醫院物業人員招聘管理制度
醫院物業人員的招聘與管理制度
一、人員招聘
隨著管理方式、管理手段的現代化,物業管理隊伍的結構也發生革命性變化。物業管理人員的配備已從勞動密集型向知識和技術型轉化,管理層和操作層人員比例縮小,管理人員應是高學歷、高水平的復合型人才。為此,本物業管理公司在人員配備上堅持以'精干、高效、敬業'的用人原則為基礎,確定'重學歷更重能力、重水平更重品德'的用人標準,嚴把人才選聘關。管理層基本素質要求通過英語、計算機和智能化考核,學歷上要求達到大專以上水平,工程技術崗位引進專業人才。
管理中心員工的配備采取內部調配與對外招聘相結合辦法。我們以內部選送為主,并高標準外聘專業人員,保證管理隊伍的高素質和高水平。針對小區特性,我們要求管理人員必須是一專多能,實行專崗多職,真正體現管理職能的'三合一'(事務、內保、日常服務)。
在管理隊伍建設上,我們將采用規范管理和人性化管理相結合的方式,運用激勵機制,充分調動全體員工作積極性,嚴格考核,確保管理目標得以實現。
二、人員管理
一流的管理,一流的服務,需要一流的人才。他們不僅是物業管理中的精英,更是所在崗位上的優秀人員。因此,無論是從社會上引進特殊人才,不是公司培訓出來的員工,都要通過嚴格的管理才能充分體現人才的價值,發揮他們的潛力。
人員的管理,應在自我培養與開發的同時,積極外部招聘引進,為企業培養一支過硬的員工隊伍。我們的人員管理的宗旨是以人為本,善待員工,規范管理,人盡其才。我們的人員管理體系,由以下幾部分組成:
(一)確定標準、嚴格招聘
管理中心為保障物業管理服務過程的質量,對人員選用標準上確定了以下幾項硬性指標:
1、知識層次:為了符合醫院物業項目高品質物業管理的要求,管理層人員除要求大專以上文化程度以外,部分崗位引進專業技術人才。操作層人員全部要求高中以上文化,內保崗位要求是退伍軍人,以保證隊伍素質;維修崗位要求全部持證上崗。
2、工作經驗:所有管理層員工除必須具有物業管理本崗位經驗外,還需有其它相關管理工作經歷。
(二)量才適用、合理配置
為了最大限度地發揮人員的主動性和積極性,充分挖掘員工的潛能,我們對企業的人力資源進行有效的配置,合理設計各工作崗位的工作內容和職責范圍,目的是使人適合于職務,使職務適合于人,充分體現'會用人、用好人'的思路。我們規定新員工錄用后,須由有工作經驗的管理人員帶領,到基層進行試用實習,并在實習過程中,全面測定和驗證新員工的個人工作能力,對不合崗位要求的而又有其它專長的,實行調崗安排使用,充分發揮個人專長。
(三)規范管理,分層實施
1、組織落實,制度規范:我們的人員組織管理靠的是可見的、具體的企業規范,如制訂管理規章,明確各級人員的崗位職責和權力,建立一套合理公正的獎勵制度。通過規范企業運作,約束員工行為。
2、分工合作,層級管理:由于物業管理中,存在著許多不確定因素,所以在管理中我們對管理層及操作層員工采取不同的管理方法。
3、規范言行、注重儀表:我們將員工的言行舉止、儀容、儀表等軟性因素納入規范化管理范疇,制訂了詳細的員工守則。同時我們還擬定了每一崗位、每一工種詳細的崗位職責,規范企業和員工的運作,確保管理和服務質量。
(四)素質評價,績效考核
1、量化考核,客觀評價:人員管理中的績效考核是充分發揮人員素質效能的內在保障。對考核出的佼佼者,我們采用'讓最明白的人最有權,讓最有責任心的人最有權'。通過實踐我們總結出包括考核、評鑒、行為測評、專項考試等三種評價方法在內管理人員素質評價體系,對員工的'德、能、勤、績'進行全面客觀的評鑒。制訂科學合理的工作服務標準和量化考核標準,并推出一整套突出績效與綜合測評相結合的考核實施方案。考核不走過場,不講形式。各級人員均有詳細的績效考核指標,業績的好壞、質效的高低、綜合素質的優劣均可通過考核反映出來。
2、末位淘汰,吐故納新:為使物業管理隊伍更有戰斗力和生命力,在保持隊伍相對穩定的同時,根據情況及時優化隊伍結構,結合考核,實行末位淘汰機制,淘汰率在5%左右,這樣做既留住了企業所需要的人才,同時又吸納了新生力量。危機、壓力、目標、信念是鑄造凝聚力的'秘密武器'。
(五)激勵驅動,留住人才
近幾年,物業管理行業人才流失現象嚴重。我們總結經驗教訓,逐漸探索出一條科學合理、行之有效的用人路子。實踐證明,企業要想保持長久的活力,就要有良好的激勵機制和文化機制,鼓勵員工奮發向上、努力工作;通過企業文化活動的形式,培養集體主義精神,增強團隊意識和群體的凝聚力。我們的管理是建立在'人性'的基礎上,對知識、對人格、對價值給予高度尊重。企業的建設,不僅為我們贏得了奮斗的成果,也為物業管理贏得人才與人心。團結拼搏奮斗、建立利益共同體、尊重與溝通是根植于物業人精神的'三大支柱'。我們的做法是:
1、樹立員工的管理理念不僅要給員工提供工作場所,更要給員工營造精神家園。我們多角度、多層次滿足員工的需求。通過充分溝通,實現人格平等;關注員工自我價值的實現,使員工與企業共同成長。我們強調規范管理中的人性化因素,在嚴格制度管理的同時,關心員工,尊重員工,使企業在規范公平的基礎上更富有人情味。
2、給人才創造機會,讓機會造就人才,我們的人員管理中有一條原則:善待我們的內部員工,鼓勵每一位員工都成為各自崗位上的專家能手,我們倡導競爭上崗,讓一線的優秀員工能有機會脫穎而出,同時也避免了企業人事決策中的人情因素和憑工齡提拔的不良弊端。最終形成員工能上能下,職位能升能降、待遇能高能低的人員管理的良性機制,真正盤活人力資源。
3、創造寬松的環境,發現人才,重視人才
我們在用人問題上堅持唯才是舉、任人唯賢的原則。管理人員能上能下、不拘一格,只要是人才,我們就毫不猶豫地讓其發揮最大的作用。我們重表現、重能力,決不以偏概全,埋沒人才。
4、營造文化氛圍,促進交流溝通
我們提倡'尊重每一位員工',堅持以人為本,致力開展企業文化建設,加強上下級之間、同事之間的溝通與交流,增強員工的集體協作精神。同時也讓企業人才更加重視集體,珍視現在的職位。
5、激勵機制
思想工作機制目標管理機制用戶提議嘉獎機制激勵系統圖說明:
1、激勵是我們人性化管理的主要方式。尊重個體權利,保持團隊精神。服務用戶和創造經濟、社會雙重效益是權衡考核的唯一標準。
2、思想工作機制重在激發潛能,形成共享的價值觀,充分發揮群眾效能和工作積極性。引導員工積極主動,尊重個人情感。并針對個性心理做適時的思想工作。工作方式有談心、座談、家
訪等等。
3、獎懲機制在實際工作中以獎為主,已懲為輔,堅持優勝劣汰,獎懲分明。通過獎勵'引'著員工往前走,通過懲罰'打'著員工朝前走。做到人人有動力,個個有壓力。獎勵的類型有物質獎勵和精神獎勵等。
4、培養提升機制在實際工作中極具價值。我們將培訓放在集體和個人發展重要位置,培養的目標是使員工忠于企業,一專多能,精益求精。在提升上不拘一格,能者上,平者讓,庸者下,為人才的脫穎而出創造良性環境,方式有培養、提升、培訓、進修等。
5、通過文化活動的開展,增強凝聚力和齊心力,增強員工的自信和認同感。通過文化的凝聚功能、引導功能、約束功能把員工的目標和公司的目標緊密結合起來。方式有集體活動、旅游、生日會等。
