人力資源主管工作崗位職責（2篇范文）

第1篇 人力資源主管工作崗位職責

以下是一則人力資源主管崗位職責,僅供各位制度職責大全人力資源主管參考。

1、在辦公室主任領導下負責人力資源管理工作。

2、認真執行國家有關勞動工資規定,及時準確上報各種統計(制度職責大全統計)報表。

3、根據規定及時辦理職工轉正、定級職稱報批等項工作。

4、依據勞動紀律考核情況,及時準確做好公司員工工資。

5、負責勞保用品發放初審工作。

6、認真執行公司內各項規章制度,樹立良好的企業員工形象。

第2篇 人力資源主管崗位工作職責

人力資源部門最重要的職能是建立起一個結構合理的分工協作組織,并把適當的人力安排到相應的工作崗位上,人力資源主管的崗位職責包括如下:

人力資源管理的職能

當今的人力資源管理問題是巨大的,并且在不斷地擴大。人力資源管理面臨巨大的挑戰,從不斷變化的勞動力到應付不斷出現的許多新法規。

人力資源主管應把人力資源管理作為一個系統來開展工作,人力資源管理的職能如下圖:

人力資源管理的各個職能不是孤立與無關的,它們是緊密聯系的。人力資源的各級管理者必須意識到,在某一方面的決策將會影響到其他方面。因此,人力資源主管更應系統地全面地看待這些職能,處理好與之相關的工作,盡管它們可能在實際當中的表述并不一致。

隨著企業發展的日益復雜,人力資源管理的職能也變得更為復雜,并且更為重要。人力資源管理的基本目標不變,但是完成人力資源管理目標采用的方法常常是變化的。

人力資源開發的任務

人力資源管理的任務就是選才、育才、用才、留才。最好的不一定是最合適的,最合適的才是最好的。“讓合適人去做合適的事,合適的事選合適的人來做”,人事管理的職責就是通過招聘、調配、培訓、考核、獎懲、薪酬福利等一系列管理活動,來激勵各類人員的積極性和創造性,從而求得人與事相適應,達到事與其人、人適其事、人盡其才、事竟其功的目的。

選才

選才非常重要,人力資源管理者自身首先要明白組織的使命,清楚要達到什么目的,明白要做的是什么事,才知道應找什么樣的人。否則,就會找不到人選,即使是找到了,也不知怎么用。有時碰上好運氣,人才自己找上門來,卻因為人力資源管理者的無知而三句兩句給打發了。

知者識能,賢者識賢。潛能是看不見的,要靠挖掘。人力資源開發最有價值的是,他自己都不知道的潛能你卻知道,挖出來并用上了。

選才的實質是挖才。尋找人才是一件非常難的事。引進人才,可以帶來新鮮血液和生機,但也常有“水土不服”的問題。挖才,首先是挖自己的潛能,繼而是挖內部的人才,最后才挖別人的。挖掘人才,最主要靠的是組織內部的管理做好。管理上了軌道,大家懂得要做什么事,怎么做,并自愿自覺去做,上司又有知人之明,有人伯樂,人才自然就被挖出來了。所以,管理上軌道才能找到人才。管理者自己成長起來,組織內部先健全起來,是一條最快最好有效的尋得人才的康莊大道。

育才

育才是人力資源開發的一條主線,有了優秀的人才,才能生產出優質的產品。最有效的“育才”是建立學習型的組織,這是全球管理的新趨勢。判斷管理者是否稱職的一個共同的、重要的標準是看他的下屬是否與事業同成長。管理者的一個重要角色是園丁、老師、教練,要做事育人。工作就是教材,管理者應有意識地把工作任務轉化為教材。在完成任務的過程中,注意力要落在人的培育成長上。

學習是生命之源。未來真正成功的組織,是能夠設法使各層人員自覺自愿地全心投入工作,并自覺自愿地在人力資源開發方面不斷學習、終生學習的組織。

以下是現代企業管理在人力資源開發方面極力提倡的“五項修煉”:

第一項修煉是自我超越。這是學習型組織的精神基礎。把鏡子轉向自己,研究自己,提高自己是自我修煉的起步。

第二項修煉是改善心智模式。要學會從正面、以積極的心態認識自己、他人和事物,積極主動地采取行動解決問題。

第三項修煉是建立共同目標。缺乏全體衷心認同的共同目標、價值觀與使命的組織,必難成大事。有了衷心渴望實現的共同目標,大家會努力學習,積極行動,一步一個腳印地追求卓越。

第四項修煉是團隊學習。團隊共同學習要從坦誠的、深度的溝通開始,拆除自我防衛墻,人人當面講出心里話,珍惜不同見解,聞過則喜,在互動中獲得共贏。

第五項修煉是系統思考。組織本身就是一個非常精密的系統。細小的行動卻常常息息相關,互相牽連。身為組織的一員,置身其中,就要看清整體是很不容易的。要學會“抽離”本人、本部門,要站得高高的,才能看得遠遠的。學會系統思考,才能看清全局,胸懷全局,才能干成大業:用才

人力資源的一個重要特性是:合理使用是最有效的開發。只要找到“人”與“事”的最佳結合點,必然是越用越好用。用才的實質是找出有價值的事,大膽放手讓下屬去做。人才是靠磨煉出來的。只要發展的趨勢好,有60%的成數,就應大膽起用。

人力資源開發,主要靠的是不斷完善人事管理制度,能者上,平者讓,庸者下,競爭自然能引發出潛力。在放權負責和優勝劣汰的磨煉中培養新人,讓有能力的人有機會顯露出來,發揮所長,讓實力不佳的人及早降下去,人才便會不斷涌現山來。

用才,是用聽話的人,還是用有能力、干事果斷、敢說真話的人,這是檢驗管理者是否稱職的試金石。只用聽話的人,不聽自己話的人炒掉,最后的結果必然是一言堂,

只能做到自己的最佳而無法群策群力,集思廣益。一旦自己行差踏錯,很可能“全軍覆沒”。成功的管理者大都是敢用善用比自己強的人。能否做到這一點,取決于管理者的視野、胸懷和理智。若能大膽任用能力比自己強的人,被啟用者得到的是機會、鍛煉。“士為知己者死”,有信任,有機會,引發出努力工作,不斷追求卓越,結果是可喜的雙贏。

留才

留才的根本在于留“心”。留才,并不是非要把人才留在自己的公司不可。成全和扶持下屬到更合適處發展,自然將他的“心”留住,對公司來說,未嘗不是一種人才的長線投資。走的開心,留的有安全感,知道上司總是為下屬好,就更安心、忠心了。離開公司的人才,若一如既往地關心他、聯絡他,他也會對公司產生“反哺作用”。

如果優秀人才提出要離開公司,管理者應該明白,他之所以離開,是因為他在別處能滿足他的需求。若公司真的想留住這個人,應該著力研究他的需求是什么,可否滿足,為什么滿足不了,如果他是對公司有價值的人,更應設法留住他,很多事情都是可以商量的。優秀人才突然離開公司,說明公司的管理出了問題,應好好反思、檢查和改正,而不是抱怨他忘恩負義。