某公司后備人才管理辦法
公司后備人才管理辦法
人才管理辦法主要包括權責、人才的盤點、選拔與評估、培養、考評與晉升管理、離職管理、檔案管理等主要工作程序。
第一章 目的
第一條 為了促進公司的可持續發展,推動集團人才梯隊建設,規范后備人才選拔、培養、考核與晉升程序,確保后備人才的素質和質量,達到建立優秀的后備人才隊伍的目的,特制定本管理辦法。
第二章 適用范圍
第二條 本辦法適用于集團以及各分子公司,各單位可參照執行。
第三章 原則
第三條 人才儲備原則:集團人才梯隊建設工作主體在于建立后備人才隊伍,滿足關鍵崗位人才需求,突出人才儲備的功能;
第四條 德才兼備原則:后備人才的選拔和評估在注重業績的同時,更關注其發展潛質,德才兼備是選拔后備人才最基本的標準;
第五條 系統培養原則:對后備人才的培養必須是系統的、有計劃的進行,規劃后備人才的發展路線,與公司共同發展;
第六條 動態管理原則:通過選拔、測評、培養、考核與退出等機制,使后備人才隊伍保持動態與活力,營造良性競爭的環境;
第四章 釋義
第七條 關鍵崗位:關鍵崗位是指其職責的履行,對于公司經營管理業務的穩定運行、公司經營效益增長和風險管理,有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括中層以上管理人員、核心的技術研發人員等,各公司根據業務重點有所不同。
第八條 后備人才;后備人才是指通過綜合評估其業績水平和發展潛力,符合公司要求,列入公司后備人才培養計劃的人員。
第五章 權責
第九條 人才工作委員會
(一)審核各分子公司年度人才盤點報告;
(二)根據人力盤點的結果出臺相關政策、措施和方案;
(三)負責推薦、選拔、測評后備人選,并確定關鍵崗位及后備人才長名單;
(四)審核后備人才培養方案,并對后備人才進行年度考核;
(五)審核后備人才晉升、調動等人事決策;
第十條 各公司人力資源部
(一)根據集團人才工作政策制定本公司后備人才管理規定并報集團備案;
(二)負責組織進行本公司年度人力盤點并撰寫人力盤點報告;
(三)協助人才工作委員會對后備人才進行選拔、評估等工作;
(四)負責制定和實施后備人才培養計劃并報集團審核備案;
(五)協助人才工作委員會對后備人才進行考核工作;
(五)負責制定后備人才調動、晉升等決策并報集團審核備案;
第十一條 后備人才上級領導
(一)推薦本部門后備人才名單報人力資源部;
(二)參與制定后備人才培養計劃,并對培養效果進行反饋;
(三)對本部門后備人才給予充分的培訓、業務鍛煉和指導溝通;
(四)參與對本部門后備人才的考核與人事決策;
第十二條 后備人才
(一)服從工作安排,發揮先進模范作用,保守公司商業秘密;
(二)接受公司培訓、輪崗計劃、項目工作等各項工作安排;
(三)配合集團人才工作委員會的各項評估與考核工作;
(四)對公司后備人才隊伍建設工作提供反饋意見;
第六章 人才盤點管理
第十三條 各公司應建立e*cel格式的《員工基本信息表》,保持更新并報集團備案。
第十四條 每年1月份上旬,各公司人力資源部應對上年度人力狀況進行盤點,并于1月15日前形成人力盤點報告,提交集團人才委員會審核備案。年度人力盤點報告的內容應包括人力狀況(員工年齡、學歷、工齡、職稱、崗位層級等分布情況)、各職能線人才素質與空缺情況、人力盤點的結論等。
第十五條 各公司根據本單位核心流程和價值實現確定關鍵職能領域,由管理層結合外部專家意見綜合評審得出。根據確定的關鍵職能領域以及最新版本的組織架構圖、崗位說明書、崗位評價結果,確定關鍵崗位。關鍵崗位的確定可采用內部管理層評審、專家評審,并結合其他醫藥類企業關鍵崗位設置進行確定,并最終形成公司關鍵崗位層級圖。
第七章 后備人才選拔與評估
第十六條 各公司根據關鍵崗位層級圖,推薦每一關鍵崗位的后備人選,經公司高官審核后由人力資源部填寫《后備人才提名表》,提交集團人才委員會審查。
第十七條 由集團人才委員會牽頭,對各公司提名人選組織進行民主評議,由人力資源部填寫《后備人才評議表》,經后備人選上級領導、公司高管團隊、人才委員會分權重進行評分,并得出評議結論。
第十八條 人力資源部將《后備人才評議表》經公司高官審核后交人才委員會審核,審核通過后的候選人最終列入后備人才名單。
第八章 后備人才培養管理
第十九條 各公司應在后備人才確定后一個月內制定年度后備人才培養方案和實施計劃,填寫《后備人才年度培養計劃》,報人才委員會審核通過。
第二十條 各公司人力資源部統籌負責后備人才年度培養計劃的實施,人才委員會和集團人力資源部協助實施。
第二十一條 公司為后備人才提供有計劃、多渠道的輪崗學習機會,全面了解公司的經營管理情況,后備人才輪崗規定如下:
(一)各公司人力資源部制定后備人才輪崗方案和計劃(如輪崗的崗位、期限等),經高管審核交人才委員會審核執行,并備案;
(二)后備人才在一個部門內部多個崗位之間的輪崗,由該部門經理安排,后備人才在公司多個部門之間的輪崗,由人力資源部統籌安排;后備人才在多個公司之間的輪崗,由集團人力資源部協調安排;
(三)后備人才輪崗所在部門領導應給予充分的業務指導和實踐鍛煉機會,對后備人才輪崗期間的表現和業績給予如實記錄和公正評價。
(四)后備人才輪崗的經歷和考核記錄,由人力資源部備案。
(五)后備人才的輪崗,一年內不得少于兩個職位,一個職位的任職時間不應少于三個月。
(六)后備人才在輪崗期間人事關系均與原單位保持一致。
第二十二條 后備人才上級領導負責對后備人才在培養期間的表現進行考核和評估,對培養過程和結果進行反饋,
以不斷完善培養計劃,達到培養的目的。
第二十三條 培養計劃實施前,公司應與后備人才簽訂《人才培養協議》,明確雙方的責權利,并制定相應的違反處罰措施,經雙方簽字同意后存檔。
第九章 后備人才考評與晉升管理
第二十四條 后備人才的考評工作原則上每年進行一次,在年度培養計劃完成后實施考核;考核主體依照層級不同由人才委員會、各公司高管團隊、人力資源部和上級領導主導進行。
第二十五條 后備人才的考評除對任職業績進行考評外,重點對其基本素質、發展潛能等方面進行評估。
第二十六條 人力資源部通過360度問卷調查、訪談等方式,負責收集后備人才所在部門領導的考評意見、培訓考核成績、參加公司項目等多方面的資料和數據,提供給人才委員會進行全面總結和綜合評估。
第二十七條 人力資源部填寫《后備人才年度評估表》并附上收集的考核資料,交高管團隊和人才委員會進行評估,評估成績為“優秀”的,可列入職務晉升、薪酬調整計劃;考評成績為“合格”的,可以給予適當的培訓和輪崗機會,幫助提升任職能力;考評成績為“欠佳”者,取消后備人才資格,退出后備人才培養計劃。
第二十八條 人力資源部根據后備人才年度評估結果,撰寫后備人才發展力評估報告,對后備人才年度表現進行綜合評價,并給出培訓、晉升、調動等人事建議,交人才委員會審核。
第二十九條 各公司根據人才委員會審核后的后備人才發展力評估報告,制定下一年度的培養計劃,并執行晉升、調動、薪酬調整等相應人事決策。
第十章 后備人才離職管理
第三十條 人力資源部應在后備人才提出離職后,對其進行離職面談,了解離職的原因,并填寫《離職面談記錄表》,連同離職面談記錄一起將相關信息反饋給公司高管,以作針對性的改善決策;中層以上干部須交人才委員會備案。
第三十一條 后備人才在合同期內提前辭職的,必須在提出辭職書面申請之日起兩個月后方可辦理離職手續。
第三十二條 后備人才在合同期內提前辭職的,除應當按照合同約定承擔相應的違約責任外,須根據《人才培養協議》的規定支付相應培訓費用。
第三十三條 后備人才離職后,其個人發展檔案應由人力資源部繼續保存,一年后可選擇進行銷毀。
第十一章 后備人才檔案管理
第三十一條 各公司人力資源部負責建立后備人才個人發展檔案,除二級檔案外應建立e*cel格式的電子檔案系統,電子檔案應包括個人基本信息、崗位與薪資情況、合同情況、培訓記錄、考核記錄、晉升/調動/輪崗記錄、職業生涯發展建議等內容。
第三十二條 集團及各分子公司高官檔案由集團人力資源部統一進行管理和維護。
第三十三條 后備人才個人發展檔案各方面信息保持隨時更新,并做好保密工作,不得隨意傳閱和共享。
第十二章 附則
