2023年工會調研報告（15篇范文）

第1篇 2023年工會調研報告

為了進一步加強工會組織建設，充分發揮工會組織在首鋼創新驅動轉型發展，打造“三個首鋼”，提升綜合競爭力中的作用，結合北京鋼鐵主流程停產，機構整合及深化改革、完善管理工作，開展了對工會組織建設情況的調研，情況如下。

一、工會組織建設的基本情況

據統計，截止到xx年末，北京及遷秦地區有職工60840名職工，有工會會員59927名。子公司及廠級以上基層工會133家(總公司工會直管的有42家)，工會分會762個，工會小組4647個。有工會干部158名。其中，專職工會干部115名，兼職工會干部43名。35歲以下的有9名，占5.7%;36至50歲的有70名，占44.3%;50歲以上的有79名，占50%。具有大學以上文化的有96名，占60.8%;大專文化的有53名，占33.5%;高中、中專及以下文化的有9名，5.7%。具有高級職稱的有41名，占25.9%;中級職稱的有40名，占25.3%;初級職稱的有23名，14.6%。

近年來，首鋼工會系統認真貫徹全國總工會“組織起來、切實維權”的工作方針，把加強基層工會組織建設作為重點工作來抓，工會組織建設不斷得到加強。

一是積極吸收職工入會，工會會員隊伍不斷壯大。截至xx年底，北京及遷秦地區工會會員已達到59927名，占職工總數的98.5%。二是工會組建工作不斷推進。隨著“一業多地”建設的展開，遷鋼、首秦、順義等重點工程建設項目相繼投產，本著先組建后規范原則，這些單位先后建立了工會組織，開展工會工作。三是堅持民主選舉工會主席。據統計，僅xx年全公司有11位工會主席、副主席，由于工作需要在任期未滿的情況下崗位發生變動，有關工會都能夠依據《工會法》、《中國工會章程》規定，通過召開工會委員會會議進行補選，保證了工會組織健全。四是建立健全工會工作制度。先后建立了《首鋼工會工作職責》《首鋼工會辦公會基本職責及議事制度》《首鋼工會信訪工作制度》《首鋼工會信息工作細則》等，這些制度的制定與實施，使工會組織群眾化、民主化、法制化建設落到實處。五是落實工會職能，發揮黨聯系職工群眾的橋梁紐帶作用。圍繞北京鋼鐵主流程停產人員分流安置，工會擔當職工利益訴求的“第一知情人，第一反映者”，為首鋼全面完成搬遷調整和停產職工分流安置提供了有力支持。圍繞企業經營生產目標任務，發揮職工主力軍作用，開展“實現兩個一百目標，全面提升競爭能力”勞動競賽;推動職工創新工作室建設，為職工搭建經濟技術創新實踐平臺;開展創最佳等經濟技術創新活動。圍繞提升民主管理水平，發揮職工代表作用，堅持職工代表大會制度，夯實廠務公開工作，組織職工代表開展民主監督。圍繞提高職工隊伍素質，發揮勞模先進榜樣作用，開展勞模評選、職業技能競賽、職工之家建設。圍繞建設和諧勞動關系，發揮職工權益保障作用，扎實開展送溫暖工程建設，開展幫困救助、勞動爭議預防和調解、職工互助保險及安康杯競賽工作。圍繞首鋼大家庭文化建設，發揮文體活動聚合力作用組織開展了第十屆職工藝術節活動，組隊參加全國冶金行業歌手賽等文化體育活動交流等，為推進首鋼集團和諧“大家庭”文化建設奠定了基礎。

二、工會組織建設中存在的薄弱環節

通過調查，發現基層工會的組織建設在以下方面還存在薄弱環節：

一是有的單位工會未能按時換屆。《中國工會章程》規定，工會基層委員會和經費審查委員會每屆任期三年至五年，具體任期由會員大會或者會員代表大會決定。任期屆滿，應當如期召開會議，進行換屆選舉。在特殊情況下，經上一級工會批準，可以提前或者延期舉行。據初步調查，總公司工會所屬基層單位當屆工會任期為5年以內的有礦業公司工會、首自信公司工會、首建集團公司工會等極少部分單位，大部分單位當屆工會任期已滿。另外，隨著首鋼實施搬遷調整，分流安置工作，一些單位工會委員會、工會經費審查委員會成員變動較大，未能及時進行補選。

二是有的單位工會組織不夠健全。《中國工會章程》規定，企業、事業單位、機關和其他社會組織等基層單位，應當依法建立工會組織。有會員二十五人以上的，應當成立工會基層委員會;不足二十五人的，可以單獨建立工會基層委員會，也可以由兩個以上單位的會員聯合建立工會基層委員會，也可以選舉組織員或者工會主席一人，主持基層工會工作。近年來，隨著新組建單位的增多，一些單位未能按照全總“哪里有職工，哪里就要建立工會組織”的要求組建工會。如：京西重工、一些改制企業所屬基層單位及一些子公司各作業部等。除此，在工會主席產生的環節上也不夠規范，將沒有經過工會會員(代表)大會選舉的工會負責人直接任命為工會主席。如：鐵區、軋區留守處、動力廠。另外，還有些黨委書記兼任工會主席的單位，未能按規定配備專職工會副主席。如;維檢中心、實業公司、鐵合金廠等。

三是有的單位將工會并入其他部門合署辦公。《中共中央關于加強和改善黨對工會、共青團、婦聯工作領導的通知》明確指出，黨組織應當支持工會按照法律和章程，執行上級組織的決議，獨立自主地、創造性地開展工作。不得把工會的機構撤銷、合并或歸屬于其他工作部門。xx年1月，中華全國總工會發出通知要求，要堅決糾正撤銷工會組織、合并工會工作機構的錯誤行為。目前，首鋼有的單位工會仍然與黨的部門或其他部門合署辦公，劃歸黨群工作部或其他部門管理。

四是有的單位工會干部配備與當前工會所承擔的任務不適應。《企業工會工作條例》規定，基層工會要向職工進行思想和理想教育，加強法制教育和職業責任、職業道德、職業紀律的教育;依法維護職工的民主權利，組織職工民主管理企業;組織職工開展勞動競賽，評選宣傳先進;維護職工的學習權利;開展有益職工身心健康的文化、體育活動;開展職工互助互濟活動，搞好職工生活困難補助，參與調處勞動爭議;維護職工在勞動中的安全和健康;參加安全檢查和傷亡事故的調查處理;發展會員等九項基本任務。在工會干部的配備方面規定：工會專職工作人員一般按不低于企業職工人數的千分之三配備，具體人數由上級工會、企業工會與企業行政協商確定。目前，首鋼有的子公司工會副主席與專職干部為2人(首自信公司、國際工程公司)，有的僅為1名工會專職干部(中首公司、實業公司等)，使工會工作受到影響。

工會工作存在以上薄弱環節的原因，認為主要有以下方面：

一是有些領導對工會工作的重要性認識不足。在進行企業機構改革、改制過程中，一些領導和部門對工會的認識還未從過去的所謂“工會工會吃飽就睡，睡醒了收會費”的偏見中解脫出來，為了降低成本對工會的編制能壓就壓，能擠就擠，雖然《企業工會工作條例》已作出“工會專職工作人員一般按不低于企業職工人數的千分之三配備”的規定，但仍不能從適應新時期工會的地位和任務的角度去考量，并出現工會與其它部門合署辦公的局面。

二是系統對基層工會的指導不到位。在思想認識上，對基層工會組織建設的重要性、長期性、艱巨性認識不足;在工作部署上，未能把全面加強基層工會組織建設與落實工會重點工作有機的結合;在工作的指導上，未能結合企業機構變化與基層工會組織形式變化的實際，探索研究新的運行機制和活動方式;在制度制定上，缺乏創新精神和加強基層工會組織建設的有效措施。

三是工會組織的影響力和對職工的吸引力還不夠強。基層工會發揮作用不夠明顯，工會會員的權力沒有完全落實，會員對工會組織的信任感和依賴度還不高。涉及職工切身利益和工會合法權益的有關法律法規執行力度不夠，影響了工會組織在職工心目中的地位和形象。

四是工會干部能力未被認知，工作的主動性、能動性受到影響。從上到下工會干部與組織宣傳干部相比較，工會干部職務晉升的幾率似乎為零，工會干部的獎金也為三類科室三類員，極大地挫傷了工會干部的積極性，對工會的組織建設構成了消極的影響。

三、解決工會組織建設薄弱環節的對策和建議

針對工會組織建設中存在的薄弱環節，認為應著力從以下幾方面做起，切實加強工會組織建設，發揮工會職能作用，增強工會組織的活力。

一是健全完善工會組織體系。《中共北京市委關于加強和改進工會工作意見》提出，要做好工會的組建和發展會員工作，至xx年全市所有規模以上企業應基本建立起獨立的基層工會。結合首鋼發展的新形勢，做到“三個抓好”。即：抓好新建單位的工會組建工作。凡經總公司黨委批準并已建立黨委的單位，總公司工會都要積極督促其依法進行工會的組建工作，選配好工會主席和工會領導班子，協調工會的機構設置，并適時派出人員協助、指導有關單位做好工會的組建工作。抓好基層工會的換屆選舉。根據《中國工會章程》規定和《北京市總工會關于實行基層工會會員代表大會代表常任制的意見》要求，工會委員會，每屆任期三年或者五年。結合首鋼北京地區鋼鐵主流程停產整合及部分單位工會委員會成員變動的實際，依據全總、市總有關規定督促指導基層工會做好換屆選舉工作，以使基層工會組織健全，更好的組織和帶領職工在首鋼的各項建設中發揮主力軍作用。 抓好“職工之家”建設。開展職工之家建設，是企業工會工作的一項重要內容，是履行工會職能，推動工會整體工作的重要手段。堅持以建設職工之家為主要抓手，深入貫徹落實全總、市總關于建家工作文件，不斷創新建家思路，擴大建家工作領域，提升建家工作水平，使建家工作貼近生產、貼近實際、貼近班組、貼近職工，切實把基層工會組織建設成為名副其實的職工之家。

二是健全完善工會的工作機制。針對目前各級工會人員少、任務重、難度大的客觀實際，建立和完善各種工作機制，以保證工會重點工作落到實處。要健全和完善民主管理機制，不斷豐富和充實職代會內容，創新職代會組織形式，探索實現民主管理的途徑和方式。要健全和完善職工經濟權益保障機制，通過建立平等協商、集體合同制度，加強對集體合同的履約監督，依法維護職工的經濟利益。要健全和完善工會與行政聯系與溝通機制，進一步暢通工會與行政的溝通渠道，及時反映職工的意見建議。要健全和完善調查研究機制，深入基層和職工群眾，讓工會的工作始終貼近實際、貼近職工，具有時代特色與活力。健全和完善工會工作評判機制，讓職工群眾評說工會工作，以職工滿意不滿意、高興不高興作為衡量工會工作好壞的根本標準，推動工會組織建設上臺階。

三是創新工會工作方法。工會工作要“求變”。結合當前首鋼創新驅動轉型發展，打造“三個首鋼”，提升綜合競爭力尋求最佳結合點，開展有工會特色的工作。工會工作要“做專”。當前，企業工會工作的內容和領域不斷擴展和延伸，要完成這些繁重而艱巨的任務，必須加快工會干部隊伍專業化進程，更好地把握工作的主動性，履行好自己的職責。工會工作要“依法”。工會要承擔起維護客觀上處于弱勢地位的職工群眾的合法權益，必須運用法律武器，以法律為準繩，堅持依法建會、依法治會、依法維權。工會工作要“干實”。工會工作要突出重點，講求實效，“牽牛鼻子”、抓關鍵點，集中人力、財力和時間，全力以赴，以達到最佳效果，干黨政所需、職工所求、工會所能的實事。

四是不斷提高工會干部自身素質。面對工會職能拓展、任務加重、難度加大的客觀現實，工會干部必須提高自身素質，提高工作能力和水平，要解放思想，改變過去形成的封閉、保守的思維方式，培養開放、創新、務實的思維方式，用市場經濟的競爭觀念、效益觀念、法制觀念、信息觀念、人才觀念和權利義務觀念取代不合時宜的舊觀念。要勇于開拓創新，用創新的思維去解決問題，完成任務，把有所發現、有所發明、有所創造、有所前進當作事業去追求。要熟悉和運用法律法規，做到言行依法合規，善于運用法律觀點分析問題、指導工作。在參與制定涉及職工切身利益的政策時，能夠及時、準確、科學合理地提出法律依據。

五是堅持深入職工調查研究。維護職工合法權益是工會的基本職責，要履行好這一職責工會就必須深入了解職工的思想、工作和生活，關心其疾苦。要認真調查了解不同職工群體的實際情況，了解他們的思想動態、生活情況以及迫切需求，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關注職工個體的具體狀況;既要關心職工不同的經濟利益，又要關心職工共同的政治權利，用多樣化的工作方式貼近不同職工群體，有針對性地開展工作，更好的發揮工會在企業改革發展穩定大局中應有的作用。

總工會企業職工工資收入分配狀況薪資調研報告

總工會企業職工工資收入分配狀況調研組

近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。

調查選取沈陽等6個市的9個行業及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工 會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

現將調查研究情況報告如下：

一、基本情況從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。

雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1%的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7%的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8%的企業認為是“集體協商”，兩項之和是78.6%。

另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%，以計件形式領取工資的占9.1%。

問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8%。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57.2%。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過“低于當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資標準。

二、存在問題

調查表明，我省企業職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認為企業分配中存在主要問題是“工資水平低”的，占17.3%，“工資增長緩慢”的，占33.5%，“工資長期不增長”的，占10.3%。

工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：

一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入“低于當地最低工資標準”、“略高于當地最低工資標準(50元以下)”、“高于當地最低工資標準(50-100元)”的職工總數占43.7%，而“大大高于當地最低工資標準(100元以上)”的只占56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數 百分比 累積百分比 低于當地最低工資標準 80 6.6 6.6 略高于當地最低工資標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高于當地最低工資標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于當地最低工資標準(100元以上) 685 56.3 100

二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，xx年以來，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來工資一次沒漲過的占38.5%，僅漲過一次的占30.6%，兩項合計占69.1%。而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%，說明相當一些企業效益好但并未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數23.2%。按xx年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%，按最低工資支付的占13.2%，按基本工資支付的占39.7%，分文不發的占4.4%，而按全部工資支付的僅占14.7%。據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，xx年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于“中等偏下”和“低收入”的達50.8%，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只占45%。職工對自己收入狀況“滿意“和“比較滿意”的占54.8%，“不滿意”的比例達45.1%(見表2)。 表2：職工對本人收入狀況評價 您認為您的收入水平與 3年前比較 您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%

2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。xx年職工總收入(稅后)按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，xx年和xx年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%。而收入居倒數第一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，xx年和xx年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工xx年和xx年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

據大連市調查，從行業分布看，xx年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，為32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業，為13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。

主要表現：

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規范操作，而完全由企業老板憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小時以上的占4.7%。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%。撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

三是部分企業收入分配不透明。

主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況“知道一點”，有44%的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點”也是道聽途說。

四是企業內部收入差距過大。

目前，在企業收入分配過程中，普遍存在著向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業為達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理干部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理干部收入占企業的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業經營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考核嚴格;企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兌現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49%的企業，以各種理由克扣或不兌現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只占51%。調查還顯示，有11.5%的企業在經濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統計，有14.2%的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%，12個月以上的占5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業臨時困難;有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業鉆法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業為職工繳納了一種以上保險的占98.5%，沒繳納任何保險的占1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府干預存在誤區。認為搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。

二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認為企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業主說了算，職工沒有發言權，只能被動接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規范運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老板，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%，“知道一點”而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。職工不知道當地最低工資標準的占33.2%，不知道本人工資是否低于當地最低工資標準的占14.9%，不知道法律規定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%。

3、政府監控指導乏力、管理缺位。

主要表現在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規律的研究上，還是從具體操作環節的研究上，都存在著空白，難以指導企業按照規律辦事。

二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示，54.9%的企業反映，上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導，對于企業違反勞動法的行為，由于勞動監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業具體指導性，以及企業實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因，相當一些企業不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來效果也不甚理想。

四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配制度改革過程中，法律法規和政策缺位，是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關于企業工資分配基本的法律法規存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問題難以依法規范。

5、企業內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是“一般化”，說明這項分配制度還需要加以完善。

另外在企業工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展，大多數企業并沒有真正開展起來，尚未開展規范的工資集體協商的企業占64.8%。一些單位開展了工資協商活動，往往是個別協商、個人協商，事后協商，沒有形成一種法定集體協商制度。

集體合同就工資問題協商的內容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因，有30.9%的企業認為是“相關法律法規不完善”，23.6%的企業認為是“經營方與員工方(工會)地位不平等”，12.7%的企業認為是“缺乏政府主管部門指導”。從企業實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據調查，80%的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定，經過職代會討論的只占35.7%。

企業對實行年薪制的反映是，認為企業經營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%，認為應與職工工資保持適當的比例關系的占40.6%，兩項合計78.1%，但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業經營者給自己規定高額年薪，不與企業經營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。

6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-xx年我省社平工資增長121.3%，而同期我省最低工資標準僅增長33.3%，xx年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出，據133戶企業調查，認為最低工資標準偏低的占66.9%。

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業老板手中。

四、幾點建議： 解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現老工業基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、 加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題，探索規律，為政府決策提供依據，指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。

2、 加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發，盡快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關問題做出規定，明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段，強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，并與工會勞動法律監督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控。

一是要建立政府協調統籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續生產行業的工作時間、特殊行業津貼、補貼以及與企業工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業工資政策的執行協調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統一步調。對沒有經勞動部門審核工資總額的企業，稅務部門不允許企業把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業利益，隨意為企業提取工資現金開綠燈。

三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業科學管理人工成本和勞動定額發揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業連續贏利3年以上的，必須依據工資指導線為職工增加工資;企業虧損的，原則上不得輕易減發職工工資，如必須減發職工工資，須經職代會討論同意;對企業職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業“工資儲備金”制度和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業經濟效益波動而發生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業在連續贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經與工會協商，經職工理解，并經職代會通過，同時儲備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協商，完善企業工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規政策，增加工資集體協商的工作強制性。規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行，使企業建立工資集體協商制度有法必依。二是加快推動以行業協會為代表的統一的企業團體建設。充分履行行業團體作為企業主利益代表者的作用，政府、工會和企業團體三方在源頭上推動企業工資協商工作，制定出臺各行業的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

5、加強對企業經營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經理人市場。解決目前經營者工資由政府決定而與市場機制脫節的狀況。二是合理控制經營者的薪酬水平。既要使經營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行“兩低于”制度，即經營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業效益的增長，使經營者收入控制在一個合理的范圍內。三是經營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監督，年薪制方案應經職代會討論審議后實施。四是應對企業經營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規范。

6、加強對壟斷行業工資收入分配的監管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續加大力度推動解決拖欠工程款問題和農民工工資問題的同時，抓緊治理企業工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業拖欠職工工資問題的解決，要與企業改制和償還并軌職工債務同步進行，根據企業不同情況，采取資產變現，抵押貸款，優惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產保全等多種不同措施，分類清欠。 為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業欠薪報告和舉報制度并加快推行企業用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發重大群體事件的，應追究有關領導人的責任。

8、建立與經濟發展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經濟發展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業技術水平。企業新型分配制度注重文化技術因素，符合企業發展要求。提高職工的專業技術能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規范企業培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發展，進一步提高職工就業層次，為更好地實現職工收入分配權益，同時也為推動轉變經濟增長方式，提高經濟增長質量，增加不竭動力。

工會職工之家建設情況調研報告

按照省總工會《關于開展建設職工之家25周年紀念活動的通知》要求，我們在8月份對省財貿系統深入開展職工之家建設情況進行了專題調研，現將具體情況匯報如下：

一、深入開展建家活動的基本情況。

建設職工之家活動作為工會一項重要的基礎性工作，自活動開展以來得到了財貿系統各級工會的高度重視和普遍參與，在各級黨政的大力支持下，建家活動開展得有聲有色、豐富多彩、成效顯著。為推進全省財貿系統基層工會工作的規范化、民主化進程，夯實基層工會的工作基礎，增強基層工會組織的活力，起到了積極的促進作用。主要體現出以下特點：

1.高度重視建家工作，把建家作為工會的重點工作抓緊抓好。為了更好地貫徹省總《關于深入開展建設職工之家活動的通知》要求，省財貿工會于xx年制定下發了《關于開展建設職工之家達標活動的通知》，對建家的目的、等級、標準以及步驟和要求提出了具體意見。按照建家活動要服務大局、突出維護、依靠群眾、創新發展、黨政工齊抓共建的原則和堅持組織健全、維權到位、工作活躍、作用明顯、職工信賴的建家標準，省財貿工會在每年召開的全委會上都要把建家活動作為重點工作進行安排部署，并列入對各市、局、公司和直屬基層的工會工作的目標責任制考核之中。在省財貿工會與有關廳、局、公司的聯系會議上，也將深入開展建家活動作為議題之一，與有關單位黨政協商，爭取他們對這項工作的支持。省財貿系統各級工會組織都把深入開展建家活動作為工會的一項重點工作列入全年總體工作之中，在黨政的大力支持下，認真組織實施，采取各種有效措施，使建家活動在省財貿系統基層單位普遍推開，活動參與面達到90%以上。

2.結合實際使建家活動落在實處。省財貿工會在建家等級的設置上，結合財貿系統行業多、中小企業多、困難企業多、工作難度大的實際情況，劃分了合格職工之家、先進職工之家和模范職工之家逐級遞增的等級和不同的考核標準，先進行合格職工之家和先進職工之家的評選，再在先進職工之家的范圍內向省總推薦省級模范職工之家。基層工會可根據自己的不同情況進行安排和申報。使基層單位特別是工會工作基礎薄弱、建家難度較大的單位有一個循序漸進的建家過程，增加他們開展建家活動的信心和決心，調動他們的工作積極性，從而使建家工作落到實處。各基層工會根據各自的實際情況開展了各具特色的建家活動。如商業、糧食、供銷、物資等行業的單位，因職工人數少，資金緊張，雖然在硬件投入上存在一定困難，但他們把建家的重點放到軟件建設上，在工會組織建設、規范廠務公開職代會制度、為職工辦好事實事等作為建家的重點；醫藥、旅游等單位經濟情況稍好的單位，除了抓工會的制度化、規范化建設外，在建家場地、設施上還進行了一些投入，盡量為職工提供一個“家”的形象和氛圍；國稅系統則把活躍機關職工文化生活作為建家工作的重點工作來抓。

3.嚴格規范驗收程序和標準，確保建家工作質量。在制定建家的考核標準時，將工會的組織建設、民主管理、平等協商集體合同、經濟技術創新、工會干部隊伍建設、工會經費繳納等作為建家的主要內容，進行考核。在達標的驗收程序上，主要采取了聽取被驗收單位黨政工領導關于建家工作的匯報，召開職工代表座談會聽取職工代表意見，發放驗收測評表、查閱單位基礎資料等方式進行，并注重對職工文化活動場地、職工集體宿舍、職工食堂的現場考察等，經過綜合考評，最后確定合格職工之家、先進職工之家或模范職工之家獲得單位，并進行表彰。

建家活動開展以來，全省財貿系統共涌現出全國模范職工之家2個，省級模范職工之家3個，省財貿系統先進職工之家67個。通過建家活動，工會組織建設得到進一步加強，基層工會活力得到了極大增強，職代會制度不斷健全和完善，平等協商和集體合同制度不斷推進，群眾性經濟技術創新活動卓有成效的開展，關心職工生活為職工辦好事實事得到職工群眾的廣泛認可，建家活動取得了明顯的成效。主要表現在：

建家活動使工會組織的大局意識和服務意識得到增強。財貿系統各級工會組織自覺把建家活動放到黨和政府工作大局中去考慮和把握。把上級工會對建家活動的要求與企業的中心工作緊密的結合起來，開展了不同內容和多種形式的勞動競賽，充分體現了建家活動服務經濟建設中心的理念，使建家活動的開展始終得到黨政的重視和支持，得到了廣大職工的積極參與，為企業和社會經濟的發展作出了貢獻。

建家活動推動了工會維權機制建設。以廠務公開職代會為基本形式的企事業單位民主管理制度得到鞏固和加強，職工行使民主管理的渠道更加通暢，參與民主管理的權益得到落實；平等協商集體合同簽訂工作得到進一步普及，合同履約率穩步上升；勞動爭議仲裁組織不斷建立健全，勞動糾紛得到及時調處；以送溫暖、金秋愛心助學等活動為載體的困難職工幫扶工作形成制度化、經常化，工會組織為職工辦好事實事得到了職工的普遍認可。

建家活動帶動了工會組織各項活動的開展。在建家活動中，工會發揮群眾性組織的優勢，根據時代對職工隊伍的新要求，廣泛開展了社會主義核心價值體系等主題教育活動和豐富多彩的職工文體活動，開展了“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動，勞模的培養、樹立和宣傳活動，職工職業技能競賽活動等，對促進職工隊伍整體素質的提高起了積極的促進作用。

建家活動強化了工會自身建設。建家活動促進了基層工會建立健全組織機構，工會干部配備到位，工會及職工活動設施不斷得到改善，會員隊伍不斷壯大，完善了基層工會的組織制度、工作制度和活動陣地，使工會組織更加群眾化和規范化，工會工作更具有生機和活力。

二、存在的主要問題

建家活動雖然在省財貿系統取得了顯著成效，但也存在一些問題和不足，主要表現在：

1.對建設職工之家的認識還不到位。一些黨政領導認為企業經濟效益是企業發展的根本，必須全力抓經濟建設。建不建家是工會組織自己的事，所以支持的力度還不夠大，建家成了工會的獨角戲。

2.部分單位存在建家畏難情緒。一些單位特別是困難企業，由于資金有限，在職工之家的場地、設施等硬件上沒有條件更新或配備，感到難以達到建家的要求，對建家工作情緒不高干勁不大。

3.對基層建家活動在指導上還不夠深入。一些系統工會只是按上級工會文件精神，對所屬基層提出建家要求。至于這些基層單位在建家活動中有什么困難，需要解決什么問題卻不甚了解，指導不及時不深入。這些不利因素在一定程度上影響了我們建家活動的深入開展，有待于我們在今后的工作中加以改進和完善。

三、深入開展建家活動的幾點建議

1.建家活動要黨政工齊抓共建，才能取得成效。在建家活動中，要牢固樹立“建家就是建企業、黨政工共建一個家”的建家理念。企事業單位要建設職工之家，不僅需要規范工會的工作職責，還需要為職工創造一個良好的學習環境和開展文化活動的設施和場所，需要為職工辦好事實事等，這些都需要黨政在人力、物力上給予大力支持。所以凡是建家活動開展好的單位，無一不是黨政工齊抓共建的結果。通過長期建家活動的開展，在省財貿系統基本形成了黨委領導、行政支持、工會運做的工作格局。

2.建家活動要結合基層實際，才能扎實推進。深入開展建家活動是上級工會對各行業基層單位的普遍要求。如何把普遍要求與財貿系統的實際情況相結合，是財貿工會在建家活動中面臨的首要問題。省財貿系統所屬單位包括商業、糧食、供銷、醫藥、旅游等企業單位，也包含有管理局、職業學校等事業單位和稅務局等機關單位。企事業單位的性質不同，工會工作的環境和基礎不同，開展建家活動的條件各異。我們采取這種建家等級逐級遞增的方式開展建家活動，既讓建家條件好的單位通過努力盡快進入先進行列，又讓建家條件差的單位感到進入建家先進行列并不是高不可攀，可以逐級爭取，最終進入模范職工之家的先進行列。只有結合企事業單位的實際情況制定建家措施，充分調動基層單位開展建家活動的積極性和創造性，突出行業特色，才能確保建家活動落到實處。

3.建家活動要常建常新，才能持之以恒。建家活動是工會一項長期的工作任務，要想使活動保持鮮活的生命力，必須根據新的形勢變化，不斷賦予活動以新的內容和新的形式。在建家指導上，從一般號召向具體指導轉變，從一般要求向具體實施規劃轉變，從一般活動向建立長效機制轉變。在建家的標準上，除了按照全總、省總對建家的總體要求確定標準外，還要從當前的大局出發，結合本行業的特點和實際情況，確立新時期本行業的建家標準。在建家形式上，除了傳統的檢查驗收方式外，要不斷加大職工建家評家的參與面，要按照全總《關于開展會員評議職工之家活動的意見》要求，建家工作要自覺接受會員監督和評議，扎扎實實開展好會員評家活動，以黨政認可、職工滿意作為建家活動是否成功的衡量標準。只有使建家活動常建常新，才能保持建家活動健康持久地開展下去。

基層工會工作調研報告

當前，隨著農村信用合作社改革的不斷深入，農信社合作金融組織體系正向商業化轉軌前行，組織形式的變化和經營模式的轉變，員工思想意識和薪酬機制的隨流等帶來的多樣化，使工會工作面臨新的機遇和挑戰。基層工會要適應形勢，發揮作用，理清思路，找準位置，把握方向，突出重點，真抓實干，服務農信社改革發展。

為了充分發揮基層工會的職能作用，有效地服務信用社穩健可持續發展的大局，天門市聯社工會九月份開展了基層信用社工會工作調研活動。通過開展“聽、看、論”，即：聽取基層信用社干部職工對工會工作的意見和建議;實地查看基層干部職工所要求的可實施服務的基礎情況;與基層社干部職工討論如何開展工會工作，改善職工生活環境，維護職工群眾的合法權益等方式，了解到基層職工群眾經濟生活上的擔憂、社會福利能否得到保障的擔憂及加強企業文化建設，改善員工生活環境和業余文化生活所需求。筆者認為應從如下幾個方面抓好基層工會工作：

一、貫穿一條主線，全面貫徹服務思想

基層工會是工會的組織基礎和工作落腳點，是把服務思想落實到基層的實踐者。為此，一定要把服務思想作為頭等任務來抓，在推動創新發展上下功夫，在求真務實上下功夫，肥服務思想貫穿到工作的全過程。要科學地觀察當前新形勢的特點給工會工作帶來的新情況、新問題，把握基層工會組織變化和工作規律，抓住規律，迎難而上，不斷創新工作思路，豐富工作內容，拓寬工作領域，改進工作方式。上級組織要加強組織領導和指導，使其在創新中形成新思路，在改革中求得新突破，在發展中拓展新局面，在各項具體工作實踐中體現新舉措，做到與時俱進抓好服務。

二、加強基層工會組織建設，創建學習型組織體系

在市場經濟條件下，工會組織建設形成上緊下松的局面，出現組織建設、服務機制、工作實踐、連心工程相離間。上級工會組織要加強基層工會組織建設體系，依照工會法配備專兼職工會工作人員，進一步完善落實工會工作職能職責。在加強組織建設的基礎上，創建學習型組織，以基層工會開展實施職工素質工程、知識武裝工程、經濟技術創新工程等活動，深入開展多層次經驗交流和理論與實踐的研討活動，在工會系統掀起創建學習型組織的熱潮。基層工會組織是全體成員全身心投入并有能力不斷學習的組織，它是讓全體成員體會到工作中生命意義的組織。通過學習，創造自我，擴大和創造未來能量。創建學習型組織實質是提升企業管理水平，需要從企業管理的角度進行策劃，制定規劃和目標。把創建學習型組織放到企業黨政工作大盤子中來思考，工會是絕對承擔不起這個責任的，基層工會在創建學習型組織中只能是處于配角和協助的地位。

三、把握一個根本任務，為農信社改革發展而奮斗

基層工會工作在農村合作金融企業，是團結和引導廣大干部職工為全面深化改革發展目標而奮斗的直接組織者。在農信社全面深化改革的新時期，要把廣大職工群眾團結和組織起來，充分發揮工人階級的主力軍作用，積極為改革發展服務，緊緊圍繞改革發展穩定這個工作大局以及工會工作的全局，以振興發展信合事業為目標，廣泛發動和組織干部職工群眾，開展技術革新和合理化建議等群眾性創新活動，把廣大職工群眾的智慧和力量凝聚到改革可持續發展的奮斗目標上來，聚精會神搞建設，更好地履行工人階級的歷史使命，為信合事業同舟共濟齊上戰車。

四、依靠廣大職工群眾，維護黨的領導和執政地位

基層工會與職工群眾緊密相連，保持職工群眾和工會組織的團結統一，是新世紀、新階段各級工會組織的重要政治任務。工會是黨領導下的群眾組織、工會基層組織是黨密切與職工群眾聯系的基礎，其工作開展得如何，直接關系到工會橋梁紐帶作用的發揮。搞活企事業，搞活工會整個工作，都要抓住依靠職工群眾這個主題來開展。要進一步健全職工民主管理、民主參與、民主監督制度，完善社務公開制度，最大限度地把廣大職工組織到工會中來，維護隊伍的團結和工會組織的統一。在當前形勢下，由于收入分配差距較大，不完善的市場經濟帶來一些不平衡的社會矛盾，如何解決這些矛盾和問題，歷史賦予了基層工會組織的時代任務，就應推動“依靠”方針的落實和保持團結統一的推進。充分發揮好基層工會的橋梁紐帶作用，基層工會組織就應該用服務關心，以心連心，融化解凍，消除員工與領導干部的矛盾，上下一心謀發展，保持黨的領導和執政地位。

五、凸顯一個基本職責，代表和維護職工群眾的合法權益

基層工會根植于職工群眾之中，是職工群眾合法權益的具體維護者。當前，職工最大擔憂是經濟生活上的擔憂，社會福利能否得到保障的擔憂。為此，基層工會組織要以“三個代表”和“科學發展觀”為重要思想武器，以鮮明的職工代表者和維護者的身份，把維護職工合法權益作為基本職責來履行，不斷增強責任感和使命感，堅持原則、敢于為職工群眾說話辦事;二是要強化維權手段，在職工工資分配、勞動安全、社會保障等方面增大維護的力度，特別是對生活困難職工和困難群體的權益給予有效的維護，充分發揮勞動爭議調解委員會的作用;三要實事求是，講究藝術，善于維護，只要是有利于維護職工合法權益的方式、方法、手段都可以大膽地試、大膽地闖，達到適應維權的需要。

六、弘揚企業文化，切實為基層職工辦實事

基層工會實踐在工會運動的第一線，是“職工之家”的主要創建者，是豐富職工業余文化生活的有力推動者。基層工會要充分利用建設職工之家這個開展工作的有效載體，把基層工會工作全面帶動起來。更要把建會、建制、建家有機結合起來，全面推動工會運動的發展。作為農村金融機構基層工會，要切合實際，因地制宜，爭取政策，創造條件，多辦實事。一要加強縣(市)級行社基層工會組織建設，讓空壇子裝上米，發揮其實質作用。二要加強分、支行(社)工會小組建設，使其在主抓經營、發展業務的基礎上抽出時間代負基層工會職責。三要深入第一線調查了解情況，看職工群眾在想什么、在干什么，弄清他們的需求是什么?四要根據職工群眾的實際需求和急愿，爭取解決實際問題。如基層行社職工安身問題、生活問題、業余文化問題、福利待遇等問題。一是建議縣市支行和聯社相關部門及時解決現有住房的清理和維修問題，盡可能解決新員工的安身問題。二是對有條件的基層行社批撥經費，解決職工食堂和職工之家的問題。三是對有條件的地方集體采購，為第一線職工解決業余文化生活問題，如乒乓球桌、羽毛球等設施問題。四是根據基層需求，完善“五小”建設相關配套，即：生活用具桌椅、電冰箱、微波爐、液化氣灶、抽油煙機、熱水器、電視機、空調、洗衣機等。讓基層工會工作在“新”上求突破，在“深”上求發展，在“實”上求效果，改進作風，真抓實干，務實求效，以實實在在的工作效果取信于職工群眾。從生活所事抓起、做起，用關心服務有效地將上下干部職工群眾的心紐在一起，為全面推進農信社改革可持續發展服務。

第2篇 工會職工之家建設情況調研報告

按照省總工會《關于開展建設職工之家25周年紀念活動的通知》要求，我們在8月份對省財貿系統深入開展職工之家建設情況進行了專題調研，現將具體情況匯報如下：

一、深入開展建家活動的基本情況。

建設職工之家活動作為工會一項重要的基礎性工作，自活動開展以來得到了財貿系統各級工會的高度重視和普遍參與，在各級黨政的大力支持下，建家活動開展得有聲有色、豐富多彩、成效顯著。為推進全省財貿系統基層工會工作的規范化、民主化進程，夯實基層工會的工作基礎，增強基層工會組織的活力，起到了積極的促進作用。主要體現出以下特點：

1.高度重視建家工作，把建家作為工會的重點工作抓緊抓好。為了更好地貫徹省總《關于深入開展建設職工之家活動的通知》要求，省財貿工會于xx年制定下發了《關于開展建設職工之家達標活動的通知》，對建家的目的、等級、標準以及步驟和要求提出了具體意見。按照建家活動要服務大局、突出維護、依靠群眾、創新發展、黨政工齊抓共建的原則和堅持組織健全、維權到位、工作活躍、作用明顯、職工信賴的建家標準，省財貿工會在每年召開的全委會上都要把建家活動作為重點工作進行安排部署，并列入對各市、局、公司和直屬基層的工會工作的目標責任制考核之中。在省財貿工會與有關廳、局、公司的聯系會議上，也將深入開展建家活動作為議題之一，與有關單位黨政協商，爭取他們對這項工作的支持。省財貿系統各級工會組織都把深入開展建家活動作為工會的一項重點工作列入全年總體工作之中，在黨政的大力支持下，認真組織實施，采取各種有效措施，使建家活動在省財貿系統基層單位普遍推開，活動參與面達到90%以上。

2.結合實際使建家活動落在實處。省財貿工會在建家等級的設置上，結合財貿系統行業多、中小企業多、困難企業多、工作難度大的實際情況，劃分了合格職工之家、先進職工之家和模范職工之家逐級遞增的等級和不同的考核標準，先進行合格職工之家和先進職工之家的評選，再在先進職工之家的范圍內向省總推薦省級模范職工之家。基層工會可根據自己的不同情況進行安排和申報。使基層單位特別是工會工作基礎薄弱、建家難度較大的單位有一個循序漸進的建家過程，增加他們開展建家活動的信心和決心，調動他們的工作積極性，從而使建家工作落到實處。各基層工會根據各自的實際情況開展了各具特色的建家活動。如商業、糧食、供銷、物資等行業的單位，因職工人數少，資金緊張，雖然在硬件投入上存在一定困難，但他們把建家的重點放到軟件建設上，在工會組織建設、規范廠務公開職代會制度、為職工辦好事實事等作為建家的重點；醫藥、旅游等單位經濟情況稍好的單位，除了抓工會的制度化、規范化建設外，在建家場地、設施上還進行了一些投入，盡量為職工提供一個“家”的形象和氛圍；國稅系統則把活躍機關職工文化生活作為建家工作的重點工作來抓。

3.嚴格規范驗收程序和標準，確保建家工作質量。在制定建家的考核標準時，將工會的組織建設、民主管理、平等協商集體合同、經濟技術創新、工會干部隊伍建設、工會經費繳納等作為建家的主要內容，進行考核。在達標的驗收程序上，主要采取了聽取被驗收單位黨政工領導關于建家工作的匯報，召開職工代表座談會聽取職工代表意見，發放驗收測評表、查閱單位基礎資料等方式進行，并注重對職工文化活動場地、職工集體宿舍、職工食堂的現場考察等，經過綜合考評，最后確定合格職工之家、先進職工之家或模范職工之家獲得單位，并進行表彰。

建家活動開展以來，全省財貿系統共涌現出全國模范職工之家2個，省級模范職工之家3個，省財貿系統先進職工之家67個。通過建家活動，工會組織建設得到進一步加強，基層工會活力得到了極大增強，職代會制度不斷健全和完善，平等協商和集體合同制度不斷推進，群眾性經濟技術創新活動卓有成效的開展，關心職工生活為職工辦好事實事得到職工群眾的廣泛認可，建家活動取得了明顯的成效。主要表現在：

建家活動使工會組織的大局意識和服務意識得到增強。財貿系統各級工會組織自覺把建家活動放到黨和政府工作大局中去考慮和把握。把上級工會對建家活動的要求與企業的中心工作緊密的結合起來，開展了不同內容和多種形式的勞動競賽，充分體現了建家活動服務經濟建設中心的理念，使建家活動的開展始終得到黨政的重視和支持，得到了廣大職工的積極參與，為企業和社會經濟的發展作出了貢獻。

建家活動推動了工會維權機制建設。以廠務公開職代會為基本形式的企事業單位民主管理制度得到鞏固和加強，職工行使民主管理的渠道更加通暢，參與民主管理的權益得到落實；平等協商集體合同簽訂工作得到進一步普及，合同履約率穩步上升；勞動爭議仲裁組織不斷建立健全，勞動糾紛得到及時調處；以送溫暖、金秋愛心助學等活動為載體的困難職工幫扶工作形成制度化、經常化，工會組織為職工辦好事實事得到了職工的普遍認可。

建家活動帶動了工會組織各項活動的開展。在建家活動中，工會發揮群眾性組織的優勢，根據時代對職工隊伍的新要求，廣泛開展了社會主義核心價值體系等主題教育活動和豐富多彩的職工文體活動，開展了“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動，勞模的培養、樹立和宣傳活動，職工職業技能競賽活動等，對促進職工隊伍整體素質的提高起了積極的促進作用。

建家活動強化了工會自身建設。建家活動促進了基層工會建立健全組織機構，工會干部配備到位，工會及職工活動設施不斷得到改善，會員隊伍不斷壯大，完善了基層工會的組織制度、工作制度和活動陣地，使工會組織更加群眾化和規范化，工會工作更具有生機和活力。

二、存在的主要問題

建家活動雖然在省財貿系統取得了顯著成效，但也存在一些問題和不足，主要表現在：

1.對建設職工之家的認識還不到位。一些黨政領導認為企業經濟效益是企業發展的根本，必須全力抓經濟建設。建不建家是工會組織自己的事，所以支持的力度還不夠大，建家成了工會的獨角戲。

2.部分單位存在建家畏難情緒。一些單位特別是困難企業，由于資金有限，在職工之家的場地、設施等硬件上沒有條件更新或配備，感到難以達到建家的要求，對建家工作情緒不高干勁不大。

3.對基層建家活動在指導上還不夠深入。一些系統工會只是按上級工會文件精神，對所屬基層提出建家要求。至于這些基層單位在建家活動中有什么困難，需要解決什么問題卻不甚了解，指導不及時不深入。這些不利因素在一定程度上影響了我們建家活動的深入開展，有待于我們在今后的工作中加以改進和完善。

三、深入開展建家活動的幾點建議

1.建家活動要黨政工齊抓共建，才能取得成效。在建家活動中，要牢固樹立“建家就是建企業、黨政工共建一個家”的建家理念。企事業單位要建設職工之家，不僅需要規范工會的工作職責，還需要為職工創造一個良好的學習環境和開展文化活動的設施和場所，需要為職工辦好事實事等，這些都需要黨政在人力、物力上給予大力支持。所以凡是建家活動開展好的單位，無一不是黨政工齊抓共建的結果。通過長期建家活動的開展，在省財貿系統基本形成了黨委領導、行政支持、工會運做的工作格局。

2.建家活動要結合基層實際，才能扎實推進。深入開展建家活動是上級工會對各行業基層單位的普遍要求。如何把普遍要求與財貿系統的實際情況相結合，是財貿工會在建家活動中面臨的首要問題。省財貿系統所屬單位包括商業、糧食、供銷、醫藥、旅游等企業單位，也包含有管理局、職業學校等事業單位和稅務局等機關單位。企事業單位的性質不同，工會工作的環境和基礎不同，開展建家活動的條件各異。我們采取這種建家等級逐級遞增的方式開展建家活動，既讓建家條件好的單位通過努力盡快進入先進行列，又讓建家條件差的單位感到進入建家先進行列并不是高不可攀，可以逐級爭取，最終進入模范職工之家的先進行列。只有結合企事業單位的實際情況制定建家措施，充分調動基層單位開展建家活動的積極性和創造性，突出行業特色，才能確保建家活動落到實處。

3.建家活動要常建常新，才能持之以恒。建家活動是工會一項長期的工作任務，要想使活動保持鮮活的生命力，必須根據新的形勢變化，不斷賦予活動以新的內容和新的形式。在建家指導上，從一般號召向具體指導轉變，從一般要求向具體實施規劃轉變，從一般活動向建立長效機制轉變。在建家的標準上，除了按照全總、省總對建家的總體要求確定標準外，還要從當前的大局出發，結合本行業的特點和實際情況，確立新時期本行業的建家標準。在建家形式上，除了傳統的檢查驗收方式外，要不斷加大職工建家評家的參與面，要按照全總《關于開展會員評議職工之家活動的意見》要求，建家工作要自覺接受會員監督和評議，扎扎實實開展好會員評家活動，以黨政認可、職工滿意作為建家活動是否成功的衡量標準。只有使建家活動常建常新，才能保持建家活動健康持久地開展下去。

第3篇 街道工會向地方過渡后職能干部資源問題調研報告

近幾年來，隨著社會主義市場經濟體制改革的不斷深入，工會的工作思路有了較大的戰略性調整，工作重點向縣區和鄉鎮街道工會組織傾斜，有力推動了縣區工會標準化、基層工會規范化、非公企業“六有”化、鄉鎮街道總工會干部專職化、非公企業工會主席職業化等工會組織體系建設。截至20xx年3月，__省__市84個鄉鎮(51個)街道(33個)分別召

開第一次代表大會全部組建了總工會，順利完成了鄉鎮街道工會向地方工會的歷史性平穩過渡。在這里應該強調的是，雖然多數鄉鎮街道成立總工會已有數年，但其工作思路、工作機制、活動方式等還處于初創階段。

一、履行地方工會職能是鄉鎮街道總工會的本質定位

計劃經濟年代和改革開放初期，鄉鎮街道除了管理個別集體企業外，沒有其他企業，當時的鄉鎮街道工會只是起到基層工會組織的職能作用。90年代，鄉鎮街道的民營經濟開始有了較大發展。這時鄉鎮街道工會的職能擴展為雙重性，對所屬企事業單位、機關工會都得兼顧，有其基層工會的一面，又有其地方工會的職能。2000年之后，我國的非公有制經濟快速發展，其經濟總量和從業人員急劇增長。尤其是近幾年，非公企業和進城務工人員成倍增長，工會組建工作和發展會員任務以及大量的維權工作都在縣區和鄉鎮街道工會。20xx年，全總下發《關于開展建立鄉鎮(街道)總工會試點工作的意見》，這個《意見》順應了社會主義市場經濟發展的需要，使工會的組織體制的改革和創新向更符合工會工作規律發展。鄉鎮街道總工會是我國經濟改革深入發展的必然產物，伴隨著非公企業和進城務工人員成倍增長應運而生，是應對市場經濟、勞動關系發展變化的有效組織形式。從目前的實踐看，鄉鎮街道總工會既不是以前意義上的基層工會組織，也不是縣區工會的派出機構，它的職能定位應該鎖定為縣區總工會領導的下級地方工會。鄉鎮街道總工會是在同級黨委和上級地方工會的領導下，代表和維護職工群眾合法權益，履行地方工會領導職責，具有社會團體法人資格的一級地方工會組織，是本地區所屬的企業、事業、機關單位工會組織的領導機關。

為了更好地體現地方工會的職能，在建立健全鄉鎮街道總工會過程中，應注重把握以下幾個方面的問題：

1、嚴格按照地方工會的組建要求，建立健全領導機構。一是不能采取自然過渡的形式，應召開鄉鎮街道工會第一次代表大會，選舉產生兩委，并在兩委第一屆一次全委會上分別產生各自的領導班子；二是在本地區注冊并正常生產經營的部分規模企業工會主席應吸收到本級工會委員會，擔任委員、常委或者副主席等職。從組織上明確和體現地方工會的職能。

2、全委(擴大)會議作為制度長年堅持下去。每年年初，鄉鎮街道總工會應召開屆次規范的全委(擴大)會議，工會主席代表本屆常委會做年度工作報告，分管書記到會并講話。同時履行必要的民主程序，及時替補、增補、補選委員、常委、副主席等。從制度上規范和體現鄉鎮街道總工會的地方工會職能。

3、健全內部組織機構。根據其地方工會的職能，應設兩部一室。組織部具體負責非公企業工會組建工作和基層工會規范化建設，維權部具體負責職工的維權工作，辦公室具體負責素質工程和協調工作。本著精干、高效和堅持會員群眾辦工會的原則，部門領導可由副主席以及擔任委員、常委職務的規模非公企業工會主席直接出任，以解決專干少的突出矛盾。從組織機構上確定和體現地方工會的職能。

4、理順與基層工會聯合會、聯合基層工會的隸屬關系。基層工會聯合會和聯合基層工會均屬于基層工會組織的范疇，它無權替代鄉鎮街道總工會。行業性質或地理位置相近的兩個以上獨立的非公企業工會，可根據需要建立基層工會聯合會，可掛靠在鄉鎮街道總工會或某一骨干企業，隸屬于鄉鎮街道總工會；不足25人的若干個企業工會分會或工會小組按地域、行業聯合建立基層工會委員會，其應視為一個獨立的基層工會統計和管理，可掛靠在某一骨干企業，隸屬于鄉鎮街道總工會。從隸屬關系上明確和理順地方工會的職能。

二、實現干部專職化是組建鄉鎮街道總工會的重要標志

鄉鎮街道工會過渡到鄉鎮街道總工會，不是量的概念，而是實質性的職能變化。實踐告訴我們，鄉鎮街道總工會作為地方工會，在干部問題上必須有實質性突破，即干部專職化勢在必行。如果說，鄉鎮街道成立總工會之后，干部專職化問題始終得不到解決或者得不到同級黨委和上級工會的應有重視，這就等于前功盡棄，意味著我們組建的鄉鎮街道總工會不過是形式上的地方工會，而實質、標志性的問題遠沒有得到解決。當然，現階段增加干部編制職數是非常棘手的問題，尤其是當前鄉鎮街道嚴格控制行政編的形勢下更是如此。我們深信，隨著時間的推移，增加鄉鎮街道總工會干部編制職數將成為現實。但我們不能只是觀望和等待，而應積極采取過渡性的補救措施，以便正常履行地方工會的職能。__市的做法是，通過社會招聘、啟用二線干部、機關內部調劑、聘用學校轉崗老師等途徑對全市84個鄉鎮街道總工會全部配齊了專職干部。j頃城區總工會在區委及鄉鎮街道黨委的大力支持下，通過積極爭取，對所屬9家鄉鎮街道總工會主席均按正科級進行了高配，并全部配備了年富力強的專職工

會副主席，極大地推動了工會工作的開展，在全市引起了強烈反響。

鄉鎮街道總工會干部實現專職化的基本依據是：首先，鄉鎮街道總工會與鄉鎮街道工會有質的區別，是一級基層工會組織的領導機關，實現干部專職化是其特有的職能和工會領導機關性質決定的。其次，鄉鎮街道總工會承擔著本地區職工穩定和職工維權的艱巨任務，同時對非公企業的建會、建制、建家工作擔當著組織者和推動者，實現干部專職化是其目標任務決定的。第三，縣區工會專職工作人員原則上按職工人數的萬分之四配備。當前，隨著市場化、城鎮化的不斷深入，鄉鎮街道職工人數急劇增長，普遍都在2000—3000人以上。因此，鄉鎮街道總工會作為地方工會配備專職干部1—2名是正當的。第四，在沒有干部編制職數的情況下，通常由市、縣區工會共同商議決定干部的使用，其工資等費用也由市、縣區工會共同承擔。因此，現階段的干部使用，主要取決于市、縣區兩級工會的經費承擔實際能力。

三、配置應有的資源是構建鄉鎮街道總工會經濟基礎的必然要求

近幾年來，市、縣區工會在同級黨委的高度重視和政府的大力支持下，在上級工會的精心關懷下，其工作環境和條件得到了很大的改善，為履行地方工會的社會職能奠定了堅實的物質基礎。我們知道，作為地方工會，在資源問題上必須解決三個問題。一是充分利用好現有的資源和手段，以工作活躍、作用明顯的實際行動把黨組織和職工群眾的厚望、期望值變為現實；二是繼續向黨和政府以及上級工會爭取更多的資源和手段，包括人力資源和無形資源，以適應工會更好地履行社會職能；三是舉全會之力進行整合，深入挖掘和創造自身潛在資源，以不斷強化和完善維權機制和手段。目前，鄉鎮街道總工會雖然履行地方工會職能，但作為新生事物，缺乏起碼的資源和手段，也不具備自身強化資源的能力。在這種條件下，解決鄉鎮街道總工會的資源和手段必須得到同級黨委、政府以及上級工會的鼎力支持。比如，把非公企業包括規模以上企業工會進行屬地化管理，并把建會審批、評優、經費劃撥等全部下放到鄉鎮街道總工會，由他們直接處置，這樣可以極大地調動鄉鎮街道總工會的積極性，為全面提升全區鄉鎮街道總工會的整體水平奠定良好的基礎。

當前，市、縣區工會對鄉鎮街道總工會的資源配置方面應做好以下工作：

1、要進一步重視基層工作。鄉鎮街道總工會是縣區工會的下級工會，是貫徹落實“組織起來、切實維權”工作方針的主戰場。當前，黨組織和上級工會對鄉鎮街道總工會寄予厚望，本地區非公企業員工包括農民工對其期望值也在急劇上升。新形勢要求鄉鎮街道總工會必須在黨政所需、職工所急、工會所能方面發揮其他組織無法替代的重要作用。那么，作為上級工會和同級黨政，應關心到位、保護到位、傾斜到位，做到扶一把、送一程，為其切實履行地方工會的社會職能營造良好氛圍。也就是說，同級黨政和上級工會應以資源傾斜的形式，支持其履行職責，支持其依法獨立自主地開展工作。

2、賦予其獨立的經費管理和支配權。__省各市、縣區工會對鄉鎮街道總工會的經費來源、留成比例、活動補貼等問題已經研究探索了許多年。目前，各市對鄉鎮街道總工會的活動費用普遍采用由市、縣兩級工會共同承擔的辦法。這種補貼的辦法近幾年確實起了很大作用．但畢竟是過渡性的應急措施，遠未形成長效、規范的運行機制。當前，鄉鎮街道總工會作為一級地方工會，必須配置應有資源，必須在經費方面擁有獨立的管理支配權，這是夯實其經濟基礎的必然要求。__省工會經費收繳工作采用地稅代收的方法已有數年。從長遠看，這種收繳工會經費的模式，為鄉鎮街道總工會擁有經費獨立管理權創造了條件。應該強調的是，首先，以注重解決其經費獨立管理權為前提，不搞一刀切，不搞一個模式，即根據鄉鎮和街道的不同情況，分別賦予適合自己的模式；其次，對已明確屬地到縣區管理的企業，必須全部下放到縣區實行地稅代繳，為進一步加大鄉鎮街道總工會的經費留成比例創造有利條件；第三，注冊經營在鄉鎮街道的企業，應責成所在地稅部門代征代繳工會經費，以便擴大鄉鎮街道總工會的經費來源。

3、重要活動下移到鄉鎮街道進行。靈活的工作方式是工會組織的一大優勢，但其活動方式作為工作內容的表現形式，必須符合或適應發展著的新形勢。市級工會根據工作重心要下移的原則精神，除重大活動外，大部分活動都要下移到縣區委局、產業工會，尤其是下移到鄉鎮街道總工會進行，以此擴大其在社會上的重要影響。市級以上工會主要應加強理論政策研究、搞好源頭參與，加強工作指導，搞好高層次、高質量的干部培訓，為推進基層工會建設提供理論、法律、政策和信息等方面的服務。

4、使其擁有更多的手段。非公企業包括規模以上的非公企業應實行屬地化管理，同樣，原市屬地方改制企業，原則上也應實行屬地化管理。根據黨群組織歸口統一管理的原則，黨組織歸哪個鄉鎮街道，工會組織同樣歸到哪個鄉鎮街道總工會管理。有關組織審批、評優等應由所在鄉鎮街道總工會直接辦理。

第4篇 總工會工作現狀調研報告市

為全面了解我縣工會工作現狀，探索促進縣級工會工作健康發展的新路子，今年7月，我們組成專門人員對當前工會工作現狀進行了深入調研。現將情況匯報如下：

一、工作基本情況

縣總工會現有在職干部職工29人，下轄工會組織441個，其中，縣直聯合工會20個、縣直機關工會69個鄉鎮聯合工會32個、事業單位工會128個、非公企業工會192個，有職工44980人，工會會員42180，入會率達94.2%。其中，152個非公企業工會中有農民工會員185_人，入會率達92.9%。全縣均按要求配備了專、兼職工會主席和工會干部。我會1989年就跨入了“全國先進縣工會”行列，工會工作連年受到市總和縣委的表彰，《工人日報》、《中國工運》多次予以推介、宣揚。

1、工會組建工作情況。

我們按照市總“工會組建年”、“工會組建攻堅年”和“工會組建規范年”的工作部署，突出非公企業和街道社區領域，狠抓非公企業規范化建設，無論是組建率、入會率、農民工入會率、鞏固率都取得了可喜成績。20_年，全市縣級工會工作規范化建設經驗交流會在澧縣召開;11月13日，《工人日報》以《學習黨的_精神，加強非公企業工會組建規范化建設》為題，全面推介了澧縣經驗。

2、創模建家工作情況。

全縣上下堅持以“建家”促“建會”，廣泛開展創模建家活動，共建各級模范之家55家(含小家)，其中，縣國土局20_年被評為全國模范職工之家;縣移動公司、縣農發行被評為全國模范職工小家;艷電局、電信局、電力局等34個單位被評為省、市級模范職工之家。

3、勞模管理工作情況。

我們積極為發展澧縣經濟的有功之人鼓與呼，全縣共推薦選樹各級勞模430名，其中，全國職工勞模3名，全國“五一勞動獎章”獲得者4名，省級職工勞模7名，市級職工勞模326名，縣級勞模60名。20_年，將全縣各級勞模的先進事跡統一編印成冊實行微機管理，并編輯出版了《澧州勞模風采錄》一書，這一工作在全市遙遙領先。此外，勞模的認定與工資補差工作也得到了很好的落實，各項工作規范有序。20_年全市勞模管理經驗交流工作會議在我縣召開。

4、工會維護職能履行情況。

一是扎實開展民主政治制度建設。全縣有89個單位制定了依靠職工辦好企業(事業)的若干制度、辦法和措施。某國人啤酒公司工會工作規范，積極參與企業發展決策，認真履行職能，老總滿意，工會作用彰顯得淋漓盡致，有力推動了企業的健康發展，成為企業工會工作的一個亮點。有132個單位堅持和完善了職代會制度。國土局工會突出抓好職代會作用發揮，努力搞好干部選拔任用，確保職工民主、政治權益不受侵害，員工信賴，局長滿意，工會有地位，成為機關工會的一面旗幟。有93個企業建立健全了職代會民主評議干部制度。廠務公開工作得以全面推行。有95家非公企業簽訂了集體合同。二是狠抓農民工政治權益維護，扎實做好了人大一線職工代表和工會界政協委員的推薦工作。三是抓保險體系建設。出臺了專門的加強職工意外傷害保險(補充工傷保險)及女性“兩癌”保險文件，積極督促用人單位嚴格執行國家的社會保障政策和法規。四是在步步高超市等9家定點單位啟動《工會會員優惠待遇暫行辦法》。

5、女工工作情況。

全縣有工會女工組織278個，建會率達95%;有女職工會員11225人，入會率達96%，其中女農民工會員4780人。全縣參加女性“兩癌”保險的人數達7015人，其中女農民工2552人;全縣參加“兩病”普查的女職工達52_人，其中女農民工1100人。“芙蓉標兵崗”和“芙蓉百崗明星”等評選活動在我縣開展得有聲有色。

6、職工學校工作情況。

縣工會職校內抓管理，外樹形象，取得了較好成績。XX年被全總授予“全國工會系統示范性職工學校”光榮稱號(全省僅此一家);20_年被__市人民政府評為再就業培訓工作先進單位(全市工會系統僅此一家);20_年又被縣政府列入下崗職工再就業培訓基地和新農村建設農村勞動力轉移陽光工程培訓基地，為我縣職工教育事業增添了光彩。

7、“雙聯”工作情況。

我們堅持“加油”與“充電”雙管齊下，“輸血”與“造血”齊頭并進，創新工作舉措，打造了我縣關愛困難企業和困難職工的品牌。全縣共有117家縣直單位、1300名機關干部參與到活動中來，有46家困難企業和1100名困難職工得到實質性救助，社會反響好。20_年，澧縣被評為全省“雙聯”工作先進縣。20_年，全市“雙聯”工作經驗交流會在澧縣召開。

8、工會經費收繳工作情況。

全縣建立了比較穩定的收費機制。機關、行政事業一塊全部由財政代扣;企業一塊全部由地稅代收，目前正在探索工會經費“應收盡收”新路子。

二、工作中存在的問題

我們的工作雖然取得了一定有成績，但同時我們也要看到工作中存在的缺陷與不足，主要表現在：

1、組建工作難度大。

一是員工在勞動力就業市場需求矛盾大的形勢下，求生存與求工作崗位的觀點優先，對主人翁政治地位和加入工會組織的熱情客觀上位置下移，意識蛻化。二是經營業主的反感。大部分業主認為，企業生產經營賺錢是根本，經濟效益優先，工會組織的建立與否無關緊要;企業建了工會就多一個“婆婆”，多一個部門約束;工會建立后要活動、要費用，企業顯得不劃算。同時，業主認為工會和企業本是利益矛盾體，迫于形勢，普遍是應付建會，對工會“給事做不給權用”，致使這些企業的工會成為“橡皮圖章”，“一張紙的工會”現象極為普遍，從而使工會在員工中的負面影響增大。三是各級黨政的中心工作是發展經濟，對工會組建工作的重視是務虛多于務實，對工會是“名厚而實薄”。四是各級人大、政協對工會組建的支持顯現出務虛支持、無序監管的局面，實質效用不明顯。

2、維護工作難度大。

一是外來務工人員和農民工的合法權益難以得到有效的保護，由于這部分人大多都在建筑、采礦、服務等行業工作，勞動強度大，時間長，人員比較分散，流動性大，他們所從事的行業工會組建率又相對較低，而且大部分企業都未建立工會組織，使他們在工資、社保、醫保、工傷保險等方面權益難以得到維護。從我縣幾年的工傷死亡事故來看，95%以上都發生這些行業，特別是采礦業。二是外來務工人員自身素質偏低造成自我保護意識較差，在勞動期間、工資、勞保、工傷等方面的合法權益受到侵害時不懂得用法律或找工會組織維護自己的權益。三是部分非公企業工會組織沒有發揮工會組織應有的作用，雖然企業建立了工會組織，但是企業老板不重視工會工作，為應付上級而建立的工會組織，工會有名無實，職工遇到困難時不知找誰來維護自身的合法權益。四是女職工合法權益難以得到有效維護，特別是女職工特殊保護期的維護。

3、競賽活動難開展。

一方面，各類競賽活動是工會服務大局的主要形式，由于國有企業的退出和非公企業的迅速發展，使原來以國有企業為主體的競賽活動發生了明顯變化，失去了原來的主體，而原有的競賽形式一時也難以在非公企業中開展，使活動逐漸失去了吸引力。雖然我們也提出一些新的活動方式，探索過一些做法，但是由于創新機制和創新意識不夠，效果都不理想，使縣級工會開展各類競賽活動一時難以找到適合非公企業開展活動的新方式、新途徑。另外，縣工會縱然組織開展活動，往往要花費不少經費，但作用不十分明顯或費力不討好，工作開展起來壓頭情緒嚴重。

4、工會經費收繳依然艱難。

一是我縣工會經費收繳雖已實行財政代扣和稅務代收政策，但距“應收盡收”目標仍有相當差距，沒有市、縣一體化強硬政策一時難以執行到位。二是縣級工會經費上繳任務每年都在原有的基礎上不斷增加，負擔過重。

5、縣級工會干部年齡偏大，基層工會干部兼職多，難以發揮工會應有的作用。

我們工作的主要對象是基層，我縣有400多個基層工會和40000余名工會會員，工作任務重，線長面廣，而縣總機關受人員編制影響，長期借用文化宮人員;干部平均年齡偏大，綜合素質偏低，30歲以下大學生難得一見;縣總領導班子平均年齡更大，且多為縣委安置性干部，創新意識較差，滿足于現狀，缺乏創新精神。由于到工會工作的干部難以得到交流和重用，難以吸引人才，都不愿意干工會工作，有的甚至有抵觸情緒。基層工會干部兼職的多，專職的少，鄉鎮尤為明顯，干部素質參差不齊，由于兼職精力有限無瑕顧及工會工作，能應付工作就算不錯了，使基層工會組織的作用受到嚴重影響，沒有很好地發揮工會組織應有的作用。

三、破解當前工作難題的對策建議

為切實解決我們工作中遇到的困難和問題，就必須重視和加強對工會工作的領導，提高工會工作水平，充分發揮工會在構建和諧社會的作用，特提出如下建議：

1、統一認識，積極爭取縣委、縣政府的重視與支持。

縣委、縣政府的重視與支持是我們開展工會工作的前提和關鍵，對此我們要有清醒的認識。我們要借“舞臺”爭“席位”，極力宣傳自己，贏得重視與支持;要借“舞臺”當“演員”，利用開展各種活動來展示自己，擴大工會的影響，達到“有為有位”的目的。同時，要與有關部門建立聯席會議制度，及時通報工作情況，解決工作中遇到的困難和問題。

2、突出重點，培育工作品牌，形成工作特色。

縣級工會人手少、任務重，這是縣級工會普遍存在的問題。在這樣的情況下，我們一定要堅持“有所為有所不為”的原則，結合我縣實際，找準工作重點，集中力量，重拳出擊，打響品牌。一是服務經濟發展要有作為。要緊密結合當地實際，圍繞共謀經濟發展的要求，開展崗位練兵、勞動競賽、技術比武、合理化建議、女職工素質競賽等活動。同時大力開展“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動，努力提高職工隊伍素質，促進縣域經濟發展。二是履行維權職能要到位。縣級工會抓維權，既要重視機制維權、宏觀維權，又要努力為職工辦實事、做好事、解難事。要重點培育諸如“雙聯”、“愛心超市”等多個工會維權品牌，全方位提高工會影響力、凝聚力。三是指導工會發揮作用。對行政、事業和企業單位等基層工會，縣級工會要加強分類指導，注重培育各類工作典型，示范帶動，發揮基層工會組織的作用。

3、轉變活動方式，扎實搞好基層服務。

多年來，工會在活動方式上一直存在著許多弊端，主要是行政化的傾向、“白搭式”的配合，既耗費了工會干部的精力，又浪費了工會僅有的一點點財力。為此，我們要轉活動方式，變活動型為服務型，將主要力量和精力用在重點工作的突破上，用在對基層工會的服務上;要密切聯系職工群眾、切實關心職工群眾;要加強調查研究，傾聽職工呼聲，反映職工的意愿與要求，竭誠為他們辦好事、辦實事。通過活動的開展，使工會組織具有磁場一樣的凝聚力，一呼百應的號召力。

4、創新經費收繳機制，增強工會實力。

做好工會經費收繳工作，關鍵是創新機制。一是行政事業單位工會經費的“劃撥機制”。要繼續加強與縣委、縣政府及財政部門的協調，確保行政事業單位(特別是教育系統)的工會經費足額列入縣級財政預算，并由縣財政直接劃撥到縣總工會。二是非公企業工會經費的稅務“代收機制”。要在“應收盡收”上作文章，加快市、縣一體化步伐，規范操作。要通過協調，做好地稅部門代收過程中的監督管理和服務工作，真正做到代收前、代收中、代收后的全過程管理。三是工會經費收繳激勵機制。我們要建立工會經費收繳激勵機制，防止不繳、少繳、欠繳、漏繳現象。當前，鄉鎮(社區)工會性質不明，鄉鎮(社區)一級工會沒有工會經費留成，直接影響著工作積極性。上級工會要認真研究解決這一問題，推動鄉鎮(社區)工會工作規范運轉。

第5篇 總工會企業職工工資收入分配狀況薪資調研報告

總工會企業職工工資收入分配狀況調研組

近幾年來，隨著我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。

為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會于xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。

調查選取沈陽等6個市的9個行業及沈陽鐵路局、遼河油田等2個產業，共140戶企業、1400名職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工 會的匯報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面了解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。

現將調查研究情況報告如下：

一、基本情況從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。

雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝著適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨著改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配制度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。

企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。

調查顯示，因企業效益增長而提高工資的占54.8%，有61.7%的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，31.1%的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見后決定”，59.7%的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是90.8%。有54.8%的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，23.8%的企業認為是“集體協商”，兩項之和是78.6%。

另外問卷還顯示，75%的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過后施行;部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，83.3%的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配制度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配制度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鉤、依據“兩低于”原則自主決定工資總額的辦法，約占總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工占90.9%，以計件形式領取工資的占9.1%。

問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工占88.8%。企業現行工資分配制度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬占有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術干部的，占調查企業的57.2%。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配制度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利于在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資 手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示， 93.3%的職工，其工資高于當地最低工資標準，79.2%的職工工資沒有過“低于當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5%的企業回答能保證職工月收入不低于當地最低工資標準。

二、存在問題

調查表明，我省企業職工工資收入分配制度改革還處于探索過程和初始階段，尚未完全步入依法運行和科學操作的正軌。因此，職工工資收入分配權益受到侵害的問題仍比較突出。主要表現在，相當數量的一線職工收入偏低、不同地區不同行業和企業間職工工資收入差距大、企業內部收入分配存在諸多不合理現象、拖欠職工工資問題比較普遍、保險費繳納很不到位。

1、相當數量的一線職工收入偏低，工資增長緩慢。從調查情況看，企業一線職工工資水平總體上仍然偏低。問卷統計，職工認為企業分配中存在主要問題是“工資水平低”的，占17.3%，“工資增長緩慢”的，占33.5%，“工資長期不增長”的，占10.3%。

工資收入低和增長緩慢具體反映在五個方面：

一是從職工工資與最低工資標準比較看，調查數據顯示，工資收入“低于當地最低工資標準”、“略高于當地最低工資標準(50元以下)”、“高于當地最低工資標準(50-100元)”的職工總數占43.7%，而“大大高于當地最低工資標準(100元以上)”的只占56%(見表1)。 表1:職工工資與最低工資標準比較 人數 百分比 累積百分比 低于當地最低工資標準 80 6.6 6.6 略高于當地最低工資標準(50元以下) 234 19.2 25.8 高于當地最低工資標準(50-100元) 217 17.8 43.7 大大高于當地最低工資標準(100元以上) 685 56.3 100

二是從職工工資收入增長頻率看，問卷統計，xx年以來，收入明顯增加的僅占53.2%。3年來工資一次沒漲過的占38.5%，僅漲過一次的占30.6%，兩項合計占69.1%。而企業經濟效益與3年前相比沒有變化和下降的占40.4%，說明相當一些企業效益好但并未給職工增加工資。

三是從職工工資增長幅度看，雖然在總體上職工工資增資總額和平均工資水平都比較高，但一線職工增資幅度并不高，一次漲工資在10幾元至幾十元的不在少數。

四是在崗職工平均工資的增長掩蓋了部分崗位和離崗職工收入偏低的事實。

據調查，企業輔助生產工人、服務人員、銷售人員，是收入最低的一個群體，占職工總數23.2%。按xx年4月份工資測算，銷售人員平均工資收入是所有人員平均工資收入的87.7%，輔助生產工人平均工資收入是所有人員平均工資收入的83.2%，服務人員平均工資收入只相當于所有人員平均工資收入的71.6%，一些職工工資收入甚至低于最低工資標準。離崗人員與在崗時相比，收入更是大幅度減少。據問卷統計，企業非職工個人原因造成職工暫時離開生產崗位，企業支付給職工的工資標準是，按生活費支付的占27.9%，按最低工資支付的占13.2%，按基本工資支付的占39.7%，分文不發的占4.4%，而按全部工資支付的僅占14.7%。據撫順市調查，全市比較集中的四個行業離崗職工總數20萬人，xx年平均生活費僅為1198元。應當說在崗職工工資的增加，在相當程度上是與部分人員下崗減少工資支付密切相關的。

五是從職工對個人工資收入的評價和滿意度看，認為本人的工資收入水平在所在城市屬于“中等偏下”和“低收入”的達50.8%，“中等”、“中等偏上”和“高收入”的，只占45%。職工對自己收入狀況“滿意“和“比較滿意”的占54.8%，“不滿意”的比例達45.1%(見表2)。 表2：職工對本人收入狀況評價 您認為您的收入水平與 3年前比較 您認為自己的收入在所有城市屬于哪個檔次您對自己目前的收入滿意嗎 提高了 53.2% 中等以下 50.8% 滿意 12.6% 沒有變化 30.7% 中等 34.2% 基本滿意 42.2% 下降了 16.1% 中等以上 10.8% 不滿意 45.1%

2、地區間、行業間、企業間職工工資收入差距大。xx年職工總收入(稅后)按地區分，除了兩個產業外，最高的是大連，為17659.93元，最低的是丹東，為9550.38元，兩者相差近2倍(見表3)，如果將兩個產業計算在內，則收入最高的是遼河油田。按行業分，最高的是金融保險業，為22543.17元，最低的是住宿和餐飲業為9989.34元，兩者相差2倍多。按企業分，最高的是國有獨資企業為18043.56元，最低的是其他有限責任公司為9619.74元，兩者相差近2倍。

行業間和企業間工資差距在所調查的6市反映情況類似。如據撫順市調查，目前該市職工收入最高的行業是信息傳輸和計算機服務軟件業，xx年和xx年職工的年收入分別為26977元和41907元，增長幅度為55.34%。而收入居倒數第一、二位的居民服務和其他服務業的職工年收入，xx年和xx年分別為7175元和7985元，兩者分別相差3.76倍和5.25倍。信息傳輸和計算機服務軟件業的職工年收入與全市職工xx年和xx年的平均工資12025元和13915元相比，也分別相差2.24倍和3.01倍，而且有逐步擴大的趨勢。

據大連市調查，從行業分布看，xx年，信息傳輸、計算機服務和軟件業平均工資最高，達41477元，其次是金融業，為32965元，電力、燃氣及水的生產和供應業居第三位，為27809元，分別高于省平均工資水平12.2%、36.2%和30.8%。而采礦業平均工資最低，僅為9959元，其次是居民服務和其他服務業，為13404元。 值得注意的問題是，職工工資收入中還有相當數量的隱形工資無法調查核實，主要反映在某些特殊行業或壟斷行業尤其是管理層，其隱形收入部分甚至遠遠超過顯性工資收入，從而形成了更大的收入差距。

3、企業內部收入分配存在諸多不合理現象。

主要表現：

一是決定工資分配的隨意性比較大。一些企業不是嚴格依法和依照政策對工資收入分配進行規范操作，而完全由企業老板憑心情，由經營者個人說了算。這類問題，在采礦、醫藥化工等行業、港澳臺資企業和私營企業比較突出。

二是勞動定額和計件工資單價的計算缺乏依據，存在勞動定額偏高，工資單價標準偏低的問題。

問卷統計11.2%的職工反映在8小時之內基本不能或完全不能完成勞動定額，每天需要加班2小時至4小時才能完成工作量的占28.8%，需要加班4小時以上的占4.7%。反映計件工資不合理，計件單價偏低的職工占35.8%。撫順一家化工企業實行計件工資，取消基礎工資，職工反映，一線職工星期天不休息，每月純收入扣除養老保險只剩800元左右。同市另一家實行計件工資的企業，干活最快的女工一個月工資收入也不過500元到700元。

三是部分企業收入分配不透明。

主要反映在金融保險業、私營企業和實行年薪制的企業。特別是某些實行年薪制的企業，領導者的收入被當作秘密和紀律，不得在員工中互相探聽或談論。有的工會主席怕對經營者確定的年薪在職代會上通不過，只得偷偷蓋章上報。調查統計，有32.3%的職工對企業經營者及管理層的收入情況“知道一點”，有44%的職工“不知道”職工反映，所謂“知道一點”也是道聽途說。

四是企業內部收入差距過大。

目前，在企業收入分配過程中，普遍存在著向企業高級管理層傾斜的傾向。高管層與一線普通職工收入的差距越來越大。據大連調查，有些企業為達到年初確定的經營目標，取得經營效益獎勵，而不惜以職工工資充利潤，從而保證自身的效益年薪或年終獎勵，而大部分企業管理干部的工資收入均按經營者收入的一定比例遞減，致使經營者年薪的收入越高，經營者和管理干部收入占企業的工資總額份額則越大，剩余由職工可分配的部分則越小。很多職工認為，企業經營者和管理人員收入過高，且考核很難量化，而一線生產工人的收入偏低，且考核嚴格;企業虧損減薪，經營者和管理人員工資卻不減，這種反差使職工感到很不公平。

五是加班加點工資不兌現。調查反映，相當數量的企業沒有嚴格按照勞動法規定給付加班加點工資，有的甚至把加班工資計算入最低工資標準之內。據職工問卷統計，有49%的企業，以各種理由克扣或不兌現職工的加班加點工資，而按法律規定支付的只占51%。調查還顯示，有11.5%的企業在經濟效益下降或資金周轉困難不能及時足額支付工資時，低于最低工資標準支付職工工資。

4、拖欠職工工資問題比較普遍。這次調查中涉及的6市和兩產業，除了大連和沈陽鐵路局職工反映拖欠工資很少外，其他各市反映拖欠工資問題都比較嚴重。據省總工會調查統計，截止今年6月份，全省企業累計拖欠職工工資總額為63.3億元，被拖欠職工324萬人，上述6市2產業拖欠職工工資總額達25億元，其中撫順拖欠總額最多，為10.1億元。職工問卷統計，有14.2%的職工曾經被拖欠過工資，其中累計拖欠12個月以下的占94.9%，12個月以上的占5.1%，人均被拖欠工資3123.30元，其中遼陽市拖欠人均數量最高，為4483.73元。職工工資被拖欠，有的是因為企業臨時困難;有的是企業長期停產、半停產，沒有能力給職工開工資;有的是政府拖欠行為;還有的則是企業鉆法律政策空子造成的拖欠。

5、保險費繳納很不到位。此次調查統計，企業為職工繳納了一種以上保險的占98.5%，沒繳納任何保險的占1.5%，但是繳納保險的險種和比例參差不齊，并按養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險依次呈大幅度下降排列。 特別是繳納醫療、失業、工傷和生育保險的隨意性較大。很多企業尤其是私營企業把給職工辦理社會保險看作是企業的一種待遇，一種籠絡人心和留住人才的手段，而不是當作企業應盡的義務，致使其參保面十分有限。

三、原因分析 調查表明，造成上述問題的原因是多方面的，但在認識上存在偏差、法律政策宣傳不到位、政府部門監控指導乏力和管理缺位、法律法規和政策體系不健全、企業內部工資決定機制不完善、最低工資標準過低和勞動力市場供求矛盾突出是主要原因。

1、在認識上存在偏差。主要表現，一是對市場經濟條件下企業工資分配是否還需要政府干預存在誤區。認為搞市場經濟，企業自主決定工資分配，用不著再實行宏觀調控。

二是對職工工資收入與企業經營者決策風險之間不恰當關聯。認為企業經營好了，功勞主要歸經營者，企業經營狀況不好，風險和困難則由職工共擔。三是對企業自主決定工資分配的理解存在錯誤認識。認為自主決定就是企業主說了算，職工沒有發言權，只能被動接受。

2、法律政策宣傳不到位。影響企業職工工資收入分配規范運作的一個重要原因，是一些企業經營者和職工對法律政策了解的匱乏。調查發現，一些企業經營者特別是私營企業老板，對職工參與企業工資分配的要求和一些宏觀調控政策不了解，因而出現許多盲區;相當一些職工對工資方面的法規政策不清楚，對侵害自身權益的現象表現茫然。據問卷統計，企業對政府宏觀控制手段完全了解的只占30.7%，“知道一點”而不完全了解的占56.7%，完全不了解的占12.6%。職工不知道當地最低工資標準的占33.2%，不知道本人工資是否低于當地最低工資標準的占14.9%，不知道法律規定加班工資支付標準的占18.5%不知道是否繳納了保險的占3.4%。

3、政府監控指導乏力、管理缺位。

主要表現在，一是對工資問題的研究弱化。調查表明，在市場經濟體制下企業如何開展科學的收入分配工作，目前無論從規律的研究上，還是從具體操作環節的研究上，都存在著空白，難以指導企業按照規律辦事。

二是組織體制建設弱化。放開了微觀管理，同時也在組織機構上弱化了宏觀管理。勞動主管部門工資管理職能淡化，人員減少，有的市甚至撤銷了勞動工資專門管理機構，或者將其職能同其它部門合并，導致在管理工作實施上出現薄弱環節。如問卷顯示，54.9%的企業反映，上級主管部門或行業協會沒有對企業制定勞動定額實行過指導，對于企業違反勞動法的行為，由于勞動監督體制弱化和人員嚴重不足，也僅限于舉報查糾，工作不能完全到位。

三是宏觀指導配套制度建設不夠完善和有力。政府對企業工資管理的主要手段，如工資指導線，由于認識的偏差和缺乏行業具體指導性，以及企業實行工效掛鉤的分配方式等原因而難以參照;勞動力市場指導價位，由于缺少崗位工作條件、行業特點以及信息不準確等原因，相當一些企業不愿參照;另外還有人工成本信息指導由于建立初始不完善和缺乏約束力，執行起來效果也不甚理想。

四是政府有關部門職能協調存在一些問題。比較突出地反映在勞動工資手冊制度的實行上，由于個別部門為了局部利益，不按章辦事，使工資手冊對工資應有的監管作用難以發揮，很大程度上流于形式。

4、法律法規和政策體系不健全。企業工資分配制度改革過程中，法律法規和政策缺位，是企業工資收入分配混亂的重要原因。這不僅表現在國家關于企業工資分配基本的法律法規存在空白點，如沒有《工資法》、《工資支付條例》等，也表現在已有的法律法規和配套政策措施很不完備。我省在企業工資分配方面的法規政策體系建設也存在著滯后和缺位、不完善的問題。如全省《工資支付辦法》至今尚未出臺，工資立法更是空白，使得工資收入監管和分配問題難以依法規范。

5、企業內部工資分配制度和工資決定機制不完善。雖然目前企業普遍實行的崗位工資制度總體上有它的積極作用，但是由于缺乏可操作的科學合理的分配政策和嚴格的考核體系，因此在具體落實上有一定的隨意性。調查表明，雖然企業有47.9%的職工認為崗位工資制度很好，但同時有45.5%的職工對實行崗位工資制度的效果評價是“一般化”，說明這項分配制度還需要加以完善。

另外在企業工資決定機制上，職工民主參與薄弱，企業工資集體協商制度建設不到位的問題也比較突出。調查反映，由工會代表職工與行政進行的工資協商談判的機制只在某些外資企業或中外合資企業有所進展，大多數企業并沒有真正開展起來，尚未開展規范的工資集體協商的企業占64.8%。一些單位開展了工資協商活動，往往是個別協商、個人協商，事后協商，沒有形成一種法定集體協商制度。

集體合同就工資問題協商的內容也僅限于一般原則性的條款，對推動建立合理的分配制度沒有多大意義。影響工資集體協商工作進展的原因，有30.9%的企業認為是“相關法律法規不完善”，23.6%的企業認為是“經營方與員工方(工會)地位不平等”，12.7%的企業認為是“缺乏政府主管部門指導”。從企業實行年薪制情況看，職工知情權和參與權落實更差。據調查，80%的企業負責人年薪制方案由主管部門來確定，經過職代會討論的只占35.7%。

企業對實行年薪制的反映是，認為企業經營者年薪應與職工工資掛鉤的占37.5%，認為應與職工工資保持適當的比例關系的占40.6%，兩項合計78.1%，但實行的結果卻很不一致。經營者年薪比例過高和不透明，造成職工不夠理解，有23.9%的職工表示反對實行年薪制，而明確贊成的只占37.9%。有些企業經營者給自己規定高額年薪，不與企業經營狀況和職工收入掛鉤，嚴重損害了職工分配權益。

6、最低工資標準過低。近年來我省的最低工資標準的調整速度明顯低于社會平均工資的增長速度，如1996-xx年我省社平工資增長121.3%，而同期我省最低工資標準僅增長33.3%，xx年我省最低工資標準只接近于職工平均工資的40%左右，位于國際通行標準40%-60%的下限。此次調查中企業對這個問題反映比較突出，據133戶企業調查，認為最低工資標準偏低的占66.9%。

7、勞動力市場供求矛盾突出。勞動力供大于求，是我省勞動力市場的一個突出矛盾。勞動者在求職和就業過程中始終處于一種不利的地位，在很多問題上不得不委曲求全。如簽訂勞動合同問題，主要取決于老板的態度;還有加班工資問題，一些職工表示，即使知道法律規定，也不敢向老板提出要求，否則就要面臨下崗和被辭退的危險。用人權和待遇權基本掌握在企業老板手中。

四、幾點建議： 解決好企業職工工資收入分配中存在的問題，盡快建立和完善與市場經濟體制和深化改革相適應的企業分配制度，對于維護勞動關系的和諧與穩定，保護和調動勞動者積極性，建設和諧，實現老工業基地振興具有十分重要的意義。為此，我們建議，通過加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳、加快工資立法和執法監督、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控、完善企業工資決定機制、加強對企業經營者年薪制的管理和對壟斷行業工資收入分配的監管、切實解決職工工資拖欠問題、建立與經濟發展相適應的最低工資標準、大力推進職工教育和培訓等措施解決當前存在的問題。

1、 加強對企業職工工資收入分配問題的研究和宣傳。要組織力量，切實加強企業職工工資收入分配問題的研究。在一些重大問題上，理清思路，制定辦法。建議加強對企業工資收入分配研究工作的組織領導，由各有關部門組成研究班子，從宏觀和微觀兩個層面深入研究當前企業分配問題，探索規律，為政府決策提供依據，指導和推動企業分配的法制化科學化。同時要進一步加大對工資法律政策的宣傳力度，使涉及職工切身利益的各項規定，不留死角地宣傳到每一個企業的每個經營者和員工。

2、 加快工資立法和執法監督。建議省人大常委會在積極推動全國人大加快工資立法的同時，從我省實際出發，盡快將工資支付條例納入人大立法規劃。以法律法規的形式，對工資支付的有關問題做出規定，明確企業職工收入分配的基本原則、總體框架、基本制度、政府宏觀調控企業收入分配的主要手段，強化對企業工資分配的約束與管理。特別是要明確規定與最低工資標準相關的法律行為與責任。解決好省勞動廳等部門加強執法檢查所必要的人員編制，機構設置，經費預算等問題，并與工會勞動法律監督等社會力量相互配合，定期對工資分配法律法規和政策落實情況進行檢查監督。當前要重點推動解決職工加班加點工資和保險繳納不到位等問題。

3、加強政府統籌協調和對企業工資分配的政策調控。

一是要建立政府協調統籌研究工資分配問題的工作機制。建議政府勞動保障部門牽頭，定期召集各有關方面，共同研究企業工資分配重點解決的問題，如對勞動定額、連續生產行業的工作時間、特殊行業津貼、補貼以及與企業工資分配密切相關的保險、福利等內容，拿出解決辦法和建議。

二是強化政府部門對企業工資政策的執行協調能力。勞動、工商、稅務、銀行等部門要統一步調。對沒有經勞動部門審核工資總額的企業，稅務部門不允許企業把工資總額作稅前列支，銀行不得為謀求商業利益，隨意為企業提取工資現金開綠燈。

三是要進一步建立健全和完善工資指導線與人工成本信息制度。重點是強化對行業工資增長的指導，提高工資指導的可操作性和科學性。推行、建立和完善企業人工成本信息指導制度，完善相關的社會中介機構職能，為企業科學管理人工成本和勞動定額發揮應有作用。四是利用政策杠桿提高對企業工資正常增長的調控力度。應當逐步明確以下政策：如應加大企業固定工資比重，浮動工資所占全部工資收入的比例不能太高;企業連續贏利3年以上的，必須依據工資指導線為職工增加工資;企業虧損的，原則上不得輕易減發職工工資，如必須減發職工工資，須經職代會討論同意;對企業職工平均工資水平超過社平工資3倍的，再增加工資原則上不得超過指導線下線;試行企業“工資儲備金”制度和“工資保證金”制度，確保職工工資不因企業經濟效益波動而發生大幅波動和拖欠(工資儲備金是對企業在連續贏利情況下為防止收入風險而實行的一種將部分利潤轉為工資儲備的制度，工資儲備金制度的實行，要經與工會協商，經職工理解，并經職代會通過，同時儲備金必須保證專款專用。工資保證金是對企業防止拖欠工資而實行的一種先行工資預付保障制度，實踐證明這兩種制度都是可行的);要解決好政府對政策性虧損企業的扶持與補償工作。

4、全面推行工資集體協商，完善企業工資決定機制。當前最主要的任務是，必須加大職工民主參與的力度，大力推進工資集體協商，而不僅僅是在觀念上理解和認同。建議：一是政府要制定相應的法規政策，增加工資集體協商的工作強制性。規定所有企業工資分配與增長必須在與職工集體協商基礎上進行，使企業建立工資集體協商制度有法必依。二是加快推動以行業協會為代表的統一的企業團體建設。充分履行行業團體作為企業主利益代表者的作用，政府、工會和企業團體三方在源頭上推動企業工資協商工作，制定出臺各行業的崗位(工種)工資指導標準。有效解決企業工資集體協商職工方與企業方權力不對等，職工處于弱勢地位的問題。

5、加強對企業經營者年薪制的管理。要解決好三個問題：一是加快培育經理人市場。解決目前經營者工資由政府決定而與市場機制脫節的狀況。二是合理控制經營者的薪酬水平。既要使經營者與一般職工拉開一定收入差距，又不能將收入差距拉得過大。建議實行“兩低于”制度，即經營者的年薪增長低于職工平均工資增長和企業效益的增長，使經營者收入控制在一個合理的范圍內。三是經營者年薪收入要公開透明。年薪的水平和各項指標要向職工公開，接受職工監督，年薪制方案應經職代會討論審議后實施。四是應對企業經營者和高層管理人員的職務消費逐步進行規范。

6、加強對壟斷行業工資收入分配的監管。一是深化體制改革。從體制上打破壟斷，形成公平合理的分配關系，改變由于資源優勢帶來的分配不公。二是完善工資含量包干辦法。合理控制收入水平。三是要采取切實措施，將工資外收入納入工資管理。要使這些行業的工資水平與社會在崗職工平均工資保持一個合適的比例，防止差距過大。

7、切實解決職工工資拖欠問題。要在繼續加大力度推動解決拖欠工程款問題和農民工工資問題的同時，抓緊治理企業工資拖欠問題。既要解決好陳欠問題，又要堅決防止由于前清后欠而形成的新的工資拖欠。國有企業拖欠職工工資問題的解決，要與企業改制和償還并軌職工債務同步進行，根據企業不同情況，采取資產變現，抵押貸款，優惠轉讓，分期償還，抵債清欠，資產保全等多種不同措施，分類清欠。 為推動欠薪問題解決，加強預防欠薪的長效機制建設，應建立企業欠薪報告和舉報制度并加快推行企業用工誠信等級制度，加大欠薪償還追繳執法力度。對于長期拖欠職工工資不采取措施而引發重大群體事件的，應追究有關領導人的責任。

8、建立與經濟發展相適應的最低工資標準。建立最低工資保障制度是保障勞動者基本生活和合法權益的重要措施。應按照國際慣例和我省實際經濟發展與消費水平，適當提高標準，并建立起與社會平均工資增長幅度相適應的最低工資標準增長機制，這對于提高低收入者的收入水平，改善工資分配不合理的狀況，促進勞動者積極性，是十分必要和有益的。

9、大力推進職工教育和培訓，提高職工的專業技術水平。企業新型分配制度注重文化技術因素，符合企業發展要求。提高職工的專業技術能力，將成為提高職工收入水平的重要決定因素，也是解決我省勞動力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府統籌和社會力量整合參與職工教育和培訓的力度，進一步制定和完善相關政策，保證資金來源，明確各項指標，規范企業培訓教育行為，建立和完善激勵和約束機制，并加強考核，抓好落實。不斷推動以企業為主體、政府為主導的職工教育工作向更高層次發展，進一步提高職工就業層次，為更好地實現職工收入分配權益，同時也為推動轉變經濟增長方式，提高經濟增長質量，增加不竭動力。

第6篇 工會經費使用情況調研報告

近期，我們根據上級工會組織的要求，有針對性、選擇性地對部分基層工會的財務收支使用情況進行了集中調研，具體情況如下：

一、總體情況

一是獨立建帳工會財務管理相對規范。在調研的xx家單位中，有x家機關事業單位和x家企業工會是獨立建帳的，企業工會建帳的以上市企業、規模企業居多。這類企業工會財務帳冊由工會專人單獨管理，財務

收支由工會主席把關(審批)，收入、支出情況清晰、明白。獨立建帳工會的各種經費提留也都能按照規定標準執行。機關事業單位如：縣教育局、縣人民醫院、xxx公司等能嚴格執行工會會計制度，企業單位，如：xxxx運輸股份有限公司工會經費收支情況有單獨的明細表，有預算計劃，收入部分經費來源、支出部分資金去向都十分清楚，并且比較規范，嚴格執行了工會主席“一支筆“審批制度，公司行政對工會組織開展重大活動還給予經費補助，2023年工會費提留x萬元，公司行政補助xx萬元。但也有少數工會沒有提留工會會員費。

二是工會財務掛靠行政財務現象普遍存在。在所調研的單位中，有x家機關事業單位工會和xx家企業工會財務掛靠在行政財務上，在行政財務上設立了一個科目。這些單位的工會組織經費雖然也能正常用于職工教育、培訓以及福利等方面，但經費由行政代管，單位的行政領導直接負責工會經費的使用和審批，工會主席沒有審批權，這是與《工會法》相違背的，甚至有個別企業在行政方面不能正常支出的費用放到了工會科目中支出，明顯違反了工會財務制度的有關規定，工會經審組織形同虛設。

三是沒有單獨建帳現象仍然存在。在所調研的企業中我們發現，還有2家企業沒有單獨建帳，更沒有獨立銀行帳戶，一家是新建立工會的企業，另一家是規模不大的民營企業。后者家族式管理現象比較突出，凡事老板一個人說了算，對提留工會經費認識不到位。

二、問題根源

一是有些單位法人法制觀念淡薄。對工會工作認識不足，重視不夠，錯誤認為只要組建了工會，上級工會就認為履行了職能。在經費撥繳上，個人意愿想撥多少就撥多少，撥不足沒有關系。

二是基層工會主席存在“好人主義”思想。大部分規模偏小企業，基層工會主席不敢行使自身應有的權利，認為自己的職務是老板給的，凡事得看“老板”的眼色，工作缺乏主動性和積極性，甚至放棄對工會管理的權力，致使工會組織在企業的地位嚴重削弱。

三是基層工會經審組織作用沒有發揮。大部分基層工會經審組織形同虛設，僅限于報表的簽字，沒有對基層工會經費收管用的情況實行審查監督，喪失了經審組織的職能。再加上一部分企業規模比較小，實際情況是沒有配備經審人員。

三、幾點思考

一是從抓基礎工作入手，建立獨立帳戶。根據《中華全國總工會辦公廳關于進一步做好工會經費獨立核算工作的通知》要求，“各級工會要依法取得工會社團法人資格，并憑法人證書辦理單獨開立銀行賬戶手續”。通過開設工會帳戶，基層工會要根據經費獨立原則，建立預算、決算和經費審查監督制度，按規定設置總賬、明細賬、現金和銀行日記賬簿，經費管理堅持實行主席“一枝筆”審批制度，按規定建立會計檔案并妥善保管。

二是從抓執行法規入手，收好工會經費。根據《中華人民共和國工會法》等文件的具體要求，基層工會要督促本單位按全部職工工資總額的2%及時足額計提撥交工會經費。《中華全國總工會關于收交工會會費的通知》也明確規定，基層工會要按規定收足收齊工會會員繳納的會費。基層工會要積極向上級工會和本部門爭取政策允許下的補助資金。基層工會各項收入來源必須合理合法，對不符合規定的資金和經費，不能收取，也不能進入工會帳戶代為管理。

三是從抓完善制度入手，規范經費使用。各級基層工會要嚴格執行預決算制度，按上級工會規定要求及時編報年度預算和決算。工會經費的支出要按年度預算安排項目，做到量入為出、收支平衡，工會滾存經費結余不得出現赤字。工會經費使用要合理，基層工會經費重點用于維護職工權益、開展職工教育和職工群眾活動等方面，做到用得合理、職工滿意。嚴格遵守財經紀律和財務制度，各項支出要按國家和上級工會的有關規定辦理。基層工會財務要實行民主管理，每年至少一次向職工代表大會報告經費收支情況或定期公布財務帳目，接受職工群眾的監督。

第7篇 推進非公有制企業工會工作的調研報告

提升企業工會工作水平促進非公經濟和諧發展

加強企業工會工作是工會推動經濟發展、構建社會主義和諧社會的重要著力點，是工會應對企業出現的新情況、解決新問題的迫切需要。當前，隨著中國經濟迅猛發展，新生企業如雨后春筍，市場競爭越演越烈，人力資源緊缺且工資和保險福利要求較高，原材料能源價格也不斷上漲，為加強新形勢下的工會工作，進一步探討新形勢工會工作的思路方法和途徑，深入了解了情況，摸清底數，特別是進一步掌握了廣大職工群眾的思想動態，關注的焦點、熱點問題以及工會工作中存在的問題和不足，分析研究相關情況變得至關重要，成為奠定今后工會工作的基礎。近期，我就推進非公企業工會工作進行了調研。現將調研情況報告如下：

一、基本情況

鎮街道工會聯合會新組建工會組織9家，完成任務的90%，發展會員1080人，完成任務的150%。現在，街道轄區共組建有工會47家，其中，單獨建會的39家，區域性聯合工會6家，行業性工會聯合會1家，區域性工會聯合會1家，共涵蓋非公企業和個體戶327戶，占應建會單位總數的96%，會員總數為1.968人，占職工總數的96%。本次調研活動中，我抽選了39家生產經營正常的重點非公有制企業進行調查。200份調查問卷顯示：70%的職工愿意加入工會組織，有5%職工持不愿意或無所謂態度；職工對本企業工會評價滿意的占10%，比較滿意占35%，一般化不滿意占55%；希望工會組織為職工維護權益，替職工說話辦實事的占60%，組織開展文體活動和勞動競賽的各占5%。在簽訂勞動合同方面40%職工認為只簽訂了工集體勞動合同，60%職工表示不清楚。工資是否正常增長85%認為不定期增長，50%認為增長幅度太小；權益方面95%認為工資能夠按時足額發放，60%認為按照法律規定時間工作，10%認為經常加班，10%認為嚴重超時工作;針對權益受到侵害時首先找誰調查顯示40%職工直接找企業領導，5%職工表示先找單位工會，3%采用其他途徑解決。文體生活方面30%職工表示有文體活動，70%職工表示文體娛樂活動開展得少。

調查表明：一是街道轄區內重點非公企業已全部組建了工會組織，有效地把職工團結在黨領導下的工會組織，擴大了黨的群眾基礎；二是非公企業職工關心的勞動合同簽定、工資協商、安全生產、勞動時間、文體活動等在各非公企業均有不同程度的落實和開展，非公企業工會組織在維護職工合法權益上發揮了一定的作用但作用還是不大；三是目前非公企業工會主席均為兼職，因以企業其它工作為主，無精力來思考和推進工會工作，工會影響力不大，職工滿意率低；四是非公企業基本未有建立專門的工會帳戶，開展工會工作的經費支出需經企業主同意方可進行，制約了工會工作的自身發展；五是非公企業職工對其工會還寄予更多愿望，非公企業工會必須要有所作為才能滿足職工群眾需求。

二、存在問題的原因

（一）工會組織不規范，工會干部兼職是非公企業工會形同虛設的根本原因。近年來，各鄉鎮工會按照《企業工會工作條例》，本著“先組建、后規范”的工會組建工作辦法，對新建非公企業及時組建了工會組織。由于一味的追求完成工會組建任務，重組建，輕管理，造成一些非公企業工會組織不健全、制度不完善，成為名副其實的“牌子”工會；還一些非公企業工會班子的產生缺少民主程序，職工知曉率低，使一些職工對工會組織認識模糊；一些企業工會有牌子，有人員，但沒有具體辦公地點和工會經費，使工會干部難以開展工作；非公企業工會主席普遍由企業行政人員兼任，工會工作行政上以包代攬，使職工很少聽到工會的聲音。

第8篇 基層工會建設調研報告

根據《xx省總工會辦公室轉發〈中華全國總工會辦公廳關于開展加強基層工會建設問題調研活動的通知〉的通知》精神，xx市工會于4月中下旬在全市范圍內對基層工會建設工作情況開展了一次專題調研，現將調研情況報告如下：

一、xx市基層工會組織的現狀

近年來，市縣(區)總工會堅持以鄧小平理論、“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，堅持“組織起來，切實維權”的工作方針，深入貫徹落實黨的xx大、xx屆xx全會，中國工會xx大和省委、市委工青婦工作會議精神，結合深入開展黨工共建創先爭優活動，與組織部門制定出臺了《黨建代工建、工建服務黨建的意見》，全面加強基層工會組織建設;結合深入推進“兩個普遍”工作，推進基層工會組織全覆蓋。

截止2023年底，全市基層工會組織數1319個，基層工會涵蓋法人單位數4154個，職工人數172640人，會員人數171173人。組織管理系統內現仍正常經營的企業1943個，已建會企業1943個，建會率達100%，實有職工48952人，實有會員48289人，職工入會率達98.65%，基本實現全覆蓋。

堅持工會組織、經費審查組織、女職工組織同時建立的“三同時”原則，加強工會經費審查和女職工組織建設，全市有經審組織1227個，占工會組織數1319個的93%，開展本級經費年度預決算審查的有1032個。全市有女職工的工會組織1317個，建立女職工組織1317個(其中由于女職工人數較少僅設女職工委員的有502個)，組建率達100%。深入開展女職工工作規范化建設，審批合格率達90%以上。

鄉(鎮、街道)工會建設進一步加強，在深入開展以“六好”為標準的鄉鎮規范化建設的同時，成立了14個鄉(鎮、街道)總工會，鄉(鎮、街道)工會工作有了進一步提升。

二、基層工會組織發揮作用情況

全市各級工會組織堅持發展這一第一要務，圍繞中心、服務大局，以組織職工、引導職工、服務職工和維護職工合法權益為根本，以發展和諧勞動關系為主線，以實施“一活動、一工程”為載體，積極開展維權幫扶，普遍推行企業工資集體協商，基層工會整體工作水平進一步提高。

(一)基層工會組織規范化建設成效明顯

經過黨工共建創先爭優活動中以“四個有”(有健全的工會組織，有完善的工作機制，有干事的工會干部，有積極的職能作用)為目標創建先進基層工會組織活動，全市共創建了28個示范點，以示范帶動，進一步推進了全市基層工會組織規范化建設。2023年xx市總工會著力加強基層工會組織規范化建設，制定規范化建設的標準，培育和選樹基層工會發揮突出作用的典型。截止2023年9月30日，全市已建成規范化建設達標單位工會200個，創建廠務公民主管理示范單位164個。示范點都做到了有機構、有牌子、有人員、有辦公和活動場所、有制度、有工會專戶(有保障)，工作開展、發揮作用。

(二)教育引導作用進一步發揮

深入開展社會主義核心價值體系主題教育實踐活動和共產主義、社會主義、愛國主義、集體主義教育。基層工會干部對中國特色社會主義工會發展道路有了進一步的認識，自覺接受黨的領導，堅持工會的社會主義性質，堅持發展工人階級先進性，堅持構建和諧勞動關系，堅持維護職工群眾合法權益，堅持完善社會主義勞動法律體系，堅持推動形成國際工運新秩序，堅持以改革創新精神加強自身建設。扎實推進社會公德、職業道德、家庭美德和個人品德建設，選樹了一批職工職業道德先進單位、先進個人、和諧家庭，推動了xx社會主義精神文明建設。通過深入開展社會主義核心價值體系，在全市廣大職工中倡導了積極進取的開拓精神，形成了公開公平公證的浩然正氣;凝聚了促進改革發展的正能量。

(三)職工隊伍素質整體不斷提升

以開展“創建學習型組織、爭做知識型職工”活動和實施“云嶺職工人才工程”為載體，大力開展職工職業技能培訓、創業能力培訓、就業能力培訓，培訓的方式和手段不斷豐富和創新，培訓的質量和水平全面提升，一大批具有豐富業務知識、較強業務素質和職業技能的新型勞動者脫穎而出。近五年來，全市共培訓農民工5181人次。2023年實施“云嶺職工人才工程”共組織了32期培訓班，組織企業職工、農民工，開展鋼筋工、混泥土工、茶葉加工、家政服務、餐飲服務、客房服務、電工、焊工等8個工種的技能取證培訓，共培訓4780人,已取得從業資格證書4728人，“人人皆可成才，人人盡展其才”的生動局面正在形成。

(四)建功立業活動不斷深化

勞動競賽活動全面普及，廣大職工勞動熱情高漲。緊緊圍繞市委市政府的工作重心，團結帶領廣大職工融入到全市經濟社會發展大潮中，以實施“云嶺職工跨越發展先鋒活動”為抓手，廣泛開展“當好主力軍、建功‘十二五’”、“工人先鋒號”等主題勞動競賽活動，廣大職工積極投身于“生態立市、綠色崛起”發展戰略中，為建設大美xx貢獻力量。共組織開展勞動競賽、技術技能競賽50多項次，在全市廣大職工中營造了學技術、比技能、講奉獻、促發展的良好氛圍。深入開展女職工“94352”建功立業活動，激發廣大女職工的創業熱情，推廣運用技術革新項目13個，推廣運用職工發明創造項目2個，榮獲國家專利的技術項目1項，推廣先進操作法項目10項;評選表彰了10個優秀創新工作室、10個優秀技師工作站;創建14個勞模創新工作室，向省總申報臨翔區農業局興花工作室等3個省級勞模創新工作室;工會開展崗位練兵活動，選樹技能帶頭人190人。

第9篇 關于工會組織參與社會管理的專題調研報告

根據閩工辦發明電[xx]7號文精神，市總工會就近年來工會組織在參與社會管理中的作用發揮等情況，通過走訪基層，召開有基層黨政工干部、職工代表參加的座談會，對一些有益做法進行了總結，現將有關情況報告如下。

一、各級工會參與社會管理的主要做法及成效

做好職工群眾工作，是工會組織參與社會管理的基礎性、經常性、根本性工作。近年來，我市各級工會積極探索，用改革的精神主動做職工群眾工作，推出了一系列新舉措，創造了全新的職工群眾工作體系，概括起來就是“構建一個平臺，打牢一個基礎，完善六個機制”。通過深入、扎實、細致的職工群眾工作破解推進改革、促進發展和維護穩定中的難題，促進社會和諧發展。

---整合職工群眾力量，構建“建功立業”工作平臺。各級工會認識到，科學發展、跨越(加快)發展是解決各種矛盾的總鑰匙。為此，要堅持發展第一要務，扭住經濟建設中心不放松，通過開展各種形式的社會主義勞動競賽，引導職工努力提高自身素質和能力，在經濟建設中充分發揮積極性和創造性。以創建“工人先鋒號”活動和實施職工經濟技術創新工程為標志，引領廣大職工專心致志地投身“閩北建設我出力、躍升發展爭先鋒”、“保增長、促發展、求先行、作貢獻”和“大干150天，打好‘五大戰役’”為主要內容的勞動競賽，創造“一流工作、一流服務、一流業績、一流團隊”。以開展“創建學習型組織，爭做知識型職工”活動為標志，圍繞海西綠色腹地建設對職工素質提出的全面要求，在各行各業開展“五個一”“功臣杯”“職業道德雙十佳”“職工職業生涯計劃”“職工崗位成才自我達標”等競賽以及企業文化建設、班組建設、誠信建設，廣大職工學理論、學科學、學技術、學業務，比崗位技能、賽勞動成果，比職業道德、賽經濟和社會效益，較好地推動了企業技術進步和職工技術素質提高，促進了我市人力資源開發和人力資本建設。我市發展態勢向好，經濟增長持續較快，從xx年起，全市gdp增速始終保持在兩位數以上，全市生產總值從xx年的322.2億元增加到xx年的728.7億元。廣大干部群眾認為，取得這樣好的經濟發展速度，工會的作用功不可沒。

---打牢職工群眾工作基礎，建立聯系職工群眾橋梁。各級工會組織是黨和政府聯系職工群眾的橋梁和紐帶，按照“黨建帶動工建、工建服務黨建”和依法普遍建立工會組織的任務要求，我們突出抓了非公有制企業工會組建工作，目前，全市有基層工會組織7433個，工會會員39.9萬人，全市139個鄉鎮(街道)和12個工業園區建立工會聯合會，形成了工會做好職工群眾工作的網絡。通過深入開展工會工作“三級聯創”“基層工會活力年”“雙進”“雙亮”“雙愛雙評”和黨政工共建“職工之家”等活動，努力打造“有為工會、法制工會、活力工會、溫馨工會”，夯實了基層基礎，增強了組織的活力。

---完善職工群眾工作機制，暢通溝通職工群眾渠道。主要建立和完善六個機制：一是民意溝通機制。宏觀領域，市縣區全面建立政府與工會聯席會議制度，工會反映職工訴求、提出政策主張、參與重大決策的渠道更加暢通，從政策層面幫助職工解決具體問題;協調勞動關系三方會議制度在市縣區得到確立，許多涉及職工與企業利益關系的矛盾和問題得到及時解決。微觀領域，在企業推行了平等協商集體合同制度，涉及職工勞動報酬、勞動保護、社會保障等權益問題，在平等協商基礎上通過集體合同的簽訂和履行得到較好落實。二是民主管理機制。公有制企業職工代表大會制度建設和廠務公開工作不斷深化，國有和國有控股公司職工董事制度和職工監事制度基本建立;非公有制企業積極探索民主管理路子，通過實行職工代表大會(或職工大會)、廠務公開以及其它民主形式，在落實職工知情權、審議通過權和監督權等方面邁開了步伐。三是維權維穩機制。參與國有企業深化改革，建立勞動關系預警預案，構建和諧勞動關系，職工解除勞動關系的經濟補償金全部落實，各項社會保險順利接續。開展工會勞動保護監督檢查，廣泛實施“安康杯”競賽活動和推廣應用“一法三卡”工作，為遏制安全生產事故作出積極努力。開展企業工資集體協商、倡導企業“向社會承諾按時足額發放工資”，實施欠薪登記和追討欠薪行動等，在維護職工和農民工經濟權益方面努力發揮作用。加強勞動爭議調解和仲裁工作，大多數勞動爭議得到及時調處，一些復雜案件通過為職工提供法律援助和工會參與訴訟程序得到妥善解決。強化職工信訪工作，開通“12351”職工熱線電話，及時受理職工求助、控告和申訴，共接待職工信訪5484人次，為職工實現合理的利益訴求開啟了“綠色通道”。各級工會秉持依法依規的科學維權觀，努力促進企業發展和職工權益“雙贏”理念。主要牽頭積極開展創建和諧企業活動;從“保增長保民生保穩定”全局工作出發，積極主動應對國際金融危機沖擊，以保崗位、保工資和“穩員增效”為重點，開展“共謀發展、共度時困、共創和諧、共維穩定”為主要內容的共同約定行動，指導企業、基層工會和職工三方簽訂《共同約定書》，在全力確保企業渡過難關的同時，維護職工合法權益。四是幫扶保障機制。面對利益調整中部分職工生產生活遇到的困難和問題，自覺擔負起幫扶工作的“第一責任人”的職責，及時了解、及時報告、及時為職工群眾排憂解難，把黨和政府對困難職工群眾的關懷和溫暖送到千家萬戶。市縣區總工會大力加強困難職工幫扶中心規范化建設，以工會送溫暖工程為載體，較好地實現了幫扶工作的常態化、制度化、社會化。在黨和政府加快推進以改善民生為重點的社會建設中發揮了積極作用。廣泛實施“四大關愛行動”和“兩節”送溫暖活動，共為12364戶困難職工家庭建立幫扶檔案，籌集幫扶資金1367.36萬元，走訪慰問34629戶次的困難職工家庭。廣泛實施工會促進再就業工作，通過政策參與、就業培訓、職業介紹和開展山海勞務對接活動等，共免費培訓下崗失業人員和農民工6.2萬人次，提供就業服務4萬人次、實現再就業3萬人。廣泛實施“金秋助學”行動，發動企業、職工和社會各界開展捐資助學、結對助學，共籌資255萬元資助2452名貧困學生。各級工會還積極參與社會保障制度建設，協助政府落實“兩個確保”，推動符合條件的特困職工納入城市最低生活保障;關注農民工的生產生活，通過幫助解決子女就學、基本保障等問題，促進“市民待遇”在農民工中落實。五是建立職工表彰激勵機制。新近推薦和評選表彰7位全國勞動模范、8位全國五一勞動獎章獲得者，67位省級勞動模范和102位省五一勞動獎章獲得者，150位市、縣級勞動模范和290位市五一勞動獎章獲得者。市、縣總工會命名表彰的“工人先鋒號”535個;省總工會命名表彰的“工人先鋒號”83個，全國總工會命名表彰的“工人先鋒號”10個。各級工會還進一步完善勞動模范生活困難補助、體檢療休養和進修培養等制度，為勞動模范辦實事好事，組織各級勞動模范體檢2578人次，選送238人次的全國勞模、省勞模和全國五一勞動獎章獲得者到北戴河、云南、湖北等地療休養，選送336人次市勞模和省五一勞動獎章獲得者到省金雞山工人療養院休養。六是縣級工會工作創新機制。各縣(市區)總工會不斷探索縣級工會體制機制創新，工會工作煥發生機和活力。邵武“工會特派員駐企服務機制”;順昌“工會主席維權流動崗”和“構建合理化建議推介平臺，讓‘金點子’資源共享”;浦城“維權聯絡協調機制”和“建立‘代行’機制，強化維權力度”;武夷山“學習借鑒創新項目精華，扎實推進創建‘工人先鋒號’活動”;建陽“在主動維權中實施幫扶，在積極幫扶中依法維權”;政和“構建維權聯動網絡，建立長效機制”等11個項目獲得省總工會表彰推廣。松溪縣總工會“成立勞動爭議巡回法庭，委派工會干部擔任人民陪審員”的做法，得到省總工會領導肯定、全國總工會推介，在全市推廣。目前我市10縣(市、區)總工會已按照這一模式，完成選派工會陪審員工作，24名工會干部經過培訓、考試、考核后，被縣(市、區)人大常委會任命為人民陪審員。

二、各級工會參與社會管理的主要經驗及體會

經過近幾年的探索和實踐，我們在參與社會管理中取得了一定的工作經驗，主要是：

---堅持服務宗旨，當好職工貼心人。工會系統的黨員干部切實履行黨員職責，堅持黨的群眾路線，樹立群眾觀念，強化群眾意識，把職工群眾的安危冷暖放在心上。他們增強服務意識，轉變工作作風，發揚“媽媽心婆婆嘴、跑不斷的兩條腿”的精神，深入基層，深入職工，及時掌握困難職工和農民工特別是新生代農民工的生產生活狀況和思想動態，對困難職工做到心中有情、胸中有數、手中有策。

---加大幫扶力度，實現幫扶常態化。不斷深化送溫暖工程、困難職工幫扶、金秋助學、陽光就業等工作，做到春送崗位、夏送清涼、金秋助學、冬送溫暖的常態化幫扶，擴大工會幫扶工作品牌的影響。通過就業、助學等方面的幫扶，廣泛開展“技能培訓促就業行動”、“家政服務工程”和“就業援助月”活動，推動將農民工子女納入工會金秋助學資助范圍。在開展物質幫扶的同時，積極開展心理健康咨詢、情感關懷和心理疏導等服務。

---健全幫扶機制，推進幫扶長效化。積極整合工會內部資源，形成集推薦就業、法律援助、困難幫扶、生活救助于一體的協作幫扶模式，為廣大職工提供快捷方便、一站式、綜合性服務，形成寓困難幫扶、勞動爭議調解、法律援助及農民工維權于一體的長效幫扶機制。加強幫扶體系平臺建設，在全市范圍內構建起以市級幫扶中心為骨干，縣級幫扶中心為支撐，鄉鎮街道、規模企業和工業園區幫扶站點為基礎，全面覆蓋、分級負責、上下聯動、區域協作的幫扶工作體系。構建以工會“三員一代理”為基礎的職工法律援助機制。所謂“三員”，是指勞動爭議調解員、兼職勞動仲裁員和工會人民陪審員;所謂“一代理”是指工會法律工作者或幫扶中心聘請律師在勞動爭議仲裁和訴訟中作為職工方的代理人。通過“三員一代理”，工會參與勞動爭議的調處，最大限度維護職工群眾的合法權益。充分運用幫扶工作現代化信息管理手段，完善各項幫扶工作管理制度，健全公平公正、公開透明、規范有序的運作機制。

---整合各方資源，形成幫扶社會化。推動工會幫扶工作納入地方經濟社會發展規劃和公共預算，使之成為黨委政府扶貧制度的重要組成部分。建立健全工會與財政、勞動、民政、教育、衛生等部門聯系溝通和協作機制，爭取更多的資源和手段，形成工會與政府部門和社會各方有機銜接，發揮工會幫扶在社會公共服務體系中的拾遺補缺作用。積極參與就業、工資、社保、醫療、教育、住房等與職工利益密切相關的社會政策法規制定和實施，積極反映廣大職工的利益訴求，推動公共服務均等化。

通過全方位參與社會管理，開展職工群眾工作，深刻啟示我們：

一是要堅持創新機制。只有不斷創新工會“組織職工、引導職工、服務職工、維護職工”的新形式、新方法、新經驗，才能切實發揮工會組織作為黨和政府聯系職工群眾的橋梁和紐帶的重要作用。

二是要廣泛組織職工。大力弘揚工人階級偉大品格和勞模精神，認真貫徹落實勞動競賽五年規劃，團結動員廣大職工立足崗位創先爭優，積極投身“當好主力軍、建功‘xx’”和創建“工人先鋒號”勞動競賽活動，為推動經濟社會又好又快發展充分發揮工人階級主力軍作用。

三是要積極引導職工。以紀念建黨90周年為契機，切實加強形勢政策任務宣傳教育，開展好系列慶祝活動，引導廣大職工牢固樹立社會主義核心價值體系，激發熱愛___、堅持走中國特色社會主義道路的政治熱情，把思想和行動進一步統一到貫徹黨和政府的決策部署上來。積極探索做好職工思想政治工作的新途徑新方法，充分運用教育、協商、示范、引導的辦法和網絡等現代科技手段，人對人、面對面、手拉手、心連心地做工作，提高職工思想政治工作的親和力、感染力。

四是要竭誠服務職工。準確把握社會主義新型勞動關系的性質特點，按照加強和創新社會管理的“三個最大限度”的總體要求，把竭誠為職工群眾服務、推動構建和諧企業作為工會參與社會管理的切入點。推動建立健全黨政主導的維權機制，完善勞動關系三方協商機制、工會與政府聯席會議制度，發揮勞動合同、集體合同和職代會制度等在勞動關系建立、運行、監督和調整中的積極作用。加強對各地發展和諧勞動關系經驗的調研，推動在全社會特別是各類企業中形成構建和諧勞動關系的濃厚氛圍。

五是要切實維護職工合法權益。采取更加有力的措施，集中精力抓好依法推動企業普遍建立工會組織、普遍開展工資集體協商兩個“三年規劃”的落實。以非公有制企業為重點單位，以農民工、勞務派遣工為重點對象，深入開展“廣普查、深組建、全覆蓋”集中建會行動，推動區域性、行業性工會建設，最大限度地把廣大職工組織到工會中來。加大分類指導力度，推動企業建立健全企業職工工資協商共決機制、正常增長機制和支付保障機制，努力使職工特別是一線職工的收入增長和企業發展同步，實現體面勞動。

三、對工會組織參與創新社會管理的建議

職工社會心態反映社會現實，社會現實影響職工心態。當前，職工隊伍中的社會心態呈現出復雜局面，處于多元、多樣、多變的活躍期。這種狀況是隨著改革開放的深入和社會主義市場經濟的發展而逐漸形成的，是我國經濟社會發展水平和階段性特征的集中反映。總體來看，當前我們職工隊伍中社會心態的主流是好的，廣大職工的精神風貌積極向上，人心普遍思富、思安、思穩、思和。但必須清醒地看到，在經濟體制深刻變革、社會結構深刻變動、利益格局深刻調整、思想觀念深刻變化的大背景下，心浮氣躁的“一窩蜂”，急功近利的“一夜暴富”、“一夜成名”，盲目攀比的“奢華風”，狹隘極端的“偏執狂”，冷漠麻木的“看客”等不良心態也不時出現，有的還比較嚴重，在一定程度上影響了社會和諧穩定。

一是要在有效把握職工心態中加強和創新社會管理。當前職工的社會心態表現形式多種多樣：可以通過民諺、傳聞、段子、網帖、微博、手機短信、流行詞匯等來表達，也可以借助發型、服飾、聚會、娛樂等來表達，還可以通過消費行為、閱讀方式等來表達。可以說，現在職工學習、工作、生活的方方面面無不在無形或有形中折射出不同社會階層、各個領域人群的心態。對此，應通過發揮政府、包括工會在內的社會組織、行業協會等的職能作用加以全面把握，借以增進對社會管理對象的了解，從而為加強和創新社會管理奠定必要的基礎。加強和創新社會管理，需要積極、準確、有效地把握當前的職工社會心態，著力解決職工群眾最關心、最直接、最現實的各類問題。

二是要在科學鑒別中明確管理目標。當前職工隊伍中的社會心態復雜而多變，正反兩面并存且相互交織。因此，對職工隊伍中社會心態的把握既要堅持具體問題具體分析，進行科學鑒別;又要結合時代發展和形勢變化，作出及時研判。只有這樣，才能準確把握職工隊伍中社會心態的本質，進而明確社會管理的主要目標。在這個過程中，十分重要的一點就是對社會上流行的新詞酷語、前衛舉動、反傳統現象以及調侃、逗樂、諷刺言行等反映職工社會心態的東西不能一概排斥、一味否定，而應本著實事求是、開放包容的原則，用科學的世界觀和方法論評判其中的是與非、惡與善、美與丑。

三是要在積極引導中增強管理實效。當今時代是信息時代，傳媒業高度發達，傳播手段豐富多樣，尤其是互聯網、手機等的廣泛應用，使得幾乎每一個人都可以發出自己的聲音。借助新媒體等各種傳播手段，信息爆炸、眾聲喧嘩、觀點紛呈，往往容易形成此伏彼起的輿論熱潮，引發各式各樣的熱點問題，并對職工隊伍中的社會心態產生深刻影響，使社會管理面臨的形勢更為復雜。這就要求我們牢牢把握工作主動權，加強正面引導，抵制不良信息，讓真實的民意、民心、民愿成為主流，讓主流聲音占據各類媒體的重要位置，從而培育和形成健康向上的社會心態。對在特殊時期、特殊領域出現和特殊事件引發的職工社會心態，應注重解疑釋惑、析事明理，促使其向好的方向發展。

四是要在改革創新中提升管理能力。當前體現在職工隊伍中社會心態的一些信息傳播手段和表達形式，蘊含著創新社會管理可以借鑒的內容。比如，很多反映職工社會心態的信息都是通過手機短信、微博、網帖等新媒體形式來傳播和表達的，這種傳播和表達方式具有即時性、便捷性、廣泛性等特點，契合了人們的心理需要和接受方式。這啟發我們，在加強和創新社會管理中應積極探索新的途徑和方式，善于運用最先進的理念、最新潮的技術、最鮮活的話語、最流行的手法，以贏得最廣泛的支持，獲得最明顯的成效。

由此還建議，全總、省總和市、縣總工會在舉辦工會干部培訓班時應開設《社會學》、《社會問題》、《社會心理》和《職工心理》等專業課程，把上述專業課程列入培訓學習的內容。

第10篇 年休假工會調研報告

根據《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》(中發[20__]10號)文件精神：“黨的十八大明確提出構建和諧勞動關系。在新的歷史條件下，努力構建中國特色和諧勞動關系，是加強和創新社會管理、保障和改善民生的重要內容，是增強黨的執政基礎、鞏固黨的執政地位的必然要求”。為了準確了解全縣勞動關系狀況，進一步促進我縣和諧勞動關系建設,提高構建我縣社會主義和諧社會的能力。近日筆者采取走訪、座談和問卷調查等方式，對我縣企業單位勞動關系狀況進行了調研。現將調研情況報告如下：

一、我縣勞動關系的基本情況

(一)我縣各類企業及有雇工的個體工商戶總數及用工規模

x縣作為十堰市最偏遠的一個山區縣，是國家南水北調源頭保護區，工業滯后，縣域經濟僅靠大量的勞動力輸出和傳統的農業、水電產業及中藥、服務行業等。近年來縣政府通過招商引資，吸引了一部分外資企業來我縣投資，致使我縣各類企業總數逐年上升，用工規模逐年擴大。根據近年來我縣勞動保障監察年檢及和相關部門比對，我縣現在各類用工單位267余戶(含有雇工的個體工商戶)，從業人員12000余人。

(二)用工單位的勞動管理水平與勞動者整體素質

1、用工單位的勞動管理水平

自2023年《勞動合同法》實施以來，我縣各類企業單位依法用工意識明顯增強，通過近三年來的勞動保障監察書面審查，除個體經濟以外的用工單位基本建立和完善了企業內部規章制度，其中包含工資支付制度、員工行為規范等內容。國有、集體、外資(合資)企業的規章制度制定率達80%、各類有限公司或私營企業的規章制度制訂率達50%，依法用工、按章管理的用工體系基本建立。

2、勞動者整體素質

近年來我縣通過開展再就業培訓、農村勞動力技能提升培訓、特殊崗位資質證書培訓等方式，有效提高了勞動者的基本技能，有近7500名持有職業資格證書，高中文化以上的勞動者近40%。不可否認，在大量使用低端勞動力的勞動密集型企業中，仍普遍存在勞動者整體素質較低的情況。總體上，企業的人才需求與勞動者整體素質不高的矛盾很凸出。

(三)勞動合同簽訂率與社會保險參保率

1、勞動合同簽訂率

勞動合同簽訂率和集體合同覆蓋率有所上升。企業與職工簽訂勞動合同的比例達到94%。全縣規模以上企業勞動合同簽訂率在90%以上。但在建筑業、餐飲業、制造業和服務業，勞動合同簽訂率仍很低。集體勞動合同的簽訂通過我們根據湖北省協調勞動關系三方《關于推進實施集體合同制度攻堅計劃的通知》文件精神，商縣總工會、工商業聯合會、企業家協會等單位聯合組織開展了“集體勞動合同簽訂攻堅計劃”。經多次努力，活動得到明顯效果，截至目前，全縣累計簽定集體合同的企業85家。勞動者單純追求簽訂書面勞動合同的愿望，正在向追求勞動合同的履行質量上發生轉變。

2、企業參加社會保險及繳費情況

從參保情況看，全縣共有100余家企業辦理了社會保險登記手續，共為7000余名職工依法繳納社會保險費。參保率達到70%以上。從繳費單位看，國有企業參保繳費率較高，能夠達到95%以上。而民營企業參保率較低，尤其是餐飲服務業表現的更為突出。其原因是民營企業規模小、效益差，且使用的人員往往年齡偏大，人員流動性大，有部分人錯失了繳費年限，致使該行業繳費率低下。

(四)勞資糾紛總量、類型及特征

1、勞資糾紛總量仍呈上升趨勢

由于勞動者維權意識的提高、我縣各類用人單位用工規模的增加、維權受理渠道的擴大等多種因素的影響，我縣近年來勞動保障監察、勞動爭議案件上升幅度不斷加大。

附表：我縣勞動保障監察案件總量數據表(20__年—20__年)

2、勞動矛盾類型表現出多樣化

首先，在投訴舉報案件內容上，不再局限于履行勞動合同、支付報酬等，新類型糾紛如要求補辦社會保險、簽訂無固定期限勞動合同、給付工資及福利待遇、要求支付賠償金、提高工資待遇、同工同酬、年休假、公休假、高溫費等新內容大量涌現;其次，訴求金額跨度加大，從幾百元至數萬元不等，少數個案訴求款項達數十萬元，用人單位違法用工與勞動者過度維權現象并存。最后，勞動者維權的方式呈現多樣化。在傳統的舉報投訴方式上增加了網上投訴、上訪、信訪、各級領導信箱等。

二、構建和諧勞動關系的工作做法

1、抓規范促落實，從源頭上維護勞動關系和諧

一是組織健全。我縣從2023年開始逐步建立了以勞動保障部門、工會、企業家協會、工商聯合會等組成的“協調勞動關系三方會議辦公室” 和“協調勞動關系工作領導小組”，構建了以就業、監察、信訪、仲裁、為一體的大維權模式，合力推動勞動關系和諧穩定;二是全面推進勞動合同制度“三年計劃”，整體提高勞動合同簽訂率。截至目前，我縣勞動合同簽訂率達94%;全縣85家企業簽訂了工資集體協商專項協議;三是加強對企業的指導和服務，規范了建筑施工企業勞動合同、加工制造業企業勞動合同、餐飲服務業企業勞動合同等簡易合同文本。同時，加大勞動合同法律法規宣傳和培訓力度，發放5萬份宣傳提綱和法律文本，并在勞動監察執法中實行執法與服務、預防、教育相結合的新模式，規范了企業用工。

2、抓基礎促長遠，從創建中共建勞動關系和諧

一是充分發揮“三方協商”機制作用，按照先易后難的原則，選擇一些行業龍頭企業成立勞動關系協調組織的示范單位，突出以點帶面，強化示范帶動，促進各類企業和諧勞動關系的建設;二是及時制訂了我縣勞動關系和諧企業與和諧工業園區具體標準，規范申報、評審、日常管理和監督檢查等一系列程序。截止今年底，已創建勞動關系和諧企業9個、勞動關系和諧園區1個。

3、抓機制促率先，從創新上推進勞動關系和諧

一是率先在全市建立清欠農民工工資聯合執法機制，每年由建設局與人社局共同開展在建建筑工地的執法檢查;二是率先在全市推行企業勞動保障誠信制度。已有130余家企業獲得勞動保障誠信示范企業稱號。三是完善了重大群體性事件的應急處理機制。

4、建平臺抓監管，從監察、仲裁職能上保障勞動關系和諧

依托各鄉鎮人社服務中心平臺，成立了勞動爭議基層調解組織，全縣勞動保障監察實現了對全縣用人單位的網格化、網絡化監管，兩網化建設初具基礎，勞動關系和諧建設得到了進一步保障。目前，全縣共建有十五個一級勞動監察網格、網格內配置人社中心勞動保障協管員，實現了對網格內用人單位的監管、服務責任到人。同時，全縣各鄉鎮成立了以政府一把手為組長的勞動爭議基層調解組織，從源頭上預防了勞動爭議的擴大。

5、重信訪促調處，從機制上構建和諧勞動關系

近年來，隨著企業改革的深化和勞動力結構的調整，我縣的下崗失業人員和困難人群逐步增加，產業之間、行業之間、不同所有制之間權益分配的差異和利益方面的調整不均衡，導致勞動爭議案件大幅上升，集體爭議和群體性事件增多。為了做好勞動爭議處理和信訪接待處理工作，縣人民政府及相關部門建立和完善了三方處理機制和仲裁庭、仲裁員制度，及時、公正地處理各類爭議案件。同時，開展“聯動大接訪”活動，為預防、排查和處理勞動糾紛做了大量工作，把許多群體性事件消除在了萌芽狀態，為勞動關系的和諧穩定做出了積極的貢獻。

三、構建勞動關系中存在的問題與原因分析

近年來我縣招商引資力度不斷加大，經濟發展速度不斷加快，我縣各類大大小小企業紛紛拔地而起，造成勞資糾紛矛盾不斷出現新變化，但分析全縣在構建和諧勞動關系中遇到的問題，不外乎有一下幾點：

(一)農民工法律意識淡薄，依法維權觀念不強，勞動合同簽訂意識較弱。其原因首先是勞動者的文化程度普遍偏低，在自身權益受到侵害時，常常不知道如何依法維權。比如在建筑行業里，大部分農民工未與用人單位簽訂書面勞動合同，當他們的合法權益受到傷害時便難以舉證，給維權工作帶來很大困難。其次，勞動者在勞資雙方中處于弱勢地位，很多勞動者為了保住“飯碗”忍氣吞聲，不簽合同不能吭聲，加班不給工資也不能說;另外，一部分勞動者對法律法規很陌生，對自己的合法權益一概不懂，即使用人單位想依法簽訂勞動合同，為其辦理社會保險，而他們怕因為簽了合同把自己拴住了，更不愿出個人繳費部分的那部分保險費。

(二)企業管理者法律法規意識淡薄。在涉及民工權益的問題上疏于管理，甚至違反和躲避勞動保障法律法規。其原因首先是有的企業管理者缺乏勞動保障法律法規知識，對工人的權益保護采取不理會甚至不尊重的態度，發生問題后往往表現出事不關己的姿態。如建筑行業工程普遍存在層層分包現象，民工工資都是由小包頭代發，工錢沒有直接發放到農民工手中，存在一些包工頭拿到工程款后，攜款逃匿的現象，而且，這些沒有相關資質的包工頭，基本上都未建立民工花名冊及做工臺帳。其次企業為了降低成本，有意不依法簽訂勞動合同，不給職工繳納相關社會保險費，使職工的合法權益受到損害。

(三)工資保障金制度實行范圍較窄。目前民工工資保障金制度只在部分規模企業的建設領域推行，加工制造、餐飲服務類等領域都尚未推行。一些加工制造業的廠房甚至設備都是租賃的，企業一旦資金鏈斷裂，企業主可能會棄廠而逃，導致拖欠職工工資無處著落，出現勞動者集體上訪，給勞動監察工作帶來難度，同時也影響社會穩定。

( 四)勞動者安全生產意識淡薄，技能素質不高。產生問題的原因在于勞動者大都防范風險能力欠缺，對所從事工作的危險性重視不到位，加上用人單位對員工上崗前的培訓力度不夠，以及各項安全規章制度和安全操作規程不健全，導致違章違規作業造成的工傷問題時有發生。而許多企業未參加社會保險，工傷發生后勞動者工傷待遇較難兌現，從而引發社會矛盾。

(五)我縣勞動人事爭議仲裁、勞動監察局規范化建設有待加強。其主要表現在，一是勞動人事爭議裁院建設滯后;二是勞動保障監察“兩網化”建設有待提高。勞動人事仲裁、勞動保障監察從整體上看，辦案的人員培訓、工作經費保障、機構標準化建設等需要盡快加強。

四、構建和諧勞動關系的對策建議

勞動關系是生產關系的重要組成部分，勞動關系是否和諧，事關廣大職工和企業的切身利益，事關經濟發展與社會和諧。構建和諧勞動關系要堅持以人為本、依法構建、共建共享、改革創新的原則，加快健全黨委領導、政府負責、社會協同、企業和職工參與、法治保障的工作體制，實現勞動用工更加規范，職工工資合理增長，勞動條件不斷改善，職工安全健康得到切實保障，最大限度增加勞動關系和諧因素，最大限度減少不和諧因素，促進經濟持續健康發展和社會和諧穩定。

(一)加強宣傳，增強勞資雙方的法律意識。我們注意到，僅是靠幾次街頭宣傳活動，是難以普及勞動法律法規知識的。要改變宣傳方法，采用諸如報紙、電視、網絡等宣傳手段，采用發放資料，制作專題，開展講座等宣傳方式，深入系統的宣傳。一方面要深入企業，督促用人單位依法用工，和職工訂立勞動合同，辦理社會保險。另一方面要建好勞動維權網絡，開通維權電話等，為勞動者維權提供平臺。同時要把宣傳普及法律知識與創新工作結合起來，比如針對農民工工資發放，每年“兩節”前召開建筑企業項目負責人農民工工資支付吹風會，通報相關情況和身邊的典型案例，強調及時足額支付農民工工資的重要性，又有針對性的進行相關法律法規宣傳。每年進行企業勞資管理人員培訓，宣傳勞動用工制度的制定、勞動合同簽訂、社會保險繳納及考勤記錄、加班記錄等內容。要與新聞媒體加強合作，及時報道我縣構建和諧勞動關系新聞，開設以案說法版塊。良好的企業文化在法律法規的學習與宣傳中有著重要的不可替代的作用。 要指導企業建立良好的企業文化，在充滿關愛與相互融合的企業文化中提升勞資雙方的法律意識和通過在法律框架下協商解決問題的氛圍，倡導企業在追求經濟效益的前提下注重文化建設，增加員工對企業的認同和歸屬感，與企業共進退。

(二)強化政府職能，提高工作力度。《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》(國發[20__]10號)文件指出“重視加強各級政府勞動關系協調、勞動保障監察機構建設以及勞動人事仲裁委員會和仲裁院建設，配備必要的工作力量。各級政府要針對勞動關系工作機構和隊伍建設方面存在的問題，從力量配置、經費投入上給予支持，保障構建和諧勞動關系工作順利開展”。

勞動關系方面：一是加強勞動關系工作力量，做到有內設機構，有專門人員;二是大力推行勞動用工備案工作。要把用工備案工作作為《勞動合同法》的貫徹落實的主要抓手，以用工備案促進勞動合同簽訂專項行動各項目標的完成。三是積極開展工資集體協商工作。從20__年起，在全縣各類企業依法建立工資集體協商制度。四是繼續深入開展和諧勞動關系創建活動。五要進一步加強和創新協調勞動關系三方機制。

勞動監察方面：一是以能力建設為重點，切實提高我縣勞動保障監察執法水平和能力。圍繞“機構標準化、人員專業化、執法規范化”目標，推動我縣勞動監察“三化”建設。一是要按照《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》(國發[20__]10號)文件精神要求，加強我縣勞動監察執法機構建設，落實辦案經費，強化隊伍建設。二是以預防為重點，開展勞動保障監察日常執法工作。三是以解決突出問題為重點，組織開展勞動保障監察專項活動。

勞動人事爭議仲裁方面：一是積極完成勞動人事爭議仲裁實體化效能化建設，加快仲裁院的建設步伐。改善辦公條件，提供必要的經費支持。二是提升服務水平，加強隊伍建設，打造優質服務品牌。三是以貫徹落實《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》(國發[20__]10號)文件為契機，推動基層調解組織開展工作。四是要進一步做好勞動爭議的預防工作，繼續深入開展“普法服務直通車”工作。五是進一步加大受案、辦案力度，不斷提高調解結案率。于此同時，要加強勞動關系、勞動監察、勞動爭議仲裁方面的人員培訓，做到培訓制度化、經常化，發展一支強大的專、兼職人員隊伍。

(三)大力推進協商機制建設。以推進三方聯席會議制度為抓手，努力促進勞資雙方通過協商解決爭議。一是著力提升工資集體協商的實效性。將工資增長、工資支付、福利待遇等作為協商的重點內容，通過協商預防來解決爭議。在推動單個企業開展工資集體協商的同時，積極推進區域性、行業性工資集體協商。二是建立健全企業民主管理、民主監督制度體系。在企業中建立健全工會、職代會制度，充分發揮其監督職能，健全勞動者表達意見的渠道，增強勞動者與企業的溝通協商能力，落實勞動者民主管理權利。三是進一步發揮各級社團組織協調勞動關系的能力。努力發揮工商聯、行業協會、商會等社團組織在協調勞動關系方面的作用，指導協調企業建立合理規范的管理結構，形成多方參與、齊抓共管的社會氛圍。

(四)引導企業建設高素質職工隊伍。在今后時期，要將維護職工基本權益作為工作重點。鼓勵企業積極履行社會責任，堅持“以人為本、永續發展”理念，營造良好的企業文化，注重職工全面發展，實現職工和企業共同發展。同時，引導職工樹立遠大理想和信念，全面提高職工綜合素質和技術技能，增強融入城市、適應社會能力，增強抗壓耐挫心理素質，建設高素質職工隊伍。同時，要健全企業黨群組織，進一步增強企業凝聚力和向心力，增強職工歸宿感和認同感，為構建和諧勞動關系作出積極的貢獻。

構建和諧的勞動關系是一個長期動態的過程，不可能畢其功于一役，需要我們在實踐中總結經驗和教訓，積極探索，勇于創新。尤其是要堅持以人為本，把解決廣大職工最關心最直接最現實的利益問題，切實維護他們的經濟權益、政治權益、文化權益、社會權益，作為根本出發點和落腳點;要堅持促進企業發展和維護職工權益相統一，同時調動勞動關系主體雙方的積極性、主動性，推動企業與職工群眾協商共事、機制共建、效益共創、利益共享。當前和今后一個時期，要著重抓好人力資源和社會保障各類法律法規的宣傳、加強企業民主管理建設、調整工資收入分配、努力化解勞動關系矛盾、加強企業黨組織建設、支持和促進企業健康發展等工作。以構建和諧勞動關系的新進步更好地推動科學發展、促進社會和諧。為建設和諧x、平安x、幸福x提供優質的人力資源支持和社會保障服務。

年休假工會調研報告范文

第11篇 國企工會工作面臨問題調研報告

國企工會工作面臨問題調研報告

近年來，隨著國有企業改革力度的加大，企業內部產業結構、組織結構和隊伍結構的大幅度調整，徹底打破了過去大一統的計劃經濟格局，經濟成份、組織形式、就業方式、利益關系和分配方式等都發生了深刻的變化，這給國有企業工會工作帶來前所未有的困難與挑戰。面對這樣的形勢，國有企業工會要想實踐好“三個代表”重要思想，就必須清醒地認識和研究當前工會工作所遇到的新情況、新問題，以與時俱進的精神狀態迎接挑戰，這樣才能探索出適應新形勢要求的企業工會工作新路子。

1、職工隊伍分化為不同群體，使工會工作對象變得復雜。隨著國有企業改革的不斷深化，現代企業制度的逐步建立，職工隊伍在悄無聲息中分化，在政治地位和經濟待遇有了明顯的差距。主要有：一是經營管理者群體，執行的是年薪制、期權制、股權制等分配方式；二是“白領”員工群體，勞動可以作為分配要素參與分配；三是普通職工群體，要通過自己掌握的技能來取得工資；四是打工者群體，他們靠具體勞動來獲取報酬。這些不同的職工群體由于所處的地位不同，對工會工作的要求和希望也不同，企業工會應針對職工隊伍結構上發生的這些新變化，調整工作重點和工作方法。

2、職工就業方式多樣化，對協調勞動關系的要求增高。近年來，隨著國有企業內部不斷重組改制，所有制結構呈多元化發展，企業勞動、人事、分配制度發生了深刻變化，使得企業勞動關系出現復雜、多變的趨勢，所有者、經營者與勞動者之間的矛盾日益凸現，作為企業工會此時感到束手無策，處于“不能不協調，又不知如何協調”的兩難境地。

3、職工收入差距的不斷拉大，使工會維權工作難度加大。隨著企業分配制度的改革，過去的“平均主義”和“大鍋飯”己被徹底打破，企業內部分配方式和工資檔次呈現出多樣化，企業內部不同職工群體之間的收入差距拉大，大多數從事一般工作的普通職工群體處于低收入狀態，工會無論從經濟實力上，還是方法手段上，都沒有力量解決職工就業、提高收入等根本問題，維護的難度越來越大。

上述問題集中起來反映出企業工會對新時期工會工作發展規律的認識不足，對工作中遇到的現實和理論問題研究的不夠，導致矛盾和問題越積越多，工作越來越難展開。企業工會要做好新時期工會工作，應該認真研究和思考以下幾個方面的工作。

1、要健全完善工會領導組織體系。工會的組織體系是工會開展各項工作和履行職能的組織基礎，要大力選拔那些年輕有為、熱心工會工作、富有開拓創新精神的人才充實到工會干部隊伍中來，為完成新的歷史條件下的工作任務提供良好的人才保證。

2、要分析、明確工會工作對象。要認真調查了解企業不同職工群體的實際情況，既要從宏觀上把握職工群體的變化趨勢，又要從微觀上關注職工個體的具體狀況，有針對性的開展工作。

3、要轉變、創新工會工作方法。在新的歷史時期，企業工會只有徹底擺脫舊的工作模式，以與時俱進，開拓創新的精神開展工作，才能適應企業發展的需要。在當前市場經濟條件下，企業為了不斷發展，經濟結構日益多樣化，工會要在多樣化經濟格局中發揮作用，在復雜的客觀環境中，以變應變，找準位置，尋求最佳結合點，體現出變化的態勢。

4、要不斷提高工會干部自身素質。工會干部要適應新形勢，解放思想、更新觀念。用市場經濟的競爭觀念、效益觀念、法制觀念、權利義務觀念取代不合事宜的舊觀念。不斷提高正確運用法律武器的能力，在參與制定涉及職工切身利益的政策時，能夠及時、準確、科學合理地提出法律依據。

（作者單位：_____省_____交家電總公司）

第12篇 工會幫扶工作調研報告

一、加強領導，提高認識，理清思路，完善措施

幫扶解困、促進再就業工作是工會實踐三個代表重要思想的切入點，是化解社會矛盾的平衡點，是工會組織履行職能、維護職工切身利益的具體體現。因此，今年以來，我們認真貫徹落實全省幫扶及再就業經驗交流會議精神，按照市總工會和縣委的要求，積極開展了工作。縣委、縣政府成立了由縣委副書記xxx同志任組長，縣委常委、組織部長和人大副主任、政府副縣長、政協副主席、縣總工會主席任副組長，縣委辦、組織部、縣工會等單位為成員的幫扶解困領導小組，指導全縣幫扶工作。縣總工會把此項工作當作全年的中心工作來抓，明確了指導思想。通過各種形式的學習、培訓和宣傳，全縣各級工會組織認真負責，自覺把協助黨和政府促進下崗失業人員再就業和幫扶解困工作當做一項重要任務來完成。

我們在開展深入調查、吃透情況、摸清底數的基礎上，經過認真的分析研究，理出了幫扶活動，以黨員干部一幫一為基礎，以單位為依托，由黨員干部帶頭幫、單位集體共同幫的新思路。這樣一來，不僅解決了我縣部分黨員干部幫扶力量不足的矛盾，同時又發揮了單位和集體的智慧和力量，體現出了集體幫扶的優勢，進一步加大了對困難職工的幫扶力度，取得了事半功倍的效果。縣工會還對重點幫扶工作實施了目標管理工作機制，同各單位簽訂了目標責任書，建立了工作績效考評機制，并建立和完善了各項制度和措施，目前我縣工會各項工作形成了黨委重視、政府支持、工會主抓、層層落實的工作格局，為我縣的幫扶解困工作提供了制度和組織保障。

二、多策并舉，形式多樣，典型引路，內容豐富

活動伊始，我縣幫扶活動在幫扶內容和形式上呈現出了豐富性和多樣化，我們通過及時總結經驗，典型引導，加大宣傳力度，使幫扶解困工作趨向深入發展。我們在引導和推進幫扶工作深化的同時，重點實現四個轉變，即由生活幫向就業幫轉變，從輸血幫向造血幫轉變，從建立短效機制向長效機制轉變，從治標向治本轉變，走出了一條適合形勢發展，符合南樂實際的幫扶新路子。概括有以下幾方面：

1、精神幫扶。重在幫助職工轉變觀念，增強戰勝困難的信心。新觀念是脫困的先導，樹立信心是解困的動力。縣工會充分發揮宣傳教育職能，組織再就業先進人物事跡報告會，與縣電視臺共同制作下崗之路專題系列報道，引導和教育困難職工下崗不氣餒，失業不失志，鼓起他們戰勝困難的勇氣，如我縣xx廠職工xx-x，因企業倒閉，下崗失業，丈夫單位也不景氣，失業在家，兒子又患腎病(尿毒癥)，一家人生活艱難，曾一度失去生活的信心，在縣工會積極幫助和其幫扶單位縣武裝部的支持幫助下，使這個面臨崩潰的家庭又看到了希望，重新揚起了生活的風帆。

2、物質和資金幫扶。重在幫助困難職工解決生活中的燃眉之急。如我縣農發行、司法局等單位為被幫扶戶集資捐物，幫助他們渡過

3、政策幫扶。在幫助困難職工落實低保政策待遇的同時，各單位充分利用職能和政策優勢，幫助困難職工解困再就業。如縣工商、稅務部門積極利用國家對困難職工減免費稅的優惠政策幫助困難職工經商創業。縣教育局出臺了減免困難職工子女學費的文件。縣工會按照源頭參與有見解、重大問題有主張、具體措施有辦法、關鍵時刻有作為的四有要求，加大調研力度，積極加強源頭參與，爭取源頭維護，會同政府參與制定了《縣國有企業下崗職工管理辦法》、《縣關于失業下崗職工實施優惠政策的通知》、《縣xx年再就業工作規劃》等政策性文件，在第一知情人的基礎上，主動參與到位，實施源頭政策幫扶。

4、技能和項目幫扶。重在幫助困難職工自主擇業和創業能力的培養和提高。今年以來，我們會同勞動部門舉辦了電焊、電腦、縫紉培訓班，形成了以縣職業培訓中心為依托，以定向培訓為載體，內連縣鄉、外接勞務市場和用人單位。這類幫扶占較大份額，如縣聯社積極幫助外貿下崗困難職工xx參加縫紉班培訓，學成之后又幫助她解決啟動資金，干起了服裝剪裁縫紉。縣統計局積極幫助下崗職工xx搞起了帶鋸加工項目，不僅解決了他的生活問題，而且正幫助他邁向致富之路。幫錢、幫物，不如幫個好項目，因此，幫助困難職工確立致富項目，無疑是從根本上解決困難問題的一個好辦法。

5、提供崗位、就業幫扶。為困難職工提供就業崗位，幫助他們實現再就業，也是幫扶工作中的一個亮點，如我縣檢-察-院為下崗困難職工xx提供了單位保潔工崗位，縣公路局為大修廠下崗困難職工xxx解決了就業困難，安排他們到公路施工工地工作，解決了他們的再就業困難。

6、提供小額借款幫扶。縣總工會針對一部分有創業意向，但缺乏資金的困難職工，實施小額借款幫扶，在對項目進行考查的基礎上，由單位推薦擔保，幫助困難職工創業啟動。今年我們結合實際，在送溫暖基金中拿出部分資金，幫助了13戶困難職工實施創業和再就業。目前資金使用情況良好，如海淀鞋廠下崗職工xx利用小額借款啟動開辦了一間訂做皮鞋的門店，利用自己的手藝制作皮鞋，由于他的誠實信用，且貨真價實，手藝制作精細，深受消費者歡迎。原印刷廠下崗工人xx利用小額借款搞起了家庭養殖。原供銷貿易公司下崗職工xx利用借款在縣xx門口租賃了一間店面開起了飯店，由于品種多樣化，優惠學生，每天平均就餐人數達300余人次，深得學生的好評。據調查，截止目前，我縣已有70%的小額借款人擺脫了貧困。

三、促進再就業，趨向幫扶活動的多元化

就業和再就業是解決困難職工問題的根本，也是幫扶活動的重點和難點。縣工會按照行政扶持，政策引導，標本兼治的原則，建平臺、送崗位，初步走出了一條政府促進就業、工會幫助就業、勞動者自主擇業、市場調節就業的新路子。今年，全縣再就業人數達1685人，其中4050人員390人。

2、積極探索勞務輸出之路，解決下崗失業再就業問題。今年以來，我們會同縣勞動部門，積極摸索下崗失業人員外出務工的新途徑，依托豐富的勞動力資源，與發達地區聯姻，促使企業與勞動力的結合，與外地的勞動、工會等部門結合，實行跟蹤服務，形成聯系、組織、服務一條龍。今年以來，我縣共輸出剩余勞動力和城鎮下崗失業人員5.08萬人，實現經濟收入21685萬元，實現了外出一人，致富一家;外出一批，帶動一方的社會新氣象。

第13篇 關于工會財務的調研報告

關于工會財務的調研報告范文

在當下社會，報告的適用范圍越來越廣泛，其在寫作上有一定的技巧。那么一般報告是怎么寫的呢？以下是小編為大家收集的關于工會財務的調研報告范文，歡迎大家分享。

隨著經濟社會的快速發展和改革開放的日益深入，工會的社會角色愈來愈突出，加強工會資產管理，發揮工會在組織職工、引導職工、服務職工、維護職工權益方面的作用，推動構建社會主義和諧社會，具有十分重要的意義，全國各級工會自上而下開始重視工會資產管理工作。自20xx年全國工會資產監督管理工作會議以來，xx區總工會認真貫徹會議精神和xx市總工會的要求，切實推動工會資產管理和企事業發展各項工作的開展。為進一步了解掌握我區工會資產改革發展現狀，探索工會事業全面健康發展的有效途徑，增強工會工作實力，更好地服務職工群眾、服務社會，xx區總工會對我區工會資產管理現狀進行了調研，專題研討了工會資產發展壯大面臨的機遇、挑戰和應對措施。現將調研情況報告如下。

一、基本情況

xx區總工會轄有8個街道，xx區工人文化宮、xx區職工服務中心2個直屬單位。區總本級沒有土地、房產和車輛，區總工會在區政府機關辦公、xx區工人文化宮在xx區文體中心（租用）辦公，xx區職工服務中心在xx區xx路xx號辦公。截止20xx年2月28日止，區總本級資產總額為xx萬元，其中固定資產為xx萬元，主要為辦公設備，凈資產總額為xx萬元。

下屬事業單位“xx區工人文化宮”，成立于1986年12月，屬自收自支全額事業單位，有在編人員2人，資產總額1446.38萬元，凈資產1138.1萬元。20xx年新增房產一處，地址在公園路26弄58號，共三層，占地面積191.38㎡，房屋面積574.13平米，價值1397.87萬元，三證齊全。目前已全部出租，并兼做職工文體活動用。

下屬職工服務中心，都屬自收自支單位，沒有土地、房產和車輛，總資產7萬元左右，有從業人員7人，皆為兼職人員。

此外，xx區總工會已建立完善了工會資產管理統計報表制度等一系列規范化制度，全區工會資產管理水平整體有所提升，為加強工會資產管理奠定了基礎。

二、工作與成效

（一）工會資產管理工作開始得到應有的重視。工會資產是工會履行職能的物質基礎，其管理狀況直接影響到工會作用的發揮。因此，區總成立了工會資產管理委員會，xxx副主席為分管領導，明確分工，落實責任，對區總機關及所屬企事業單位的工會資產進行監督和管理。

（二）清查整頓工作帶動了資產管理水平的整體提升。深入開展工會資產清查整頓工作，基本摸清了各單位資產的“家底”，及時發現并糾正資產管理上的問題，督促建立和完善各項制度，進一步厘清我區工會企事業單位發展現狀，有效帶動了我區資產管理水平的整體提升。

（三）大力推動工會資產監督管理規范化、制度化。制訂工會流動資產、固定資產和其他資產管理制度；堅持程序管理，加強會計核算，按照《會計基礎工作規范》、《工會會計制度》等要求，對工會資產的增減變化及時進行賬務處理；組織基層工會財務經審干部培訓班，加強各級工會對工會經費收繳、使用的管理和監督，促進工會財務規范化建設和實務審計的規范。

（四）多方爭取增加工會資產存量規模。xx區工人文化宮抓住原有偃月街一處房產拆遷的時機，竭力爭取按現行市場標準進行補償，并精心選址，最終購入公園路一處房產，并辦好土地證和房產證，實現工會資產的增值。

三、不足與問題

（一）工會資產系統管理比較粗放

現階段，區總及大部分基層工會，存在重經費收繳，輕資產管理的現象，資產管理缺乏規范的資產購臵、保管和使用制度，平時不注重資產的日常管理。各級資產管理工作人員在資產管理上參與不足，對工會資產情況不熟悉、不明確。資產的領用，保管無健全的臺賬或記錄，資產管理不透明。

（二）工會資產管理人員比較業余

區總包括大部分基層工會，沒有專人負責管理資產，大多由會計人員兼職。這些兼職人員平時工作繁忙，缺乏資產管理知識，沒有接受系統完整的工會資產管理專項培訓。各級工會也沒有配套的工作制度，對工會資產不能及時進行財務處理和反應，造成會計核算脫節。同時由于多為兼職人員，人員變動情況較多，在變動時有工作交接不足的情況，影響日常資產管理的效率。

第14篇 鄉鎮工會經審工作專題調研報告

鄉鎮工會經審工作專題調研報告

按照市總經審會的要求，為進一步加強對我縣鄉鎮工會經審工作的業務指導，促進鄉鎮經審工作認真履行審查審計監督職能，縣總經審會7月份對鄉鎮工會經審工作進行了專題調研，具體情況如下：

一、工作現狀

1、組織機構完善。我縣共有19個鄉鎮，所屬鄉鎮企業184個全部成立了聯合工會，在組建工會的同時成立了19個鄉鎮經審組織，組建率達100％。工會換屆選舉時，經審會與同級工會委員會同時考察、同時報批、同時選舉產生。鄉鎮工會經審會主任均由同級工會副主席擔任。經審委員中多數由從事財務工作的人員兼任，經審委員工作變動時，按有關規定及時替補合適的人選。

2、各項制度健全。對本次調研，大多數鄉鎮工會十分重視，有些還召開專題會議，聽取經審工作情況匯報，研究經審會提出的有關問題，幫助經審會及時解決一些自身難以克服的困難和問題，為經審工作提供良好的工作氛圍。各鄉鎮經審會以經審工作規范化建設為抓手，不斷強化經審工作制度建設，建立健全了《鄉鎮工會經審委員會工作制度》用制度來規范經審工作、規范審計程序、規范審計人員執業行為。

3、審查審計監督工作成效明顯。根據上級工會關于審計規范化要求，各鄉鎮經審會將實務審計作為一項重要工作來抓：

一是堅持開展各種專項審計活動。強化事前、事中、事后監督。凡工會內部重大經濟活動，經審會都會同有關部門共同參與、共同把關。二是堅持開展同級工會經費預決算審計。各鄉鎮經審會堅持開展了對本級工會經費使用情況預、決算審計。對每年本級工會經費收、管、用情況，認真進行審計，并將審計結果在同級工會全委會上予以通報，對審計中發現的問題，提出整改意見，并督促限期搞好整改。三是堅持開展工會經費撥繳情況審驗證試點。根據上級工會的要求，我縣各級工會在開展審驗證制度試點工作的基礎上，全面推行審驗證制度。四是堅持開展工會經費計撥情況專項審計。為充分發揮以審促撥、以審促收的重要作用，我縣19個鄉鎮經審會堅持開展工會經費計撥情況專項審計。自查率達100%。有效促進行政足額劃撥工會經費。五是堅持開展工會經審干部業務培訓。為全面擔升我縣經審干部業務水平，縣總每年組織開展

一、二次經審業務培訓，各鄉鎮工會都會積極選派人員參加學習，有效提升經審業務水平。

二、存在的問題和原因

從調查的情況看，各鄉鎮工會經審工作雖然組織較為健全，但由于鄉鎮本級工會經費全都由財政劃撥，財政劃多少是多少，因此工作開展情況很少，沒有履行好經費審查監督的職能。造成這種狀況的原因：

1、對經審工作的認識不足。部分鄉鎮工會沒有把經審工作列入到工會工作的重要內容之一，沒有認識到經審工作在工會工作中的重要性和必要性，認為可做可不做，財政劃撥本級多少工會經費，就用多少。

2、經審委員缺乏經審和財務方面的專業知識。特別是經審會主任，大部分是兼任，平時工作較忙，不知道工會經審應開展哪些工作、如何開展，造成經審組織未能履行好審查監督職能，未能對所屬基層工會經審組織進行指導和服務，使經審組織形同虛設。

3、鄉鎮企業工會建賬率低。大部分鄉鎮企業工會基本未建賬，使經審會無賬可查，基層工會經費實行定額上交，造成經審工作的有些意見和建議無法整改落實，降低了審查監督的作用。

4、縣級工會對鄉鎮工會經審工作的業務檢查指導力度不夠。

三、工作措施

解決這些問題，下一步要加強以下方面的工作：

1、強化領導，夯實基礎。鄉鎮工會應進一步加強對工會經審工作的領導，定期召開會議，聽取經審工作情況匯報，尊重和支持經審會依法開展各項審查審計監督活動，幫助經審會解決工作中遇到的實際困難和問題，在機構設置、人員配備、經費落實、辦公設備等方面，為經審會創造良好的外部環境和工作條件，支持和指導經審會夯實基礎、完善制度，積極主動地開展各項審查審計監督活動，充分發揮經審會在工會經費收管用等方面的重要監督作用。

2、加強對經審干部業務知識的培訓。通過舉辦培訓班、召開現場指導會、經驗交流會等多種形式加強對鄉鎮工會經審干部的業務知識和技能的培訓，提高鄉鎮工會經審干部隊伍的整體素質，使他 們能熟練掌握和運用審計及相關知識與技能，同時把經審干部培養成敢于監督、善于監督的專業人才。

3、加強經審工作制度建設。建立健全對鄉鎮工會經審工作的考核制度和規范化建設制度。應把經審會履行審查監督的職能作為考核的重點，同時，要建立健全鄉鎮工會經審工作規范化建設的標準，并加強指導與服務。各鄉鎮工會經審會要對照標準找差距，使鄉鎮工會的經審工作逐步規范。

4、加強工會財務與工會經審的聯系和溝通。針對鄉鎮所屬企業工會建賬率低的情況，可以通過經審會的審查，把鄉鎮企業工會未建賬的情況作為審計的源頭，通過經審會的審計要求鄉企工會整改落實，把賬建立起來，使經審會有賬可查。鄉鎮工會在加強本級工會財務規范化建設的同時，特別是要加強對有一定規模以上的鄉鎮企業工會財務規范化建設，對難以規范的方面，要加強與經審會的聯系與溝通，通過經審會的審查，由工會財務和經審共同來督促其整改落實。

第15篇 關于鄉鎮工會建設情況調研報告

工會主要是堅定不移地貫徹全心全意依靠工人階級的根本方針，遵循以經濟建設為中心，建立穩定協調的企業勞動關系，維護職工合法權益保持社會穩定，提高企業職工素質，提高企業管理水平，促進企業健康發展。下面是小編提供的關于鄉鎮工會建設情況調研報告，供閱讀!

為深入了解鄉鎮工會建設情況，我們用一周時間赴xx縣實地調查，走遍了全縣所屬的9個鄉鎮2個工業區，聽取了鄉鎮黨委對工會工作的評價，實地查看了鄉鎮工會工作情況并與縣、鄉鎮工會領導進行了深入研究。現將有關情況匯報如下：

一、成安縣鄉鎮工會建設的主要特點

成安縣是邯鄲市東部一個大的農業縣，上世紀五六十年代，毛澤東、周恩來、劉少奇等老一輩革命家曾親臨成安視察棉花生產。近年來，該縣大力發展工業，先后建立了2個省級經濟開發區。隨著縣域經濟不斷發展，職工人數不斷發展壯大，縣總工會緊跟發展步伐，自2023年起，該縣開始大抓鄉鎮工會建設，經過三年多的實踐探索，初步摸索了鄉鎮工會工作的路子。這次調查我們的突出感受是：

(一)鄉鎮工會贏得了鄉鎮黨委、政府的基本認可。我們與9個鄉鎮的黨委書記進行座談，都有一個突出感受，就是鄉鎮領導都對工會工作有了一定了解并對工會工作給予了大力支持。商城鎮黨委書記楊冠軍說，過去對工會不太了解，但成立鄉鎮工會后，工會發揮了其他組織無法替代的作用。如工會介入調解宅基地糾紛等民事糾紛，為外出務工人員解決欠薪討薪等維權問題，協調解決農村剩余勞動力就業問題，這些都是工會幫助解決的。工會工作涵蓋了計生協會、農業協會等內容，可以說，只要有職工的地方、有企業的地方、有會員的地方就有工會組織，工會無處不在。

(二)鄉鎮工會組織健全，發展了大量農民工入會。成安縣所有11個鄉級政府配有11個兼職工會主席和11個專職副主席，主席基本都由鄉鎮組織委員擔任，每個鄉鎮都配備有兼職工會干部1-3名，縣總工會為所有鄉鎮總工會各配1名指導員，實現了有人干事。所轄9個鄉鎮2個工業區全部建立了總工會，所有xx個行政村全部建立了村工會，實現了鄉村兩級工會組織全覆蓋。縣總工會給所有鄉鎮總工會統一配置了辦公桌椅、文柜、圖牌、資料、電腦，做到了六有，即有場所、有設備、有印章、有制度、有檔案、有經費。截至目前，全縣注冊企業及用工單位xxx家，建立基層工會組織xx家，工會會員x.x萬人。

(三)鄉鎮工會工作體現了鄉村特點，讓更多的農民工了解了工會。這次我們看到，鄉鎮工會和企業工會有所不同，成安縣鄉鎮工會圍繞中心工作針對外出務工人員、農民工開展工作。工作對象是從農民向職工轉變過程中的當地打工農民工和外出務工的農民工。經過幾年的工作，已經讓越來越多的農民工加入工會，有事找工會。截至目前，外出務工農民工達到了xx萬人。將工會組織向鄉鎮延伸，最大限度地把眾多小微企業和外出務工人員納入到工會中來，初步形成了哪里有職工，哪里就有工會組織。

二、成安鄉鎮工會在鄉鎮建設中發揮的主要作用

成安縣鄉鎮工會在縣總工會的指導、在鄉鎮黨委的領導下，圍繞鄉鎮黨委政府中心工作，積極主動開展工作，在鄉鎮建設中發揮了不可替代的作用。

(一)在服務鄉鎮經濟發展、幫助農民增收致富上發揮了助推器作用。

1、針對鄉鎮經濟發展的特點，圍繞提高農民工、外出務工人員素質搞培訓。一是開展崗位練兵技能競賽活動。圍繞鄉鎮主導產業，在全縣的510家企業中廣泛開展勞動競賽，如：果樹嫁接比賽，衛生系統的護理技能比賽，計算機文字處理技能崗位練兵等，共2.7萬名職工參加了競賽，創新技術成果52項。二是對外出務工農民工進行政策法規培訓。針對外出務工農民工的工作特點，通過廣播、懸掛橫幅、刊登板報、墻報，贈送《工會法》、《勞動法》和《工會章程》等資料進行崗前培訓。今年7月份，道東堡鄉工會在春棵農業園區開展了三信杯安全生產知識競賽，120余名職工參加了活動。切實提高了外出務工人員的自我保護、自我維權意識。三是圍繞提高致富本領搞培訓。對本地就業農民工進行實用技術、創業能力培訓。柏寺營鄉實施會員素質工程，采取授課、現場指導等方式，開展食用菌、葡萄種植等實用技術培訓激發了廣大職工群眾的創新靈感和干事創業勁頭。

2、幫助鄉鎮搞項目，圍繞農業產業化、創建小微企業搞服務。柏寺營鄉西岳固村工會爭取小額信貸資金和政府貼息貸款，幫助科技示范戶發展庭院經濟，僅獺兔散養一項就增收xxx元以上。南散湖村、大金山等4個村的工會都積極帶領會員增收致富、創造經濟效益，贏得了村民的信任和支持。2023年，下河町村在引進外商的工業化生產白靈菇技術指導下開展白靈菇種植，鄉總工會指導職工成立了技術攻關小組，把企業性種植和傳統種植進行結合，大大提高了產量和品種質量。通過工會積極工作，周邊村發展起一家一戶的蘑菇種植戶500多戶，為500戶農民帶來300多萬元的收益。

3、對返鄉的農民工進行政策法規培訓。北鄉義鄉針對返鄉農民工舉辦涉及政策法規、會計電算化、企業管理、市場營銷、勞動保護、勞動技能等內容的各類培訓班10余期，參加人員達到xxx余人次，切實提高了職工競爭能力和創業能力。

(二)在推進鄉鎮民主管理、化解社會矛盾中發揮了調節器作用

1、在民主選舉村兩委中發揮作用。商城鎮黨委在2023年10月份兩委換屆考察東保莊村支書人選時，該村工會小組發揮監督作用，對候選人及考察方式提出符合本村實際的意見建議，得到了鎮黨委的認可。在工會監督下，選舉產生的東保莊村新任村支書任英增同志，上任不到一年辦起了村棉花加工企業，利潤80多萬元，硬化道路3000多米，投資10萬元維修了小學教室10間。商城鎮張辛莊村是一個多家族的大村，家族間隔閡較深，多年沒有村班子。鎮黨委受東保莊村啟發，由工會發揮組織優勢，積極開展會員思想教育，再由會員分頭做親屬工作，最后成功選出了村班子。

2、在征地、拆遷中工會出面一塊做工作，將失地的農民安排到工業企業上班，避免了群體性事件的發生。2023年，成安縣工業區總工會對xx、xx、xx、xx、xx和xx六村的失地家庭，以戶為單位，一戶一人安排到企業保潔崗位就業，并幫助失地家庭子女就近上學，僅xx村就安排就業xx人，安排失地農民子女入學xx人。

3、通過工會幫扶送溫暖體現黨和政府對農民工的關愛。漳河店鎮是勞務輸出大鎮，鎮總工會始終把開展外出務工人員的家庭幫扶工作作為一項重要任務來抓，隨時掌握他們的困難和思想動態，及時幫助他們解決實際困難。如在農忙期間組織人員幫助收秋，老人生病時派專人慰問，切實發揮了工會作為職工娘家人的作用，解決了這部分人員生產生活的后顧之憂。近年來，成安縣累計爭取上級和籌集發放困難職工幫扶資金xx余萬元，救助困難職工xxx余人次，救助困難職工子女上學210余人次，救助患大病的困難職工共56人次。

4、在討薪、工傷事故等維權中化解矛盾。xxx鄉建立了以鄉維權服務中心為核心、基層工會調解組織為結合點的管理網絡，以民主意識較強的三信農業園區、春棵農業園區作為試點，抓住工資集體協商、勞動合同制度等工會工作的牛鼻子進行面對面指導，避免了重大勞動爭議和拖欠工資現象的發生。成安鎮充分利用協商機制這一平臺，將涉及職工切身利益的勞動權益問題提交企業、職工代表、鎮工會聯席會議討論，使問題能夠得到及時處理和解決。商城鎮總工會自成立以來，一直把維護職工合法權益，協調勞動關系和調解勞動爭議作為一項基本任務來抓，積極主動參與每一次勞動事故或勞動爭議的調處。2023年10月份，xx村李xx、劉xx兩人在xx市水泥廠打工，期間不慎煤氣中毒身亡。商城鎮總工會積極出面，派專人赴銀川市協助家屬處理善后賠償事宜，經過努力雙方家屬各獲得賠償xx萬元。

(三)在鄉村精神文明建設、豐富農村文化生活中發揮了組織員作用

面對新形勢新任務，鄉鎮總工會找準在職工文化建設中的定位和工作的切入點、著力點，利用黑板報，展版等宣傳陣地，積極開展宣傳活動，廣泛開展豐富多彩、健康有益的職工文化體育活動，充分發揮工會文化教育體育陣地的教育功能。柏寺營鄉開展以德育人主題活動，由大金山村工會主席李書霞6次義務宣講《預防未成年人犯罪法》《未成年人保護法》，組織開展關愛特困單親母親愛心促和諧關愛農村留守兒童等一系列活動，在全鄉掀起了關愛弱勢群體，資助貧困學生的熱潮，讓農民工和弱勢群體真切感受到工會大家庭的溫暖。辛義鄉工會不斷加強會員活動中心建設，在全鄉29個村建立了文化圖書閱覽室，新增書柜xx面，新增圖書xxx余本，投資xx萬元購置了籃球架、單雙杠組合等室外健身器材，定期開展秧歌表演、籃球比賽等多項有益健康的文體活動，讓更多的農民了解工會，參加工會，盡可能將外來工、農民工、臨時工納入工會組織，進一步增強了工會組織的凝聚力。

三、成安縣鄉鎮工會建設的基本經驗

(一)積極爭取縣委、縣政府的重視支持是推進鄉鎮工會建設的根本保證。成安鄉鎮工會之所以得到發展，根本的一條經驗是縣委、政府，鄉鎮黨委、政府都對工會給予了重視、支持和幫助。

1、縣委、縣政府出臺了《關于加強鄉鎮總工會、村級工會組織建設工作的意見》(成字〔2022〕64號)，探索形成了先搭臺、再充實、隨完善、后規范的工作模式，明確由黨委組織委員具體抓工會工作。積極爭取縣委、縣政府的重視和支持，切實把工會工作納入黨委工作議事日程，并配備了專職副主席，實行專職工會副主席津貼制，激發了鄉鎮工會干部的活力。

2、黨工共建捆在一起抓，推進了工會建設。堅持黨建帶工建、工建促黨建、黨工共建的原則，建立了鄉鎮黨、政、工共建機制，做到一同部署、一同檢查、一同考核，使工會工作融入到黨建工作中。建立了鄉鎮政府、工會與企業代表組織構成的勞動關系三方協調機制，每年至少召開二次協調會議，真正形成黨委領導、政府支持、各方配合、工會運作、職工參與的工會工作格局。西岳固村工會委員宋燕芹帶領村民進行大棚葡萄種植，創造了良好經濟效益，帶動一些致富能手、入黨積極分子脫穎而出進入工會班子，提高了整體素質，增強了工會組織的活力和戰斗力。

3、建立了工會與政府的聯席會議制度，為工會開展工作爭取了更多資源和手段。定期召開黨政工聯席會議，研究解決工會工作遇到的困難與問題。鄉鎮工會抓住開會、工作匯報的機會，與黨政領導就工會工作中存在的困難問題進行溝通，爭取鄉政府撥點經費、以政府名義發文或組織安全檢查等，形成了基層實質上的聯席會。柏寺營鄉制定了三帶措施(從思想上帶，切實加強基層工會的思想建設;從組織上帶，全面推進工會基層組織建設;從隊伍上帶，建設高素質的工會干部隊伍)，在鄉鎮黨政領導的幫助下，從鄉級機關工會組織抓起，以村兩委換屆為契機選齊配強村工會組織，順利實現了工作領域的拓展和工作重心下移。

(二)縣級工會加強對鄉鎮工會的具體幫助指導是推進鄉鎮工會建設的重要舉措。指導規范是開展鄉鎮工會工作的重要基礎。成安縣總工會工作人員共15人，按照每人包一個鄉鎮的思路具體指導鄉鎮總工會，選擇以零小企業較多的商城鎮、長巷鄉為試點，發揮典型引路的示范帶動作用開展工作。主要是三方面工作，一是搞培訓。組織新建工會干部認真學習《工會法》、《勞動合同法》、《企業工資集體協商條例》等法律法規，印制《工會法律法規匯編》小冊子，提高工會干部的業務素質和工作能力，為更好更快地開展工作打下堅實基礎。二是抓規范。指導鄉鎮總工會掛起工會委員會、工會辦公室和工會活動室三塊牌子，建立工會組織、工會會員和工會活動三項檔案，配齊辦公所需配套設施，制定民主管理和職工代表大會制度、平等協商集體合同制度、勞動爭議調解制度等一系列制度，實現了有組織、有陣地、有制度，為規范工會工作提供了有力保障。三是解難題。積極幫助基層解決包括經費收繳、開展活動、困難職工幫扶、建立工會組織、勞動爭議等一系列問題。近三年來，道東堡鄉共接待職工來信來訪130多批次，受理勞動爭議案件75件，結案65件，為職工挽回經濟損失xxx.98萬元，讓廣大職工群眾真切感受到工會是職工信賴的娘家人和職工之家。商城鎮、長巷鎮工會結合鎮內企業較多，性質較近的特點，因地制宜，為離土不離鄉，進廠不進城的農民工組建了區域工會聯合會。辛義鄉作為納入新農村建設工作格局的試點鄉，堅持把新農村建設和工會建設結合起來，強化村辦企業工會組織建設。北鄉義鄉、漳河店、李家疃鎮根據經濟相對欠發達，農民收入低，勞動力過剩這一實際，將農民工勞務輸出作為工會的重點工作，建立工會勞務輸出機構并形成了網絡體系，健全完善了一整套維護外出務工人員合法權益的辦法措施。

(三)深入廣泛地宣傳發動是推進鄉鎮工會建設的必然要求。鄉鎮工會工作的重點是農民工，通過多種形式宣傳工會知識吸引更多的農民工加入工會。要讓農民從農村向工廠、工業過渡，隨著工業化、城鎮化，越來越多的農民向職工、向外出務工人員過渡，成安縣充分認識到這一點，注重加大宣傳工會力度。一是在職工集中的地方搞宣傳，增強工會吸引力。在產業聚集區的2萬名職工中間印制工會宣傳冊宣傳工會。通過以會代訓、以活動代訓的方式，廣泛宣傳《工會法》、《勞動合同法》等法律法規，不斷提高黨政領導、企業經營者和廣大職工對工會工作在市場經濟建設中的作用、地位的認識，讓大家切實認識到鄉鎮工會建設是整個工會組織建設的基礎。組織外出務工人員和本地職工進行勞動安全衛生知識的學習，對外出務工人員的組織者進行《工資集體協商協議》和《女職工特殊權益保護協議》的簽訂培訓，以提高外出務工人員素質來實現合法權益的自我維護、依法維護。二是通過做好維權的實例，增強工會的凝聚力。商城工業區總工會把做好工資集體協商作為推動區內項目發展的突破口來抓，截至目前，全區已建工會的企業100%簽訂了工資集體合同，今年平均增長工資170元，在落實職工民主權利的同時，維護了廣大職工的合法權益。截至目前，全縣共有注冊企業及用工單位xxxx家，簽訂工資集體協商企業xxx家。三是通過開展集中活動，增強工會的影響力。鄉鎮工會開展形式多樣、內容豐富的活動，商城工業區工會與縣醫院合作開展免費體檢進企業活動，受益職工700人。還結合區部署的綜合形象改造提升項目，組織會員義務勞動，為工業區焊接各類標牌42個，平整土地800平米，清掃主干道。

四、進一步深化鄉鎮工會建設的意見和建議

通過成安縣的調研，我們感到，鄉鎮工會既是工會的延伸，但又不同于縣總工會，既有企業等基層工會工作的規律，又有自己的特點，處于起步和發展階段，還需要進一步規范完善。

第一，必須進一步深化對鄉鎮工會地位作用的認識。一是要充分看到鄉鎮工作發展的必然性和重要性。黨的十八屆三中全會作出了深化改革、深化治理的要求，鄉鎮的責任越來越重，鄉鎮工會也要跟上步伐，從成安看，鄉鎮工會在鄉鎮建設中可以發揮更好的作用。二是要科學評價鄉鎮工會的現狀，既要看到取得的一些成績，更要看到差距和不足，有的鄉鎮只是掛牌子，喊口號，流于形式。三是要增強信心，隨著縣域經濟的發展，鄉鎮工會工作將越來越受到重視。

第二，必須進一步強化對鄉鎮工會工作的幫助指導。省、市、縣工會都要研究鄉鎮工會的工作特色，有針對性地搞好基層的幫助指導。一要抓工作規范。對鄉鎮開展的重點工作進行規范，規范中搞分類指導，不搞一刀切。二要抓特色，抓亮點。要善于挖掘、總結鄉鎮工會開展工作的的特色、亮點，發揮典型引路作用，帶動整個區域工作上水平。三要提高能力素質。做好傳幫帶，基層很多同志多數是兼職，不了解工會工作，縣總工會必須言傳身教，從工作方法、工作內容上強化鄉鎮工會干部素質培訓，讓他們盡快適應工會工作。

第三，必須突出鄉鎮工會工作的重點和特色。一是要圍繞黨委政府中心任務開展工作。黨委政府的中心工作是工會工作的重心，工會在開展任何活動時都不能脫離這個重心，要充分體現鄉鎮工會的價值和作用，緊緊圍繞鄉鎮經濟發展這條主線開展工作。二是要自主的做好工會工作。人、財、物是工會開展工作的必要條件。堅持工作場所、專項資金、專人專屬工會，有了這些工會工作才能正常運行，才能組織廣大職工開展勞動競賽、經濟技術創新等一系列活動，才能維護好、實現好職工的合法權益。三是要堅持和完善各項制度。制度是大家共同遵守的辦事規程或行動準則。成安鄉鎮工會的經驗告訴我們，要堅持和完善向黨委匯報、工會與政府聯席會議和勞動關系三方協調機制等制度，這是實現既定目標的根本保證。

第四，必須幫助解決鄉鎮工會自身解決不了的問題。從成安調查看，編制、人員、場所都基本有了，突出問題是經費問題。隨著鄉鎮實力不斷壯大，建議把鄉鎮工會經費提上議事日程。一是會費收繳問題。雖吸入了大量的職工、會員，但是都沒有收個人會費，鄉鎮經費的主要來源是上級劃撥。建議對鄉鎮工會的會費收繳問題開展調查，在摸清底數的基礎上，制定工會經費的收繳目標，實行分別對待催繳經費的制度，并將工會經費的收繳納入工會工作目標考核，調動工會干部和財務人員收繳工會經費的積極性。二是經費比例分配問題。按照慣例縣上解40%，其中的37.5%返回縣工會，這一部分都沒有給鄉鎮的返還比例。鄉鎮提出，現有的比例中劃出一部分給鄉鎮或加大縣返還經費的力度，按照會員數從縣總工會的費用中給鄉鎮一定的工作經費。建議，在全省范圍內開展鄉鎮工會經費使用情況專題調研，盡快完善工會財務管理體制，明確鄉鎮工會經費留成的比例。由市總工會按照各鄉鎮機關、企事業單位全年的工資總額，核定工會經費的收繳基數，再按基數的比例核定鄉鎮留成經費，以給予鄉鎮工會必要的經濟支撐。同時，鄉鎮總工會積極爭取鄉鎮黨政的經濟支持，多方面籌措資金，保證工會工作的正常運轉。

五、成安縣總工會希望省總幫助解決的問題

成安縣工會提出，想在工業區和商城鎮工業區之間建一個集職工幫扶、勞動爭議調解、文體活動于一體的職工綜合服務樓，以更好地發揮服務職工工作。他們已在擬制建設方案，建議，將該項工作納入2023年職工服務中心建設當中，省總、市總給予資金扶持。