第1篇 設計培訓方案
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1.加強教研組、備課組建設。教研組內每名教師都要在組內或校內公開課，并以組內公開課為突破口，充分發揮教研組和備課組的作用，加強集體備課和評課。每個教研組本學期要確定 3名教師，在校內進行公開課教學，并逐步向外校推出，然后組織教師進行評課。
2 .努力提高教學水平。課堂教學是實施素質教育、提高教學質量的主渠道，也是提高教育教學水平的重要渠道。要求每位教師努力做到教學七認真：認真備課、認真上課、認真批改作業、認真輔導學生、認真進行考試和成績評定、認真教學研究、認真開展電教工作和實驗工作。
3 .加強作業管理。根據不同學生水平上的差異，對不同的學生可以考慮采取分層布置作業。教師在改作業方面應該采取全批全改的方式，并且對學生作業存在的共性問題及時有效地指導。對教師作業檢查采取多種方式，期中、期末常規檢查、平時抽查和學生登記等方式。
4 .加強聽課管理。我們不僅要求教研組長要多聽課，而且還要求教師多進行組內聽課，及時進行評課并在教研組或備課組內進行交流討論。通過新教師快速成長工程，有意識有目的組織全體老師參與此項活動，在活動中不僅讓新教師長速成長，讓老教師也因此受益。
5 .關注學生的輔導。由于每年有數學、語文競賽、朗誦、唱歌、鋼筆字、鉛筆字考核等，一年級拼音過關與二年級口算過關，把握這樣的機會對尖子生進行輔導，同時要把更多時間投入到學習困難生的輔導上去，尋找有效的措施，對學習困難生進行有效的輔導(要特別關注后 20%的學生)。
6 .重點加強六年級教學工作。
二.校本業務培訓
1 .樹立教師是終身學習者，行動研究者的觀念加強“學習型學校”建設，建立良好的學習環境和學習機制。根據校長室的統一安排和要求，本學期將根據縣教師展中心的要求，有計劃地安排全校教師在教研組活動中進行教育理論學習，使教研活動主題化，鼓勵教師之間共同合作和相互學習，加強校際之間的學習和交流(特別是鎮內教研活動要加強)，提高教師綜合素質。
2 .繼續開展教學實踐中的反思活動。教師在教學中要有教后感，提供教師平時多寫教育反思、教育日志、教育敘事等內容，努力建設網上教研組。從而提升教師的教學水平。
3 .努力做好校本教研。每一個教研組在做好本組主題培訓之時，根據本組具體情況制定本組校本培訓計劃。努力使本組校本教研做到以下幾個特點：教研主題專題化、教研內容系列化、教研形式多樣化。
4 .加強校本課程的開發和研究，努力形成有我校特色的校本課程體系。
三、活動形式
根據我校的實際，可以通過請進來，走出去的方式，統籌協調，二校聯動，合理利用現有教育資源，為教師搭建平臺，改變教師對繼續教育中“要我學”思想的誤解，使之成為“我要學”，真正做到校本培訓的針對性、實效性，融“學習、實踐、研究”為一體，確立校本培訓在教師發展過程中的作用。
1 、校長指導式培訓：校長通過進入課堂、參與教研活動、同教師座談等形式和教師直接接觸，面對面地對教師的課堂教學、備課、理論學習、教學基本功等進行指導，發現問題及時指正和解決。
2 、自主參與式培訓：把技能培訓同教學實踐結合起來，經常性地開展“新教師匯報課”、“青年教師觀摩課”，“骨干教師示范課”活動，給每一位教師都創設展現的機會，以此促發技能的提高。
3 、專題講座式培訓：根據教師自身發展需要，集體組織，分類培訓，邀請縣內外專家來校講課。同一年段或同一教研組的教師利用一定的時間，相互交流看法，相互溝通、相互借鑒、共同提高。
4 、行動反思式培訓：教師根據自己需求，自主學習，樂于實踐，自主評價，自主完善。
5 、以考代訓式培訓：如心理健康教育自考、計算機等級考、公共英語等級考、普通話測試等內容。
6 、外出考察式培訓：創造機會到各地學習教育教學經驗。
四、校本教研細則
1、抓好三個結合。即理論與實踐相結合;個體學習與團體協作研究相結合;集中活動與分散活動相結合。
2、教師開展好五個一活動。每位教師每學期讀一本專著，做一萬字的讀書筆記，寫一篇質量較高的論文，上一節校級研討課，教師每課有一次教學反思(教學后記)。
3、校本教研的實施，要從實際出發，形式多樣，講求實效。其主要方法有：①示范模仿式：先由優秀教師示范，參與者學習借鑒，將先進理念與行為用于相似的教學情境，由仿到創。②現場診斷式：根據存在的某個主要問題進行現場診斷，群策群力，集思廣益，解決問題。③主題組合式：圍繞一個研究主題，如語文學科圍繞讓學生充分自主學習主題，從識字、閱讀、口語交際、習作等不同板塊的教學充分體現該主題，開展教研活動。④任務驅動式：教研活動的全體參與者，通過活動完成某項預定的任務，促使全身心投入，保證活動質量。⑤交流分享式：在認真實踐的基礎上，給教師搭建展示的平臺，介紹經驗，交流體會，展示成果，互相啟迪，共同提高。⑥案例活動式：提供教學案例，集思廣益，分析問題，在互動碰撞中產生創造性解決問題的火花。
五、校本教研的評價與獎勵
每年對各學校以及教師進行校本教研活動評估，堅持過程性評價和總結性評價相結合，并把校本教研的實施情況作為學校工作年度考核項目，與先進集體和先進個人的評選掛鉤。
確立崇尚研究，鼓勵冒尖為目的的激勵機制，肯定教師的創造性勞動，對在校本教研活動中表現突出的集體和個人給予表彰和獎勵。
第2篇 設計培訓方案
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為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣
讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望
讓新員工了解公司歷史、政策、企業文化，提供討論的平臺
減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
使新員工迅速投入工作,降低離職率.
二.公司整體培訓：
致新員工的一封信
企業簡介
企業標識
企業文化及愿景
企業十年宣傳片
企業組織結構圖
各部門職能及各分公司簡介
關于企業
企業人才觀
工資體系
福利體系(補助,資金,假期,提成,優惠,培訓,俱樂部,競聘機制,溝通機制)
辦事“指南”
智能化辦公系統應用
溝通交流機制及方式
各經理郵箱列表
轉正及離職辦理流程
培訓費及工裝費
著裝規范
衛生制度
值班及脫崗處罰
安保條例
服務二十條
服務二十條處罰條例
考級制度
回答新員工提出的問題
三、培訓流程
到職前：
l致新員工歡迎信(附件一)
l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經理介紹)
l準備好新員工辦公場所、辦公用品
l準備好給新員工培訓的部門內訓資料
l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
l準備好布置給新員工的第一項工作任務
到職后:部門崗位培訓(部門經理負責)
1.到職后第一天：
到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求本部門faq
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工吃第一頓午餐.
2.到職第五天:
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(課件二)
3.到職后第六天：
一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間
4.到職后第十五天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表心形卡片:說出心里話.建議,意見.疑問.無論是否合理,都應積極回應.不冷落
5.到職后第三十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
6.見習官制度:
轉正后前三個月為觀察期,(觀察項目見表).符合標準留用.不符合標準.繼續試用或勸退.
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表(附件三)(到職后一周內)
公司整體培訓考核試題(培訓后)
新員工試用期內表現評估表(附件四)(到職后30天部門經理填寫)
觀察期考核表(轉正后前三個月由部門經理填寫)
五、新員工培訓教材
入職培訓課件，員工手冊.本部門faq.服務二十條.
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
培訓四步驟:
第一步：使員工把心態端平放穩(首先調整心態,讓他把心放下)
迫不及待地向新員工灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。新到一個陌生的環境，總會顧慮：待遇與承諾是否相符;會不會得到重視;升遷機制對自己是否有利等等。首先會肯定待遇和條件，讓新人把“心”放下.與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問,鼓勵他們發現、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝
通。讓員工真正把心態端平放穩，認識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發現和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨便便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。
第二步：使員工把心里話說出來員工雖然能接受與自己的理想不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要鼓勵他們說出自己的想法——，如果你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應該為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。給新員工每人都發了“合理化
建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會立即采納并實行，對提出人還有一定的物質和精神獎勵。而對不適用的建議也給予積極回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被尊重的感覺，更敢于說出自己心里的話。
新進員工受到的待遇與招聘時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿情緒原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但不能很好的消除這種不滿，就會造成了新員工情緒激化.
第三步：使員工把歸屬感“養”起來，這時就要幫助員工轉變思想，培養員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。
創造感動,對新工關心到無微不至的程度,為新員工過日子,經常與新員工溝通交流.發現他們生活中,工作中的問題,幫助解決.
2.用企業先進事例鼓舞新員工.
3.讓他感受到團隊的溫暖,力量.
第四步：使員工把職業心樹起來
當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創造和實現自身的價值。由此體現招聘什么人很重要把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，觀察.發現問題并反映給上級領導將職能與公司實際情況結束,讓員工自己體驗,表現,讓培訓工作成為員工的一種主動行為.
第3篇 設計培訓方案
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一、 活動目的
新干部、新氣象，為全面提高新一屆學生干部的綜合素質，進一步培養學生干部求真、務實、爭先的工作作風，順利開展各項工作，不斷加強全院學生干部的團結協作和自我管理能力，同時進一步提高全院學生工作的效率，更好的服務全體同學。
二、 培訓時間及地點
時間：待定;
地點：機電樓會議室
三、 培訓老師
**老師、**老師
四、 培訓對象
學院團委學生會主席團及所有部長、副部長
五、 培訓內容
1、學生干部意識
主講：
內容概要：正確認識學生干部的地位和作用、樹立良好的學生干部形象，如何加強學生干部之間、干部老師之間的溝通交流，如何加強團委、學生會內部管理，完善自身建設，更好的服務同學。
2、活動組織、策劃
主講：**老師
內容概要：內容包涵對集體活動的組織，制作活動策劃書，公文撰寫，對活動的通知及宣傳方式等一些基本的組織、策劃能力。
3、學生工作應用技能
主講：辦公室
內容概要：熟悉office辦公軟件(word、excel、ppt)的基本操作;
六、 培訓流程
1、學生干部提前十分鐘到處簽到;
2、保持培訓期間會場秩序、全體成員上課認真聽講、做好筆記;
3、所有培訓結束后每位學生干部上交書面培訓心得;
七、 工作安排
1、辦公室負責會議室申請、培訓簽到、及培訓所需資料準備;
2、宣傳部負責活動記錄、宣傳;
3、信息權益部負責老師用水;
4、其他各部門按需協調配合好培訓工作的開展。
第4篇 設計培訓方案
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一、指導思想
在我院黨組織的領導下，以科學發展觀為統領，以馬列主義、毛澤東思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，兼顧“愛國、愛黨、愛團、愛校”四愛理念，學院團委于20xx年3月，舉辦河南科技專修學院第三期“團干部培訓”。
二、活動目的
為了加強我院學生團干部的綜合素質，建設一支勤奮好學、勇于創新、全心全意為廣大青年團員服務的團干部隊伍，以團干部培訓班為載體，開展多種形式的集中學習，在全團營造勤于學習、善于學習的氛圍，激勵他們在工作中大膽實踐、勇于創新,為我院黨組織提供一批優秀的后備人才。
三、主辦單位
共青團河南科技專修學院委員會
四、培訓時間
3月1日——3月9日
五、培訓地點
自修室
六、培訓人員
學院20xx級各個行政班的團支部成員(包括團支書、組織委員、宣傳委員、陽光愛心大使)，團委各學生組織成員。
七、出勤與請假制度
凡參加培訓的同學，不允許請假，如有特殊情況，須寫請假條說明事由，并由所在團支部的輔導員簽字。每次培訓均實行簽到制度，未簽到者，視為缺勤。
八、成績評定及獎勵
河南科技專修學院第三期“團干部培訓”最終結業成績滿分為100分，考試成績占70分，出勤占30分、如缺勤一次扣3分、請假一次扣1.5分、遲到或者早退一次扣1.5分，最終結業成績將作為評定河南科技專修學院第三期“團干培訓”優秀學員的直接依據，也是評定“優秀團支部”、“優秀團干部”、“優秀團員”等榮譽的重要參考。本次團干培訓的結業成績，將計入各團支部的量化考核中，作為評選我院“優秀團支部”的一項依據。
第5篇 設計培訓方案
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(一)培訓需求分析
培訓需求分析是設計新員工入職培訓方案的首要環節。它由培訓管理人員采用各種方法和技術，對組織成員的目標、知識、技能等方面進行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓以及培訓的內容。它是確定培訓目標、設計培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。只有充分了解、分析培訓需求，才能設計合理的新員工入職培訓方案。培訓需求可從企業、工作、個人三方面進行分析：
首先，進行企業分析。先確定企業的培訓需求，以保證培訓方案符合企業的總體目標和戰略要求。大凡企業組織新員工入職培訓，就是要把新員工因知識、技能不足，不了解企業的概況、歷史、現狀、遠景規劃而造成的盲目性所產生的機會成本的浪費，控制在最小限度。如果企業不組織新員工入職培訓，新員工要花費比培訓多得多的時間掌握這些知識。新員工進入企業，面對一個新環境，不了解企業情況，不了解職位要求，不熟悉上司、同僚、下屬，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應環境，必須進行入職培訓。
其次，進行工作分析。工作分析是指新員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。
接著，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與未來工作崗位對員工技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進行哪方面的培訓來提高能力，達到員工的職務與技能的一致。但是，培訓不是萬能的，只有當新員工存在的問題是通過培訓能夠解決的時，則進行培訓。
(二)培訓方案各組成要素分析
新員工入職培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓資源，培訓對象、培訓日期與時間、培訓方法、培訓場所與設備、培訓紀律的有機結合，具體分析如下：
1. 培訓目標。培訓目標應設置總目標和具體目標。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具有可操作性。新員工入職培訓就是要把因新員工知識、能力、態度等方面的差距所產生的機會成本的浪費控制在最小階段，這就是企業新員工入職培訓的總目標。
培訓的具體目標是：
讓新員工感受到企業對他們的歡迎，體會到歸屬感，以鼓舞士氣;
讓新員工消除初進企業時的緊張焦慮情緒，很快適應新的工作環境，以便減少錯誤、節省時間;
展現清晰的職位分析及、企業對個人的期望。告訴他，他的職位是干什么的，你希望他做到什么;
培訓新員工解決問題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺，幫助他更快地勝任本職工作;
幫助新員工建立與同事和團隊的河蟹關系，減少員工的抱怨;
讓員工了解企業的歷史、現狀，讓他融入企業文化。不管他什么背景、歷史、來自什么樣的公司，用強化的方式讓他很快適應公司的組織文化，大家用同一個聲音說話。
總之，培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的總體目標和各層次的具體目標，培訓的組織者和接受培訓的新員工才能少走彎路，收到事半功倍的效果。
2. 培訓內容。一般來說，新員工入職培訓內容應包括以下三個層次：
知識培訓，是入職培訓的第一層次。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。
技能培訓，是入職培訓的第二個層次，錄用新員工不可避免地要走這一步。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業時就已擁有了優異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業運作中的一些差別。很少有員工剛進入企業就掌握了所需要的一切技能，至于新錄用的會計師、工程師、經濟師、醫師、護士等專業人員也毫無例外應當參加新員工入職培訓。他們雖然已掌握本專業的知識和技能，但都只限于自己的專業，而與其他專業之間缺乏溝通和協調，對本企業更不甚了解。應當通過培訓，讓他們了解企業的情況，了解本企業他人的工作，促進各類人員之間的溝通和協調，使他們從企業整體利益出發共同合作。而且，他們還可以通過培訓更新專業知識，及時了解各自領域的最新知識及在本企業的應用，使之與社會經濟技術的發展相適應。
素質培訓，這是入職培訓的最高層次。素質高的員工有正確的價值觀，有良好的思維習慣，有較高的目標。他可能暫時缺乏知識和技能，而素質低的員工即使已掌握了知識和技能，也可能不用，甚至幫倒忙。如果因為招聘把關不嚴，錄用了素質低的員工，經培訓不改的，應及時清退，否則，飴害企業。
入職培訓實踐中，究竟如何選擇培訓內容，應從實際出發。如果錄用的員工是管理人員，應傾向于知識和素質培訓。如果錄用人員是一般員工，則傾向于知識和技能培訓。
新員工入職培訓必不可少的內容有：
公司的地理位置和工作環境;
企業的標志及由來;
企業的發展歷史和階段性的英雄人物;
企業重要標志及有重要意義的紀念品的解說;
企業的產品和服務;
企業的品牌地位和市場占有率;
2 企業的組織結構及主要領導;
企業文化和企業經營理念;
企業的戰略和企業的發展前景;
科學規范的職位說明書;
2 企業的規章制度和相關的法律文件;
2 團隊的協作和團隊的建設;
2 業務知識與技能、業務流程。
3. 培訓資源。培訓資源(又稱培訓指導者)可分內部資源和外部資源。內部資源包括企業的領導、具備特殊知識和技能的員工。利用內部資源，可使新員工和培訓組織者多方都得到提高。外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。對于新員工入職培訓來說，內部資源和外部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在企業業務確實繁忙，分不開人手或企業內部確實缺乏適當人選時，才選擇外部培訓資源。當然，如果能把外部資源和內部資源結合起來使用有，那就更好了。
當今有膽識的企業家都在大力發掘內部培訓資源。如摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學，每個新員工都要在這所企業大學里接受一星期的入職培訓。西門子公司成立了韋爾納.馮.西門子學院，每年大約有占員工總數5%的新員工在西門子學院接受培訓。4. 培訓日期。培訓日期選擇的原則是什么時候需要就什么時候培訓。設計新員工入職培訓方案時就必須把入職培訓安排在企業挑選、測試、錄用員工程序履行完畢，新員工正式加盟本企業之時進行。這時候的新員工都需要通過培訓熟悉企業的工作程序和行為準則，不失時機的安排培訓是最恰當不過的事。
有的企業違背了這一原則，把培訓計劃訂在淡季，以防影響生產，卻不知正因為未及時培訓，卻造成了大量次品、廢品或其它事故。此為下策。
有的企業將新員工入職培訓在不同時間內不定期安排，每一位員工在試用期都先后將得到一次新員工培訓的機會，具體日期由人力資源部通知。此為中策。
還有的企業在新員工報到后即統一利用集中的時間培訓，培訓后再開始工作，此為下策。
5 培訓方法。培訓方法的新異，是培訓效果的催化劑。培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等。各種方法都有不同的特色，在新員工入職培訓中，要依據企業的需要和可能，合理地選擇采用。
目前，外國企業大多采用案例培訓，中國的人才培訓公司采用最多的是講座式。將講授法與案例法結合起來，靈活地運用于新員工入職培訓，生動活潑，再輔之以實地參觀，是頗有成效的方法。
6. 培訓場所及設備。培訓內容的具體性要求、信息傳授的具體性，培訓內容及培訓方法決定了如何選擇培訓場所與設備。
新員工入職培訓的場所有教室、會議室、工作現場等。在講授企業概況等共同知識時，課堂可以在教室、會議室。每天上課地點不宜單一，可通過變化培訓環境，讓新員工多了解企業的一些設施如階梯教室、多功能會議室等，從多方面接觸企業。而且，培訓地點的變換，有助于吸引新員工的注意力、緩解培訓疲勞。
若介紹各部門的業務技能，則決定了最適宜的場所是工作現場。為營造一種良好的培訓環境，可組織新員工實地參觀各部門的工作現場，充分利用企業的硬件，在新員工面前展示一種正規的有檔次的第一印象。
新員工入職培訓的設備包括教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄相等。在企業財力、物力所允許的情況下，培訓設備要與時俱進，盡可能多樣化、靈活化。這有助于建立企業人性化的形象，增進新員工與企業的情感鏈接。如企業概況與規章制度，文字材料和專人講解已達到介紹的目的。但如果再使用多媒體工具演示，不但可以讓員工感受到企業為他們所花費的精力，感覺到人性化的關懷，更可側重引導新員工對企業和新環境的積極情感。
7. 培訓紀律。紀律是搞好培訓的保證。在設計新員工入職培訓方案時，應該制定相應的培訓紀律。
以上各要素的有機結合就是一個系統的新員工入職培訓方案。培訓方案出來了，方案的設計工作并沒有結束。方案中實現培訓目標是根本目的。培訓方案是否設計得合理有效，培訓目標能否實現，還得經過評估。
(三)培訓方案的評估與完善
培訓效果如何、培訓的投入是否值得，一直是員工培訓工作中尚未解決的一個最大問題。科學的培訓評估對于企業了解投資的效果、界定培訓對組織的貢獻、證明員工培訓所做出的成績非常重要。
培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓評估體系是在工作分析、崗位說明、績效標準和管理以及培訓要素之間的流程管理，這種流程管理的核心，就是通過培訓不斷提高業績，并在提高業績的基礎上，逐漸提高績效標準，進而使企業培訓進入良性循環，真正服務于企業的經營戰略。
對于培訓評估標準的研究，國內外應用得最為廣泛得是最早由美國學者柯克帕特里克(kirkpatrick)提出的培訓效果四級評價模型，該評估模型將培訓的效果分為四個層次：
1.反應層，即學員反應，在員工培訓結束時，通過調查了解員工培訓后總體的反應和感受。
2.學習層，即學習的效果，確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。
3.行為層，即行為改變，確定受訓人員培訓后在實際工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。
4.結果層，即產生的效果，可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。
隨著我國企業對培訓效果評估的日益重視，kirkpatrick培訓四級評估模型已成為我國企業培訓效果評估的主要標準，但在相當多的企業，培訓效果評估一般只停留在第一、二層次，而缺乏深層次(第三、四層次)的評估。
培訓評估報告。培訓評估最后要提出培訓評估報告。評估報告主要有三個組成部分：一是培訓項目概況，包括項目投入、時間、參加人員及主要內容等;二是受訓員工的培訓結果，包括合格人數，不合格人員及不合格原因分析，另外還應提出不合格者處置建議，對不合格員工應進行再培訓，如果仍不合格者，應實施轉崗或是解聘;三是培訓項目的評估結果及處置：效果好的項目可保留，沒有效果的項目應取消，對于有缺陷的項目要進行改進，對于某些部分不夠有效的項目可以進行重新設計和調整，對于某些領域欠缺的項目可以新增。
跟蹤反饋。培訓報告確定后，要及時在企業內進行傳遞和溝通。一些企業往往忽略了這點而造成培訓評估與實際工作脫節。培訓評估報告應傳遞到如下人員：一是受訓員工，使他們了解培訓的效果，以便在工作中進一步學習和改進;二是受訓員工的直接領導;三是培訓主管，他們負責著培訓項目的管理，并擁有員工人事聘用建議權;四是組織管理層，他們可以決定培訓項目的未來。
綜上所述，本文從分析新員工入職培訓的定義入手，闡述了入職培訓的發展過程和現狀，以及新員工入職培訓方案的設計要求。在本文結尾時，筆者認為還有必要強調的是，方案形成以后要，要努力付諸實踐，只有不斷的實踐，才能不斷提高培訓效果。
第6篇 設計培訓方案
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培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。
許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”！成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。
然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性；然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。
這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上∶
一、對需要內涵的理解∶
“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。
二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶
這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶
◆本身學識、眼界、經驗的限制；
◆對形勢的誤判；
◆不正確的假設；
◆錯誤的推理過程等等。
這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。
設計年度培訓計劃
培訓計劃最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。
首先要確定培訓所要達到的目標。
培訓目標的作用有以下幾點∶
◆可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；
◆管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤；
◆受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。
其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶
培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。
第7篇 設計培訓方案
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培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在經常了解培訓對象的需要和興趣基礎上制定的，那么一定是個繁榮成功的計劃。
許多人(包括管理者和教育工作者)往往拿兒童教育的那一套，移用到成人教育上面來。假如對象是兒童，你可以命令他們學這些那些，“否則，有你好看的”！成人卻是“有”東西需要“學習”，以便能夠生存、就業、幸福等等，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應當學的東西，社會就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者，這就是說，如果他們不去學習他們應當學的東西，社會不會(至少是不會直接地)懲罰他們。兒童教育和成人教育的關鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內容和方法。
然而，許多培訓管理者總是忽視這一環節的重要性，他們往往憑自己的感覺行事。一種非常典型的情況是∶那些敏感的、有責任心的人力資源管理者感覺到自己企業的某些弱項，看到了培訓的必要性；然后，在沒有對培訓需要作清晰界定的情況下，就與培訓機構商討培訓的具體內容，如課程、時間安排等等，并以自己的經驗和理解作為取舍的主要標準。這種過于急躁的做法往往導致培訓效果的不理想。
這些管理者往往會很肯定地說∶我當然知道我們單位的需要是什么，否則也不會要求做培訓了。若對這種自信加以剖析，就會發現問題出在以下幾點上∶
一、對需要內涵的理解∶
“我們”當然要有“培訓的需要”，但從效果上來講，更重要的是要有“具體培訓什么的需要”，亦即“由需要引發的、明確的培訓目標”。沒有對這些具體內容的深刻分析，所謂的：“需要”就僅僅是籠統的感覺而已。需要必須具體化、明確化、目標化，這是邏輯上必不可少的環節。
二、以推測、而不是深入研究來實現需要的具體化∶
這些管理者在沒有對企業內部的不足進行科學研究的情況下就做出判斷，選定某些認為要培訓的東西。這里容易犯的幾個錯誤是∶
◆本身學識、眼界、經驗的限制；
◆對形勢的誤判；
◆不正確的假設；
◆錯誤的推理過程等等。
這樣做出來的培訓項目設計就很難有效地滿足企業的實際需要，效果上難免要大打折扣。因此，無論從理論上的要求，還是從糾正實踐中的常見錯誤出發，都要求我們十分重視這一步驟，不能草率對待，更不能省略。
設計年度培訓計劃
培訓計劃最基本的內容是∶為什么要培訓?誰接受培訓?培訓些什么?誰實施培訓?如何培訓?把全年的培訓項目完整地計劃好后，培訓工作便可開始實施。
首先要確定培訓所要達到的目標。
培訓目標的作用有以下幾點∶
◆可以結合受訓者、管理者等方面的需要∶上述兩方面的需要總是有差異的，但是培訓目標必須妥善地加以揉合，以達到整體的滿意效果；
◆管理方面的需要∶利用培訓以改善管理、提高銷量及利潤；
◆受訓人員方面的需要∶利用培訓來獲得以下收益，如較優越的感覺、較多的工資收入、較高的工作技能、較大的工作滿足感、較強的自信、晉升機會等等。
其次，用來協調培訓所需達成的目標與企業目標的一致性∶
培訓目標必須服從于企業目標，這在理論上是勿庸置疑的，但在實踐中常常被遺忘。如是這樣，越是成功的培訓，對企業的整體管理越有破壞性。
第8篇 設計培訓方案
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一、指導思想
為了進一步加強教師隊伍建設，促進教師專業成長，依據全縣關于推進教師專業發展的指導意見，結合我校教師實際情況，特制定新裕學校教師專業化發展實施方案。
二、總體目標和思路
我校教師專業成長總目標是：在反思中提升自我，在同伴互助中發展自我，在專業人員的引領下完善自我，努力爭做勝任型、特色型、專家型教師。我們的總體思路是：一個中心（以教師專業水平不斷提高為中心），兩個轉變（教師教育觀念與教學行為的轉變），三個提高（教師課堂教學能力的提高、教研水平和科研能力的提高）。通過開展扎扎實實的研究、探討、合作、交流、互助活動，搭建一個平等、和諧、共同學習和共同提高的教師專業成長平臺。
三、工作思路
開展自主學習、研究、合作、交流、互助等活動，搭建一個平等、和諧、共同學習和共同提高的教師專業成長平臺。
四、組織領導
為了切實加強教師專業發展的實施與管理，強化責任，明確任務，使每一項工作都能落到實處，成立教師專業發展工作領導小組：
組 長：李賜祿
組 員：全體教師
五、具體發展要求
（一）30歲以下教師專業發展與培養要求
年輕教師是學校的新生力量，是學校發展的重要基礎。有計劃地指導培養這部分青年教師，使他們在三年內成長為勝任型教師是學校的職責。
1、上崗未滿三年青年教師，必須拜師。
（1）跟班備課、聽課學習，掌握常規教學基本功；
（2）每學期上2節匯報課，并學會撰寫課后反思、教學案例或教學故事等，通過持續的教學反思提高自身的專業素質。
2、以學年為單位制定符合個人特點的專業發展計劃。
3、積極閱讀教育專著，每學期業務學習筆記不少于5000字。
4、積極參與教育科研，三年內至少申報課題一個，并扎實開展課題研究，取得一定的研究成效。
5、在教學過程中必須不斷進行反思，做到一課一個小反思；一學期至少二次大反思，并撰寫出相應的論文、案例，并積極參加各類各級評選；每年上交論文和案例至少各二篇。
（二）40周歲以下教師專業發展要求
30周歲以上40周歲以下的教師是學校教學的中堅力量，其專業發展需要繼續提升，目標是成為個性鮮明的特色型教師。
培養發展的方式方法是：自定發展計劃，開展基于實際問題的教學研究，個體創造特色，合作體現優勢。
1、以學年為單位制定符合個人特點的專業發展計劃。
2、每學期精讀一本教育教學專著，寫出有質量的讀書心得。
3、提交研究課題。研究的指向應該是指向解決學科教育實際的問題。研究課題獨立設計承擔。
4、提交1篇有代表性的教學案例、教學故事（或1篇專題研究論文）。
5、每學期至少上公開課1節，并主評1節課。聽課不少于6節。
6、每年做一次專題講座、經驗介紹。
（三）40周歲以上教師專業發展要求
1、每學年制定個人成長計劃。
2、看一本教育理論專著，寫出不少于5000字的讀書筆記。
3、每年上一節組內公開課，每學期聽課不少于15節。
4、積極總結教學經驗，爭做專家型教師。
六、具體措施
（一）加強教師業務培訓，提升教師專業知識結構
加強教壇新秀和骨干教師的培訓，積極支持教壇新秀和骨干教師外出學習和培訓，同時把培訓內容和心得與青年教師做交流，定期開展教壇新秀和骨干教師與青年教師的幫扶活動，結
對教師對青年教師要認真指導，教研組要關心本組的青年教師的成長，重視基本功訓練，促進青年教師教學能力和教學水平。期中與期末分別召開青年教師教學反思座談會。
（二）以讀為本，提升教師專業知識結構
教師的成長離不開學習，學習是衡量一個現代教師專業成長的基本能力之一。為了促進青年教師的專業成長，我們將深入開展以“師生共讀書，同建書香校園”為主題的讀書活動，在教師中大興讀書之風。一是繼續大力投資為教師購買教育書籍或雜志，及時向教師推薦專業閱讀書目，鼓勵教師自己購書或網上閱讀，組織集體深度閱讀和研究性閱讀。二是積極邀請專家為教師和家長舉辦專題講座，促進教師教育理念的轉變和理論素養的提高。三是舉辦教師讀書演講比賽，以賽促讀，全面提高教師素養。四是為教師建立成長檔案，鼓勵教師多寫多投，積累教育資源，豐富教育經驗，宣傳教育心得，收獲教育快樂。
（三）通過自我反思，提升教師專業素養。
沒有反思就沒有提高，善于反思是提高工作能力必不可少的一點。每天都會碰到有價值的事情，那些教學實踐的火花正是教師提升自我最有價值的素材。所以，教師要強化課前、課中、課后反思，撰寫教學后記、教學案例、教學隨筆等。同時我校將利用學校現代化技術條件，在老師自愿申報、自選時間、自定內容的“三自”前提下，將教師自我確認的“優質課”、說課、常態課等作為教師自我反思的客觀材料，自我分析、自我反省、不僅能找到需要改進的地方，而且能產生自主學習、自我提高的需要。
（四）互為良師，建立起學習化互助平臺
青年教師雖然經驗不足，但新知識多，思想開放，接受新事物快，這是中老年教師自愧不如的；同樣，中老年教師的教學經驗、教學風格、教學藝術、教學機智等又使青年教師望洋興嘆。因此，我們認為從某種意義上說，不論資歷，只要某方面業務能力強的教師，都可以成為師傅。我們將以“自主、互動、開放、整合、創新”為核心，鼓勵教師在實踐中人人爭當“良師”。倡導教師自愿承擔、自主結合、動態選擇、互教互學，以達到相互借鑒、相互提高的目的，形成真正的“同伴互助”。
（五）科研內化，教師通過行動研究，解決自己工作中遇到的問題
針對我校教師實際情況，我們確定我校的科研原則是：關鍵的教學問題就是研究課題；解決關鍵問題的過程就是研究；參與研究本身就是成果。我們的工作理念是：研究的價值不是成果，而是獲得成果之前的經歷；研究的目的不是人的新成就，而是成就新人；研究的關鍵不是解決問題，而是發現問題。徹底打破教師對科研的“神秘感”和對成果的“敬畏感”，將科研內化為教師的教學行動，引領教師積極參與到課
第9篇 設計培訓方案
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根據《市教育局關于做好20xx年中小學教師市級集中培訓后期實踐研修工作的通知》(武教師[20xx]2號)文件精神，為做好我區20xx年后期實踐研修工作，特制定《江夏區20xx年中小學教師市級集中培訓后期實踐研修工作方案》。
一、成立專班：
區教育局成立20xx年后期實踐研修工作領導小組。
組 長：付耀勝 周 正 謝國慶
副組長：葛秋萍 王安松
成 員：盧愛萍 張北平
二、研修內容：
中小學教師在參加市級集中培訓后，應結合培訓內容完成以下“三個一”的實踐研修任務：
1.一篇培訓學習總結與體會，并在校內交流;
2.一堂以培訓內容為主題的公開匯報課;
3.一則教育教學反思案例。
三、研修對象：
在20xx年8月30日前完成市級培訓項目的所有教師。
四、工作程序：
1.進一步提高認識，加強組織領導。各街鎮鄉、直屬學校要成立領導小組和工作專班，制定切實可行的工作方案，工作方案于10月26日前交區教師繼續教育中心。
2.加強督導檢查。
①區教育局工作專班將于10月下旬至11月上旬，深入到參訓學員所在學校，實地了解實踐研修情況，指導、初查參訓教師完成實踐研修任務。
②各街鎮鄉、直屬學校工作專班，要為參訓教師完成實踐研修提供必要條件，負責督促、指導參訓教師完成實踐研修任務，并填寫《武漢市中小學教師集中培訓后期實踐研修考核表》，校長主管，指定專人負責審核簽字后，由師訓干部于11月25日前統一上交區教師繼續教育中心。
③繼教中心負責指導、檢查和考核，并根據考核情況登記學分，填寫《武漢市中小學教師集中培訓后期實踐研修考核統計表》。于11月30日前將工作總結、《武漢市中小學教師集中培訓后期實踐研修考核表》《武漢市中小學教師集中培訓后期實踐研修考核統計表》上報市中小學教師繼續教育中心。
3.扎實開展三個階段的活動。
①第一階段9月20日-11月15日，由各街鎮鄉、直屬學校組織參訓教師在校內開展“三個一”的實踐研修活動，并對“三個一”活動進行評比。11月15日前，各單位分別推薦研修人員“公開匯報課”的10%和“教育教學案例”的 20%上報繼教中心(街鎮鄉小學、初中各一半)。
②第二階段11月15日-25日，由師訓科和繼教中心組織開展實踐研修“公開匯報課”、“教育教學案例”的全區評比活動。
③第三階段在12上旬，由師訓科和繼教中心組織開展實踐研修的展示活動，同時接受市中小學教師繼續教育中心專家小組檢查。
五、規范資料：
繼教中心和學校必須建立實踐研修的高標準專用檔案盒，檔案內要有工作方案、總結、名冊、“三個一”材料、考核表、記錄本等資料。
六、獎勵辦法：
為了使我區后期實踐研修工作真正落到實處，杜絕敷衍了事走過場的現象發生。對后期實踐研修工作落實到位的單位將按研修人數給予活動經費，對各單位推薦的參評人員按評比等級給予獎金鼓勵。此項工作將作為年終繼續教育先進單位和先進個人的重要評選依據。
第10篇 設計培訓方案
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為了培養一支政治堅定、團務熟練、作風過硬的團干部隊伍、增強團學干部的綜合素質，充分發揮共青團作為黨的助手和后備軍的作用，武漢商貿學院管理學院制定團校培訓方案，具體方案如下:
一、培訓目的：
本次團校培訓以“提高團干部理論素質、加強團干部工作能力”為中心，以“拓展”為重點對學生干部進行培訓。通過團校培訓，以提高團干部的工作積極性，使其了解團組織的現狀和發展方向，以提高思想認識，提高工作能力，增進溝通與交流。因此，此次團校培訓的課程也會按此設置。
二、培訓主題：關注社會，完善自我
三、培訓對象：我院校培訓對象為我院分團委、學生會部分學生干部、以及、xx級各班主要學生干部。
四、報名方式：08級每班5名，07級每班2名(并交照片一張)
五、培訓安排
第一講
時間：4月9日(星期四)下午4：20—6：00
地點：c301
主講人：賈先國
課程主題：團校開幕式和團員的責任與義務。
目的：提高工作能力。通過培訓是團學干部了解和掌握團的相關知識和工作方法，提高團學干部的思想素質、政治素質、工作能力、學習能力和組織能力，明確工作的思路，進一步做好我們負擔的各項工作。
第二講
時間：4月11日(星期六)上午8：30—10：30
地點：c301
課程主題：觀看50周年閱兵儀式視頻
目的：建國60周年的今天，20xx年前的閱兵儀式給我們的記憶已是模糊，不同的年齡觀看的態度有所發生，讓我們回顧過去展望未來。
第三講
時間：4月11日(星期六)上午10：50—11：50
地點：管院教室
課程主題：義務勞動——擦桌子
目的：培養團干部的實際動手能力，增強團干部的熱愛集體、熱愛勞動的思想。
第四講
時間：4月13日(星期一)4：20—6：00
地點：c301
課程主題：應用文寫作
講課老師：待定
目的：培養學生干部及團員團干的公文的撰寫能力、學會運用公文語言、掌握常用公文寫作格式和要領，為今后的工作奠定基礎。
第五講
時間：4月16日(星期四)4：20—6：00
地點：c301
主講人：徐雷
課程主題：素質與技能培養和觀看視頻《金融危機下的我們》
目的：提高思想認識。通過團校培訓，使各位團干部了解和掌握我系學生工作的發展思路，特別是增強就業能力的工作目標和要求以及目前大學生所面臨的機遇與挑戰。同時通過道德素質教育和理論素質教育，轉變思想觀念，擴展工作思路，提高團學干部的思想認識水平。
第六講
時間：4月18、19日(星期六、星期天)
課程主題：參觀武漢紅色紀念館
目的：分小組由組長帶隊，自由選擇參觀的地點，培養團干部的歷史責任感。
第七講
時間：4月23日(星期四)下午4：20—6：00
地點：d501 d502 d503
課程主題：結業考試
第八講
時間：4月27日(星期一)下午4：20—6：00
地點：c301
課程主題：結業典禮
考勤制度：
1、團員、團干考勤工作由分團委辦公室負責。
2、考勤表有辦公室制定，團校學員需提前15分鐘到
上課地點，進行考勤簽到。
3、學員在學習期間不得隨意請假，若無法參加活動，需持有班級團委證明的請假條向教務組請假，但不能超過2次。
4、一般情況下，上課期間不能隨意離開，若臨時有事，須向教務組請假并批準后才能離開。
凡有下列情況之一者，均取消學員資格：
a、缺席1次以上者(含1次)
b、請假2次以上者(含2次)
c、遲到或早退達4次者(含4次)
學習和作業制度
1、結業考試內容從上課內容里摘選，請同學們做好課堂筆記。
2、學員要按時上課不遲到、不早退，認真聽講。
3、學員努力學習團的知識，在黨的方針政策指導下理論聯系實際，提高思想政治素養，促進團的建設工作。
4、按時按量完成作業，不得遲交、缺交。
5、學員作業及考勤情況與學員結業及本學期評優相聯系。
