天扣當月崗位工資的50%，當月津貼工資停發;三個月內累計礦工5天，只發實際工作日的基礎工資。
第七章 附 則
第二十九條 月工資發放時間：為每月第一周。年終獎勵工資在下年1月15日左右發放。
第三十條 發放形式：現金。
第三十一條 本《薪酬標準及管理辦法》經理事會通過后實施。
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第9篇 某公司薪酬管理辦法
每個公司都有自己的一套薪酬管理模式,在制定這套薪酬管理時,一定有明確的原則及其它。以下為某公司薪酬管理辦法,僅供參考。
第一章、總則
1、根據公司**會議精神,為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。
2、本辦法適用于公司正式聘用員工。
3、本辦法所稱薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。
4、公司實行統一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會在下達當年目標利潤指標時確定。在董事會確定的薪酬總額內,公司總經理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。
5、公司實行崗位等級工資制,根據業務性質、崗位承擔責任大小、崗位所需專業知識含量為標準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。
6、公司工資為崗位基準工資。
7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:
a)個人所得稅;
b)養老保險中應由個人支付的部分;
c)住房公積金中應由個人支付的部分;
d)工會會費;
e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。
8、對本人薪酬產生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書面申請,行使工資請求權,但自發生日起兩個月內未行使時,則視為放棄。
第二章、工資
1、根據不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。
2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發放。
在完成年初董事會下達的目標利潤指標后,總經理辦公會可按員工總數計提第13個月的工資(含績效部分)總額,并根據各員工全年的工作表現及業績考核發放。
3、崗位劃分標準如下:
(一)行政管理類崗位,具體包括:
1、公司董事長、總經理、副總經理;
2、公司總經理助理、總師;
3、公司稽核、財務、人力資源部、辦公室等行政管理部門的經理、主任;副經理、副主任;經理助理、行政主管、行政人員;
(二)業務類崗位,具體包括公司業務部門經理、副經理、經理助理、業務主管和業務員;
(三)技能類崗位,具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。
4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行;員工從較高級崗位調整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。
5、員工因跨部門調整崗位、職務,須經人力資源部審核,公司總經理辦公會審批。崗位工資的調整自職務或崗位調整之日的下月起執行。
6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發。
7、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。
第三章、基準外工資
1、員工因工作需要,在法定節日(含同時執行的假日)加班、值班的,經審批,公司計發加(值)班工資。
2、員工因工作需要,須延長工作時間的,經審批,公司計發加班工資。
3、部門業務主管(含主管)以上的員工不適用以上關于加(值)班的規定。
第四章、獎金
1、公司總經理辦公會根據公司董事會審議通過的年度考核目標,結合各部門任務實際完成情況及員工績效和工作表現,負責制定年度獎金的發放標準;公司人力資源部負責具體實施。具體標準及考核辦法見《獎勵實施暫行辦法》。
2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時,經公司總經理辦公會審批同意,可計發榮譽獎金。
3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發。
第五章、工資的計算及支付
1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。
2、工資支付的時間為:崗位基準工資于每月十日支付;績效工資于每月二十日支付;獎金在董事會對公司上年度財務決算及相關事項審議后一個月開始支付。
如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個工作日發放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時,財務部應提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。
第六章、管理制度
1、人力資源部在公司總經理辦公會領導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實施、檢查與監督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。
2、人力資源部負責員工薪酬發放明細的核定;財務部負責具體薪酬發放事宜。
3、員工薪酬結構及水平屬公司商業機密,人力資源部及財務部應切實做好保密工作。
第七章、附則
本辦法自*年*月*日起實施,具體實施辦法由公司人力資源部負責解釋。
第10篇 某湖南房地產開發公司薪酬管理辦法
第一章 總則
第一條 目的:提高工作效率,使員工能夠與公司一同成長,并分享公司發展所帶來的收益,特制訂本辦法。
第二條 適用范圍:本辦法適用于公司試用期結束正式聘用員工。公司高層管理人員薪酬不屬于本辦法范圍。公司顧問及特聘人員、臨時人員,視實際另行約定或參考本辦法確定。
第三條 支付原則:本辦法體現以下分配原則:
1、以效益為中心的原則。導入市場勞動價值理念,建立起同行業具有競爭力的薪酬制度。
2、有效激勵的原則。強化崗位勞動要素,以崗定薪,崗變薪變,體現崗位責任、任職能力、勞動條件、崗位業績與收入相對統一,體現內部的公平。
3、堅持嚴考核、硬兌現的原則。薪酬分配以績效考核為依據。
第二章 薪酬體系與結構
第四條 薪酬內容與結構
1、本辦法中所指的薪酬主要是指經濟性的報酬,包括固定工資、績效工資、津貼、年終獎金、福利等。
2、員工工資采用崗位績效工資制,即以員工的教育程度,所從事工作或崗位的職責大小、勞動強度、智能要求、::崗位業績為基礎來確定員工的工資水平,其額度是結合公司經營管理目標實現情況和市場行情等因素為依據來確定。
員工工資=固定工資+績效工資+津貼
3、薪酬內容與結構釋義:
(一)員工工資:
(1)為公司與員工最終合約確定的月工資收入,并按一定比例分為固定工資、績效工資、津貼(參見員工工資比例表)。
(2)員工工資依照公司員工職類共劃分為4個序列,各職類、各崗位的工資調整范圍詳見附表一《員工工資列表》;相同層級、相同崗位的員工工資級別可以不同,可在相應的調整范圍內晉升或降級。
ⅰ.管理序列:涉及各部門中層經理級(含副職、代理職)員工;
ⅱ.技術及工程專業序列:涉及工程、采購、裝飾、造價、設計等各類員工,依照《員工工資列表》主管及以上級標準確定工資級別;
ⅲ.營銷序列:涉及營銷體系相關職能部門各類員工,銷售部經理、樓面主管、一線營銷人員按照《營銷部薪酬激勵管理辦法》執行,營銷部其他人員在未出臺新規定之前依本辦法執行,并參照職能及業務輔助序列工資比例標準;
ⅳ.職能及業務輔助序列:涉及財務、人力資源、行政、后勤、項目開發等各類員工。
(3)《員工工資列表》的定級標準僅適用于本制度施行后的工資調整和新員工入職定級。在此之前進入公司的員工在原工資不變的前提下進行套級和微調。
(4)員工工資比例表:
固定工資績效工資津貼備注
管理序列60 %
技術及工程專業序列65%15 %
職能及業務輔助序列70%10 %
(5)員工工資的確定:
所有新入職員工,由綜合部會同用人部門分管副總經理參照《員工工資列表》擬定其工資及職級,報請總經理確定;總經理對公司所有員工工資有最終的審定權。
(二)固定工資:為員工的生活保障工資,屬于基本不變工資,按月度發放。
(三)績效工資:是指崗位工作效果的價值量化。視員工工作業績考核結果發放績效收益。其額度是彈性浮動的,并于考核周期結束后發放。不同崗位的員工績效工資不同。《績效考核辦法》另行制定。
(四)津貼:為員工完成工作所發生收益性補貼。含交通、通訊等其他補助,員工一律持有效票據報銷發放。
(五)年終獎金
(1)年終獎金是公司根據年度經營業績和年度員工績效評估結果,進行的綜合獎勵。
(2)年終獎金以員工月工資為基礎,依據年度績效評估結果確定。具體計算公式為:年終獎金=員工工資×年度評估系數(或撥付專門資金,由總經理及各部門主管副總經理根據年度考核結果發放)。
(3)一年當中若發生崗位或職務變動,則取全年實際月平均工資基數。
(4)年終獎金按員工入職的實際月數發放(15日前入職算全月,15日后入職從下月開始計算)。(年終獎÷12月×實際工作月數)
(5)年終獎金通常在春節放假前一周發放。在此之前離職的員工不再享有。
(六)福利:
(1)依國家政策規定,公司為正式員工(試用期滿)購買養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險。
(2)其他福利是員工薪酬待遇的必要補充;其標準另行制定。
(3)試用期員工按正式員工標準的一半享受公司福利。
第五條 員工缺勤及請休假管理期間薪酬標準參見《人事行政事務管理制度》
第六條 扣除金
1、養老保險、失業保險、醫療保險等社會保險中依規定應由個人交納的部分。
2、員工依法應繳納的個人所得稅。
3、其他適用法律法規或公司規章制度規定的項目。
第三章 薪酬的發放與調整
第七條 薪酬的發放
1、綜合部具體負責全公司員工的薪酬發放以及對本辦法執行情況的監督與指導工作,并向員工出具薪酬發放單據;
2、支付日:每月15日前發放上月(從上月1日起至上月月底止)基本薪資。如遇節假日或休息日則安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由財務部匯入指定銀行員工個人賬戶。
4、員工薪酬自服務之日起薪至退職之日止停薪,新任用及辭職員工當月工資均以其實際服務之日數乘以日工資。
5、所有新入職的員工試用期為3個月,按工資80%換算發放,特殊崗位另行規定。
第八條 薪酬的動態調整
1、員工薪酬實行動態管理,分為整體調整和個別調整。
2、整體調整:指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化,行業、地區競爭狀況和企業發展戰略的變化以及公司整體效益情況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
3、個別調整:指因員工試用轉正、職務變動、績效評估、獎懲等原因對員工工資級別進行的調整,分為不定期調整與定期調整。
4、各崗位員工工資級別調整由公司總經理辦公會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由綜合部執行。
第四章附則
第九條 根據《勞動法》第四十七條的規定:公司在不違反國家勞動主管部門核定的工資最低標準的前提下,有權自主決定公司內部一般員工的工資關系和工資標準;有權決定一般員工調崗調薪及其獎懲制度。
第十條 公司實行每年12個月工資制。
第十一條 公司薪酬管理實行制度標準公開、個人收入保密原則。任何員工不可泄露個人收入和打聽他人收入。
第十二條 本制度是公司人力資源管理制度的組成部分,由綜合部起草并負責解釋。
第十三條 本制度所未規定的事項,由綜合部依照其他管理制度執行,需要時可及時編制新的補充辦法。
第十四條 本制度從2023年7月1日起開始執行。
附表一:《員工工資列表》
湖南**房地產開發有限公司
附表一:員工工資列表
工資標準(元/月)
第11篇 醫藥公司薪酬管理辦法
hr人力資源薪酬管理
★機密
醫藥經營有限公司
薪酬管理辦法
hr人力資源薪酬管理
目錄
第一章總則
(1)
第二章薪酬體系
⑶
第三章薪酬單元
(4)
第四章年薪制
(6)
第五章崗位績效工資制
(7)
第六章銷售提成工資制
(9)
第七章銷售績效工資制
(11)
第八章協議工資制
(12)
第九章薪酬入級
(13)
第十章其他
(16)
附件01：崗位評價得分排序表
(17)
附件02：職系職級劃分表
(19)
附件03：年薪制適用崗位清單 (23)
附件04：崗位績效工資制適用崗位清單 (23)
附件05：銷售提成工資制適用崗位清單 (26)
附件06：銷售績效工資制適用崗位清單 (26)
附件07：各職級固定比例/浮動比例對照表 (27)
附件08：地區收入調整系數對照表 (27)
附件09：專業管理職系的職級、薪級與薪酬對應表 (28)
附件10：營銷職系的職級、薪級與薪酬對應表 (31)
附件11：商務職類的職級、薪級與薪酬對應表 (32)
附件12：臨床銷售職類的職級、薪級與薪酬對應表 (33)
附件13：otc銷售職類的職級、薪級與薪酬對應表 (35)
附件14：市場職類的職級、薪級與薪酬對應表 (37)
hr人力資源薪酬管理
醫藥經營有限公司
薪酬管理辦法
第一章總則
第一條 目的和依據
為了制定適合企業市場化運作的分配體系，激發員工活力，共同分享__ __ 醫藥經營有限公司
（以下簡稱“經營公司”）發展所帶來的收益，把員工個人業績和公司整體業績有效結合起來，促進員工價值觀念的統一，建立吸引、激勵和保留人才的機制，推進__ __ 藥業、__ __ 醫藥公司總體發展戰略的實現，依據國家有關法律、法規，特制定《__ __ 醫藥經營有限公司薪酬管理辦法》
（以下簡稱“本管理辦法”）。
第二條 適用范圍
本管理辦法適用于經營公司所有員工，包括北京總部各職能部門和各業務部門，以及經營公司的外地辦事機構。
第三條 薪酬分配的依據
薪酬分配的依據是：崗位、能力和業績。
第四條 薪酬設計的思路
薪酬設計的思路在于：薪酬改革重在結構調整，結合適當的總量調整，打破既有工資體系重新設計，采用多種薪酬模式，實現對員工的有效激勵。
第五條 薪酬分配的基本原則
薪酬作為價值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
（一）競爭性原則：在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平，對與市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有較強的市場競爭力。
（二）激勵性原則：打破工資的剛性，增強工資的彈性。通過績效考評，使員工的收入與公司整體經營業績和個人業績緊密結合，激發員工積極性；另外，開放多條薪酬通道，不同崗位的員工有同等的晉級機會。
（三）公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統一的規則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。
（四）經濟性原則：人工成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障公司的整體利益，實現可持續發展。
hr人力資源薪酬管理
第六條 薪酬的特征
（一）可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。
（二）員工根據其所在崗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作業績，基本可以預期到個人的年度總收入。
第2頁
hr人力資源薪酬管理
第二章薪酬體系
第七條 經營公司各管理部門、各業務部門的薪酬制度包括五種不同類型：
（一）年薪制
（二）崗位績效工資制
（三）銷售提成工資制
（四）銷售績效工資制
（五）協議工資制
第八條 實行年薪制的員工，其工作業績以一年為一個完整經營周期進行評估，薪酬發放的數額與其經營績效緊密掛鉤。年薪制具體適用崗位詳見附件3：__ __ 醫藥經營有限公司年薪制適用崗位清單。
第九條 崗位績效工資制是指以半年為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發放與員工半年內的績效表現緊密掛鉤。崗位績效工資制具體適用崗位詳見附件4：__ __ 醫藥經營有限公司崗位績效工資制適用崗位清單。
第十條 銷售提成工資制適用于處方藥一線銷售類員工，以一個季度為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發放與整個季度內的績效表現緊密掛鉤。銷售提成工資制具體適用崗位詳見附件5：__ __ 醫藥經營有限公司銷售提成工資制適用崗位清單。
第十一條 銷售績效工資制適用于otc一線終端促銷類員工，其薪酬的發放與其每個月的績效表現緊密掛鉤。銷售績效工資制具體適用崗位詳見附件6：__ __ 醫藥經營有限公司銷售績效工資制適用崗位清單。
第十二條 對于返聘與外聘的員工實行協議工資制。
第3頁
第12篇 石油銷售公司薪酬管理辦法
石油銷售公司薪酬管理暫行辦法
第一章 總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱'公司')內部分配的價值導向,建立統一規范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻,提升員工個人素質和能力,支持公司的運營和發展,結合公司實際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價值的職等架構為基礎進行薪酬設計。
(二)控制總額,拉開差距:根據集團公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結果拉開差距、績效工資發放和調薪基于績效評價結果、向優秀績效、關鍵崗位進行薪酬傾斜。
(四)平穩過渡,持續發展:設置合理的過渡方案、調薪后總成本可控,保持未來薪酬調整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章 薪酬組織管理
第四條公司薪酬領導小組是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬結構
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術管理類和后勤服務類三個序列,管理類薪酬標準設十二個層級(見后附件1、附件2),技術管理類薪酬標準設十一個層級(見后附件3),后勤服務類薪酬標準設五個層級(見后附件4),每個層級設十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標準采用第一至第十二層級,技術管理類崗位薪酬標準采用第二至第四層級,后勤服務類崗位薪酬標準采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術管理類崗位、后勤服務類崗位薪酬層級適用標準詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結構
公司統一實行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補貼、績效工資三部分構成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據員工所在崗位類別和所對應的層級及檔級確定工資標準。
(二)工齡工資:按員工工齡計算,即工齡工資=工齡工資標準×工齡。工齡工資標準:
1、10年之內(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補貼
津補貼包括管理津貼、專業技能津貼、防暑降溫費和取暖費等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據員工的工作區域確定。
(二)專業技能津貼:適用于技術管理類崗位,津貼標準:
1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業技能津貼享有標準根據產品經銷公司相關規定執行。
(三)福利費按國家規定從工資總額中計提,其發放和列支范圍執行公司福利費管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標準和比例根據員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經理、副經理
部門經理、副經理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據。
(四)專業技術人員績效工資
公司實施崗位序列與專業技術序列的雙通道績效工資制,聘任專業技術職稱的員工,適用于以下標準:
職稱專業技能績效工資基數
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準檔
初級助理主管基準檔
專業技術人員績效工資計算方法:
專業技術人員績效工資=專業技能績效工資基數×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業技術人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經理特別獎
公司設總經理特別獎,主要用于對特殊項目作出重大貢獻的員工進行獎勵及公司年度考核結果優秀的不超過30%比例的員工進行調薪(詳見附件8)。計提比例、具體獎項設立與發放金額由產品經銷公司薪酬委員會根據公司效益、績效表現、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項
各種單項獎按照集團公司相關規定執行。
第四章 新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務類崗位:公司新入職員工根據崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學歷的新入職員工從高級主辦基準檔定薪。
第十四條司機崗位定薪,根據產品經銷公司司機定崗標準,公司司機崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團公司內部調入人員,參照新員工定薪辦法執行或公司相關決議實施。
第十六條集團公司外部調入人員,統一實行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現,津補貼享有相應待遇。
第五章 套改辦法
第十七條工資套改根據現有員工上年度工資收入就近就高套入相應層級的工資標準,津補貼和工齡工資按新標準套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發生變動,根據以下情況進行調整:
(一)崗位類別調整,根據原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級,直接套入基準檔,如原工資水平高于基準檔則就近就高套入高層級的相應檔位;
(四)在同一層級中進行崗位調整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據集團公司調整而調整,計入檔案,不作為實際薪資調整依據。
第二十條公司考核調薪根據績效考核結果進行調整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數的30%;已在最高檔級者將不予調薪。
第二十一條工資普調根據集團公司相關規定執行。
第六章 薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補貼)實行月薪制,應在月內以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規定代扣代繳個人所得稅;五險一金、企業年金等應由個人承擔的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當月的工資,根據公司工資支付管理辦法執行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實際出勤月數折算。
第二十六條各類節假日、請休假及加班工資支付根據集團公司或公司相關規定執行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據公司相關規定執行。
第七章 附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負責解釋。
