不知火舞私秘?奶头大屁股小说,永久免费看啪啪网址入口,国产在线精品无码av不卡顿,国产精品毛片在线完整版,国产69精品久久久久久妇女迅雷,色综合久久久无码网中文,日韩新无码精品毛片,强睡邻居人妻中文字幕
      當前位置:報告大全 > 社會報告 > 調研報告

      人才隊伍建設的調研報告十二篇

      發布時間:2024-12-03 查看人數:64

      人才隊伍建設的調研報告

      人才隊伍建設的調研報告怎么寫

      一、引言

      1. 描述人才隊伍建設的重要性:人才是企業的核心競爭力,是推動創新和發展的重要力量。

      2. 提出研究背景:在全球化和知識經濟的時代背景下,企業對人才的需求日益增長,需要更科學、高效的人才建設策略。

      3. 研究目的:探討當前人才隊伍建設存在的問題,提出改進措施,以提升人才隊伍建設的效率和質量。

      二、現狀分析

      1. 人才隊伍構成:分析企業現有人才的結構,包括年齡、專業、經驗等方面。

      2. 培訓與發展:評估企業現有的培訓機制,包括培訓內容、頻率、效果等。

      3. 激勵與留住人才:討論薪酬體系、晉升機會、工作環境等因素對人才留任的影響。

      三、問題識別

      1. 人才引進難題:指出企業在吸引高端人才方面的挑戰,如競爭激烈、成本高昂等。

      2. 培養機制不足:分析培訓體系的不足,如針對性不強、更新滯后等。

      3. 人才流失現象:探討人才流失的原因,如職業發展受限、滿意度低等。

      四、對策建議

      1. 制定精準招聘策略:根據企業發展需求,制定有針對性的招聘計劃。

      2. 完善培訓體系:結合員工需求和行業趨勢,更新培訓內容,提高培訓效果。

      3. 設立激勵機制:優化薪酬結構,提供多元化的職業發展路徑,創造良好的工作氛圍。

      五、案例研究

      1. 引入成功案例:分享其他企業在人才隊伍建設上的成功經驗,作為借鑒。

      2. 分析失敗教訓:探討某些企業的人才策略失誤,以警示和避免重蹈覆轍。

      六、未來展望

      1. 技術與人才融合:討論新技術如何影響人才隊伍建設,如遠程工作、在線學習等。

      2. 適應變化的策略:預測未來可能的人才需求變化,提出相應的人才培養策略。

      開頭結尾怎么寫

      開頭:

      近年來,隨著市場競爭加劇,人才隊伍建設成為企業持續發展的關鍵因素。面對不斷變化的經濟環境,如何構建一支高素質、有活力的人才隊伍,是每個企業都需要深入思考的問題。本報告旨在通過對當前人才隊伍建設的現狀進行調研,找出存在的問題,并提出有效的解決策略。

      結尾:

      總體而言,人才隊伍建設是一項系統工程,需要企業從戰略高度出發,兼顧人才引進、培養、激勵與留任等多個環節。通過持續改進,企業可以建立起一支與自身發展目標相匹配的優秀團隊,從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。在未來,企業應密切關注行業動態和技術進步,靈活調整人才策略,以實現人才資源的最大化利用。

      人才隊伍建設的調研報告范文

      第一篇 人才隊伍建設的調研報告3200字

      近年來,____縣按照科技興農,人才強縣的指導思想,狠抓農村人才隊伍建設,注重發揮農村各類人才在經濟建設和社會發展中的主力軍作用,取得了較好的成效。為進一步建強農村人才隊伍、促進美麗鄉村建設,日前,筆者對____縣農村人才隊伍建設情況進行了調查與分析,并就如何加強新時期農村人才隊伍建設進行了一些思考。

      一、基本情況

      據統計,全縣現有農村各類人才25967人。其中鄉鎮黨政領導人才307人,農村科技人才562人,農村中小學教師6091人,農村醫療衛生技術人員1272人,鄉鎮企業經營管理人才681人,農村實用人才17054人。全縣農村各類人才隊伍中,獲得初級職稱以上的專業技術人才10735人,其中獲得高級職稱的354人,獲得中級職稱的4621人,獲得初級職稱的5760人。

      二、主要做法

      1. 狠抓農村人才資源開發。一是建強組織機構引領農村人才開發。把農村人才隊伍建設作為情系三農、服務三農、發展三農的主要抓手。二是依托活動載體促進農村人才開發。積極探索新的活動載體,先后創造性地開展了黨員聯戶帶創奔小康、鄉村夜話和農村實用技術大聯賽等活動。以活動為載體促進農村實用人才隊伍的壯大,成效顯著。三是堅持辦點示范帶動農村人才開發。首先是樹典型,發揮輻射作用。結合農村人才工程的實施,加大了農村人才典型的培育力度,先后共培育出種植、養殖、加工和流通等方面的典型示范戶1247戶,起到了很好的帶頭示范作用。其次是建基地,發揮示范作用。按照區分類別、合理布局的原則,掛牌建立農村實用技術示范基地,并很好地發揮了基地的作用。三是辦協會,發揮指導作用。按照民辦、民管,民受益的原則,結合區域實際,堅持技術共享,資金互助,集中管理,規模發展,統一營銷的發展模式,帶動和培育了一大批農村專業技術人才。

      2. 狠抓農村人才教育培訓。一是借助基地定點培訓。定期組織農村實用人才到基地進行實地考察和學習培訓,并請相關專家現場進行技術輔導,有效地提高了農村人才的實用技能。二是組建講師團流動培訓。聘請專業技術人員組成流動講師團,分種養、加工和營銷三個專業授課組,到農村進行流動授課。三是贈送技術資料自我培訓。免費向農村實用人才贈送《農村實用新技術》、《庭院經濟手冊》等鄉土實用技術教材7000多冊,贈送活頁技術資料30000余份。

      3. 狠抓農村人才保障建設。一是建立農村人才管理服務機制。主要是在縣、鄉、村三級建立農村人才信息庫,在人才密集的4個鄉鎮設立了人才服務站,對農村人才實行動態服務、跟蹤管理,及時了解和掌握一些業績較突出的農村人才在創業過程中所遇到的困難,以利于及時地提供幫助和服務。二是建立農村人才職稱評審機制。開展農民職稱評審工作,致力于提升農村人才的層次水平。三是建立農村優秀人才使用機制。由縣委組織部牽頭,先后推薦了1____多名懂經營、善管理、精技術的農村人才進入縣內企業中擔任管理和技術骨干,吸納了600多名農村優秀年輕人才加入黨組織;優先啟用1500多名高中以上學歷的農村實用人才擔任村組干部。

      三、主要問題

      1. 總量不足,素質不強。從調查的數據分析,全縣農村各類人才總量僅占農村人口總量的3.1%,明顯低于省市平均水平。特別是高學歷、高職稱的人才仍然偏少。在農村人才隊伍中,具有大學本科及以上學歷的人才僅占農村人才總量的7.1%,獲得高級職稱的人才僅占農村人才總量的1.4%.

      2. 年齡老化,結構不優。年齡結構趨于老年化。30歲以下的僅占7.6%,31-40歲的占29.4%,41-50歲的占46.8%,51歲以上的占16.2%.絕大多數的農村實用人才由于年齡偏大,思想偏于保守,難以接受新知識、新技術和新觀念。專業結構不合理。由于受傳統小農思想的影響,停留于種植、養殖等生產周期較長、獲益較慢的行業上的占84.9%,而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%.人才資源配置不均衡。特別是隨著不同地域的經濟、文化發展形成差異,出現縣內優秀人才由農村偏遠地區向城鎮集中的現象,使得邊遠山區的人才隊伍建設狀況明顯落后于經濟相對發達的城鎮和平區,影響了全縣人才隊伍的均衡發展。

      3. 流失嚴重,引進困難。由于經濟條件不是很好,特別是和那些大中型城市及沿海經濟發達地區比較,無論是工作環境、工資待遇,還是就業機會都有較大差距,因此,要想留住本地人才、引進優秀人才,難度很大。

      4. 技術保守,影響力小。很大部分農村專業人才受賣山、賣田,不賣手藝、教大徒弟餓死師傅等狹隘思想觀念的影響,在思想上存在小農經濟的想法,技術上保守,缺乏規模發展的觀念,從而影響農村人才整體作用的發揮,真正起帶動作用的農村人才還只是占少數,導致了整個農村人才隊伍作用的發揮缺乏普及性。

      四、幾點思考

      1. 建立健全農村人才管理機制,形成工作合力。各級黨組織在農村人才隊伍建設上,必須要牢固樹立人才資源是第一資源和黨管人才的觀念,切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任,真正把農村人才隊伍建設納入到黨組織的工作規劃中來。要針對農村人才分散的特點,切實建立健全縣、鄉、村三級管理體系。要形成縣委集中領導,組織部門牽頭抓總,職能部門各司其職的管理模式,形成工作合力。要加強農村人才隊伍建設的經常性指導,加強對農村人才的跟蹤管理和服務,切實幫助農村人才解決一些生產與生活上的實際困難。

      2. 建立健全農村人才教育機制,提高整體素質。一是集中培訓,依靠專業輔導提高素質。要充分發揮縣委黨校、職業學校、鄉村農民學校以及農村現代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用,定期組織農村各類人才集中培訓,進行政策、實用科技知識的理論輔導,提高素養。二是開闊視野,依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀的、有發展潛力的農村人才走出家門,到經濟發達地區參觀學習,啟迪思維,開闊視野,促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡,加快知識更新步伐。另一方面,加強本區域農村人才之間的相互交流與合作,既介紹自己的先進經驗,又學習其他人才的成功做法,達到取長補短,共同提高的效果。三是基地示范,依靠典型引導提高素質。在管理好現有人才示范基地的前提下,還要積極鼓勵、支持鄉村干部和農業技術人員分流領辦、創辦各類科技示范基地,形成樣板,做給農村人才看,帶著農村人才干,從而增強農村人才的實際操作技能。

      3. 建立健全農村人才扶持機制,優化發展環境。一是要在政策上給予支持。對農村人才開發的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目,采取傾斜政策,重點扶持,為農村人才的發展解決后顧之憂。二是要在技術上給予支持。要結合開展科技下鄉活動,組織各類專家上門服務,進行巡回輔導,傳播新技術、新知識。同時,要充分發揮高級農業專家、科技人才的技術優勢,組織全縣專家和科技人才與農村人才開展一幫一活動,這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題,又能為專家、科技人才提供實踐場所,實現優勢互補。三是要在資金上給予支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目,積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持,使農業小額貸款向農村人才傾斜。

      4. 建立健全農村人才激勵機制,激發人才活力。一是加大對農村人才的評選表彰力度。通過樹立農村人才典型和開展優秀農村人才創評等活動,大力宣傳報道農村人才典型和優秀人才的先進事跡和成功經驗,擴大農村人才的影響力和示范帶動作用,增強他們的榮譽感。二是開辟農村人才專業技術職稱評審的綠色通道.對那些有突出貢獻的農村人才積極幫助他們申報技術職稱評審,充分調動他們的積極性,使他們在農村經濟建設中發揮更大的作用。三是給予農村人才適當的政治待遇和經濟待遇。在政治上,對那些政治素質好、技術過硬、發揮作用積極的農村優秀青年人才,要進行重點培養,符合條件及時吸收加入黨組織,并優先選拔充實到村組干部隊伍之中,促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上,對那些在示范帶動、科技創新等方面有突出作為的農村人才可以給予一定的物質獎勵,從而激發他們的創業激情。

      第二篇 杭州市社會工作人才隊伍建設研究報告1350字

      案例一 投過10次簡歷9次當場被拒

      在下城區天水街道工作的陸洋龍,是浙江工商大學社工系首屆本科畢業生。

      說到自己的工作時,陸洋龍神采飛揚:“工作還是挺得心應手的。但是當年畢業時,我覺得很迷茫,送出的10份簡歷,有9份被對方當場拒絕。他們的回答幾乎都是一個腔調——對這個專業不熟悉!”

      分析:社工隊伍社會化程度不高

      杭州雖然是國內市場化程度比較高的地區之一,但是民間社會工作機構發展緩慢,能夠吸納專業人員的社會工作崗位十分有限。目前杭州社會工作人才隊伍社會化程度不高。

      案例二 社工專業本科生僅占8.74%

      目前我省共有7所高校設有專門的社工專業本科。去年,調查人員對其中的4所高校,自其開設社會工作專業開始至今的本科畢業生總數、實際從事社會工作的本科畢業生數量,進行了調查,結果發現總共389名畢業生,當社工的僅占8.74%。其中一所高校,畢業生中從事社工的僅4.17%,比例最高的一所學校也只有13.79%。

      分析:社會工作工資待遇不高留不住人才

      目前,杭州市社區工作人員的平均收入,大約每年3XX元,如果除掉“五金”就只有兩萬多元。如果是一名非杭州籍社工專業大學畢業生,留在杭州,這點工資確實生活困難。

      調研發現,杭州的社區、社會福利機構等公共服務部門,長期以來采用低成本人力資源政策,導致從業人員工資偏低、待遇較差。而在中國香港或者美國、英國等一些發達國家,專業社工是一項體面而崇高的職業,工資收入跟公務員、醫生、律師、教授一樣,屬于“中產階段”。

      案例三 職業社工缺口XX-5000人

      按照發達國家標準,像杭州這樣經濟、社會規模的城市,應該有職業社工13000至16000人。據統計,杭州目前從事社會工作的人員總數為14171人,除掉20%左右的工勤人員,那么職業社工只有11000人左右,而且都還沒有注冊,沒有職業化標準。

      分析:社工職業化程度不高。

      案例四 未經系統專業教育人員占96%以上

      在全市14171名社工中,初中及以下文化程度的占24.88%,中級以上職稱的占7.25%,社會工作專業畢業生占3.19%,沒有經過系統的專業教育人員占96%以上。另外,司法矯正、婚姻家庭服務、慈善事業、老人服務、公共衛生等領域,目前都還沒有社會工作專業畢業生。

      分析:杭州社工人才隊伍專業化程度不高。

      案例五 社工專業第一志愿填報率不到20%

      據杭州師范大學有關數據統計,每年招生時社會工作專業的第一志愿填報率不到20%。浙江工商大學教授、原社工系主任張敏杰向記者坦言,自XX年學校開設社會工作專業以來,新生第一志愿報考此專業的非常少,很多是調配來的,而且文、理兼收。學生進校后,對專業的認可程度也參差不齊,問得最多的是“今后出來干什么的?”

      目前全國設有社會工作教育專業的高校有200所,我省有7所。在高校社會工作教育中,社工專業成為一個“冷門”專業,問津者很少。在香港高校,社工專業卻是最熱門專業之一。

      分析:在發達國家和地區,社工被譽為“社會工程師”。

      我們的社會工作由于起步遲,專業社工不多,社會公信度不高。除傳統的民政工作之外,現在的一些社會工作局限于某些個人生活,如熱線服務、心理咨詢等,對社會生活中普遍關注的社會問題,如失業、生活安全感、社會秩序等介入還相當不足,限制了社會工作介入社會問題的力度和影響范圍。

      據預測,杭州市至2024年主要領域的社會工作人員需求總量將超過兩萬。

      第三篇 市縣區高素質教育人才隊伍建設調研報告2000字

      國以才立,政以才治,業以才興,在全面建設社會主義和諧社會的新時期,加快教育現代化步伐,全面推進高質量的素質教育,努力辦好讓人民滿意的教育,需要一支高素質的教育人才隊伍的支撐。南京教育名城建設的要求,迫切需要我們進一步增強責任感和緊迫感,高度重視教育人才隊伍建設,為率先基本實現教育現代化、加速實現“兩個率先”培養造就源源不斷的高素質建設者。

      一、南京教育人才隊伍建設的現狀

      到_年底,全市共有學校(幼兒園)1241所(不含部省屬學校、部隊院校以及技工學校等),在校學生85.3萬人。全市共有教職工6.9萬人,其中專任教師5.5萬人。近年來,南京教育人才隊伍建設的主要成效有:

      1、黨管人才工作機制基本確立。近年來,市教育局、市委教育工委在市委、市政府的正確領導下,始終堅持把教育人才隊伍建設擺在教育發展戰略的優先位置,不斷深化干部人事制度改革,積極創新人才工作機制,大力實施干部聯合公選、干(來自公文有約)部交流鍛煉、“四五園丁工程”、“千名教育碩士工程”、教師校長境外培訓、新教師“凡進必考”、農村教師“優崗計劃”等一系列創新舉措,逐步建立健全起教育人才選拔、使用、培養和激勵機制,使全市教育人才的數量質量、專業素養、屬性結構、工作狀態不斷改善,已基本適應當前教育事業發展需要。

      2、教育管理者的素質明顯提高。通過積極推進干部公開選拔、大力加強能力素質建設、加大干部交流力度、加強人才培育、積極優化人才激勵措施等工作,傾力打造一支適應素質教育要求、充滿生機與活力的高水平、高素質的教育管理者隊伍,南京市堅持以戰略眼光、國際視野、實踐鍛煉來培養教育管理人才、加強教育管理者隊伍建設的一系列舉措在省內外引起了廣泛關注,產生了良好反響。全市已有近千人通過“公選”、競爭上崗走上教育領導崗位,其中絕大多數“公選”、競爭上崗的干部成為教育教學和管理方面的佼佼者。

      3、教師人才高地基本形成。通過實施“四五園丁工程”,培養出一大批德藝雙馨的骨干教師。目前教師學歷達標的平均水平幼兒園為96.84(比“九五”末高2.3個百分點);小學98.8(比“九五”末高2.2個百分點);初中95.5(比“九五”末高4.3個百分點);高中91.3(比“九五”末高12個百分點)。全市目前還有1200多名中小學教師在職攻讀教育碩士,其數量超過全省其他城市的總和,在全國同類城市名列前茅。全市現有省級特級教師148人(在職81人),在職名校長、名教師113人。每年還選拔近百名教師赴境外進修深造,并已有114名教師取得國際英語教師任職資格。通過“十五”的努力,教師隊伍整體素質有了顯著提升,為全市教育的可持續發展奠定了基礎。

      二、“十一五”南京教育人才建設目標任務

      1、“十一五”南京教育發展目標:“十一五”期間,南京要圍繞“建一流教育,創教育名城”總體目標,率先發展、加快發展、科學發展,為加快富民強市,推進“兩個率先”,基本實現現代化建設作出貢獻。到_年,全面達到全面小康社會階段的教育發展指標,基本建立較為完善的現代國民教育體系和終身教育體系,率先基本實現教育現代化;到2024年,教育發展主要指標達到世界中等發達國家同期平均水平,基本建成“歷史積淀深厚、質量水平一流,名校名師眾多,風格特色鮮明”的教育名城。

      2、“十一五”南京教育人才培養目標:“十一五”期間,南京教育培養目標要努力凸顯三大特征:一是具有“現代公民”的特征。切實加強和改進德育工作,強化德育工作的實效,努力使全體學生都能夠成為具有現代意識、現代科學人文素養、現代文明行為的現代公民。二是具有“國際通用”的特征。注重在全球化視野下培養人才,為造就一批具有國際眼光、通曉國際知識的國際通用型人才奠定基礎。三是具有“一精多能”的特征。適應現代經濟社會快速發展的需要,讓一大批學生成為基礎寬厚、素質全面、精通一個領域、兼備多種才能、具有“創業創新創優”精神的人才資源。

      3、“十一五”南京教育傾力打造的三支教育人才隊伍

      (1)、師資隊伍整體素質領先全國。全市中小學教師學歷合格率保持在99以上;其中具有大學專科以上學歷的小學教師比例,_年達到65,2024年達到80以上;具有大學本科及以上學歷的初中教師_年達到60,2024年達到70以上;具有碩士研究生學歷(學位)的高中教師,_年達到10,2024年達到12。中等職業學校“雙師型”教師_年達到40,2024年達到50以上。

      (2)、實施“教師興校”、“人才強教”戰略,彰顯師德建設特色。進一步完善師德教育、評價、考核、獎懲機制,并發揮積極作用。努力建設一支師德高尚、素質優良、數量適當、結構優化、充滿活力、適應教育現代化需要的教師隊伍。加強和改進教職工的思想政治工作,大力開展師德建設,教育和引導廣大教師忠誠人民的教育事業,不斷提高思想政治素質、業務素質,勤奮敬業,遵紀守法,愛崗愛生,為人師表。

      (3)、高度重視教師隊伍的專業化發展,不斷提高教師教書育人的能力。繼續提升教師的學歷層次,從_年開始,中小學新進教師全面實現本科化。繼續鼓勵在職教師攻讀教育碩士。大力加強教師能力建設。建立健全教師繼續教育工作機制,精心組織開展教師培訓活動,不斷優化教師的知識、能力結構。深入開展教師教學基本功訓練,提高教師教學的專業技能。

      第四篇 縣級煙企強化人才隊伍建設調研報告4450字

      縣級煙企強化人才隊伍建設調研報告

      在新形勢下,縣級煙草企業盡管不再是一級企業法人,但所肩負的市場監管和兩煙生產經營任務的基本職能沒有改變。縣級煙草企業是國家專賣法規、政策的執法主體,是國家稅利實現的主要力量,是建設“嚴格規范,富有效率,充滿活力”煙草經濟的重要支撐,是現代煙草農業建設的直接組織者和實施者。如何加強煙草企業人才隊伍建設,提高企業綜合素質,對于保證煙草經濟又快又好的發展,應該成為縣級煙草企業領導班子面臨的重要課題。

      縣級煙草企業人才隊伍建設的現狀

      1、是企業普遍重視員工思想道德素質教育,整體綜合素質有了顯著提高。

      近年來,隨著煙草體制的改革,縣級局在上級煙草主管部門的正確領導下,根據各個時期的政治經濟形勢,廣泛開展了多種載體如“創優評差”、“兩個至上”煙草行業共同價值觀大討論、科學發展觀學習實踐活動等一系列主題實踐活動,極大地促進了員工思想道德素質的進步,企業精神面貌有了顯著的變化,相繼涌現出一大批模范黨員干部和先進員工,不少縣級局榮獲市、縣級文明單位、文明標兵單位,青年文明號標兵單位等稱號。

      2、是業務技能學習培訓廣泛開展,員工初步能夠適應本職工作的一般需要。

      按照業務分工,企業內部普遍建立了崗位業務技能學習制度,開展了必要的業務技能的學習、競賽、測試、知識演講、實地訓練等活動,使員工普遍能夠掌握崗位業務技能知識,可以應對一般工作的需要,基本上能夠完成自己本職工作任務,這是應該肯定的主流。

      3、是員工自覺嚴格規范,對人才隊伍建設起到了助推效應。

      這些年來,國家局組織大批力量,針對縣級企業的實際需要,深入調研,區分不同職能、不同崗位研究制定了生產經營管理規范標準,形成了較全面的管理規范體系。通過縣級局的貫徹落實,嚴格要求,逐步使規范變成員工自我管理、自我約束、自我控制的行為準則,無疑對于人才隊伍建設起到了積極的促進作用。

      4、是建立了生產經營業績考核、督察體制,待遇與業績相聯系的薪酬激勵機制初步推開。

      縣級煙草企業在市局的指導下,按照有關要求,已經建立了生產經營業績考核、督察機制,盡管還在探索完善過程之中,但畢竟顯示了一定程度上待遇與業績掛鉤的激勵意向,為勞動用工制度改革奠定了思想基礎。

      人才隊伍建設上存在的主要問題

      當前,縣級煙草企業通過科學發展觀學習實踐活動的錘煉,無論從可持續發展的觀點觀察,還是復雜多變的國內國際煙草經營市場的挑戰,深感人才隊伍綜合素質還遠遠不能適應飛速發展的形勢要求,已經成為制約煙草經濟科學發展的主要因素。

      1、認識浮淺,綜合素質教育處于低水平運作。

      縣級煙草企業在抓人才隊伍建設工作方面并沒有少做工作,但是從本質上來分析,多數屬于一種臨時需要的短期行為,或應景某種政治形勢,或裝潢門面之作罷了。沒有從根本上認識到人才隊伍建設的重要性和緊迫性,確失必要的有針對性的系統深化教育,不能夠正確處理業務與思想道德教育的相互關系,普遍重業務而輕思想道德教育,其從事的教育活動只能是低水平的運作,因而收效微薄。

      2、培訓機制陳舊,難以適應新時期煙草企業人才隊伍建設的根本要求。

      目前縣級人才隊伍建設的培訓機制大多依然沿襲過去幾十年來的老做法,歷史的原因導致培訓機制陳舊老化。具體表現在:培訓目標不明確、培訓層次及相關培訓任務不嚴謹;培訓手段及條件相對落后;培訓經費計劃沒落實;培訓結果與業務技能考核、等級待遇相脫鉤;培訓體系沒有形成,培訓師資缺失;培訓方式簡單粗放,缺乏吸引力等等。

      3、后備人才匱乏,嚴重影響企業科學發展后勁。

      分析縣級煙草企業人才隊伍的整體形勢,可以得出這樣的結論,由于人才逆向流動,加之一些業務骨干職工逐步到令離崗,現有員工中綜合素質較高的人才越來越顯得匱乏。特別是企業搞文字綜合工作、有較高的組織領導能力的企業中層管理人才、專業技能骨干奇缺,從事專業技術創新研究的人才更是風毛麟角。面臨當前這樣的人才困境,隨著時間的推移,嚴重影響企業科學發展后勁的弊端逐漸顯現出來。后備人才的匱乏,已經是縣級煙草企業持續發展最大的障礙。這絕不是危言聳聽,這種局面應該引起各級煙草主管部門的高度注意和重視。

      4、人才管理體制滯后,成為人才隊伍建設的制約瓶頸。

      一是人才管理鏈條相對脫節。自從煙草體制改革以來,縣級煙草在人才隊伍管理體系中只有用人和管人的職能,而對員工的引進、選聘、錄用、處置權已經集中到市局。這就使人才管理的鏈條相對脫節,給縣級煙草企業人才隊伍建設帶來了一定的難度。二是業績考核、勞動貢獻與薪酬待遇、職級晉升脫勾,難以全面反映多勞多得和有貢獻就應享受相應政治待遇的激勵政策,影響一部分員工的積極性。三是一些單位用人制度的不民主,削弱了人才平等競爭的政治優勢,挫傷了有一定潛能人才的發展。四是一些員工在職學歷教育,自我要求起點低,有的弄虛作假,其綜合素質與學歷既不匹配。五是縣級企業員工特別是聘用人員工資待遇偏低,沒有實行同工同酬。凡是稍有一些技能專長的人才,大多被上級企業調走。員工反映強烈,亟待通過勞動用工制度改革予以解決,以消除負面影響。

      新形勢下人才隊伍建設的基本對策

      縣級煙草企業要充分認識加強人才隊伍建設的重要性,立足企業員工實際,順應形勢,應對挑戰,科學創新,使縣級煙草企業走出一條良性發展的人才隊伍建設康莊之路。

      1、深刻認識人才隊伍建設的極端重要性,增強提升企業綜合素質的緊迫感。

      加大解決人才隊伍建設突出問題的力度,打造高素質煙草團隊,關乎著縣級煙草企業在建設“嚴格規范,富有效率,充滿活力”煙草經濟中充分發揮主體作用的重大課題,關乎著以人為本經營理念真正實現的大事,關乎著可持續發展戰略循序推進的歷史使命。認識決定思路,思路決定成敗。只有端正對人才隊伍建設重大意義的認識,進一步明了深化,才能解放思想,堅決摒棄那些過時的、迂腐的、錯誤的思想觀念,自覺克服不適應不符合科學發展的做法,端正企業人才隊伍建設的根本方向,明確新時期縣級煙草企業人才隊伍建設的指導思想、基本原則,從戰略角度研究、探索和創新加強人才隊伍建設的途徑和措施,長期堅持下去,為提升企業綜合素質,為煙草經濟持續穩定發展積蓄強大的后勁。這是縣級煙草企業在新形勢下強化人才隊伍建設基本對策的首要環節,絕不可忽視之。

      2、強化綜合素質教育,夯實人才隊伍建設的基礎。

      企業綜合素質,說穿了就是企業員工綜合素質的整合。所謂提升企業綜合素質,其基本面在于提升企業員工的綜合素質水平。現代企業的競爭,說到底是人才的競爭,人才隊伍的建設是企業最核心的競爭力。這一客觀要求,反映了強化綜合素質教育,夯實人才隊伍建設的基礎,是人才隊伍建設的一條基本規律。

      當前,應該注意抓好以下四點是至關重要的。一是有目的、有組織的開展人才隊伍建設的大討論,幫助各級特別是縣級煙草企業領導班子正確認識加強素質教育的歷史意義和重大現實作用,統一大家的意志,從而增強搞好綜合素質教育的信心和緊迫感。二是推進創新,煥發綜合素質教育的活力。三是健全完善綜合素質教育體系,確保人才隊伍建設的教育、培養、培訓、管理、使用規范化、科學化、制度化。四是落實人才隊伍建設的投入,改善綜合素質教育條件,努力提高人才隊伍建設的質量水平。

      3、創新培訓機制,開辟提升綜合素質的正確途徑。實踐證明,培訓是人才隊伍建設的最有效、最持久、最直接的教育途徑。作者以為培訓在整個人才隊伍建設中的重要地位和作用,務必要與時俱進,不斷創新,才能開辟出提升綜合素質的正確途徑。

      在培訓機制創新方面應從四個方面入手:在培訓內容上突出針對性。確定培訓內容前,要深入基礎搞好調研,真正找到存在的突出問題和薄弱環節,對照有關規范拿出切實可行、適宜對路的培訓教育方案,使員工經過培訓達到立竿見影的效果。培訓內容要分層次、多結構,徹底改變吃大鍋飯、一攬子培訓方法,使員工做到干啥、愛啥、學啥、精啥,成為業務技能的行家里手。

      創建培訓教育平臺,實行縣級企業培訓職能共享。建議市級局以現在的培訓中心為基地,建立新型培訓平臺,充實師資力量,編制培訓教育規劃,細化精化培訓內容,落實培訓經費,研究適應實際的培訓方式,實行培訓達標管理,形成培訓實力,上下互動,左右兼顧,相互借鑒,真正實現資源共享,提高培訓教育的質量,使培訓工作由過去的難事、煩事、亂事,轉變為實事、真事、好事。

      轉變培訓方式,提高受訓員工的吸引力。在培訓方式上要下功夫,在抓好系統培訓的同時,一定要搞活,反對過去那種吃大鍋飯的培訓,提倡多樣化;反對形式主義的培訓,提倡分門別類,因崗制宜;反對單一面授培訓,提倡崗位練兵、技能競賽、技術比武、技術創新攻關相結合,增強吸引能力,加大吸收消化能力、拓寬適用操作能力。

      培訓與考核、激勵機制掛鉤,使培訓工作的雙方賦予責任壓力,催生培訓工作動力。

      4、突出后備干部培養,拓展人才隊伍建設后勁。要堅決克服縣級煙草企業領導班子和領導干部在培養后備干部工作上存在的錯誤觀念,糾正在用人上的短期行為,從企業可持續發展的戰略高度來對待后備干部培養工作。考察一個班子,特別是一個企業的主要領導干部,不僅要看經濟發展的快慢,更重要的是要看人才隊伍建設是不是上了新的水平。后備干部的培養應該是必備的考核指標,否則就不符合科學發展的根本要求。

      首先要規范選拔管道。建立后備干部培養規劃,制定后備干部選拔、培養、配備、使用、管理等方面的一系列配套政策和相應的制度。其次要學習伯樂精神,胸懷寬闊,對有潛能的后備人才及時發現,排除干擾,大膽使用,多崗位鍛煉,使后備人才在民主公開的大環境中脫穎而出,在第一線的實踐中鍛煉成長。

      5、推進用人市場化管理,開發培育人才智能發揮的激勵平臺。

      用人市場化管理,標志著企業融入到了市場經濟的大環境之中。自覺應用市場規律進行人才配置、人才管理,做到人盡其才,對于充分開發人才智能、培育人才素質,逐步形成科學的選人用人激勵機制有著重要作用。

      一是打破現行員工管理體制,逐步推行市場化用人模式。當前主要是集中解決好“進”的問題,補充新鮮血液,增強企業活力。向社會公開招聘企業急需的各類人才;堅持嚴格考試考核制度,適當招聘錄用一定數量的高校畢業生或復退轉業軍人;實行新進人員合同制、試用制,適之大膽使用,不達標的及時清退,減少企業包袱。

      二是實行陽光用人,競爭上崗。這是企業用人制度的一項重要改革,它不僅體現了選人用人的民主公開,更從體制上排除了用人上的弊端,從源頭上遏制了用人上的不正之風,為人才智能的展現提供了有益的平臺。

      三是建立煙草人才信息庫機制,實現人才合理配置。市級煙草企業在員工管理上,要樹立服務基層的意識,摸清各縣級企業員工基本狀況,收集人才需求情報,定期發布人才供求信息,為基層人才的交流提供必要的支撐,達到人盡其才,合理配置,盡可能的節約人才資源,避免人才資源的浪費。

      四是加快市場化分配制度的打造,建立多勞多得、同工同酬和業績與待遇緊密聯系的激勵機制。當前要結合勞動用工分配制度改革,深入調查研究,解放思想,打破桎酷,為縣級煙草企業建立起適合科學發展的分配制度和激勵機制,多想、常謀、善斷。

      第五篇 農村實用科技人才隊伍建設調研報告2350字

      一、陵水縣農村實用人才隊伍在農村經濟發展中的作用分析

      陵水縣農村實用人才隊伍從事的主要產業是:冬種熱帶農業、海洋養殖、捕撈及其加工產業,陵水特色資源農業,二十年來,由于陵水縣這些農村實用人才從事的這些產業有一定產業、市場優勢,積累了一定生產資本,掌控了較好的農村生產資源,收益比普通的農民高,同時由于他們的成功,帶動其他農民、其他社會資本向這些產業集中,形成陵水農村三大產業鏈,a,冬種熱帶農業產業鏈,如冬種西瓜產業鏈、哈密瓜設施農業,b, 海洋養殖、捕撈及其加工一條龍產業鏈,如珍珠養殖、對蝦養殖、石斑魚養殖,c, 陵水特色資源農業,如檳榔種植、加工一條龍產業鏈,由于陵水縣這些農村實用人才的實用科技、信息帶頭,從而推動了陵水縣農村經濟、社會的發展和進步,

      但近年來,由于陵水縣農村實用人才隊伍的知識結構先天不足,信息化水平不高、對金融、技術市場的重視不夠,從而使陵水農村三大產業鏈出現一定的停帶,例如、珍珠產業、麒麟菜產業、西瓜產業收益都不同程度下降,同時創新能力不足,對新型的生態觀光農業、有機農業、設施農業重視不夠、缺乏資本,從而使陵水縣農村實用人才隊伍的收入狀況呈下降狀態。

      從上述情況分析,陵水縣農村實用人才在促進陵水農村經濟發展、帶動農民增收和社會主義新所起到的重大作用,也可以看到農村學習科技是第一生產力、實踐科學發展觀的緊迫性,這些年,農村實用人才創業增收的主要困難,在于農村對學習科技是第一生產力、實踐科學發展觀自覺性不夠,在生產中、市場中對科技投入不夠,具體表現,由于一些陵水縣農村實用人才在前幾年成功后,一直依靠資源實現財富增長,忽視了科技創新、服務創新、產業創新,但陵水農村是地多人少的地區,由于資源的制約,導致收入的下降,依靠資源實現財富增長忽視科技進步還有一個危害,由于資源的過度開發、環境的破壞,導致一些產業出現危機,好像近年來檳榔產業受到黃化病打擊、麒麟菜產業由于水質污染2024年幾乎全軍覆滅。假如陵水縣農村實用人才隊伍重視自身的知識更新,改變傳統的農業觀念,學習有機農業、生態觀光農業、電子農務等新的農業知識,重視技術市場、知識產權,加大金融對科技的支持,那么陵水將出現新的農村實用人才,這些新的農村實用人才將帶領陵水農村開拓新的局面。

      這里有一好例子證明這一觀點,隆廣鎮黎族農民吳仁能,就是這樣依靠科技進步的好例子,原來吳仁能是一名貧困山區的農民,在第一輪創業中,重視科技進步,引進技術,在冬種熱帶農業、陵水特色資源農業取得成功,在積累一定的財富后,也是重視自身的知識更新,加盟陵水農業科技110,重視信息化、生態觀光農業、有機農業,完成第二輪的創業和財富積累,同時帶領鄉村農民共同致富。

      二、陵水縣農村實用人才隊伍的科技水平狀況分析

      1、農村實用人才隊伍的技術結構

      a、人才總量不足,高層次人才缺乏。我縣農業專業技術人才數量僅占全縣同口徑人才總量的1.3%,與農業縣的地位極不相稱。具有本科及以上學歷的有219人,僅占全縣的1%;具有高級稱職的207人,僅占全縣3%。缺乏國內省內公認的學科、技術帶頭人。這些人才的缺乏同時影響我縣農村實用人才水平的提高,因為我縣農村實用人才的科技水平,要靠我縣這些高學歷農業專業技術人才的培訓和示范帶動。

      b、人才結構不合理,分布不均。傳統種植業、畜牧、林業、水產養殖業、農產品加工等產業的實用人才較多,占90%以上,而掌握園藝、園林規劃、環境保護、科技和人文結合系統技術、現代農業生物技術及信息技術的人才明顯不足。且多數人才都集中在縣城,基層專業技術人才嚴重缺乏。

      c、實用知識老化,創新力量缺乏。原來創業成功的農業實用技術人才,由于對技術市場、信息化的重視不夠,知識和技術老化,我縣現有的高學歷人才中,有很大一部分是1993年以前畢業的大學生。他們雖然基層經驗豐富,生產實踐、市場經驗。又由于參加新知識、新技術培訓的機會少,知識更新速度慢,已不能很好地適應新形勢的需要。新畢業的大學生或因為待遇低不愿來,金融對科技支持不夠,存在后繼乏人現象。基本生活難以保證。致使一些業務骨干或棄農從商,或外聘打工,新進的畢業生也千方百計通過各種渠道跳出“農門”,造成農口人才嚴重流失。人才隊伍建設投入不足,科技創新能力較低。由于投入不足,辦公和科研條件簡陋,科研設備陳舊,實驗基地缺乏,涉農部門甚至連必要的化驗、檢測設備都沒有,科研工作不能正常開展,致使農業科技成果層次低,轉化速度慢。

      d、農村實用人才結構的層次有問題,形成農村產業鏈,是做強做大農村經濟的基本,但是要形成一條成熟的產業鏈,要有各種專業類人才,各種層次人才,在陵水農村產業鏈的低端,缺乏熟練的技術工,好多年輕人寧愿出去打工,在陵水農村產業鏈的高端,又缺乏掌握現代科技的人才,這樣陵水農村產業鏈的低端和高端要依靠引進人才,無形中制約了陵水農村經濟的發展壯大。好多農民重視成本市場、銷售市場,忽視技術市場,這樣永遠無法產生陵水農業產業鏈的高端,在成本市場上,對人力資源只重視低成本,吸引不了、培訓不出熟練的技術工。

      2、目前陵水農村實用人才急需的技術和知識

      a、信息技術

      b、知識產權知識、技術市場意識

      c、生態觀光農業、有機農業、生物能源等環保農業技術

      d、農業科技和社會人文知識交叉的系統技術

      3、提高農村實用人才隊伍科技水平的建議

      a、利用農業科技110網絡體系提高農村實用人才隊伍的信息技術水平。

      b、加大金融對科技的投入,通過金融的扶持,建立初級的陵水農業技術市場,通過建設初級的陵水農業技術市場,讓農民主動尋求實用技術,逐步取代被動的灌輸式各種農民技術培訓班,通過建設初級的陵水農業技術市場,加速陵水現代農業技術的引進和轉換,逐步建立和完善農村人才市場體系,提高農村人才市場配置程度。

      第六篇 社會工作人才隊伍建設工作報告4900字

      __年,市民政局在市委、市政府和市綜治委的正確領導下,認真履行成員單位職責,堅持把民政工作與社會管理綜合治理工作結合起來,在抓好本部門社會管理綜合治理工作的同時,充分發揮民政職能作用,圍繞市“大湖名城、創新高地”大局開展工作,現將工作報告如下:

      一、強化組織領導,健全綜治工作責任體系

      根據市委、市政府和市綜治委的要求,我局始終把社會管理綜合治理工作作為重要工作來抓。局黨委對綜治工作高度重視,把綜治工作擺上了重要議事日程,納入全局工作規劃,統籌安排。根據局領導班子調整,及時調整局社會管理綜合治理領導小組成員。成立了以局黨委書記、局長張煒為組長、局黨委班子成員為副組長、各處室和單位負責人為成員的綜治工作領導小組。領導小組下設辦公室,設在局督查辦,明確局紀委書記為分管領導、一名副調研員協管、一名辦公室副主任負責具體工作,做到了“機構、人員、經費”三落實。局領導把加強綜合治理工作作為涉及全局的大事來看,經常性在的各類會議上強調綜治工作。局領導班子以黨委會或局長辦公會形式每季度一次研究綜治維穩工作,并作為一項制度來落實。年初,局領導與局屬事業單位簽訂了目標管理責任書,將目標責任更進一步地明確和細化,明確各單位一把手是本單位綜治工作第一責任人,副職分管,堅持綜治崗位“一崗雙責”,嚴格落實綜治工作“一票否決制”。對可能出現的不穩定苗頭,主要領導能靠前指揮,主動化解。做好綜治工作部署和落實,年初印發《關于民政系統進一步加強綜合治理工作的實施意見》,年中,定期由局督查辦對綜治工作進行督查,建立領導干部綜治實績檔案,使綜治走上制度化、規范化的軌道。

      二、做好民政系統內部管理,確保單位和諧穩定

      民政部門管理和服務的對象眾多,因此我局更加注重安全生產、消防安全、治安防范等工作。一是加強單位內部管理。在綜治工作中要求各單位全面落實矛盾糾紛排查調處組織網格和工作制度,維護單位穩定。市民政系統共有18家事業單位,在編和編外職工共計有600多人,__年全年局系統未發生刑事案件、違法犯罪,各單位班子成員沒有受到黨紀政紀處分,各單位未發生安全事故,防范和處理邪教工作有力。二是加強普法教育,通過開展形式多樣的普法宣傳教育活動,提高了隊伍素質。積極組織執法人員參加各類培訓,及時辦理執法證件,不斷規范執法行為。三是按照屬地管理原則,積極參與街道社區各項活動,自覺接受所在地街道社區對單位的監督與管理,認真完成布置的各項綜治任務。四是充分發揮了信訪工作的“減壓閥”作用。我局先后安排局領導接訪活動37次,接訪時間、名單和地點定期在市民政局網站進行公開公示,并及時上報局領導干部接訪各類情況統計表。此項工作多次被市信訪局通報表彰。在接訪過程中,我局將信訪工作責任層層落實,一級對一級負責,高效優質的完成信訪事件的處理。在工作中緊抓“雙重點”,及時化解矛盾。“雙重點”即:重要時間節點和重點人群。我局在各個重要敏感時期,尤其是每年的“春節”、“兩會”、“清明”等時段及各類民政政策調整和具體實施過程中,安排局領導做好重點接訪、下訪工作,及時化解矛盾在萌芽狀態。

      三、切實落實職責分工,創新發展社會管理服務

      (一)推進城鄉社區建設,夯實社會管理基礎。一是推進社區網格化建設。今年以來,我局下發了《關于進一步加強社區網格化管理的通知》,同時,就網格化管理在基層落實情況開展了專項督查并形成專題調研報告。于11月12日在包河區召開了高規格的全市社區建設暨網格化管理現場會,張慶軍市長、程瀚副市長等市領導出席會議并作重要講話,市政府主要領導對我市社區建設及網格化管理工作給予了充分肯定。二是推進社區組織化建設。制定出臺了《關于培育發展社區社會組織指導意見》,目前全市登記社區樞紐型社會組織63個。穩妥開展減少管理層級試點。在包河區探索開展以區直管社區為主要內容的改革試點,成立了全市首個街道級社區—濱湖世紀社區。三是推進社區信息化建設。截至目前,全市有一半以上的社區建立了社區信息平臺(含社區網站、qq群、博客等),各區結合社區信息化建設,全面推進社區“智能化便民服務亭”民生工程建設,__年共建成200個服務亭。四是推進社區服務化建設。加強社區公共服務設施建設,街道社區服務中心、社區服務站實現全覆蓋。在全省屬首創編制完成《市社區服務體系建設與發展規劃(__-2024)》。圓滿完成__年200個社區“老少活動家園”建設任務,項目績效評價為優秀。在全市社區開展“幸福社區、溫馨家園”服務品牌創建工作,全面提升社區服務管理水平和居民幸福指數。五是充分發揮社區基層黨組織和黨員服務群眾、凝聚人心作用。我市普遍建立了街道“大工委”、社區“大黨委”,逐步形成以社區黨組織為核心、網格(樓宇)黨支部為基礎、駐區單位黨組織共同參與的社區黨建工作新格局。把居民自治作為基層民主的主要內容,納入社區建設的重要考核指標。六是推進公共資源向社區下沉。要求各區按照《市社區配套設施建設規劃》,將人員下沉到社區,將經費投入到社區服務設施建設中,并做好新建住宅區的社區管理和服務用房的專項驗收。七是完善社會化參與機制。指導社區結合實際組建居民自治團體,動員社區成員廣泛參與社區社會化管理服務,實現自我管理、自我服務和自我監督。建立共駐共建制度,各社區100%與轄區單位簽訂共建協議書。八是推進城鄉標準化示范社區建設。今年4月,我局召開全市社區建設工作會議,全面啟動23個示范單位創建工作。并會同市財政局將390萬元社區建設“以獎代補”資金撥付到各縣(市)區、開發區,為創建工作順利開展提供保障。

      (二)大力推進養老服務體系建設,發展慈善事業。一是政策先行,引導養老服務體系建設科學布局。依據區劃調整調整《市養老設施布局規劃》,“__”期間形成“9064”養老格局,即:90%居家養老,6%社區養老,4%機構養老。二是突出重點,構筑居家(社區)養老服務中心建設平臺。印發了《關于貫徹落實市政府“18140”工程實施方案》,強力推進居家養老服務工程建設,計劃建設18個街道養老服務中心、140個社區養老服務站。目前,在全市范圍內已建設20個街道居家養老服務中心和107個居家養老服務站。建成并運營推動“2460”為老服務信息平臺建設,即“24小時為60歲以上老年人提供服務”。三是政府扶持,推動養老服務機構健康發展。積極探索政府引導資助,社會力量興辦的養老服務機構發展模式,出臺了《市養老福利機構考核標準(試行)》,對社會力量興辦養老福利機構,給予一次性建設補助;對新、擴建床位的民辦養老福利機構,給予一次性開辦補助;對征地自建養老機構的,免收城市基礎設施配套費;對運營一年以上的養老機構,給予運營補助。四是創新模式,實現五保供養服務水平全面提升。我市組織實施“515敬老工程”共實施項目71個,實現鄉鎮全覆蓋。市、縣區、鄉鎮總投資2.25億元,五保床位總數達14193張,其中新增10644張,占75%。全市集中供養能力由__年8%提高到52%。五是孵化培育,推動專業社會組織進入養老服務。我市十分重視和培育發展專業養老服務社會組織,出臺了登記管理和政策扶持等方面的措施,為養老服務社會化、市場化以及承接政府購買養老服務做準備。目前,全市已培育發展5家專業社工服務機構和3家養老服務中心,全部介入養老服務領域。六是大力推進慈善事業發展,不斷加強慈善組織建設。市慈善協會順利完成換屆工作。引導12家企業建立慈善基金會,縣區慈善組織逐步完善。積極開展募捐救助活動,市慈善協會各項捐贈和項目總金額達6289.62萬元。通過開展“元旦、春節送溫暖”、“慈善情暖萬家”、“慈善圓夢大學”等一系列活動和項目,支出善款865.02萬元,發放愛心藥品、物資價值人民幣5200.45萬元,約11305(戶)人(不含雅安捐款)和980名貧困家庭的大學生得到了及時的幫助。較好地發揮了慈善事業在社會保障體系中重要的補充作用。

      (三)孤兒保障制度日益完善,不斷推進適度普惠型未成年人福利制度建設。一是孤兒保障范圍逐步拓展。目前我市共有各類孤兒及納入孤兒基本生活保障范圍的困境兒童按照機構養育孤兒每人每月不低于1000元,社會散居孤兒每人每月不低于600元的養育標準,實現了孤兒及納入孤兒基本生活保障范圍的困境兒童應保盡保有目標。二是穩步擴大保障范圍,推進適度普惠型兒童福利制度的建立。認真落實孤獨保障政策,在一些問題上做出創新和突破,推進適度普惠型兒童福利體系建立。三是不斷規范資金管理和發放程序,確保資金及時足額到位。四是加強基礎設施建設,為孤兒基本生活保障提供平臺和載體。新建、擴建、、、4個功能完善的社會(兒童)福利中心,基本滿足孤殘兒童集中供養需求。五是推進救助場所和未保中心建設。__年我市在四個縣各新建一個生活無著的流浪乞討人員救助場所。四縣政府高度重視,在較短時間,克服重重困難完成了工程前期的各項工作,有力確保了工程建設穩步推進。市流浪未成年人救助保護中心,占地199畝土地,總建筑面積4000㎡,設200張床位,總造價660萬元。該項目計劃于__年投入使用。屆時將成為我市流浪未成年人生活救助和教育矯治的專門場所,為構建和諧社會和創建“平安”發揮積極的作用。

      (四)積極開展平安邊界創建活動,邊界沿線群眾生活安定。年初,我局將平安邊界建設作為重點工作進行專門部署,下發了《關于開展第三輪行政區域界線聯合檢查工作的通知》,對邊界線聯檢和創建平安邊界建設提出要求,年中采取有力措施積極開展平安邊界創建活動,人員確定,責任落實,工作經費納入財政預算。年底印發《關于開展__年度全市平安邊界創建工作考評的通知》,組織對縣區進行考評。做到年初有布置、年中有活動、年底有考評。與毗鄰市及市內毗鄰縣(區)間都簽訂了共建平安邊界協議書,實現了市級界線和縣級界線簽訂共建平安邊界協議書全覆蓋的目標。建立健全了邊界管理的各項工作機制和邊界糾紛應急處理方案。一年來,我們先后赴蕪湖、滁州、淮南、安慶、六安等地開展創建互訪活動,組織縣(市)區對邊界線巡查,認真組織邊界線聯檢工作,全面完成__年度2條市級界線、3條市內縣級界線的聯檢工作任務。通過開展平安邊界創建活動,一年來沒有發生因邊界不清而引發惡性刑事案件、群體性械斗事件和集體上訪事件,邊界沿線群眾生活安定,經濟社會秩序穩定。

      (五)加強對社會組織的服務管理,扶持和引導社會組織發展。

      一是加大社會組織監督管理力度。落實業務主管單位和登記管理機關“雙重負責、分級登記管理”體制,對于非法社會組織、社會組織開展敏感活動及涉外活動的情況等予以重點關注,及時查處。認真開展市級社會組織年檢工作,年檢結束后,依據有關規定開展了社會組織清理整頓工作。二是創制社會組織培育扶持政策。出臺《市加快培育發展社會組織辦法(試行)》等社會服務“1+4”政策從社會組織的界定、放寬社會組織備案登記管理、政策推動社會組織發展、兌現財稅獎補政策入手,創新提出了一系列舉措。制定出臺了《關于培育發展社區社會組織指導意見》,重點培育發展社區服務類、社會事務類、文化體育類、慈善救助類、法律維權類等五類社區社會組織。三是推進行業協會商會改革發展。加強行業協會商會品牌建設,培育和組建了一批品牌行業協會(商會),推動地區經濟發展。如市餐飲烹飪行業協會10月份承辦了第三屆中國餐飲產業大會,市龍蝦協會今年承辦了第十二屆中國龍蝦節。四是開展行業協會自律與誠信創建。要求全市行業協會要根據行業發展要求,制定行規行約并組織實施;要主動向社會公開信息,增加透明度和社會公信力;要為會員、行業、社會提供形式多樣、內容豐富的服務活動;要與行政機關真正脫鉤,逐步實現行業協會自我運作、自聘人員、自理會務。五是指導行業協會商會加強內部制度建設。印發了管理制度示范文本,指導行業協會商會建立健全章程、民主選舉、會員大會(會員代表大會)、理事會、財務、印章和文件、重大活動備案報告、信息披露、分支機構及法定代表人述職等系列管理制度,促進行業協會商會規范化建設。

      第七篇 關于縣醫療衛生人才隊伍建設情況調研報告3050字

      為了解衛生系統人才隊伍的結構、分布情況,進一步搞好衛生系統人才資源的開發利用,充分調動本系統人才的積極性和創造性,提高醫療衛生人才隊伍的整體素質,以推動我縣醫療衛生事業又好又快發展,滿足我縣人民群眾的健康、醫療需求,我們對全縣醫療衛生機構專業技術人才隊伍進行了一次深入細致的調查研究,現將調研情況整理歸納如下:

      一、基本現狀

      (一)人員基本情況。××縣衛生局有下屬縣直醫療衛生單位7個,鄉鎮衛生院14個(包括兩個社區衛生服務中心)。衛生系統共有在編職工858人(鄉鎮衛生院281人),其中黨員 247人;副主任醫師以上職稱45人;主治醫師職稱143人;初級衛生技術人員383人。縣衛生局機關現有在編職工13人。

      (二)人才需求情況。缺乏公共衛生、臨床醫學骨干,臨床醫學中普遍缺乏內科、婦科、外科、兒科醫師,部分單位缺乏護士、檢驗師、影像師、中西藥師、麻醉師等。

      二、存在問題

      (一)人才隊伍結構、分布不合理。

      1、年齡結構不合理:退休人員比例太高(部分單位已超過50%);在職衛生技術人員45歲以上比例偏高,35歲以下衛生技術人員比例較低,部分醫療機構僅占10%左右;衛生系統大部分機構人才引進工作進展緩慢。

      2、素質結構不合理:包括科班人才缺乏,所調查的專業技術人才中,通過系統學習、正規院校畢業的人才缺乏,有相當部分是吸納以前本地鄉村醫生或本單位職工子女,其知識結構單一、理論水平和整體素質不高;中堅技術骨干缺乏,中高級專業技術人才僅占41.37%,而初級甚至無專業技術職稱的人員達58.63%;高學歷人才缺乏,本科生才占11.4%,且其中大部分是通過在職教育取得學歷。而那些中專及中專以下的人員,占53.03%,甚至有無學歷人員49人(部隊轉業、職工家屬、后勤),他們大多為90年代引進,知識結構老化,又缺乏進取精神;

      3、專業結構不合理:兩站普遍缺乏公衛醫師及相關專業技術人員,兩院及鄉鎮衛生院突出表現為缺乏臨床、影像醫師及護士。

      (二)對人才培養缺乏足夠的思想認識。人才隊伍建設是一項長期的系統工程,短期內難以出效益、出政績,以至過去一些基層單位對人才培養缺乏足夠的認識,在人才培養方面投入不足,更缺乏人才培養的長效機制。諸如:部分單位雖然每年選送了一部分人員進修,但因系統性、針對性不強,進修回來后開展不了工作;人員的內部培訓學習也因缺乏系統性、長期性、針對性而效果不明顯。

      (三)政府投入不足,難以保障人才隊伍建設。醫療衛生事業本質是公益性事業,但政府每年有限的下撥經費尚不能保證現有人員的工資和機構運行的需要,更談不止人才的引進和培養。

      (四)人才引進環境不優越。由于大專院校畢業生實施自主擇業后,編制、工資、福利待遇等問題制約了人才引進,即使進來了也留不住,造成部分人才流失。有很多人才僅僅把醫院當成了他們在取得“資格證”前的一個實習基地,或者說邁向一個更高平臺的跳板。

      (五)人才激勵競爭機制不健全。由于醫療衛生體制的原因,醫療衛生機構缺乏激發員工積極性和創造性的制度和措施,分配機制上,仍停留在平均主義――做好做壞一個樣;職稱方面,論資排輩、按部就班、重資質輕能力和業績。

      (六)人才分流導致儲備不足。人才分流主要表現在,一部分經驗豐富的名老醫師退休;二醫療衛生行業是一個知識密集型行業,部分年輕的優秀人才被其它部門挖走;三醫療衛生行業是專業性強的行業,部分具有闖勁的人才外出高就或自主創業,而導致醫療衛生機構現有人才不足。

      三、思考與對策

      (一)創新人才培養機制,提高人才隊伍素質。根據現有人才隊伍情況和醫療衛生事業發展的方向制定人才培養計劃及具體實施方案,有目的、有計劃培養人才,培育衛生專業技術人才梯隊,保障衛生事業可持續發展的人才后勁。針對結構不合理和人才斷層等問題,經過3~5年,完成現有人員的調整,通過對年輕人才的培養和外引優秀人才努力,解決人才斷層問題。具體模式可采取“外培內訓”的方式,一方面選派職業道德優秀、技術素質良好的人員參加醫科大學舉辦學習培訓班或送往上級醫院進修學習,爭取上級對口單位的技術指導(如來院講學,坐診,指導業務開展等)。另一方面,以醫學會為龍頭,各醫療機構為載體,定期自行組織業務學習,制定詳細、周密的培訓計劃,全面加強醫務人員的“三基”訓練(基礎理論、基本知識、基本技能)以及專業知識的培訓。同時,制定可行性政策(即適當報銷部分學費及特許安排學習時間)鼓勵衛生技人才加強在職學歷教育,鼓勵醫務人員通過各種學歷教育方式提高學歷層次,以逐步提高醫療衛技人員的整體素質。

      (二)創新人才引進機制, 優化人才隊伍結構。一是要加強對高層次人才的創新引進工作如技術骨干或學科帶頭人的引進,協調人事、編辦、財政、衛生等相關部門共同研究制定解決優秀人才引進所涉及到的編制、待遇等方面的相關政策,每年可以考慮打破編制、身分的束縛,面向社會公開招聘部分有專業技術特長的急需專業骨干,充實到縣直兩院工作。二是要逐年分批引進一批大專以上院校的優秀畢業生到我衛生系統工作,并制定切實可行的政策確保優秀畢業生愿意到我縣工作,對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學大專畢業生,解決編制問題,工資待遇從優;三是從民營醫療機構、企屬醫療衛生機構,甚至村衛生室引進具有資質的優秀專業技術人才以充實鄉鎮衛生院隊伍。

      (三)優化人才使用環境,營造“拴心留人”氛圍。人才的流動往往受利益機制的驅動和工作、生活環境的影響,所以我們要盡力創造“拴心留人”的環境,采取措施改善現有衛生人才的工作和生活條件,落實好養老保險、醫療保險、工資福利待遇,盡可能地解決他們的后顧之憂,傾注個人情感、提供發展平臺,真正做到用事業留人、用感情留人、用適當待遇留人,使其感到優越,看到希望,有所留戀,避免本區現有優秀衛生人才的外流。傾注情感,返聘離退休人才,對于那些確有專長和較高資質且身體健康的退休老同志我們可以把他們留下或者聘請進來繼續工作。另外對長期在鄉鎮工作的衛生專業技術人員,享受衛生一線科技人員的工資待遇,進行專業技術職務任職資格評審時,在堅持以業績、能力為主的評價原則下適當給予傾斜,以穩定鄉鎮衛生院隊伍。

      (四)創新人才使用機制,提高人才整體效能。既要努力擴大衛生人才的擁有量,也要注重發揮人才的作用。引進競爭機制和聘用機制,對于表現突出的后備人才尤其是青年人才,要堅決打破論資排輩,做到評聘分開。以工作能力、業績及專業技術水平為主要依據對專業技術人員實行公開競聘上崗,使專業技術人員能上能下,易崗易薪,薪隨崗走。同時加強配套制度建設,做好落聘人員的培訓、轉崗等后續社會保障工作。在兩院之間、鄉鎮衛生院之間打破編制、身分的限制實施“橫向交流,競聘上崗”加大人才內部交流使用力度。

      (五)設立人才獎勵基金,全面激勵人才。建議縣政府層面設立由政府、社會等各方面注資而形成的人才獎勵基金,專門用于對有特殊貢獻的專業技術人才的獎勵,提高專業技術人才的工作積極性、創造性,使專業技術人才的作用得以充分發揮;嘗試在縣直醫療衛生單位每年安排一定的經費,用于建立人才培養和獎勵的院(所)長人才獎勵基金,每年提取一定基金對重點專業、專門人員進行重點培養,如對重點專科在經費上予以傾斜,對專門人才的學術交流報銷差旅費用,對科研課題給予專項補貼,對在職學歷教育予以補助,對突出貢獻的人才、自學成才的人才、發表的學術論文第一作者予以獎勵等。

      (六)建立人才庫,組織儲備人才。在摸清現有人才和急需人才的底數的基礎上,建立衛生系統人才庫,制定詳盡的人才管理辦法(包括人才的選拔、培養、使用),使人才隊伍管理工作走上科學化、規范化的道路,使衛生系統專業人才隊伍的全面建設和不斷發展形成長效機制。

      第八篇 市高層次人才隊伍建設調查報告3700字

      《___、__關于進一步加強人才工作的決定》明確提出,要把高層次人才隊伍建設擺上重要位置、不斷推進制度創新,形成有利于高層次人才成長的機制和環境。針對這一要求,結合中央及盛市委組織部有關文件和會議精神,為進一步加強高層次人才隊伍建設,推動縣域經濟的跨躍式發展。最近,我們采取問卷調查、座談走訪等形式,對藁城市人才隊伍現狀進行了深入調查,并在此基礎上,就如何加強高層次人才隊伍建設提出幾點膚淺的看法。

      一、加強高層次人才隊伍建設的必要性

      第一,加強高層次人才隊伍建設是建立現代企業管理制度的需要。當前,我市的企業無論是國有還是非公有制企業,多數都面臨著經營管理機制落后、產品科技含量低、更新換代慢、市場競爭力弱等問題,產生這一問題的根本原因就是企業基礎科技力量弱、人才整體素質偏低,尤其是缺乏高級管理人才和科研人員。隨著我國加入wto及社會主義市場經濟體制的逐步完善,企業之間的競爭將日趨激烈,而這種競爭歸要到底是知識的競爭、人才的競爭,誰擁有了一支宏大的高素質人才隊伍,誰就能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此,無論從當前還是長遠來看,培養、引進、用好、用活高層次人才已經成為促進我市國有和非公有制企業可持續發展的基礎和關鍵環節。

      第二,加強高層次人才隊伍建設是加快農業經濟結構調整的需要。作為一個傳統的農業大市,農業在我市國民經濟中占有十分重要的地位。特別是隨著社會的發展和人民消費水平的提高,對農業提出了新的更高的要求,農業逐漸開始由傳統農業向現代農業轉變,這種轉變當前集中體現在農業產業結構調整步伐的加快和兩高一優農業的拓展,它對農業專業技術人才的需求在數量上要求越來越多,在素質上要求越來越高。因此,我們必須牢固樹立人才是第一資源的現代人才觀,把本地農業技術人才隊伍尤其是掌握高、精、尖農業技術的高層次人才隊伍建設與本地農村經濟和社會發展有機結合起來,強化工作措施,加大工作力度,為本地農業經濟結構調整、發展現代農業提供充足的人才保障。

      第三,加強高層次人才隊伍建設是推動社會全面發展的需要。當前,群眾對藝術、文化等高層次精神生活的需求日益迫切,而從我市現狀來看,滿足群眾這一需求的人才隊伍遠遠不足,這就需要我們立足于社會全面發展對各行業高層次人才的需求,積極引進和培養緊缺行業的專門人才,努力調整和優化人才結構,提高人才素質,建設一支與社會主義精神文明建設相適應的廣播、教育、文學藝術、衛生等專業的高素質人才隊伍,推動社會主義三個文明建設的相互促進、相互發展。

      二、高層次人才隊伍現狀及存在的主要問題

      但是,應當清醒的看到,我市人才工作在取得一定成績的同時,仍然存在著以下問題。

      第一,高層次人才總量少。一是絕對數量少。從當前看,藁城市高層次人才占全市人才總量的不足3%,且很大一部分集中在教育、衛生系統;二是專門行業人才少。尤其是缺乏生物、信息、化工等領域的新興行業人才和碩士、博士等高學歷人員;三是知名人才少。石家莊市管拔尖人才數量無幾,省管專家至今仍是空白。上述現象在縣(市)級人才隊伍中較為普遍,而且很難在短時間內有較大改變。

      第二,人才結構布局不夠合理。一是年齡結構不合理。年齡結構與所任職稱對比呈明顯的金字塔狀分布,高層次人才平均年齡偏大,存在高級人才斷層現象。在全市近400名高級職稱的知識分子中,45歲以上的人員達到了90%以上。二是行業分布不合理。衛生和文教兩個行業部門高層次人才高度密集,占總數三分之二以上,而工農業生產一線的高級人才較為匱乏。三是地域分布不合理。市區、開發區等經濟發達區域高層次人才相對集中,而經濟相對落后的鄉鎮、農村等區域高層次人才較為匱乏。

      第三,創新型人才數量少,智力資源利用效能低。現在的高層次人才大多專業知識比較單一,創新能力較差,科研開發轉化能力低,不能及時把科研成果轉化為生產力。同時,由于受現有用人機制的制約,一方面農業種植、畜牧養殖、傳統企業及特種行業等急需大批掌握新技術、推廣新成果的高級人才。另一方面大量的專業技術人才或沉冗于國家機關、或沒有基礎科研項目,而造成人才資源閑置和浪費。

      人才隊伍中存在的這些問題,直接或間接地造成了工農業生產中的產品技術含量低、生產經營粗放、傳統產業改造步履維艱、高新技術產業技術滯后、科技成果轉化慢等不良后果,在很大程度上制約了經濟和社會發展。分析起來,大致有以下原因:⑴基礎條件差。主要表現為教育設施落后,教育投入較少,科研經費不足,制約了人才的梯度培養和高層次人才作用的充分發揮。⑵人才流動不合理。環繞京津石的地理位置使我們在人才隊伍建設方面既有機遇又面臨挑戰,總的來說挑戰大于機遇,京津石等大城市的環境、經濟和政策優勢造成了大批高層次人才形成單向流動,對我市經濟發展造成了一定影響。⑶管理體制不科學。長期以來,我們一直沿用管理行政人員的方式管理各類人才,在流動、晉升、住房等問題上設置了許多壁壘,缺乏競爭和激勵機制,在工作中存在著思想不夠解放、措施不夠靈活、管理不夠規范的問題。

      三、加強高層次人才隊伍建設的探討

      要解決上述問題,我們只有牢固堅持以人為本、關鍵在人的指導思想,堅持黨管人才的原則,結合本地實際,采取有效措施,在高層次人才的培養、引進、使用和管理上下大功夫,積極構筑人才高地,努力建設一支適合本地發展的數量多、素質高、復合型的高層次人才隊伍。

      第一,進一步深化用人制度改革。一方面要下大力氣改革傳統的人才使用管理制度,面向社會,打破身份、部門行業和地域限制,實行公開、平等、競爭、擇優,促進優秀人才脫穎而出。另一方面要進一步加快人才市場建設,努力形成功能齊全、措施配套、行為規范、服務周到、快捷高效、運行靈活的市場機制,充分發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性和主渠道作用。國有企業要加快建立能上能下、人員能出能進、企業用人自主、個人擇業自由、充滿微型機和活力的人才管理制度;事業單位要按照國家制度的關于事業單位從事制度改革的《通知》要求,積極探索建立管理人員職員制,強化專業技術人員聘任制。同時,通過科研機構改革,鼓勵和引導高級科技人才進入企業技術開發中心或自辦科研實體,不斷在促進經濟建設和社會發展中建功立業。

      第二,進一步加強人才培養力度。要在建立和完善后備人才庫的基礎上,立足本地實際,有計劃、有針對地開展高層次人才的選拔與培養。一是大力發展科教事業。要加大教育、科研經費投入,并加強與重點高等院校和科研院所的橫向聯合,通過聯合辦學、專家講學、舉辦各類研討班、進修班等多種形式,不斷提高各類人才的素質。二是建立外部培訓基地。有重點的選拔一批具有本科以上學歷、有較強創新能力和發展潛力的優秀人才,通過到重點院校、大型企業及經濟發達地區進修或考察、鍛煉等方式,加快知識更新步伐。三是在實踐中培養人才。對于表現突出的后備人才尤其是青年人才,要堅決打破論資排輩,敢于把他們推向重要的技術和管理崗位,讓其充分施展才華,在實踐中成長,在實踐中提高,盡快脫穎而出。

      第三,進一步優化人才結構。一是要圍繞農業結構調整,通過人才分流、下鄉服務、興辦實體等措施,加大科技興農、智力支農力度,提高農業科技含量;二是要圍繞工業結構調整,以支柱產業的人才資源開發為重點,大力開發企業科研人才和經營管理人才;三是要圍繞發展高新技術及其產業化,加快培養計算機應用、新材料新產品開發、環境保護等方面的高機關報技術人才。四是要加快人才培養層次結構調整,加大適應本地社會發展急需的城市建設、文化藝術等專業人才的培養力度,并積極支持和鼓勵這些人才參加高層次的進修教育,促進知識更新。同時,要采取有效措施,在使用、配置人才時強調專業對口、行業對路,切實解決人才用非所學和積壓浪費等問題。

      第四,進一步加快建立和完善人才激勵機制。要加快科技人員收入分配制度改革,進一步明確和強化對科技成果的獎勵措施,提高知識和智力作為生產要素參與分配的比例。科研機構、高等院校及其科技人員對高新技術成果向企業出資入股的,作價金額占企業注冊資本的比例可據情而定;對于在科研開發、成果轉化中作出突出貢獻的優秀人才,按一定比例給予物質和精神獎勵,并對科技成果轉化實行稅收優惠政策。各部門要把建立和完善人才激勵機制納入人才隊伍建設的整體規劃,制度具體落實措施,使按智分配逐步成為按勞分配的重要補充,從而充分調動各類人才尤其是高級人才投身于經濟建設主戰場的積極性。

      第五,進一步加大人才引進力度。要立足本地實際,研究制定高層次創新人才引進規劃和具體實施意見,在人才引進的力度、廣度上下功夫,尤其是對高級專門人才及本地經濟、社會發展急需的緊缺人才,在住房、工資待遇、社會保障、收益分配、子女就學就業等方面要采取切實可行的優惠政策,增強本地對高層次人才的吸引力和凝聚力,激勵更多的優秀人才到本地發揮聰明才智、建功立業。同時,要按照市場經濟規律辦事,以人為本,不能一概求全,對在某些方面確有特殊困難的優秀人才,要在落實各項優惠政策時適應傾斜,切實解決其后顧之憂,努力營造一種不求所有,但求所為,人盡其才、才盡其能的良好社會環境和氛圍。

      第九篇 企業經營管理人才隊伍建設綜合調研報告3600字

      一、企業經營管理人才隊伍建設現狀分析:

      近幾年來,全縣工業經濟呈快速增長態勢,隨著認真落實“開放興縣、工業立縣、惠民強縣”三大主體戰略和五項重點工作,實現了民營經濟穩步發展,全縣企業經營管理人才隊伍也在逐步發展和壯大,涌現出了一些優秀企業和一批優秀企業家群體。總體來看,目前全縣中小企業經營管理人才隊伍的建設工作,已經初步具有以下幾個特點:一是企業經營管理者的信心明顯增強。二是企業經營管理人才的引進培養工作得到加強。三是企業家的政治社會地位不斷提高,政府和社會對企業家的扶持力度加大。四是企業家成長創業的環境不斷改善。主要做法有:

      1、統一思想認識,把握人才工作方向。

      自___提出四個尊重方針和黨管人才原則以來,縣委、縣政府把人才工作擺到了重要的戰略位置,在企業人才隊伍建設上努力實現二個轉變:一是變人才工作是企業之事為縣委、政府與企業的共同之事。實現了思想上的再解放、認識上的再深化,牢固樹立起與時俱進、開明開放的科學人才觀,形成了人才支撐發展、發展孕育人才、人才素質決定發展水平、人才優勢贏得競爭優勢的共識,確立了抓人才就是抓發展的新理念。二是變縣委、政府的一般號召為真抓實干。充分發揮縣委、政府總攬全局、協調各方的能力和優勢,從實際出發,努力整合社會各方力量,積極調動一切有利因素,使人才工作在效率和質量上有了新的提高。

      2、制定優惠政策,激勵企業人才創業。

      實現全縣經濟新跨越,主體是企業,關鍵是人才,而企業經營管理人才隊伍在人才強企戰略中居首要位置。為此,縣委、縣政府不斷加強企業人才工作,在人才政策、機制上和服務層面做了一些有益的探索和創新,對企業人才的引進、培養和使用做了一些規定。同時還鼓勵引導機關事業單位專業技術人員和管理人員到企業建功立業,也可以利用業余時間為企業提供服務,以科研成果、技術專利、知識產權等生產要素參與收益分配等。

      3、建立交流平臺,搭建人才服務橋梁。

      “黨管人才”要求我們變管理人才為服務人才,為此,我們積極轉變觀念,努力為人才解決工作、學習、生活上的實際困難,架起縣委、政府與企業人才之間對話的橋梁,建立健全企業人才之間相互交流、研討和溝通的平臺。一是建立縣領導包聯重點企業制度。定期到所聯系企業調研或聽取工作匯報,協助企業加強生產經營管理,提高企業整體素質,幫助制定企業的生產經營戰略和發展計劃,為企業排憂解難等。二是利用縣企業局公開招聘等形式,以拓展人才的宣傳、信息空間,給用人單位和應聘者提供交流與合作的機會,并做好中介服務工作。

      4、加強學習培養,提高企業人才素質。

      不斷加大了對現有企業經營管理人才的培養力度。縣企業局出臺了培訓方案,一是參加各類學習培訓。縣企業局組織部分人員參加全縣中小企業質量管理培訓班,企業安全技術規范培訓班等。二是開辦進企講法活動,邀請資深專家和教授來富進行學術講座,使他們接受經濟、法律和企業管理等方面的知識。同時各企業也加強了對本單位人才的各類培訓,有的企業積極組建培訓制度、成立企業學校,以“效果月”、“學習周”為載體開展讀書活動,以進一步提高人才各方面的素質。

      二、企業經營管理人才隊伍存在的主要問題:

      企業經營管理人才隊伍在總量、結構和素質上雖也有了一些改善。但是,在實施經濟強縣和項目帶動戰略的大背景下,我縣的企業經營管理人才還不能完全適應經濟快速發展的需要。主要表現在:

      1、人才總量偏小,整體素質較低。

      在被調查的500萬產值以上的企業中,其中大專學歷以上的還不到20%;廠長、經理中有中專及初級職稱以上人員占64%,擁有大專以上學歷的僅占15%,且大都是通過在職函授教育獲得的;僅10%左右的企業經營管理者受過比較系統的專業方面培訓;文化層次主要集中在初高中,人才結構層很不合理,高層次、高學歷人才極其匱乏。

      2、人才外流嚴重,引進比較困難。

      我縣有些企業主對人才認識不足,認為不需要高層次人才,養不起也沒必要養高層次人才,制約了企業人才的引進,現有企業中高層管理人員、技術骨干等優秀人才外流、跳槽。導致我縣企業人才斷層問題突出,嚴重影響了企業的穩定和發展。

      3、培養力度不夠,管理模式落后。

      我縣企業一些從作坊式的家庭工廠起步的企業主的經營理念、戰略眼光、管理能力、人才觀念等大都比較欠缺,不但對其他經營管理者和技術人員培養投入較小,而且自己意識也不是很強,致使知識老化、技能退化、適應不了新的企業發展形勢。

      4、企業需求旺盛,供求矛盾突出。

      從這次調查的規模企業最近幾年人才需求的情況來看,一些企業對人才的需求已經有了較強的意識,且逐漸強烈。從調研情況看,在學歷層次上的需求主要以大專、本科為主,專業需求主要集中在企業管理、產品開發與設計等方面。而近幾年來,企業對人才的需求基本依靠原有的人員,人才引進和再培養較少。

      三、企業經營管理人才隊伍建設的對策與建議:

      當前,我縣企業人才工作面臨行政區域競爭、綜合經濟實力的競爭,以及政策優勢的競爭,要在競爭中崛起,在競爭中取得優勢,影響其發展的外因與內因必須相互促進,相互協調,也就是說,政府和企業都必須充分發揮各自的職能作用,承擔起各自的義務和責任,并有積極的行動。

      從政府層面看:

      1、加強對企業經營管理人才隊伍建設的領導。

      要深刻認識到人才資源是最寶貴的資源、人才意識是領導干部的第一意識,深化對人才含義的理解,樹立全面科學的人才觀,堅持以品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準,努力提高人才各種福利待遇,出臺一些更加靈活優惠的人才政策,在福利、待遇、精神獎勵等方面作出明確的規定來吸引人才。

      2、促進企業經營管理人才隊伍健康的發展。

      不斷提高服務水平,構建良好環境,為人才的發展奠定良好基礎。建立企業經營管理人才中介服務機構,為企業人才交流溝通和協調提供平臺。加快人才管理信息化建設步伐,大力發展網上人才交流業務,促進人才合理流動,要分門別類建立企業人才信息庫和專家信息庫,幫助他們與國內外重點院校建立鏈接。

      3、加強企業經營管理人才隊伍建設。

      政府各部門,特別是人才人事工作相關部門,在新形勢下,應積極發揮自身職能作用,將開發企業人才資源作為人才人事工作為經濟建設服務的重點和突破口,指導企業健全人才工作機制,幫助企業做好引才、育才、用才三方面工作,以取得企業人才工作更大的成效。

      從企業層面看:

      1、轉變思想觀念,提高企業人才動力。

      企業經營者要解放思想,樹立“人才就是財富,人才就是效益,人才就是競爭力,人才就是發展后勁”的觀念,不拘一格選人才,并盡最大可能給人才創造活動的余地和創業的空間,讓人才感受到自己在企業里有地位、有機會,更有前途。

      2、建設企業文化,優化企業人才環境。

      企業因工資待遇高且靈活可以吸引一批管理人才,但人的社會性決定人的需要具有層次性,當生存問題解決后,人才便有了更高層次的需要:被尊重的需要,實現自身價值的需要,并希望擁有一個和諧的人際關系和工作環境。這就要求企業面對人才競爭中的劣勢,著力塑造企業文化,通過完善企業文化,改善企業形象,完成企業制度、企業管理從傳統到現代的過渡,提高人才的地位,改善人才工作和生活環境。

      3、加強學習培養,提高現有人才素質。

      企業要加大對人才的培養和投入,組織開展建設學習型企業,爭做學習型人才的活動,切實加強對各類人才的繼續教育。有條件的企業可以建立人才資源開發管理機構,與國內名校合作建立自己的培訓學院,把人才資源當作人才資本來開發經營,從經營意識和戰略眼光來看待人才培養。把人才教育培訓計劃納入本單位的發展計劃,完善人才教育培訓體系,建立企業培訓經費的保障制度,按年銷售比例投入企業培訓。實施“服務期制”,企業與培養對象簽訂培養合同協議,明確規定企業培養好人才后,要有若干年服務期,從而使企業在投入上有了真正動力。

      4、完善工作機制,提高經營管理能力。

      一是建立全新的人才選拔、使用機制。對一個企業而言,人才特別是經營管理人才對企業起著決定作用,在市場經濟體制下,企業應當探索建立一個適應現代企業制度要求的選人用人新機制,沖破家族式管理模式,采取面向社會公開招聘、企業內部民主選舉、競爭上崗和直接聘任(委任)的方式,多渠道選拔高素質企業經營管理者。二是建立科學的人才引進、流動機制。針對我縣引才引智渠道不暢、信息不靈、機制不活等問題,企業要積極采用各種手段,樹立起“不求所有,但求所用”的人才理念,通過兼職、長期任職、短期服務、咨詢顧問多種形式聘請一些高層次經營管理人才,聯合大專院校、科研院所的科技人員兼職創辦企業、兼職從事高新技術的轉化工作。三是建立公正的人才評價、分配機制。要建立和健全公正合理的人才評價機制,構建以經營業績____多元分配體系,積極探索年薪制、股權制、技術與管理要素人股等多種分配制度和實行技術、知識、管理、信息、資產生產要素參與分配的辦法和途徑,使人才的價值在收入分配上得到充分體現。

      第十篇 關于旅游教育培訓和人才隊伍建設問題的考察報告2950字

      為貫徹落實《國務院關于加快發展旅游業的意見》,學習兄弟省市旅游教育培訓方面的先進經驗,加強我省旅游人才隊伍建設。按照局黨組《關于開展百日大調研活動的方案》,由王維副局長帶隊,組成第三專題調研組,于3月8日至18日,先后赴廣西、安徽兩省以座談交流和實地學習考察的形式就旅游教育培訓等問題進行了專題調研。

      一、學習考察

      的基本情況

      在11天的專題調研考察中,第三調研組先后與桂林市旅游局、廣西壯族自治區旅游局、安徽省旅游局以及安徽的旅游企業進行了座談交流,了解了當地旅游教育培訓開展和旅游人才隊伍建設情況,并實地考察了廣西和安徽的一些景點。

      學習考察的總體印象,一是廣西、安徽兩省對旅游業的發展非常重視,政府在政策和資金上給予的扶持力度很大;二是旅游業對擴大就業和提高當地居民收入方面貢獻顯著;三是景區建設地方特色鮮明,景區管理科學、規范;四是地方政府的旅游資源保護意識很強,幾百年的古村至今保存完好。

      二、外省值得借鑒的成功經驗和做法

      1、旅游人才教育培訓基地建設

      根據中國—東盟自由貿易區旅游人才培養的需要,廣西旅游局在國家旅游局的支持下,舉辦了第二、三期東盟旅游人才培訓班,廣西民族大學和桂林旅游高等專科學校被授予廣西東盟旅游人才教育培訓基地牌匾,成為東盟旅游人才培訓基地。基地為東盟各國旅游業發展提供多樣性、多層次的教育培訓服務。這將進一步促進廣西和東盟全面開展旅游合作、進行東盟語種培訓、旅游研究和學術、業務交流活動,成為旅游人才培養、科學研究和業界交流的重要平臺,成為連接中國與東盟旅游界的重要通道和紐帶。

      2、旅游專業院校建設

      桂林旅游高等專科學校隸屬于廣西旅游局,創辦于1985年,1994年正式定名為桂林旅游高等專科學校。設有旅游與休閑管理系、酒店管理系、旅游外語系、導游系、商務系、視覺藝術系、藝術表演系、基礎部、社科部、公共外語部等7系3部,29個專業,現有在校生近萬人。目前已經形成了與旅游業產業結構相匹配、緊貼行業需要的專業體系。是中國旅游協會旅游教育分會第一屆理事會副會長單位、國家旅游局在西南地區唯一的全國旅游飯店及旅行社總經理、部門經理崗位資格考試定點單位,也是廣西旅游人才培訓基地及自治區旅游局導游資格考試培訓基地和教材編寫單位。畢業生就業率名列廣西院校第一,連續多年被評為自治區普通高校畢業生就業工作先進單位。

      學校與境外旅游組織和旅游院校密切聯系,積極引進國際優質教育資源,推動旅游教育與國際接軌。學校成為聯合國世界旅游組織重點支持單位和其教育委員會附屬成員單位,12月與香港理工大學承辦了由世界旅游組織、自治區人民政府主辦的第一屆旅游教育國際論壇。

      3、旅游教育培訓專項資金

      為開展好旅游教育培訓工作,廣西旅游局還設立了旅游教育培訓專項資金。經過近的發展,廣西的旅游教育培訓專項資金已經增至110萬元。在專項資金的使用上,根據培訓計劃,分區域、分種類統籌各類培訓班,在經費上給予支持。目前正在開展“導游三年大培訓”工作,計劃在XX年底前完成全區2萬多名導游的全員培訓。

      4、旅游教育培訓內容、形式

      在常規的行業培訓任務之外,廣西旅游局拓寬了行業培訓的內容和形式,并取得了良好效果。

      (1)橫向聯合培訓

      廣西旅游局與廣西紅十字會聯合舉辦“旅游系統救護師資培訓班”,導游員經過培訓取得“救護師培訓證書”,將成為具有救護資格的導游員和培訓旅游行業救護師的師資儲備。

      (2)以賽代訓

      舉辦“廣西導游風采大賽”,通過大賽,選拔培訓一批能勝任重大接待活動、能代表廣西導游水平的高素質導游員,提升導游隊伍的整體形象和綜合素質。

      三、對我省旅游人才隊伍建設工作的設想

      1、建議設立遼寧旅游教育培訓專項資金

      《國務院關于加快發展旅游業的意見》第十八條明確提出“加大政府投入。地方各級政府要加大對旅游基礎設施建設的投入。各級財政要加大對旅游宣傳推廣、人才培訓、公共服務的支持力度。”。設立教育培訓專項資金,旅游教育培訓工作的開展就有了資金保障,資金可以提升培訓質量、于創新培訓手段和扶持培訓基地建設等方面。

      2、建議組建遼寧旅游職業學院

      據了解,目前很多省的旅游局都有下屬旅游職業學院,搞得較好、影響較大的有:桂林旅游高等專科學校、山東旅游職業學院、浙江旅游職業學院、南京旅游職業學院等。這些旅游專業院校在旅游教育培訓、科學研究等方面發揮了積極作用,這些院校專業設置特色鮮明,向行業輸送了大批旅游管理人才、旅游企業經營人才、旅游專業技術人才和旅游服務技能人才,畢業生供不應求,創造了較高的社會效益。很多院校已經發展

      建議在省旅游教育中心的基礎上組建遼寧旅游職業學院,大力發展旅游職業教育,充分發揮旅游業對就業的拉動、促進作用。在學院設立旅游培訓中心和旅游研究中心,發揮學院在旅游教育、培訓、科研方面的基地作用。

      3、進一步改革導游資格考試

      近年來,我省在導游資格考試工

      作上進行了積極的探索,采取了網上報名、網上繳費、網上打印準考證等的方式方便考生,并受到廣大考生的歡迎。以“方便考生、服務基層”為宗旨的導游資格考試改革還可以有進一步創新,隨著信息技術的發展,網上導游資格考試在技術上已經成熟。

      (1)筆試

      由省旅游局建立網上管理系統和網上題庫,在各市設立考點,筆試試題由系統在題庫中隨機抽取。考生交卷后,系統自動顯示成績,可以根據需要多次組織考試。

      (2)現場考試

      現場考試采用視頻錄像方式,考生在網上管理系統現場抽取景點講解及應變能力等各類問題后,面對網絡攝像頭自行回答,考生現場考試的視頻直接傳回省旅游局網上管理系統,由省旅游局組織評委統一在網上評分。

      據了解,湖南省已經在試行網上導游資格考試。

      4、與簽訂鄰省導游資格互認協議

      導游是一個流動性較大的職業,跨省交流十分頻繁,遼寧、吉林、黑龍江同屬東北地區,地理環境、風土人情都比較接近,在人才培養、宣傳促銷等方面,我省應該與吉林、黑龍江兩省加強合作,獲得共贏。簽訂導游資格互認協議將對加強東三省導游人才交流,為我省引進短缺的韓語、俄語導游人才提供便利。

      在時機成熟的條件下,在導游資格互認協議的基礎上,我省還可以考慮組織東三省導游資格聯合考試,這將極大提升遼寧在全國旅游行業的影響力。

      據了解,目前江蘇、浙江、上海三省市已經簽訂導游資格互認協議,并取得較好效果。

      5、建立旅游人才網,提供網上培訓、就業服務

      傳統的培訓方式,容易受到時間、場地的限制。但是,如果在網上進行培訓,就可以很好避免這類問題。建立遼寧旅游人才網,可以很方便地在網上參加培訓,可以在網上下載培訓的教材、講義,觀看培訓視頻,交流學習心得。人才網上還可以提供各種就業服務信息,在旅游企業和求職者之間建立起一個溝通的橋梁,成為永不落幕的培訓班、招聘會。

      6、舉辦“導游大賽”豐富培訓內容

      傳統的講授培訓方式參與性較差,舉辦“導游大賽”等類型的活動,可以動員從業人員廣泛參與,充分調動參與者的積極性。通過網絡媒體和電視媒體的宣傳,還可以進一步提升遼寧旅游的知名度。

      我省旅游產業的發展與壯大,綜合競爭力的全面提高,高素質旅游人才隊伍是不可或缺的關鍵因素。我省旅游業要做到全面、可持續發展,必須要建設一支思想好、業務精、效能高的旅游人才隊伍,走“人才興旅”之路。旅游教育培訓工作要在加大力度、創新手段、培育精品、提高質量方面下功夫,大力提升旅游從業人員的整體素質,提升我省旅游業軟實力,為我省旅游業的發展提供強有力的人才保障。

      第十一篇 社會工作人才隊伍建設調查報告1500字

      一、2024年社會工作及其人才隊伍建設工作回顧

      在區委區政府的正確領導和關心支持下,我們逐步走出了黨政主導、協會承載、項目運作、分類推進、激勵引導的路子,著力于本土督導助理培養,繼續加強社會組織孵化管理中心及其基地建設,大力培育社會組織。在關愛特殊服務、心理與行為服務、管理類服務等領域擴大優質服務輻射范圍,進一步深入推進社會工作及其人才隊伍建設工作。截止到目前,全區擁有基層社會工作人員1000余名,其中,注冊社工478人,駐會專家14人,已有會員44家。

      1、注重完善體制機制,初步形成了比較成熟的工作模式。一是建立了高規格的社會工作人才隊伍建設領導體制。按照黨委統一領導,成立了由區委書記任組長,區委常委、組織部長,政府主管副區長任副組長,17個相關職能部門組成的社會工作人才隊伍建設工作領導小組。出臺了包括區委、區政府1+5政策文件、機構扶持辦法、政府購買服務、教育培養、評估監管等制度體系。著力把社會工作人才隊伍建設納入區委、區政府的重點工作,納入工作的整體部署,納入群眾的具體領域。有區委書記和組織部長親自部署,親自調動,親自督查,確保了工作部署得到落實,各項決策有效實施。

      二、2024年社會工作及其人才隊伍建設工作安排

      1、進一步完善機制體制,堅持從戰略的高度構建社工工作體系。一是完善高位的組織領導機制。按照黨委統一領導,組織部門牽頭抓緊,民政部門具體負責,其他部門和團體密切配合的工作格局。堅持把社工人才建設納入區委、區政府的重點工作,同部署、同調度、同督查,確保工作得到落實、決策有效實施。二是完善社工行業的管理監督機制。針對社會工作者分布在不同行業、不同單位、不同社區的現狀,成立相關的區社會工作者協會,規范行業標準,為社會提供注冊、指導、監督等服務。三是完善多元的經費投入機制。社會工作辛勞而繁雜,我們應制定社工人才的薪酬指導政策,積極探索建立與崗位職責和個人服務相掛鉤的激勵機制,率先在全市大幅上調社會工作人員薪酬,大大提升社會工作人才立足本職干事創業的積極性。

      2、加強社工人才隊伍的建設,加大對結構合理的社工人才的培養。一重是注教育培養的專業化。按照大規模分層培訓思路,分時段制定社工培養規劃,建立更多,規模更大的社工學院和實踐基地,繼續用相關經驗編寫本土的教材。二是完善社工崗位設置。針對當前區級明確每2000名企業職工或5000名外來務工人員設立1個社工崗位的要求,進一步探索明確崗位服務內容和企業社工崗位個數設置的合理性。三是著力政府購買項目化。采用社工崗位派駐和專項服務打包兩種形式,由各單位自主申報,社工局專項管理,第三方專家組督導評估,形成項目申報、管理、跟蹤、考評為一體的項目制管理體系。

      3、完善本土社工的服務體系,堅持用創新的方法推進社工本土的發展。一是強化高校院所的專業引導。以高校為依托,大力展開高校院所與我區社工發展的一體化建設,積極探索建立社工合作研究、人才對口培養等機制,確保將高校院所的專業性與本土需求的實踐相結合,提高本土專業的社工專業技能素質。二是強化政府社會的共同參與。政府主導,社會參與是我區社工隊伍建設的主要特征。加強志愿者隊伍建設,強化人才發展的激勵保障,建立縣級領導聯系優秀社工、崗位津貼、項目經費傾斜、人才雙推優、從社工定向選聘行政事業人員等制度。三是強化本土服務的專業體制。根據社會工作人員集中在社區的狀況,著力抓好社區工作者社工化體制。在機構建設上,設立多個社區社會工作者;在隊伍配備上,配置助理社工師職稱以上的社區工作者、高校社工專業學生、社區志愿者、有針對性的在社區展開專業服務;在志愿者管理上,將全區所有類別的志愿者統籌歸社會工作局管理,定期組織開展服務培訓、網上交流等。

      第十二篇 某區文化人才隊伍建設調研報告2700字

      提供調研報告,為您提供幫助!

      居強文化建設是樹立產落實科學發展觀,全面建設小康社會和構建和諧社會的重要內容。近年來,在區委和區政府的高度重視下,我區文化建設呈現出良好發展態勢。文化事業、文化產業的發展繁榮需要一支規模宏大,結構合理、素質優良的文化隊伍作保障。根據文件要求,現就我區文化人才隊伍建設情況匯報如下:

      一、文化隊伍建設現狀

      1、原文化局機關現有人員4人,其中:局長1人,副局長2人,退養1人,沒有辦事工作人員。

      2、區文化館現有9人,在區文化館工作的有7人,基層文化站工作的有2人。

      3、區文化市場稽查隊定編5人,在區文化局、文化館調劑解決人員,沒有專職稽查人員。

      4、文物管理所未定編,人員在文化館內部調劑,沒有專職人員。

      5、鄉(鎮、場)街道文化干部8人(其中竟成3人、新楓街道1人,魚山1人,麗陽1人,荷塘2人,西郊街道沒有專職干部)。

      6、全區共建有1個信息資源共享工程支中心,6個基層服務點,按達標要求,區支中心需配備3個管理員,基層服務點需配2個管理員,目前人員空缺。

      專業文化工作人員總數偏少,且人員老化嚴重,尤以鄉鎮文化站最為突出,全區6個鄉鎮中絕大多數是上世紀八十年代左右進入文化單位的,總體年齡偏大,其中50歲以上就5人,36—49歲7人,35歲以下5人,其次學歷也相對偏低,現有17名工作人員中無一人是文化專業學校畢業,有的鄉鎮文化干部還存在在編不在崗或在崗不專職等現象。

      二、加強文化隊伍建設的前提

      1、思路創新。加強文化隊伍建設,必須實行思路創新,首先是要轉變重文化設施投入,輕文化隊伍建設的投入;其次是要轉變重文化人才的使用,輕文化人才培養的思路,要全方位的提高文化專業人才隊伍的建設的問題。

      2、體制創新。文化體制改革勢在必行,情況復雜,任務艱巨,必須作為一個系統工程來抓。要實行體制創新,就要堅決改變一切束縛文化隊伍建設的做法,要堅決革除一切影響文化隊伍建設的體制弊端。

      3、用人創新。加強文化隊伍建設,關鍵是用人創新。首先是改革用人制度,要打破條條框框,排輩論資,文化專職人員要采用聘任制競爭上崗,擇優任用,優勝劣汰。要不拘一格地跨地域跨系統跨資歷地提拔任用有用之才。要不拘一格地聘用確有特長的民間藝術人才。用好的機制激活人才,用好待遇吸引人才,要鼓勵專家學者及高校畢業生到農村從事文化工作,要建立健全區、鄉鎮、農村文化骨干人員的人才數據庫,從而形成人盡其才、才盡其用、用當其時和人才輩出的新局面。

      三、加強文化隊伍建設的對策

      文化專業隊伍擔負著文化建設的組織、管理和指導,是文化建設的主力軍。文化專業隊伍健全與否和功能發揮好壞,直接關系到文化事業的繁榮發展和新農村文化建設。為此,加強文化專業隊伍建設,首先要實行人員數量保障。對區文化館、區圖書館及鄉鎮文化站人員編制都應有相應的規定,配備一定人員,確保專業文化工作人員到位到崗。尤其是鄉鎮文化站應根據鄉鎮每萬人左右人口數配備1名專職文化干部的要求,確保鄉鎮文化工作人員力量到位。其次要實行人員質量保障。一個好的文化館長就能搞好一個區的文化活動,一個好的文化站長就能搞好一個鄉鎮的文化活動,一個好的業務干部就能帶出一支有特色文藝隊伍。因此,一定要確保專業人員的質量。

      一要確保專業文化人才隊伍門類全,學歷高、專業齊、職稱有、素質好,使進入文化專業隊伍的人員都能獨立的高標準的從事業務工作。

      二要加強現有文化專業隊伍培訓學習,要實施人才培養工程,把人才培養納入一個系統工程進行有目標的培養,要通過公共財政支撐設立若干個人才培養專項資金,確保人才培養工程得以實施。

      三要尊重藝術人才成長的自身規律,對每一類藝術人才針對其特殊性因勢利導地進行培養造就。

      四要加強農村基層文化隊伍建設,重在充實和加強鄉鎮文化站人員的事業編制,提高從業人員的業務素質和管理能力,將有志于熱愛農村文化事業,懂專業,有點子的青年人充實進我們的文化隊伍中來。

      五要在文化隊伍的建設中,要積極推進體制改革,主要是用人制度、分配方式的改革,打破“鐵飯碗”,實行聘任制,變身份管理為崗位管理,打破按職稱分配的變相平均主義,讓能夠干、喜歡干文化工作人有舞臺、有機會施展才華,并且有一定的穩定收入,使那些不能干、不愿干文化工作人及早離崗退位。

      六要加強文化隊伍的專業業務培訓工作,盡快提升他們的業務技能和管理能力。文化館要充分發揮自身職能,加大對文化站工作人員的輔導和培訓工作。同時需盡快培養一批農村文化骨干隊伍,建立隊伍的長效機制,使農村文化的發展形成規模持續發展。

      七要穩定隊伍,留住人才。農村基層文化隊伍的人才流失十分嚴重,主要是由于兩方面原因所造成,其一是從事農村文化的工作者沒有得到相應的工資報酬和生活待遇;其二是真正專業人才得不到專用。這主要是地方領導對農村文化發展的認識偏差而形成對文化隊伍建設忽視的結果。

      總之,在建設社會主義新農村時期,大力發展農村文化事業,加強農村基層文化隊伍建設是我們農村文化發展的當務之急。只要我們充分

      認識到建設新農村,實現“鄉風文明、村容整潔、管理民主”的目標,文化在其中起著關鍵而重要的作用,我相信地方政府會對基層文化隊伍的建設和發展給予必要的投入,使農村文化隊伍逐步穩定進而壯大,開拓農村文化發展的新局面。為農村社會的穩定、和諧發展奠定一個牢固的基礎。

      四、加強文化隊伍建設的其它方法

      1、依靠行家里手。加強文化管理隊伍建設,必須依靠文化專業骨干力量,促進文化管理的專業化。文化隊伍的組織建立、活動開展、素質好壞、持久長效,是文化隊伍有沒有生命活力的具體體現。文化專業骨干是文化隊伍的核心和精華,能帶動影響業余隊伍的發展。所以,我們抓文化管理隊伍建設,首先要將文化專業人員實行掛村蹲點,管好一個村抓好一個點,從而向面上推廣。其次是依靠業務行家力量。文化內容包羅萬象,涵蓋文化各項業務,不同文化隊伍從事不同文化內容項目,行家里手管理得心應手。因此,要充分發揮業余隊伍中的業務骨干的作業,從而不斷加強文化管理的規范化。再次是要努力造就一批懂經營善管理的文化經紀人,從而促進文化產業管理的科學化。

      2、依靠社會各界。首先是依靠文化熱心人。文化事業是一項社會公益事業,文化活動的廣泛開展需要全社會人們的積極參與,開展文化工作也需要社會文化熱心人的大力支持。其次是依靠老同志要充分發揮離退休的老干部、老黨員、老教師、老工人以及農村的老同志參與文化事業特別基層文化俱樂部的管理。這些老同志有些長期從事領導工作,在當地享有較高的威望,工作有經驗,遇事敢負責,做事有號召力。因此,我們要依靠老干部、老黨員、老教師、老工人組織模范作用,充分發揮他們的才智,促進文化管理的正常化。

      人才隊伍建設的調研報告十二篇

      近年來,xxxx縣按照科技興農,人才強縣的指導思想,狠抓農村人才隊伍建設,注重發揮農村各類人才在經濟建設和社會發展中的主力軍作用,取得了較好的成效。為進一步建強農村人才隊伍、促進美麗鄉村建設,日前,筆者對xxxx縣農村人才隊伍建設情況進行了調查與分析,并就如何加強新時期農村人才隊伍建設進行了一些思考。一、基本情況據統計,全縣現有農村各類人才25967人。其中鄉鎮黨政領導人才307人,農村科技人才562人,農村中小學教師6091人,農村醫療衛生技術人員1272人,鄉鎮企業經營管理人才681人,農村實用人才1
      推薦度:
      點擊下載文檔文檔為doc格式

      相關人才隊伍信息

      • 人才隊伍建設的調研報告十二篇
      • 人才隊伍建設的調研報告十二篇64人關注

        近年來,xxxx縣按照科技興農,人才強縣的指導思想,狠抓農村人才隊伍建設,注重發揮農村各類人才在經濟建設和社會發展中的主力軍作用,取得了較好的成效。為進一步建強農村 ...[更多]