第一篇 人力資源2023年度工作總結 2750字
2024年是房地產企業發展困難的一年，也是公司管理突破的一年，在這一年里，人力資源管理工作在公司領導的指導下得到了一定提升，但也存在不少問題，現將本年度人力資源管理工作情況報告如下：
一、人力資源基本情況
截止2024年x月x日公司總部員工共47人(不含項目部)其中男性22人，女性25人;部門副經理以上員工21人(45%)，部門主管以下員工26人(55%);本科學歷9人(21%)，專科學歷30人(70%)，中專以下學歷4人(9%)，其中有3名公司領導，1名中層領導未統計入內;公司員工平均年齡33.8歲;2024年度離職人數37人，入職人數45人，綜合離職率44%(離職總人數/[期初人數+新入職總人數]*100%)，新員工離職率71%(新員工離職人數/新員工入職總人數*100%，入職不滿1年的員工)，老員工離職率10.6%(離職老員工人數/期初人數*100%，入職超過1年的員工)。
二、2024年完成主要工作
(一)加強員工招聘力度，為公司發展補充新鮮血液。
今年綜合部共招聘員工45人，其中高層管理人員(副總監以上)8人，中層管理人員(部門正/副職)10人，基層人員(部門主管以下)27人。通過進行外部招聘，補充了公司需要的人才，基本解決了公司的用人需求，擴充了公司的人才隊伍。
本人自2024年x月x日入職以來，共招聘員工11人，其中高層管理人員(副總監以上)2人，中層管理人員(部門正/副職)4人，基層人員(部門主管以下)5人。
(二)加強員工培訓，提升員工總體素質。
今年公司進行了3次全體員工培訓，具體為《拓展活動》、《董明珠說管理》、《靠結果生存》，通過培訓一定程度提高了員工的執行力、工作積極性和團隊合作精神。本人參與了《靠結果生存》的培訓。
(三)對績效管理初步嘗試，為以后建立現代績效管理打下基礎。 2024年x月起公司實行了績效考核，6月份因人資經理離職和考核制度不完善而中止，但三個月的績效考核的初步嘗試為以后實行現代績效管理打下一定基礎。本人入職后根據之前績效考核積累的失敗經驗教訓，總結原因，修改完善了考核制度，并在綜合部內部執行四個月，期間收集總結部門人員建議和意見，不斷完善考核制度，為以后正式執行績效考核打下一定基礎。
(四)進行薪酬調查工作，了解房地產市場薪酬水平狀況，為公司招聘定薪、調薪等提供依據。
對南寧市12家房地產公司進行了匿名調查，收集相關崗位薪酬數據，并匯總整理分析，得出各崗位薪酬分位值，為公司的招聘定薪、調整提供依據。
(五)初步建立人力資源管理系統，提高工作效率。
人力資源管理系統功能包含了日期提醒(員工生日提醒、試用期到期提醒、勞動合同到期提醒等)，數據統計分析(學歷統計、年齡統計、入離職人數統計、離職率統計等)，員工基本信息查詢等功能。人力資源管理系統的使用可以迅速、有效地收集、提取及分析各種信息，提高了工作效率。
(六)處理好員工關系管理，避免用工風險。
本人接手員工關系管理后，清查公司總部員工合同簽訂情況，經查有8人未及時簽收勞動合同，有5人未簽訂勞動合同，發現問題后及時讓員工簽收，未簽訂合同的及時簽訂(但x總、x總目前尚未簽訂，但本人已告知他們)。及時與新入職的員工簽訂勞動合同18份，以及及時辦理員工轉正、離職手續。
(七)對員工離職原因進行分析，為公司留住關鍵人才提供幫助。 通過對員工的離職人數、離職原因進行統計分析，截止至2024年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可以看出公司的人員流失率非常高，特別是新員工。 離職的主要原因包括工作待遇問題、未通過試用期、企業文化(凝聚力)等幾方面。
(八)做好保險管理、福利管理等基礎工作。
每月按時辦理員工入離職后的五險一金增減、數據統計匯總等工作，及時發放員工生日蛋糕卡。
(九)修訂各類規章制度，為完善公司各項制度提供了一些參照。 編寫了《績效管理制度》、《薪酬管理制度》、《考勤管理制度》等，這些制度有一定參考價值，但因各種原因這些制度未能全部執行。
進行了員工離職原因分析、房地產行業薪酬調查等工作。
三、工作中存在的問題及解決措施
(一)招聘工作滯后，完成率有待提高。
缺崗的崗位未能在較短時間完成招聘任務，給工作造成一定影響。主要的原因有：
1、公司離職率較高，空缺崗位較多，未建立人才儲備和人員晉升通道;
2、公司知名度較低，招聘渠道較為單一，主要為網上招聘;
3、人力資源管理崗位變動較頻繁，識人能力有待提高。
解決問題的措施：
1、降低員工離職率，建立人才儲備和員工晉升通道;
2、開拓多樣的招聘渠道，除了廣西人才網招聘外，可采用員工推薦、專業qq群招聘、在公司大型廣告時鑲入招聘信息、與獵頭公司合作等;同時提高公司的知名度，規范公司各項管理，吸引優秀人才。
3、穩定人力資源管理隊伍，加強培訓及提高識人能力。
(二)對員工的培訓不夠，員工現有的技能與管理經驗不足以支撐公司的快速發展。
公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，同時培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。 2024年公司一共組織三次培訓活動，本人參與過一次，遠遠不能滿足公司的發展需要，且本人要提高自己培訓方面的能力。
解決的措施：制定公司年度培訓計劃，并按計劃進行;進行培訓需求分析，對員工進行有針對性培訓;提高自身培訓管理能力。
(三)績效考核未全面實施，員工執行力不高。
2024年x月至6月實行了全員績效考核，但因制度的缺陷、人資經理的頻繁變等原因導致績效考核未能執行下去。沒有績效考核，員工對公司的經營目標及部門目標不明確，加之沒有一套督促、約束員工的考核體制，導致員工的執行力不高。本人雖對考核制度進一步完善并在部門內部實行，但是仍存在不少問題。
解決的措施：完善績效考核制度，簡化操作流程，方便員工填寫及理解才能長久地執行下去。明確公司經營目標、分解目標至部門、由部門至個人，使員工明確自己的工作任務及目標。
(二)員工關系管理有待加強。
入職/轉正/離職手續辦理、勞動合同簽訂有些未按國家相關規定執行，造成用工風險增加。特別是勞動合同的簽訂、社會保險購買上未按相關規定執行。
解決的措施：入職要把好關，轉正要及時，離職要規范;勞動合同及社會保險建議員工入職30天內完成。
(三)人才流失嚴重，離職率偏高。
截止至2024年x月x日公司綜合離職率為44%，新員工離職率為71%，老員工離職率為10.6%，可見離職率偏高。
解決的措施：對于關鍵崗位提供具有競爭力的市場薪酬水平，留住關鍵人才;把好招聘關，加強識人能力，招聘到與崗位匹配的人才;規范公司相關管理制度，獎懲合理;加強員工人文關懷，加強企業文化建設，增強員工凝聚力;加強上下級之間的溝通，及時解決員工遇到的問題;建立員工晉升通道，拓展員工職業發展空間等。
(四)公司各項管理制度有待完善及更新。
公司有些管理制度條款未及時完善及更新，導致公司制度與國家最新規定相沖突，員工權利得不到保障，公司與員工關系緊張，員工工作被動，公司執行時常遇到困難，也會造法律風險的增加。
第二篇 人力資源和社會保障系統年度工作總結 7150字
**年，在市委市政府和省人力資源和社會保障廳的正確領導下，我市各級人力資源和社會保障部門認真貫徹落實黨的十八大和十八屆三中全會精神，牢牢把握“人才為先、民生為本、和諧為基”的工作宗旨，積極建設蘇州人才首選、就業高質、社保示范、勞資和諧、分配公平 “五型城市”，圓滿完成了人力資源和社會保障工作年度各項目標任務，取得了顯著成績。**年，蘇州連續第三年入選“魅力中國-外籍人才眼中最具吸引力的十大城市”之一；以“一園多區”為模式的蘇州人力資源服務產業園成為全國地級市中首個國家級人力資源服務產業園；蘇州榮獲人社部授予的“全國勞動保障監察‘兩網化’管理示范城市”榮譽稱號和“全國電子社保示范城市稱號”，市勞動就業管理服務中心被人社部授予“全國人力資源和社會保障系統xxxx年—xxxx年度優質服務窗口”榮譽稱號。
一、**年主要目標任務完成情況
（一）人才開發引進。**年，我市新增人才16萬人，其中引進高層次人才突破1萬人，引進海外留學回國人員1871人，新增外國專家722人，人才總量累計為194萬人，其中高層次人才數量累計為12萬人，各類專業技術人員累計為123萬人。全年全市新增高技能人才4.1萬人，其中新培養技師、高級技師4900人，全市高技能人才總量累計為43萬人，占技能勞動者比例達31%，每萬名勞動力中高技能人才突破600人。我市入選國家“千人計劃”總數累計達到141人，連續七年位居全國地級市首位；累計入選國家“外專千人計劃”外籍專家累計2人，待批8人。
（二）就業創業。**年，新增就業17.5萬人。全市共舉辦各類高校畢業生就業公益市場301期，用人單位提供需求崗位15.5萬個，年末蘇州籍高校畢業生就業率達到98.46%。全年免費培訓城鄉勞動力44萬人，其中技能培訓5萬人。至年末，全市登記失業率控制在2.12%，城鄉居民收入分別增長9.5%和11.2%。
（三）社會保障。至**年末，全市參加養老保險為682.3萬人、醫療保險856.6萬人、失業保險383.8萬人、工傷保險408.4萬人、生育保險421.3萬人，全市城鎮職工社會保險覆蓋率、城鄉居民養老保險和醫療保險覆蓋率均保持在99%以上。
（四）勞動關系協調。**年，全市規模以上用人單位勞動合同簽訂率、建立工會企業集體合同簽訂率均達99.9%以上。全年受理舉報投訴案件3660件，立案2304件，結案率為100%。全年共成功調解勞資糾紛1339件，調解成功率保持在91.3%以上。全市各級仲裁機構和調解組織共接處勞動人事爭議案件39489件，其中立案受理11422件，涉及勞動者26123人；調解受理27322件，涉及勞動者33298人，年末仲裁結案率為96%，調解結案率為100%。
二、主要工作做法和基本情況
（一）著力推動人才開發引進工作增創新成效。**年，我市適應經濟社會轉型發展，積極推進“人才強市”和“人才優先發展”戰略，以創新創業高層次人才和產業急需高技能人才為重點，積極增創人才競爭新優勢，加速優質人才資源開發引進和人才資源結構調整，人才各項核心指標持續保持國內領先水平。
1．增創品牌優勢，人才集聚效應充分顯現。一是“**蘇州國際精英創業周”再創佳績。本屆蘇州國際精英創業周共有來自20多個國家和地區的2224名海內外高層次人才應邀參會，其中87%以上來自海外或具有海外背景，72.4%具有國際知名高校博士學位，共攜帶創新創業項目2274個，參會人才和項目分別比上屆增長8.3%和18.2%。活動期間，正式簽約項目達到438個（其中合作創新項目85個，投資創業項目353個），達成合作意向項目539個，均再次刷新往屆紀錄。截至**年末，本屆國際精英創業周已有378個項目落戶，注冊資本累計超過36億元，較上年同期分別增長20.8%和56.5%，引進國家“千人計劃”人才12人，“省雙創”人才1人。二是“贏在蘇州”國際精英海外創業大賽取得實效。**年第三屆“贏在二十一世紀”北美高層次人才創業大賽決賽及第二屆“贏在蘇州”國際精英創業大賽歐洲賽區決賽分別于1月、6月成功舉辦。兩次大賽共征集項目386個，吸引了2000多名海外人員參加。年內有10多個項目落戶蘇州或達成意向。三是“海鷗計劃”引智項目和人才雙豐收。年內我市完成了第二次“海鷗計劃”的申報評審工作，新注冊單位80家，項目申報104項，涉及申報專家171人。經評審，其中有26個項目涉及的41名外國專家得到了資助，涉及補貼資金285.8萬元。四是“海外國際精英創業家鯤鵬計劃”創新推出。我市與美中高層次人才交流中心合作，于1月推出了“中國蘇州海外國際精英創業家鯤鵬計劃”。“鯤鵬計劃”是海外第一個針對華人創業家的創業導師計劃。第一期鯤鵬計劃10個導師與團隊在年初完成了一對一匹配。已有2個項目獲得了近200萬美金的投資，另有4個項目獲得了部分投資。五是“校園引才引智計劃”順利實施。校園引才計劃精心安排了西北線、華中線、北京線等9條較為成熟的品牌路線，組團分赴18個城市35所國內知名高校招才納賢。1260家（次）單位攜35583個（次）崗位隨團參加校園招聘，達成初步意向8202人。蘇州校園引智計劃積極構建校政企三方協作、柔性引智機制，年內共有43家單位與來自北京大學等12所高校的76位研究生對接開展社會實踐，順利結題或形成階段性成果課題49個，為企業解決技術難題24個。六是首屆“蘇州技能英才周” 成功舉辦。11月1日—4日，在全國率先成功舉辦了集校企合作、首屆技能狀元大賽等內容為一體的首屆“蘇州技能英才周”活動。活動期間，主會場共有來自省內外101家職業技工院校、千余家本地知名大中型企業參會，達成校企合作意向207項，涉及技能人才7619人。首屆技能狀元大賽共有1000多名選手參加選拔賽、496名選手參加總決賽，120名選手攬獲各類獎項，獎金總額達171萬元。
2．完善激勵機制，引才資助政策深化落實。進一步完善和落實人才引進資助政策。本年度姑蘇重點產業緊缺人才計劃共資助人才1361人，發放資助1209萬元；高等院校、科研院所緊缺高層次人才引進資助人才55人，發放資助86.4萬元；姑蘇重點產業緊缺人才計劃共有584人獲得資助；高等院校、科研院所緊缺高層次人才引進資助獲批資助35人。積極資助博士后工作站建設和博士后引進，共發放博士后工作資助244.19萬元。出臺了《關于落實〈江蘇省海外高層次人才居住證〉個人所得稅獎勵政策的實施細則》，為蘇州“持證”人才發放個稅獎勵。申報江蘇省企業博士集聚計劃90個，其中：企業博士后類55個，自主創業類29個，海外名校類6個。共獲批企業博士后類26人，自主創業類11人，海外名校類5人，共42人，每人獲得20萬元資助。有重點地開展第10批“六大人才高峰”人才項目的申報工作，共向省推薦申報了123個項目，有24個優秀項目入選，獲批資助144萬元。落實高層次人才享受生活待遇政策，共為49人發放醫療資助6.5萬元。
3．加大引智力度，外國專家工作成績突出。我市年內引進國外技術、管理人才項目20個，其中國家經濟技術類高端外國專家項目5項，占全省的55.6%；共上報經濟類和文教類項目51個，其中高端外國專家項目19個，重點項目4個，占全省總申報數的近50%。我市獲批2個省引進國外智力成果示范推廣基地、1個省引進國外智力示范單位，以及1個省引進國外智力示范村，數量為全省第一。我市有兩名外國專家入選“江蘇省友誼獎”。我市年內共報送了國家第四批“外專千人計劃”材料8份、省“外專百人計劃”材料10份參評。我市與國家外國專家局國外人才信息研究中心合作，分別于3月和6月聯合舉辦了**第六屆蛋白質和多肽大會，第二屆國際新材料大會和第四屆納米醫藥國際會議，共吸引了1000多名以外籍為主的國際專業人員來蘇交流對接。共有132位外籍專家與94家企業進行了交流對接。蘇州國際人才英文網于7月10日成功上線。
4．加強載體建設，留學人員工作進展順利。年內我市與23家海外人才協會、專業組織簽訂了合作協議，在歐美澳等主要發達國家和地區布點，開展招才引智活動，推薦優秀項目493個。全年全市共引進海外留學人員1871人，其中博士138人，碩士958人，學士641人，大專134人。加強了留學人員創業園指導工作，年內蘇州陽澄湖數字文化創意產業園成為市級留創園、常熟高新技術產業開發區留學人員創業園成為省級留創園。做好中國留學人員創業啟動支持計劃、留學人員科技活動項目擇優資助選拔推薦工作。
5．積極建站申報，博士后工作喜獲成果。抓住**年國家級博士后工作站申報年這一契機，加強建站預評估，提高申報質量，共推薦“常熟經濟技術開發區”等14家單位申報國家級企業博士后科研工作站，推薦“中國科學技術大學蘇州研究院”等20家單位申報增設國家級企業博士后科研工作分站。全市博士后工作站新增53個，累計達240個，均繼續居全國地級市首位。全年全市博士后招收數達90人，累計招收博士后近400人，在站博士后195人。做好江蘇省企業博士集聚計劃申報工作，我市獲批博士集聚計劃人數達284人。
6．創新職稱評審，專技人員隊伍發展壯大。制定實施了一系列職稱評審新政策，建立完善蘇州市職稱評價中心工作制度，在全國率先探索專業技術人才職稱評審與高技能人才考評兩大評價體系的貫通路徑，選擇部分行業試點開展技能人才職稱評審工作。年內共評審技能人才中初級職稱105人。與此同時，積極開展常規性職稱評審工作。辦理初定專業技術資格22840人，向省推薦高級職稱評審47批次2286人，通過評審取得正高級職稱68人，副高級職稱2370人，中級職稱7778人，初級職稱3010人。全年我市通過初定、評審、考試，取得職稱資格的人數逾5萬人。開展“第四屆蘇州民間工藝家”評選工作，全市共有53人被授予第四屆蘇州民間工藝家稱號。
7．注重教育培養，高技能人才隊伍茁壯成長。一是現代化職業培訓體系逐步完善。建立完善以政府引導、企業為主、社會協同三位一體、覆蓋城鄉的現代化職業培訓體系。蘇州電力技師學院等3家單位被評為省級高技能人才培養示范基地，蘇州技師學院被評為國家級高技能人才培養示范基地。二是高技能突出和重點人才評選工作順利進行。全市共有48人被評為姑蘇高技能突出人才、298人被評為姑蘇高技能重點人才，姑蘇高技能突出人才累計104人，高技能重點人才累計624人。三是技能人才資助政策深化落實。對姑蘇高技能突出、重點人才全年共發放薪酬補貼181.65萬元；全面完成校企合作培養高技能人才計劃，共14所學校申報校企合作培養高技能人才符合條件的為2064人，資助總金額達290.84萬元；資助緊缺技師、高級技師588人，發放補貼85.56萬元；發布了我市技師、高級技師培養資助的10個職業（工種），給予培訓經費資助；實施優秀青年技能提升計劃，發布了數控車床工等38個職業工種為**年提升計劃資助職業工種。
（二）著力推動就業創業工作取得新突破。**年，我市圍繞更高質量就業目標，著力優化就業創業體制機制，有效地促進了就業創業和城鄉居民收入倍增計劃的落實。在蘇就業的各類高校畢業生44465人（其中蘇州籍29287，非蘇州籍15178人），其中博士198人，碩士4239人，本科25315人，專科14713人。全市年度新增就業17.5萬人，城鎮失業人員再就業人數11.33萬，城鄉就業困難人員實現就業5.31萬，城鎮失業人員就業中正規就業比例較上年末提高了9.74%。
1．以完善就業促進政策為重點，有效促進高校畢業生就業。一是鼓勵企業吸納普通高校畢業生就業。我市制定出臺了《市政府辦公室關于進一步加強普通高等學校畢業生就業工作的通知》等一系列政策文件，明確小微企業招用應屆全日制普通高等學校畢業生，給予企業500元/人的崗前培訓補貼和不超過1年的單位繳費部分全額社保補貼；對各類企業、非公經濟組織當年新招用符合就業困難人員條件的應屆高校畢業生，給予2000元/人的一次性就業補貼。二是援助困難家庭高校畢業生就業。明確從**年起，對享受城鄉居民最低生活保障家庭的畢業年度內本學籍地高校畢業生，給予1000元/人的一次性求職補貼。三是實施職業介紹補貼辦法。制定實施了《蘇州市職業介紹補貼試行辦法》，對符合條件的人力資源服務機構成功推薦失業人員和就業困難人員就業的，分別按每人800元和1000元的標準給予職業介紹補貼。四是提高靈活就業人員補貼標準。自8月1日起，靈活就業人員社會保險補貼標準由每月233元調整為280元，其中男年滿55周歲、女年滿45周歲的人員，補貼標準由每月308元調整為360元。
2．以強化就業服務為抓手，采取多種措施促進就業工作開展。一是組織開展高質量就業街道鄉鎮創建。按照國家、省對實現更高質量就業的要求，結合蘇州實際，在全國率先進行高質量就業評價標準體系建設，組織開展高質量就業街道鄉鎮創建工作。全市已創建就業高質型街道（鄉鎮）10個。二是組織開展充分就業社區（村）創建活動。創建充分就業社區（村）達標率均為98%以上，新創建充分就業示范社區20個以上。三是組織開展農村勞動力充分轉移就業鄉鎮活動。制定**年省級充分轉移就業鄉鎮參評范圍條件，年末全市農村勞動力充分轉移就業鄉鎮累計達到85%。四是實施對高校畢業生實名制登記跟蹤服務。依托基層公共就業服務平臺，在全省率先將6196名離校未就業高校畢業生全部納入實名制登記系統，并實時動態跟蹤服務。五是開發公共服務公益性崗位安置就業。全市共開發公益性崗位1.35萬個，當年新安置就業困難人員達51.24%。城鄉就業困難人員安置率達到91.3%。六是積極推進農村勞務合作社就業增收示范活動。總結推廣農村勞務合作社經驗，引導和激勵勞務合作社更多吸納低收入就業困難群體就業。全市勞務合作社為251家，其中工商注冊登記187家，入社社員共3.4萬人。
3．以完善創業政策體系為動力，積極推動創業促進就業。一是完善促進創業帶動就業政策。制定出臺《市政府關于進一步完善促進創業帶動就業政策的意見》，進一步擴大創業扶持范圍和提高補貼標準，一次性開業扶持補貼標準由2000元提高到6000元；對吸納就業符合條件的創業人員，開業3年內可按每年每新增帶動1人就業一次性給予3000元創業帶動就業補貼。將小額擔保貸款的首次和二次貸款額度均提高到30萬元。全市共發放創業人員社保補貼3.48萬人次，金額2654.84萬元；發放一次性創業補貼1185人，發放金額450.4萬元。二是開展各類創業促進活動。新建成大學生創業園或孵化中心13個，建成省級大學生創業園2個。深入開展創業促進工作示范單位（崗）創建活動，向省廳推薦申報示范單位26家，示范崗175個。三是創業培訓取得成績。創業培訓1.45萬人，iyb創業培訓企業608家。四是完成創業工作評估審核。會同市財政局對市區**年創業工作和已認定的創業孵化基地進行考核評估，確定下撥創業引導資金256.9萬元。
4．以申報國家級產業園為契機，全力推進人力資源服務業發展。一是重點推進國家級產業園建設。認真制定實施蘇州人力資源服務產業發展規劃，“一園多區”的蘇州人力資源服務產業園，先后被批準為江蘇省首個省級人力資源服務產業園和國家級人力資源服務產業園。二是提升人力資源服務服務水準。組織參加“優秀省級人力資源市場”和“十大人力資源交流活動品牌”評選活動，我市有2個人才市場榮獲“優秀省級人力資源市場”，有2個活動品牌當選為“十大人力資源交流活動品牌”。三是充分發揮人力資源市場資源配置功能。全年十大國有市場共舉辦招聘集市2405場，進場單位18.15萬家（次），提供就業崗位440萬個（次），進場人數448.64萬人（次）。
5．以促進產業轉型升級為核心，優化培育與崗位匹配的技能勞動力。一是職業技能培訓針對性加強。通過社會招投標方式，確定蘇州技師學院等22家單位為xxxx年-xxxx年度蘇州市區外來勞動者職業技能培訓定點機構，確認賓館服務員等47個職業（工種）為**年外來勞動者職業技能培訓緊缺職業（工種），對城鄉勞動者大力開展有針對性的技能培訓。二是技能培訓載體功能得到發揮。重點以我市科技和技能含量較高的大型骨干企業、職業院校和公共實訓基地，以及164所社會民辦培訓機構為載體，開展免費實訓和資助性培訓。三是技工教育教研持續創新。以一體化技工教育教學改革試點為契機，提升技工教育水平，并組織全市技工院校參加部、省兩級技工院校示范專業、重點專業、精品課程、教學名師和專業帶頭人申報工作。積極做好技工院校年度招生工作，全市11所技工院校共招收新生10834人，圓滿地完成了招生計劃。
6.以服務農民工就業為己任，大力發展家庭服務業和新市民中心。全市已加盟省家服平臺“96515”的家服企業達124個，位居全省前三。全年全市新增家庭服務業從業人數為25346人，累計達到15萬人。研究制定《蘇州市關于鼓勵發展家庭服務業的意見》，創新提出鼓勵家服企業員工制管理、建設家服業技能實訓基地等方面的政策措施。在全市99個新市民中心中開展示范農民工綜合服務中心創建活動，協調各成員單位合力促進農民工工作。
（三）著力推動社會保障工作再上新水平。 **年，我市在**年于全國率先實現養老保障、醫療保障城鄉并軌運行的基礎上，深入推進社會保障城鄉一體化發展，覆蓋城鄉各類人群的社會保障體系進一步完善，各類社會保障水平進一步提高。
1．深化完善養老保險制度，養老水平繼續提高。一是養老保障覆蓋面進一步擴大。自1月1日起，啟動實施將蘇州市區市屬醫院職工（含在編人員和離退休人員）全部納入機關事業單位基本養老保險。二是社會保險繳費基數適度提高。從 4月1日起，**年結算年度社會保險費繳費基數，企業職工社會保險繳費基數下限緩調，上限提高為14407元/月；機關事業社會保險繳費基數下限為4386元/月，上限為21929元/月。從7月1日起，企業職工社會保險繳費基數下限調整為2170元/月。三是養老保障待遇水平穩步提升。積極探索調整企業退休人基本養老金調整方式，首次將普遍調整中的適當增發與退休人員本人的繳費年限掛鉤。**年1月企業退休人員養老金調整后，全市105.4萬名企業退休人員月人均基本養老金為1512元，比上年末提高了15.7%。居民社會養老保險相關計發標準進一步提高，市區戶籍滿20年或居民基本養老保險繳費年限滿15年的參保人員，月基礎養老金提高至300元；市區戶籍不滿20年且居民基本養老保險繳費年限不足15年的參保人員，月基礎養老金提高至170元。居保一次性喪葬補助金標準提高至3600元。被征地保養人員待遇繼續提高，市區被征地農民保養金標準調整為680元/月，按月領取征地保養金待遇的被征地農民喪葬補助費標準調整為3600元。此外，“三線人員”困難補貼調整到每月220元，原郊區農村養老保險退休人員月養老金增加100元。四是老年居民社會化管理政策出臺實施。將參加市區居民社會養老保險、按月領取居民養老保險待遇和被征地保養金待遇的老年居民，參照市區企業退休人員實行社會化管理。至年末，市區納入社會管理覆蓋率達到60%以上。
第三篇 2023人力資源專員年度總結ppt資料 1850字
伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的2024年。回望2024年度的工作，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自2024年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了人才，水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。
公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結
一、對于公司員工的人事檔案及資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
四、執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備的業務人才。
七、協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排人員、跟蹤落實人員的情況等;
八、幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強，不斷提高自身專業素質，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。2024年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業績來說話。
第四篇 2023年度人力資源助理工作總結 2000字
時光荏苒，歷史的車輪在無聲中載走了2024年，雖它已成為史冊的一頁，回首15，有很多讓我深思和回味的事情，同時在此年我為我的人生重新規劃了一條行程———挑戰自我。
2024年1月1日我被迫從a公司調至b公司，之所以我要用“被迫”二字，是因為當時不是我心甘情愿來b公司工作。不想到b公司工作的原因是有種被“發配邊疆”之感，因為我覺得我在工作上很努力對待，為何要如此這般對我?所以在即將離開a公司的那一個月里，我幾乎是在郁悶中渡過每一天的，潛意識中認為公司否認了我的工作能力才將我調離a公司。后經我多番思想掙扎及公司領導許諾只是借調一年，一年后由我選擇留在b公司還是返回a公司之因，我決定前往背水一戰，那怕是中途“陣亡”，我也無憾，至少我勇于并努力面對了。
在b公司上班的前三天，陌生的環境及人情的冰冷讓我倍感失望，我對我能否開展好人力資源的工作一點信心都沒有，來六星集之前的雄心壯志瞬間化為烏有。后總助的鼓勵及指點，我整理了一下自己的思緒，決定改變對本部門個別人的態度，必須發號施令方能開展工作，因為在他們的概念里我是“空降”人力資源部主管，對我的不理不睬也在情理之中。好事多磨，經過一個月的努力，人力資源部的工作在順利中開展前進。
原本漫長的一年卻好似飛越般渡過，在這一年里，有過歡聲笑語、也有過失落無助，總之，感觸頗多。不過，在這一年里自我感覺收獲不少，關鍵在于自我價值的體現，曾經生存在“大樹”下的我，無論怎樣拼命的付出，卻永無見“天”之日。所以，我決定留在六星集，與六星集的兄弟姐妹們同甘苦、共奮進。
以下是我對2024年人力資源部的工作進行一次年終大盤點：
一、2024年度我的工作進展情況：
1、2024年1月，完成了員工資料的完善，即：資料的收集及建檔，資料卡的更新、薪資異動表的建立等。
2、2024年2月，完成了大型招聘一次及培訓(為期3天招聘時間，總應聘人數為70多人，效果相對不理想)、公司全員勞動合同的簽訂及建檔;
3、2024年3-5月，公司一系列制度的制定及宣講，即：獎勵條例、休假管理辦法、考勤制度等;
4、2024年6月，人員排位標準及績效考評標準的制定及宣講、各部門崗位職責的擬定;
5、2024年7月，完成了兩店人員半年升遷的考評，其次排位及績效浮動正式啟動，兩店執行情況的督導;
6、2024年8-9月，除日常事務處理外，無特別事宜開展;
7、2024年10月，完成了一次大型招聘及培訓(為期2天的招聘時間，效果非常不理想，總應聘人數30多人);
8、2024年11-12月，完成了保安部及保潔組薪資的調整、旅游計劃及團拜計劃的擬定等事宜。
二、部門人員的工作進展情況：
1、a某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達，月末考勤匯總及日常事務處理，工作較為繁瑣，好在店長及主管的上呈文件一般是自己打印，相對為她減少了工作量。其性格較為柔和，工作認真仔細，態度較好，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作。但缺少魄力，與員工交流方面還有所欠缺，故工作上沒有一個度的飛越，屬于中規中距型，較為適合做駐店人事。
2、b某——其工作內容：每日員工考勤、提成單分類及統計、來往行文上傳及下達、月末考勤匯總、協助店長監督現場衛生等日常事務處理，工作非常繁瑣，比金沙店人事事情多很多，因為西安店的主管及店長在文字起稿及打印方面很欠缺。其工作認真仔細，與各部門配合良好，能較好的開展人力資源部的工作，有較強的上進心，但缺少耐心度。是一位可培養之才，但穩定性不強，因其師專畢業，有教師證在手，一心想從事教師一職。
3、c某——其工作內容：員工資料的收集、資料卡的更新、勞動合同的簽定及終止、人員招聘及日常事務處理。其為本部門進步相對較快的一員，領悟性較強，但同事之融洽度還很欠缺。
三、2024年度人員流失情況：
1、2024年合計離職：235人，其中：一店：118人、二店：106人、管理部：11人。(注：此部分人員含試用期人員，試崗期員工未計算在內)
2、從人員流失量來分析，屬于不正常現象，此行業每店每年流失量應保持在總人數的50%。故反映出對人員的教育和溝通工作還需加強。
四、2024年度人員補充情況：
合計補充人員：301人
1 一店非保健部補充人員：74人
2 二店非保健部補充人員：81人
3 兩店保健部補充人員：136人(含營運部5人調保健部)
4 管理部補充人員：10人
五、2024年度獎懲情況：
1、一店
罰款金額：8422元 (其中含6個小過、1個大過);
獎勵金額：34580元 (其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
2、二安店
罰款金額：5585元 (其中含1個小過、2個大過);
獎勵金額：22150元 (其中含運獎金，但不含保健師上鐘獎勵)
3、管理部
罰款金額為：160元。無獎勵。
以上為2024年度的工作總結，我深感尚有許多值得改進的方面，主要體現在是員工溝通與交流還有待提高，其次員工培訓工作的實際效果有待強化，人才儲備庫的建立還有待完善等。
今后，我將進一步圍繞兩店為中心而工作，不斷適應公司發展形勢的要求，把握工作大局，突出工作重點，帶領好團隊，把人力資源工作做的更好。
第五篇 人力資源總監年度總結報告 1650字
根據組織安排，我于xx年6月1日至xx年8月31日，在縣人事局進行為期三個月的掛職鍛煉。回顧這三個月來的掛職鍛煉生涯，我感到受益匪淺。通過學習、了解、掌握人才人事和機構編制工作，使我對人事部門的工作方式、內容、流程等都有了初步的認識，通過掛職鍛煉，切實使我本人學習了知識、得到了鍛煉、提高了能力、增長了才干。在此要感謝縣委組織部、縣人事局給了我這樣一個難得的學習鍛煉機會，也要感謝人事局同事對我的關心支持和幫助，尤其是辦公室的黃主任，給了我很多無私的幫助和指導，使我能夠圓滿的完成掛職鍛煉的任務。下面我就對三個月的掛職鍛煉工作向組織進行匯報。
一、掛職鍛煉期間的主要工作
1、認真學習，進入角色。到人事局掛職鍛煉，是一個難得的自我學習、提高、發展的機會。既是自己努力的結果，也是組織和領導對我的信任和關心。因此，我時時提醒自己，一定要珍惜機遇，認真學習，不辜負了組織的期望。要想做好人事工作，只有真誠和熱心是遠遠不夠的，還需要加強自身學習，熟悉和掌握相關的政策法規和業務實務。為使我們盡快熟悉工作、進入角色，來局里報到的第一天，陳局長就特地為我們安排了兩個業務熟悉、責任心強的同志作為我?*抑岸土鍍詡淶鬧傅?a href='/gongzuozongjie/yuegongzongjie/2023/1009/171105.html'>范文寫作教師，通過一對一地幫助，例我們很快熟悉情況、開展工作。俗語說：“師傅領進門，修行看個人。”在掛職鍛煉期間，我認真閱讀翻看了大量的人事政策文件和人才人事重要領導講話、人事局年度工作報告等文獻資料以及《浙江人事》、《溫州人事》、《人事信息》等雜志，并做好摘記，在學習中遇到不懂或不理解的地方，甘當小學生，虛心向局里相關業務科室同志請教。通過學習，逐漸了解人事方面的有關工作，更新自己的知識結構，提高了自身工作能力，在較短時間內便進入了工作角色。
2、嚴格要求、塑造形象。人事人事，先做人，再做事。由于在鄉鎮時間比較長，對鄉鎮工作方式方法比較熟悉。但由于工作性質的不同，機關部門考勤、學習、會議、公文處理等內部規章制度落實都比較到位，上班紀律也比較嚴格，相對于鄉鎮的工作方式比較有約束性，對于工作環境的變化，我積極進行調整，自己較快地適應工作角色的轉變和工作環境的轉變。在掛職三個月，我嚴格遵守所在單位的各項規章制度，按照機關作息時間，不遲到，不早退，有事請假打招呼，自覺參加組織的各種集體活動，參加局里每二周一次的學習會。尊重領導，團結同志，隨時和有關科室溝通交流。切實轉變工作作風，增強為人民服務的意識，熱情接待來局辦事的群眾，范文top100以一個準人事干部的要求，塑造“人誠事公”的人事干部形象。
3、愛崗敬業、勤奮工作。剛到人事局的時候，由于工作的需要，
我和同時參加掛職鍛煉的xxx參與人事局負責的全縣公務員數據庫建設工作，幫助對上報的單位公務員的數據進行核對、審核。雖說這是一份非常枯燥無味的工作，但關系到公務員法的貫徹實施工作過程的公務員登記、職務確定、工資套改等工作，是一項相當基礎性工作，關系到每個公務員的切身利益，意義重大，因此我都能認真對待、做到一絲不茍。在這期間共采集錄入縣人大辦公室、統計局、大漁鎮等7個單位117人基本信息數據。后來，由于辦公室文書下派任農村工作指導員，我服從組織安排，接替她的文書工作。我的工作職責主要有以下幾方面(1)認真細致做好局印章的管理使用，做到印章管理使用不出錯，不遺漏;(2)做好1000多位畢業生學生檔案接收、登記、轉交、查詢等各方面工作(3)做好文件發文編號、登記、送簽、歸檔等工作;(4)以及收文登記、傳閱、復印、分發、歸檔等工作(5)做好文印工作;(6)做好電話及傳真的工作及黨政辦公自動化系統的文件簽收;(7)做好主任及各科室交辦的文書檔案查閱工作;(8)做好局公文、信件收取、投遞等辦公室日常事務。在工作中，我講究工作方法、技巧，充分發揮女性細致耐心的優勢，努力提高工作效率;對待工作，始終保持嚴謹踏實的工作態度和吃苦耐勞的工作精神，很好地完成每一項工作任務。
看完了人力資源總監年度總結報告，你是不是有很多想法呢?
第六篇 公司人力資源年度工作總結 800字
一、養老、失業、醫療保險統計管理
本人主要是從事養老、失業、醫療保險統計管理工作。95年，正實公司員工養老保險進入行業統籌階段，剛剛起步的職工養老保險工作千頭萬緒要從最基本的職工養老保險信息的采集、整理、建立臺帳記錄做起。做好各類養老保險數據統計工作，保證信息的準確性、完整性和及時性;在辦理、核算養老保險金的支付過程中，我靈活運用自己學習掌握的《社會保障學》及有關計算機數據信息庫知識，將職工養老保險繳費基數的核算修改為一項簡便、合理的函數公式，使單位職工養老保險管理工作由單一、老化的手工操作真正轉變成了計算機科學管理，大大縮小了工作量，繳費基數核算的準確性也得到了提高，受到單位領導和職工一致好評。保證各種保險統計報表基礎原始數據正確，對上述保險統計報表體系中，指標欄目涉及內容較多，指標分解要求也較為細致的，我認真正確歸類處理統計報表各項指標的內容，按統計報表的填報要求，使發生數據變化的邏輯關系正確，對表中指標數據發生重大變化的，及時調整并作變更說明，及時統計匯總。在實際工作中，這樣煩瑣的統計工作要求我作為一名業務經辦人員，要時常進行細致的業務工作效果分析，從定性和定量分析的角度，對整個業務工作效果進行評價，才能得出準確的定量報表數據，同時，必要的企業保險統計數據報表綜合分析也是做好此項工作的重要手段之一，以養老保險為例，從參保單位、參保職工、繳費人數、繳費基數到養老保險費的征繳額度的確定，相互之間形成了一條緊密的工作鏈，在指標參數都確定的情況下，各項指標之間的對應關系都是十分明確的。通過對統計報表各項指標數據的綜合分析，我進一步提高了上報統計報表數據的準確性。多年來，我所在人事部門的保險統計信息資料，填報及時可靠，數據準確無誤，多次受到有關業務部門的高度評價。
二、 日常工資管理和崗位工資制度改革
第七篇 人力資源主管年度總結報告 2400字
人力資源主管年度總結報告范文
200x年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式發展的一年。根據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定發展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、成本指標以及礦山的可持續發展這個中心，加強對我礦人力資源的管理與配置，認真做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與分配機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源管理水平進一步提高，為我礦順利完成200x年各項生產經營任務提供了堅實的人才和制度保障。回顧200x年，人力資源部主要做了以下工作：
一 繼續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。
根據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續發展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓勵員工自愿參加專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參加技能培訓與鑒定。
由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部精心組織力量，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作能力為核心，把培訓的針對性、實用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、創造力和革新力。經過二個月的培訓，參加技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，精心培訓，注重實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的肯定和表揚，兩級公司人力資源管理部門領導也給予了高度的評價。
二 配合河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。
歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強管理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源管理體系，樹立廣大員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增強公司核心競爭力，改革現有的人事管理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業發展要求的人力資源管理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上情況，公司從可持續發展的戰略高度出發，根據《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》，進一步完善公司的人力資源管理體系。
根據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開始，先后利用廣播、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源管理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬分配制度改革建立健全人力資源管理體系的實施辦法》等方式做好員工的思想工作，向廣大員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、管理過硬的員工到河南公司參加崗位分析培訓。培訓結束后，根據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與辦法，確保此項工作順利開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室認真展開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀察、關鍵事件、工作日記、小組討論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的討論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此基礎上，各小組成員克服時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的討論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營管理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的許多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的`借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。
三 對我礦各崗位人員綜合素質進行普查。
根據公司人力資源發展戰略規劃，構建新型的人力資源管理體系的目的是最大限度地激勵并開發員工潛能，推動傳統的人事管理向現代的人力資源管理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源管理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源管理“選、育、用、留”職能的首要工作是必須對企業目前的人力資源現狀有一個清醒的認識，因此必須對我礦各崗位現有員工綜合素質進行摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素質普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素質，包括崗位操作能力、技術學習提高能力、管理能力等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做準備。人力資源部為了保證此次員工綜合能力普查工作的準確，部學設計、精心安排，設計印發了1600份《員工綜合能力信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種達到的技術水平、其它可從事工種及技術層次、管理能力、與別人相處能力指數、語言表達能力、文字寫作能力到技術學習提高能力等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人如實填寫調查表，進行自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工按照本人實際能力進行打分。3、由各單位領導對本單位員工按照個人實際能力進行打分。4、最后由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合能力信息庫。員工綜合能力信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”提供保障。
人力資源主管年度總結報告的新點子希望你采納。
第八篇 2023年度人力資源助理個人總結 2100字
轉眼間又將跨過一個年度之坎，在 xxxx 主管 部門和公司領導的正確領導下， 我們在進一步做好人力資源基礎性工 作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發、人力資源管理信息 化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源 動態。為了總結經驗，繼續發揚成績同時也克服存在的不足，現將 2023 年度人力資源管理工作做如下簡要回顧和總結。
一、組織制度建設 積極落實原有人力資源管理制度，根據新勞動法的實施，針對員 工管理相關制度做了部分修訂，同時組織各部門、車間相關人員進行 培訓，做好新修訂文件的落實工作。規范了各部門的人員檔案并建立 電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。做好 新進員工和辭職員工的勞動合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔， 做到有憑有據。 員工從進入公司到崗位變動， 從績效考核到批評處分， 從日常考評到離職，企管部都按照文件的程序進行操作，采取就事不 就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工 作的合法性、嚴肅性，使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關 的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、人力資源管理方面 根據各部門的人員需求， 在確保人員編制完全控制在標準編制內 的前提下，企管部通過內招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘 工作，截止 12 月底，公司共有員工 205 人，公司領導 2 人，中層管 理人員 14 人，行政人員 17 人，生產員工 148 人，后勤保障人員 24人，其中中級以上管理和技術人員 15 人，初級以上 35 人。公司現有 殘疾員工 78 人，占全體員工的 37.9%。09 年完成內外部招聘 18 場， 共招聘 31 人，并合理的進行了內部人力資源調配。由于各類原因， 經統計 2023 年辭職出廠共 28 人。 目前為止，公司 205 人共有 202 人簽訂了固定期限勞動合同，1 人簽訂臨時勞動合同，2 人未簽訂勞 動合同(體檢報告未到) 。
三、員工培訓與開發 盡管每位員工的成功標準各有不同， 但追求成功卻是每位員工的 終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求 的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的 頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘 員工潛力，滿足員工需求的重要表現。09 年企管部在完成員工招聘 和配置的前提下，根據各部門、車間的培訓需求及企業的整體需要建 立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、 團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來 滿足企業的發展需要，包括公司內部和外部的培訓，全廠 200 余人共 參與培訓 800 余人次，其中主要培訓內容有三級安全教育、企業安全 生產和道路交通基礎知識、 能源統計、 特種作業培訓、 特種作業復訓、 安全管理人員復訓、水泥行業統計培訓、職業病防治、煙煤的分析測 定、會計上崗培訓、等培訓。
四、績效考核管理 根據公平、公正、公開的工資管理辦法，積極完善公司原有的績 效考核辦法，嚴格落實考核制度，重點考核產量、質量、電耗、煤耗、 費用、安全、環保、衛生及其它工作質量。
五、2023 年度人力資源管理工作綱要
在新的一年里，企管部將繼續圍繞公司中心工作，克服缺點，改 進方法;深入調研，掌握實情;加強管理，改進服務;大膽探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個新臺階，為公司的 健康快速發展作出更大的貢獻。
下面根據本年度人力資源管理工作情況， 結合目前公司發展狀況 和今后趨勢，企管部計劃從下幾個方面開展 2023 年度的人力資源管 理工作： 1、建立合法、創新的人力資源管理制度，對照新勞動合同法進一步 梳理公司現行人力資源管理制度中相關內容，建立簡明的工作流程、 便于落地的政策措施，同時根據上級員工薪資管理辦法，結合公司現 階段薪資制度，創建開放、合法、創新式薪酬和獎金管理制度。 2、完成公司各部門各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績效考 核提供科學依據，控制企業員工總人數在標準編制內。做好員工日常 工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。 3、積極推進落實 2023 年度培訓計劃，進一步提高企業中層管理人員 的業務水平，進一步提高一線員工的專業技能，進一步提高職工的全 員素質，努力打造一支“能征善戰”的高素質隊伍。4、積極優化績效考核制度，做到公平、公正，加強各部門工資總額 考核，同時充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，做好員工職業生 涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。
總之， 人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面， 資源管理制度 更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、 做好、 資源管理制度， 更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、 做好、 做到家， 從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力， 做到家， 從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力， 加強公司競爭力 從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏 加強公司競爭力。 公司競爭的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯， 不斷提高職業技能和水 的發展之路， 在企業中設計自己的職業生涯，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同 在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，成長。
第九篇 2023公司人力資源主管年度總結 400字
2024年是自己在人力資源奠定專業基礎的一年，自己2024年主要圍繞公司戰略方針及人力資源部工作計劃，切實做好招聘、培訓、薪酬治理、績效考核及社保事務，在日常工作中始終以較強的責任心及工作態度應對工作，主要開展以下工作：
招聘工作：積極以維護現有渠道、拓展額外渠道為主，全方位及多渠道整合內外資源，盡全力做好招聘工作。2024年2-12月招聘入職94人。
招聘的成果：1)積累了較大的儲備人才簡歷，1000余份簡歷，充實我公司人才儲備職員數目，2024年畢業大學生涵蓋銷售、設計、文職及工人，為開年招聘做好基礎工作2)拓寬渠道，建設公司渠道維護開發思想，還得不斷維護、摸排、調研，在必要時侯投入資金與時間，效果就會明顯3)利用招聘較好的調研同行業及同類型崗位薪酬為薪酬改革提供依據4)利用招聘較好宣傳公司的文化及上風，在品牌認可度在高校、人才市場取得較好的宣傳與推廣。
第十篇 人力資源2023年度考核個人總結 1500字
自20xx年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規范，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借準確的信息。
二.負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續;到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三.結合公司制度及國家規定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統，但因公司許多工作崗位性質的不同，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結束，考勤系統還需更加完善。
一.執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月協助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發現雖然制定了相應的管理制度，但是發現許多市場并沒有嚴格按照制度來執行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規章制度辦事。控制好人員的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業務人才。
四.協助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等
五.幫助建立積極的員工關系，協調員工與管理層的關系，協助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。
