第1篇 員工工資管理制度范例
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員工工資管理制度
一.工資標準
員工工資在依照國家工資政策及省、地、市有關規定,在認真執行前提下,制定以下幾點:
1.員工工資“三掛鉤”,即員工工資與公司整體效益指標掛鉤;與部門的業績指標掛鉤;與員工工作效果好、壞掛鉤。
2.為確保順利完成公司全年經營計劃、經營指標;根據經營指標完成情況、員工月考核、考勤情況;確定工資等級、分擋次發放。
二.加班工資及各種假期工資的發放辦法
1.凡經公司批準的加班,按國家規定享受加班工資或補休。加班原則上不予補工資,以補休處理。
2.員工病假,按國家有關規定扣除病假工資外,凡病假1天扣30%浮動工資,2天扣50%浮動工資,3天或3天以上浮動工資全免。
3.曠工除扣除當日全部工資外,曠工1天或以上者浮動工資全免。
4.員工因工傷按《員工手冊》內有關規定處理。
5.事假工資扣發辦法,除扣當日全部工資外,浮動工資扣發辦法與病假相同,3天以上浮動工資全免。
6.休年假、婚假、喪假,經批準按《員工手冊》內有關規定執行,不影響本人工資。
7.產假期按《員工手冊》有關規定執行,不影響本人工資。
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行政人事部
二00三年二月十七日
第2篇 管家服務中心員工工資等級標準管理制度
山莊管家服務中心員工工資等級標準管理制度
1.0目的
規范員工工資標準,確保工資體系的平衡、完整。
2.0適用范圍
適用于zz山莊管家服務中心全體員工的工資構成。
3.0職責
3.1行政人事部經理負責根據市場情況,提出工資編制修改方案;
3.2財務部根據行政人事部經理的方案提出工資編制修改方案意見;
3.3總經理負責審定工資標準及工資結構;
3.4集團董事長負責工資修改方案審批。
4.0程序要點
4.1工資標準的制定及修改
4.1.1公司行政人事部參照政府相關規定及當地同類企業的薪資情況于每年的12月10日制定工資修改方案;
4.1.2財務部根據公司的財務狀況針對行政人事部經理提出的方案于每年的6月15日和12月15日提出工資編制修改方案意見;
4.1.3修改方案于每年的6月20日和12月20日附依據材料報公司總經理審定;
4.1.4公司總經理組織領導班子討論后審定工資修改方案;
4.1.5修改后的工資方案報集團董事長審批。
4.2工資標準的執行
4.2.1工資標準經集團董事長審批同意后,由行政人事部及財務部負責執行;
4.2.2行政人事部根據員工的業績考核,提出員工調薪方案,報總經理審批;
4.2.3新入職員工的試用期工資按定崗定級工資的80%左右發放。
4.2.4財務部根據審批后的員工工資標準負責工資發放。
4.3工資標準資料的保管
4.3.1員工個人工資標準資料由行政人事部負責歸檔;
4.3.2工資標準資料應永久歸檔保存。
5.0相關支持文件
5.1員工工資及福利管理制度
5.2轉正、晉升、降級、調薪管理規定
6.0質量記錄
無
7.0附錄
7.1zz山莊管家服務中心工資標準
序號崗位名稱級別基本工資崗位工資考核工資用餐補貼通信補貼降溫補貼用餐充卡房屋補貼合計
1中心經理一級
二級
三級
2經理助理一級
二級
三級
3部門主管一級
二級
三級
4管理員一級
二級
三級
5維修技術人員一級
二級
三級
四級
班長
6安管員初級
中級
高級
班長900
7服務員一級
二級
三級
領班 5050300
說
明維修技術
人員等級一級為只有一種技能的普通技工;
二級為掌握兩種技能的普通技工或中級技工;
三級為掌握三種技能的普通技工或高級工;
四級為掌握四種技能的普通技工或技師、工程師。
安管員等級初級為入職半年以內的安管員;
中級為入職一年以上并通過中級等級考試及技能評能的安管員;
高級為入職兩年以上并通過高級等級考試及技能評能的安管員。
安管員提供住宿和伙食。
第3篇 管家服務中心員工工資福利管理制度
山莊管家服務中心員工工資與福利管理制度
1.0目的
規范員工工資與福利構成與計算方法及日常管理工作。
2.0適用范圍
適用于zz山莊管家服務中心全體員工的工資和福利管理工作。
3.0定義
3.1員工:被公司聘用并已簽訂臨時勞動合同和正式勞動合同的人。
3.2有薪假期的薪金待遇:是指員工的'基本工資+崗位工資',不包含考核工資。
3.3應補項目:是指員工的加班費、行政獎勵費用。
3.4應扣項目:是指員工的行政處罰、缺勤、丟失公司物品、資料扣款費用。
4.0職責
4.1公司總經理負責員工工資與福利管理制度的審批與監控。
4.2公司行政人事部負責員工工資的日常管理工作。
4.3公司財務部負責員工工資與福利的發放。
5.0程序要點
5.1員工工資與福利的構成
5.1.1員工工資的構成:
根據員工的崗位、學歷、職稱、工作年限、經驗、能力及表現確定其工資標準。工資標準是由基本工資、崗位工資、考評工資和附加工資構成。
a)基本工資:為員工的基本生活費用。其數額根據《勞動法》及公司所在地域而定。
b)崗位工資:公司根據員工的工作崗位而制定相應的工資。在崗員工均可根據不同的工作崗位享受不同的崗位工資。崗位工資列入績效考核范圍。
c)考評工資:公司根據員工每月績效考評結果,發給員工相應的考評工資(詳見《績效考核管理辦法》)。
d)附加工資:即加班費,員工因工作需要加班(包括延時加班、法定節假日加班),經批準后統一計發。
5.1.2員工福利的構成:
a)年終獎金:公司根據每年的經營狀況和員工年度績效考評結果發放年終獎金。
b)生活補貼:員工可享受公司為員工提供的生活設施(包括娛樂設施及住宿),每月不同崗位標準的伙食補貼。
c)通訊補貼:根據員工崗位及職務不同,給予不同的補貼。
d)節日福利:根據公司經營狀況,適當安排節日福利的發放。
e)員工生日:公司每月定期為當月生日的員工派發生日賀卡及生日禮物。
f)保險:依照《勞動法》有關規定,公司為已簽訂正式《勞動合同》的員工購買工傷、養老、失業等保險;為簽訂臨時用工合同的員工,購買元的人身意外傷害保險,但必須為公司服務滿三個月以上,如服務未滿三個月,在離職結算中扣回。
g)康樂活動:公司不定期為員工舉辦文娛、體育活動,以豐富員工業余文化生活。
h)其他福利:公司以工種不同,為員工配置必要的勞保用品。
5.2員工工資與福利的計算規定
5.2.1工資計算的規定
a)日工資的計算:
一線員工:日工資額=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數]÷28;
二線員工:日工資額=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數]÷26;
b)月工資計算:
當月工資=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數] +應補項目-應扣項目;
c)離職人員的工資計算:
離職人員當月工資=日工資額×當月實際工作天數。
自動離職人員工資一律不予結算;
辭職人員未能按合同約定日期離職的,需按合同要求賠償公司損失(合同約定員工辭職需提前一個月通知公司,試用期員工提前提前15天通知);
對于違反公司規定解雇的員工,公司無須提前通知即可立即解雇該員工,并不給予工資以外任何形式的經濟補償,如給公司造成較大經濟損失者,公司將保留追訴的權利。
注:員工的離職手續辦理按《員工離職管理規定》辦理。
5.2.2假期
a)法定節日:原則上由部門安排休息。
b)休息日:原則上安排輪休。
c)婚假:給予3天有薪假,晚婚的為7天有薪假。
d)產假:給予60天的基本工資假。
e)喪假:給予3天有薪假。
f)病假:在二天以內的,為有薪假,二天以上的,為基本工資假。
g)年假:連續在公司服務滿1-3年的員工,每年享受有薪假5天,4-5年的員工享受有薪假7天,5年以上的員工享受有薪假10天。
5.2.3事假:不享受工資待遇。
5.2.4遲到/早退:遲到或早退5分鐘以內的,管理員級(含班長)以上每次扣20元,其他員工每次扣10元,累計計算;遲到或早退一次5分鐘以上,20分鐘以內的,扣除半天工資;遲到/早退20分鐘以上半天以內的,扣除當天工資;半天以上一天以內的按曠工一天處理。當月遲到/早退達三次按曠工一天處理,四次至六次按曠工兩天處理,六次以上的給予解雇。
5.2.5曠工:當月曠工半天,扣發一天工資,曠工一天的,記小過處分,并扣發2天工資,當月曠工兩天的,記大過處分,扣4天工資;累計曠工3 天的,給予解雇。
5.2.6員工福利的計算規定
a)年終獎金:
年終獎金于總經理審批當月發放;
員工無論基于何種理由在獎金發放之日前離職,皆不再享受年終獎金;
年終獎金的計算方法按《績效考核管理辦法》執行。
b)降溫費:公司每年 至 月為員工發放降溫費。
c)生活補貼:公司為安全員和清潔工提供住宿,為不同崗位的人提供伙食補助。
d)通訊補貼:根據員工崗位及職務不同,給予不同的補貼。
e)年節福利:根據公司經營狀況,適當安排年節福利的發放。
f)員工生日:行政人事部將當月過生日的員工名單匯總,報總經理批準后,由公司辦公室派發生日賀卡及生日禮物,費用由公司報銷。
g)員工保險:須員工承擔的保險費用由公司從工資中代扣代繳。
h)其他福利:各職能部門根據工作需要,制訂本部門勞保用品報告,呈公司總經理審批后,由公司統一購買,費用由公司承擔。
5.3員工工資的統計、審核與審批
5.3.1員工工資的統計:行政人事部統計人員于每月4日前制作《員工工資明細表》,行政人事部經理審核。
a)統計人員于次月1日依據
《轉正、晉升、降職、調薪管理規定》(qp-02-011)有關條款核定調薪后的員工工資;
b)統計人員于次月2日依據員工績效考評分數計算員工考評工資,方法依據《績效考核管理辦法》有關條款辦理;
c)統計人員于次月3日依據員工考勤情況計算員工考勤后的工資,方法依據本制度5.2'員工工資及福利計算規定'辦理;
d)統計人員于次月3日依據員工行政獎勵、加班情況計算員工'應補項目',方法依據《行政獎罰管理規定》及本制度5.2'工資與福利計算規定'有關條款辦理;
e)統計人員于次月3日依據員工行政處罰及扣款情況計算員工'應扣項目',方法依據《行政獎罰管理規定》有關條款辦理;
f)統計人員在復核無誤的《員工工資明細表》上簽名確認;
g)統計人員于次月4日上午將當月《員工工資明細表》報行政人事經理審核。
5.3.2行政人事經理審核。行政人事經理依據以下方法一日內進行審核,發現問題與人事管理員一起糾正;無問題后予以簽名確認后,由人事管理員復印一份。復印件存檔,原件報財務部制表報總經理審批,由銀行發放工資。
依據以上方法予以全員審核;
實發工資=[基本工資+(崗位工資+考評工資)×考評系數]+應補項目-應扣項目。
5.3.3財務部復核與制表。財務部會計依據行政人事部制作的《員工工資明細表》制作《員工工資發放表》,內容包括:部門、姓名、應發工資等欄目:
財務部會計制作《員工工資發放表》,并予以簽名確認;
財務部負責人依據《員工工資明細表》復核會計制作的《員工工資發放表》,有問題的返還會計重新辦理;無問題的予以簽名確認后報總經理審核。
5.3.4總經理審批?？偨浝沓椴椤秵T工工資明細表》和《員工工資發放表》各5%的比例,合格的均予以批準;不合格的當日內退還行政人事部或財務部重新審核。
5.3.5財務部將總經理審批的《員工工資發放表》復印一份與《員工工資明細表》一起存檔,原件或拷盤于每月10日前報銀行發放工資。
5.3.6資料保存?！秵T工工資明細表》及《員工工資發放表》作為絕密資料永久保存。
5.3.7本制度作為總經理考評管理中心經理、行政人事部、財務部經理及兩部門內部考評員工的依據之一。
6.0相關支持文件
6.1工資等級標準制度
6.2考勤管理規定
6.3轉正、晉升、降職、調薪管理規定
6.4員工離職管理規定
6.5績效考核管理辦法
7.0記錄
7.1qp-01-03-f001 員工工資明細表
第4篇 員工績效工資管理制度范文
績效工資制度的前身是計件工資,但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式,而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。下面是員工績效工資管理制度,歡迎閱讀!
第一條 為員工績效工資的評價考核提供科學合理的依據和準則,確保員工績效工資的公正性和公平性。
第二條 適用于公司全體員工的績效工資的考核計算。
第三條 本公司的績效考核包括極度績效和年度績效兩種,因此績效工資也分為季度工資和年度工資。
第四條 本公司績效考核體系由兩部分組成:關鍵業績指標考核和基礎項目考核。其中kpi考核是主導項目,cpi考核是輔助項目。
第五條 年度考核采用360度的考核方法,由上級、同級、下級評議三部分組成。
第六條 根據季度績效考核和年度績效考核的成績直接計算季度績效工資和年度績效工資。
第七條 各部門的績效考核成績由kpi成績和cpi成績組成,兩者為乘積關系。
第八條 根據各部門考核成績進行橫向強行排序,計算各部門的業績系數,業績系數決定部門的績效薪酬。
第九條 考核總體原則
1 穩定原則:公司在確定了kpi和cpi后,在一年四個季度內,績效考核的內容和考核標準基本不會發生大的變化,以保持相對穩定。
2 自主原則:公司只對部門的kpi和cpi進行考核,根據行程各部門及部門經理的考核成績,并作為績效工資在部門一級分配的依據。
3 公開原則:各級kpi的制訂與過程調整,均由目標承擔者與其上級主管共同協商討論完成。
4 客觀原則:要做到用事實說話,對被考者的任何評價應有明確的評價標準與客觀事實為依據,考核要客觀的反映員工的實際情況,避免由于趨中傾向、印象偏差、親近性、以偏概全、對比排序等帶來的誤差。
5 參與原則:考核者有參與制定本崗位考核標準的權利,同時在考核過程中,有進行自評和獲知上級評價的意見、評價結果的權利。
6 反饋原則:過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向。
7 過程原則:考核者對被考核者要進行過程監控,并對監控信息進行記錄,過程記錄的信息是最終考核評價的重要依據。
8 申訴原則:被考核者認為有失公正的地方,可以進行必要的解釋或申訴。
第十條 kpi的考核原則
1 過程監控原則:要求考核者定期或根據項目進行的需要不定期的對被考核者的計劃及其計劃執行情況進行監控和評審,發現問題,提出改進意見或預防措施,并責成被考核者實施有效改進。
2 強調執行結果原則:部門kpi的完成情況取決于部門內部工作投入和相關部門的協作程度。為了避免出現部門之間相互推諉的情況,在考核中,必須對kpi執行結果進行評價,對結果進行評價時不考慮外界因素的影響。由于相關部門的不合作,經協調實效而導致該部門kpi無法完成或完成質量不達標的,該部門應及時向負責cpi考核的主管部門反映情況,通過cpi考核中關于內部服務質量的評定,對不配合的部門進行處罰。
3 層級考核原則:部門經理由分管公司領導考核,主管由部門經理考核,如此類推,形成鮮明的成績考核關系。
第十一條 cpi的考核原則
1 促進改進原則:cpi的考核目的在于監督責任者的只能履行與實施,促進責任者kpi的有效貫徹與實現,因此考核中注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價。
2 輕重有別原則:重罰造成不可挽回事故或不合格責任者、輕則輕微不合格責任者。
第十二條 kpi的考核
第十三條 cpi的考核步驟
第十四條 績效考核與績效工資的管理機構
1 績效考核與績效工資領導小組
組長:公司總經理。
成員:公司副總經理、各部門經理。
職責:審批公司績效考核制度及績效工資的計算原則;對績效考核工作進行評估;對績效考核及績效工資計算過程中出現的爭議問題做最后裁決。
2 績效考核與績效工資工作小組
組長:人力資源部經理。
成員:人力資源部績效考核主管、各部門人事聯絡員。
職責:匯總各季度、年度考核成績并計算績效工資;跟進公司績效考核工作的開展情況;總結績效考核及績效工資計算過程中出現的重大問題,提交公司領導小組討論解決;處理考核及績效工資管理過程中的一般爭議問題。
第十五條 kpi的制訂過程是一個從上而下的分解過程、設備資源和其他條件,在符合成本控制的原則下,制定合理的部門kpi值。對需要追加的資源必須明確其來源和需要配合的部門或個人,并經雙方協商確認,或上級主管審批。因此,kpi的制定需要經過各方的充分溝通才能最后完成。
第十七條 kpi的制定與過程調整,均須由目標承擔者策劃提出,報經上一級審批認可后下達。分解師一個互動的過程,需要上級和下述充分地溝通。各級審批者也是分解過程的指導者,有責任為下一級的分解工作提供有效的幫助和監督。
第十八條 kpi的制定過程中,為便于過程監控和業績評價,應在年度kpi的基礎上按季度來分階段制定。各級季度kpi制定中,必須明確各項指標在季度考核中所占的權重,并作為該員工考核表中的主要組成部分之一。kpi的權重比例由被考核者與考核者在分解kpi對共同溝通、協商。
第十九條 公司級kpi:由公司高層管理人員根據集團公司的要求及公司戰略發展方向予以確定,一般要求在每年12月底之前由公司領導提出下一年度的kpi。部門級kpi:部門級kpi來源于公司級kpi,可以在部門內部進行再次分解。職位kpi:各職位人員根據職能科的kpi進一步分解,確定崗位的kpi、
第二十條 對公司級kpi的作用和需達成的目標作宏觀了解,要特別清楚kpi的各種顯性要求和隱形要求,切忌一知半解、斷章取火。
第二十一條 弄清楚每隔kpi與自己的關系:那些事強相關,哪些是弱相關,及強弱相關到何種程度。
第二十二條 弄清楚kpi實現的三個關鍵環節:kpi的輸入是什么;kpi的轉換是什么;kpi的輸出時什么。
第二十三條 在分解kpi時,切忌三種極端的做法:一是脫離實際的夸大;二是不負責任的推脫;三是無所謂的隨意。任何一種做法都將導致kpi的分解不能完全到位。
第二十四條 部門經理是本部門承擔kpi的第一責任人,在分解kpi時要充分發揮自我思考問題的能力,切忌等領導分配工作,領導指示,領導怎么說就怎么辦的思想。
第二十五條 切忌閉門造車,必須加強橫向和縱向溝通。kpi的分解過程是一個橫向分解+縱向分解的過程,kpi的分解關聯性非常強,必然要經過各個部門間的反反復復的多次溝通,沒有良好的溝通根本不能把kpi分解好。
第二十六條 分解kpi時要考慮時間進度、可量化的測量指標、kpi權重、評價維度、評價計算方法、實現kpi的必備資源、須其他部門配合的相關要求、實現kpi的主要流程和主要方法等,盡量不要遺漏。
第二十七條 kpi評價標準是指對kpi的工作狀態進行測量、通過測量并可判定工作狀態是否達到預期效果的一種有效尺度。
第二十八條 員工在自評和上級評定時,對工作狀態判定結論的惟一尺度就是評價標準。
第二十九條 數字型kpi、項目型kpi、混合型kpi的考核標準主要包括三個方面:工作效率、工作質量、工作成本。數字型kpi的主要評價標準:時間、工作質量。項目型kpi、混合型kpi的主要評價標準:工作質量、工作效率和工作成本。
第三十條 部門級kpi的考核:首先由部門經理進行自評,然后由其主管領導結合自評資料對部門kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為部門和部門經理的kpi考核成績k1。
第三十一條 科kpi的考核:主管先對科kpi的完成情況進行自評,然后由部門經理結合自評資料對科kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為科和主管的考核成績k2.
第三十二條 職位kpi的考核:員工先對自己kpi的完成情況進行自評,然后由經理或主管結合自評資料對員工kpi的實際完成情況進行綜合考核,考核的最終成績作為員工的考核成績k3。
第三十三條 自評即被考核人的自我考核,考核結果一般不計入考核成績,但它的作用十分重要。自評是被考核人對自己的主觀認識,它往往與客觀的考核結果有所差別?？己巳送ㄟ^自評結果,可以了解被考核人的真實想法,為考核溝通做了準備。
第三十四條 上級考核是考核中必不可少的環節,因為被考核人的上級對他的工作情況最為了解。上級考核要考核所有項目。
第三十五條 為了防止誤差,考核人對被考核人的重要工作kpi和日常工作cpi應經常進行監控并記錄,在正式考核時,可以此為原始材料。
第三十六條 考核過程的溝通時整個考核工作的重要環節,它的主要任務是:改善及增強考核者與被考核者的上下級融洽關系。幫助被考核者善用強項改進弱點。為被考核者訂立下階段的目標及前瞻,作為日后工作表現的標準。
第三十七條 考核溝通應由考核人和被考核人單獨進行,時間為20~30分鐘。
第三十八條 在考核中,可能會發生被考核者不認可自己某些缺點的爭執。
第三十九條 cpi的主要考核范圍主要由質量管理體系和其他領域管理制度兩個部分所組成:
(1) 質量管理體系的維護與改進工作。
(2) 其他領域管理要求:考勤和勞動紀律。
第四十條 部門內各級cpi考核范圍:原則上要求各部門根據公司的考核范圍與下一層責任者的只能驚醒分解定制,只要能夠確保對cpi實施有效的控制,公司不強求表現方式與組織形式,由各部門自行確定。
第四十一條 崗位級cpi考核范圍:由基層機構參照公司原崗位考核標準,涵蓋貫徹執行各項制度規范、工作態度、協作配合、自我改進等方面要求進行指定。
第四十二條 人力資源部負責制定績效考核管理的相關規定。對績效考核的總體原則、績效考核的方法及績效考核的注意事項進行說明。
第四十三條 各部門根據績效考核管理規定的總體原則制定,以明確部門內部的考核方法,考核細則的制定必須遵循公司績效考核管理規定中關于考核原則的有關條款。考核細則的內容包括:對部門內各崗位kpi和cpi考核構成的規定;對考核工作完成及時與否、月監控記錄填寫與否等方面的獎懲辦法;各崗位的考核內容。各部門的考核細則經主管領導確認后報人力資源部備案。
第四十四條 部門經理考核中,kpi考核成績和cpi考核系數為乘積關系。
第四十五條 考核支持系統:在現有的oa系統上建立績效考核管理系統。所有的考核工作均通過該系統完成。
第四十六條 各級考核者在日常工作中注意對下屬工作的關鍵事件進行監控。每月均需對下屬工作情況進行檢查,就某些需要改進的地方提出建議,并將檢查結果記錄在管理系統中。
第四十七條 各崗位員工的考核記錄保存期為一年。
第四十八條 根據各部門的考核分數,計算各部門的業績系數,其計算公式為:
第四十九條 部門獲得的季度績效薪酬絕對數值,供部門其他人員進行再次分配。
第五十條 根據各主管的績效考核成績進行二次分配。
第五十一條 科的績效薪酬總額的數值為b1、b2~~~~~~
第五十二條 剩余部分為f=b1-d。
第五十三條 季度考核工作在下一季度第一個月8日前完成,遇節假日順延?？己私Y果由各部門經理通過績效考核管理系統提交人力資源部。
第五十四條 超過規定時限不提交考核結果的部門,人力資源部有權對部門考核成績進行扣分處理。
第五十五條 出現下列情況,取消員工的考核資格。
1 考核季度內擅離職守一次,取消季度考核資格。
2 考核季度內持刀早退累計5次及5次以上的員工,取消季度考核資格。
3 考核季度內請事假超過30天的員工,取消考核資格。
4 考核季度內請病假超過45天,取消考核資格。
第五十六條 出現下列情況,不予以考核,績效工資按部門平均成績計算發放。
1 考核季度內公假超過10天的員工,不參加本月考核。
2 考核季度內休產假超過30天的員工,不參加本季度考核。
3 年度考核期內工作時間不滿半年的員工,不參加本次年度考核。
第五十七條 在考核期內發生晉升、降級、工作調動等人事變動的員工,一般應以在該考核期內工作時間比例大的崗位進行考核。
第五十八條 績效考核管理系統是人力資源信息管理系統的一個組成部分,是實現績效考核程序化和自動化的工具,是基于現有的oa系統上開發時。因此,對于使用oa系統的員工,必須使用績效考核系統完成考核過程。
第五十九條 績效考核系統的維護工作由人力資源部和電腦部負責。人力資源部主要負責使用、監控,對出現故障及時報告。并對功能的不斷完善提出改進意見。電腦部負責對系統進行日常維護,處理突發事故。
第六十條 任何員工入職時,本考核制度都將作為其基本的培訓內容,做到員工在考核時不會感到突然或有逆反情緒。
第六十一條 任何從事考核工作的人員都必須接受集中培訓。掌握考核的方法和溝通技巧,保證考核的有效性?？己素撠熑嗽诘谝淮伍_展考核工作前要參加由人力資源部組織的考核培訓。
第六十二條 績效管理過程中的任何評價和考核資料都將嚴格保密?？己私Y果只對考核本人、主觀經理和人力資源部公開,對其他人員一律保密。
第5篇 某某公司員工工資管理規章制度
薪酬管理是企業發展的命脈,所以對于薪酬工資管理,管理員需要達到一種平衡,下面是企業管理網為大家整理的某公司員工工資的管理規章制度示范,僅供參考。
一、總則
第一條按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二、工資結構
第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條工資包括基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占______%。
第六條績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,____月調整____次?？冃ЧべY在工資總額中占______%。
第七條員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三、工資系列
第九條公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條員工工資系列適用范圍詳見下表(略)。
四、工資計算方法
第十六條工資計算公式
應發工資=__________
實發工資=__________
固定工資=__________
績效工資=__________
第十七條工資標準的確定根據員工所屬的崗位、職務,依據《______》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1(略)。
第十八條績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2(略)。
第十九條職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責。考核成績和計發系數每月____號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經理績效工資計算方法___________________。總經理的收入原則上最高限額為_________元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發放職務津貼,具體見表3(略)。
五、薪級調整
第二十一條原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發放____次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《_________》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4(略)。
六、關于員工工資
第二十三條員工工資標準的確立、變更。
(1)公司員工工資標準經董事長批準;
(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十五條銷售員的薪酬按《_________》執行。
第二十六條工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿______年每月發工齡工資_____元,每年年初增發,______年封頂。
第二十七條員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《_______________》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
七、工資發放
第二十九條工資計算以月為計算期。月平均工作日為__________天,若需計算日工資,應按以下公式計算日工資額=_______________。
第三十條公司考勤實行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進行匯總統計在考勤扣款中體現。
第三十一條公司員工固定工資發放日為每月______日,績效工資在次月______日合并發放。關于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發放。
第三十二條加班工資在法定節日加班的員工,遵照國家相關法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月_______天,每天__小時計算。
第三十三條帶薪休假工資員工在休假期間按照實際休假天數扣除當月績效工資,即當月績效工資扣發額=__________,其它福利待遇不變。
第三十四條員工請假、休假時工資標準,按《_______________》的相關規定執行。
第三十五條員工試用期滿后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。
第三十六條辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開公司(或命令到達)之日起停發工資。
第三十七條工資誤算、誤發時,當事人(部門)必須在發現后立即糾正,公司還將對相關責任人進行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務部可向員工或部門行使追索權。
第三十八條公司*或經公司同意的培訓、教育或外事活動,公司按規定付給員工工資。
八、福利與補貼
第三十九條視公司經營狀況,發放下列福利與補貼
1.發放取暖、降溫費___~____月,每人每月_____元;______~______月,每人每月____元。
2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。
3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。
4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。
5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問金。
6.公司根據情況不定期組織各種集體活動,活動費由公司承擔。
第四十條通訊補貼根據工作需要確定移動通訊費補貼標準?？偨浝戆磳嶋H發生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;副總經理按實際發生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;部門經理按實際發生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;項目經理按實際發生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;司機按實際發生額的_____%報銷,報銷上限為_____元/月;銷售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。
第四十一條住房補貼每月補貼_____元。
第四十二條誤餐補貼每月補貼_____元。
第四十三條交通補貼每月補貼_____元。
第四十四條員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類保險的最低限時,按本市低保基數為其辦理保險。
九、附則
第四十五條本制度經公司總經理辦公會討論通過報董事會審批,自頒布之日起執行。
第四十六條本制度由人力資源部負責解釋。
自考薪酬管理
第6篇 公司員工工資的管理規章制度
一 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。
本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二 工資結構
第三條:員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條:工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條:固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
固定工資在工資總額中占40%。
第六條:績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。
績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條:員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。
部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條:員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三 工資系列
第九條:公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條:管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條:職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條:項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條:生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條:營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第7篇 業務員工資管理制度
三一文庫（doc.xuehai.net）/文秘知識/規章制度
業務員工資管理制度
根據公司體現公正、公平的原則，為了加強公司管理，激勵公司員工的工作，制定公司薪酬管理制度。
一、業務人員薪酬由底薪、傭金兩部分組成。
二、底薪
2－1標準：
片區經理月薪1200元+每月過程考核獎（詳見過程考核實施辦法）
業務助理月薪1000元+所屬片區經理過程獎的30%
初級業務助理月薪：本科900元，專科800元（不參加過程考核）
注：新聘用員工實習期（2個月）本科700元，?？?00元，實習期滿自動轉為初級業務助理
2－2底薪發放時間為每月5日，出差人員回公司后領取底薪。
三、傭金
3.1傭金
3.1.1傭金標準：傭金＝提成－分擔費用－失誤損失（包括本政策、業務管理制度、市場財務制度、業務人員業務費用制度范圍內的所有應承擔的損失）
3.1.2年底貨款兩清、賬目明晰的，春節前可發放全部傭金.
3.2提成標準：提成＝凈回款（返利除外）提成系數
3.2.1提成系數（指標均為百分比）
華南（西南）部部長提成系數（1100萬）1.1,片區經理提成系數（海南粵西（200萬）3.5、珠三角（240萬3.2）、粵東贛州（200萬）3.5、廣西（200萬）3.5）；
云貴川大區提成系數（480萬）：1.9（云貴1個助理（280萬）3.1、四川（200萬）3.5
華東部部長提成系數（1000萬）1.2，業務代表提成系數（湖北（180萬）3.5、湖南（200萬）3.5、
浙贛（助理1人240萬）3.9、福建（240萬）3.2）；
蘇皖滬大區提成系數（480萬）：1.9片區經理提成系數江蘇上海（220萬）3.4、
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第8篇 廚房員工工資管理制度薪酬標準
今天為大家介紹的就是酒店餐飲頁的薪資的問題。對于酒店的營運者和酒店的廚師。相信大家都是比較關心的一個工資的問題。那么對于酒店員工和酒店廚師的工資的保障。酒店有沒一個相應的標準呢。下面就廚師門所關心工資的問題就給大家談談這個工資情況的標準和制度。我們行業的問題就把這個工資的問題稱之為薪資管理。下面就把這個關于薪資管理的具體情況介紹給大家
餐飲業薪資管理制度
(一)總則
第一條 目的
為真正發揮薪金的效用,合理分配,規范管理,特制訂本制度
第二條 薪金結構
本公司薪金結構如下
第三條 薪金支付種類
薪金計算包括下列4項:
1.月薪制:員工因休假而停止工作時,依規定不得扣除缺勤額;
2.日結月薪制:員工因休假而缺勤時的薪金,應從薪金中扣除當日缺勤額;但全月不上班者,不支付該月薪金;
3.計時制:依員工工作時間來決定其支付標準,不上班則不支付薪金;
4.日薪制及計時制薪金工作,原則上是以基準內薪金除以工作天數或工作時數的金額為基準。
第四條 支付方法
1.薪金支付通常以匯入事先告知的個人銀行賬戶內;但在特殊情況時可,由人事部申請以現金直接支付;
2.員工死亡時的薪金,可由人事部通知其家屬帶相關證件領取。
第五條 扣除額
下列規定可自薪金中直接扣除:
1.個人薪金所得稅;
2.勞動保險費;
3.工會協議的事項;
4.其他法令所規定事項。
第六條 薪金計算期間及支付日
1.采用月薪制的薪金計算期間,從每月18日開始到次月17日為止并于當月月底支付;支薪日若遇休假日時,可提前發放;
2.采用日薪制及計時制的薪金計算期間,則以制訂的工作天數作為計算基準;薪金支付日應與月薪制相同,于當月月底發放;
3.薪金計算期間遇年度調薪時,調薪日前后工作時間分別計算。
第七條 缺勤扣除
員工無故以欺騙或不正當事由來逃避工作的或勒令停止工作時,不予以支付薪金。
(二)基準內薪金及基準外薪金
第八條 基準內薪金及基準外薪金
1.薪金支付原則上依附表的有關規定作為基準內薪金及基準外薪金的依據;
2.工作時間的單價計算公式如下:
時間單價 = 基準內薪金(不含撫養津貼)/一個月平均規定的出勤時數
第九條 調薪
調薪包括定期調薪及臨時調薪兩大部分,其規定如下:
1.凡具有調薪資格者,應于10月31日前將材料送人事部審核,并于12月31日前根據個人考績給予定期的調薪;定期調薪以每年調整一次為原則;
2.中途聘用人員、停薪留職者、試用期工作人員及兼職人員均不屬于定期調薪的范圍內;
3.臨時調薪的相關事項,另行制定;
4.受行政處分的員工,不予以調薪;
5.有調整的必要時,則依下列公式計算平均薪金的標準:
平均薪金 = 薪金的結算日前3個月的薪金總額/90日
(三)獎金
第十條 獎金計算期間及支付對象
獎金包括定期獎金及結算獎金兩大部分,其規定如下:
1.定期獎金的計算期間每年分兩次在6月及12月分別支付給在職員工;
2.定期獎金由基準獎金、級別加算及連續工作年限等構成;
3.基準獎金的級別的加算方法是以基本工資及責任津貼為基礎乘以支付比率再乘以出勤率;
4.基準獎金的支付率以公司業績及其他變動因素的衡量而決定;
5.級別加算及支付率的規定;
6.
第9篇 員工工齡工資管理制度格式例文薦讀
1 工齡工資
工齡工資，又稱年功工資，是企業按照員工的工作年數，即員工的工作經驗和勞動貢獻的積累給予的經濟補償。
2 工齡組成
員工到企業工作，其貢獻由零開始。隨著對企業情況的不斷熟悉和各項業務的逐漸精通，貢獻不斷增大，并在一定時候達到巔峰。
員工工齡分為兩個部分：一是社會工齡，即員工非本企業的工作年數;二是企業工齡，即員工為本企業工作的年數。
本制度僅考慮員工進入本企業后的貢獻，其指代工齡工資即本企業工齡工資。
3 工齡工資制度
根據員工職業生涯
3.1 在xxxx工作滿一年的員工，開始享受工齡工資。
3.2 工齡自入職之日起計算，以年月劃分。如2023年1月入職人員，自2023年1月可享受工齡工資(月份劃分以企業財務月度為準)。
3.3 工齡工資每年增加一次，增加的工齡工資在每月工資中發放。 3.4 工齡工資增長表
4 其他
4.1 本制度自發放之日起實施，如有變動以書面通知為準。 4.2 本制度解釋權歸公司辦公室所有。
xxxxxxxxx公司
20xx年03月26日
第10篇 a酒店員工工資管理制度
酒店員工工資管理制度(六)
1、工資分配原則
(1)根據煙臺市勞動力市場價格和同行業工資水平,合理確定員工工資水平,嚴格控制酒店勞動力成本。
(2)充分體現各盡所能、按勞分配的原則,員工工資收入應與其勞動實績緊密掛鉤。
(3)以崗定薪、變崗變薪,向關鍵崗位、骨干人員傾斜。并根據勞動力的供需情況,對少數勞動力緊缺崗位的工資分配水平作適當調整,以引進人才。
(4)按照'新企業、新機制、新思路、新辦法'的要求,工資分配結構力求簡化、直觀。
2、工資分配水平
員工工資分配的總體水平,以煙臺市勞動力市場及同行業工資水平為依據,以酒店自身經濟承受能力為基礎,原則上按照不低于當地同類酒店的分配水平進行合理確定。
3、工資分配結構
確定酒店員工內部工資分配方案時,力求簡化工資結構,方便具體操作,使員工的工資收入清楚明了。
4、工資形式
(1)工資以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代。
(2)采取月薪制和日薪制相結合的辦法。當員工全勤時,按月薪標準發給;缺勤或特殊情況加班時,按日薪標準減發或加發工資。具體的支付標準分為:a:平時加班,支付勞動者本人小時工資標準150%的工資報酬(平時原則上不安排加班);b:休息日加班又不能安排補休的,支付勞動者本人小時工資標準的200%的工資報酬;c:法定休假日加班的,支付勞動者本人小時工資標準的300%的工資報酬。此外,還可根據員工加班的特殊情況,除支付工資之外采取必要的其他獎勵辦法。
(3)對勞務工一般實行計時和計件工資相結合的辦法。實行計件工資時的,計件工資標準以勞動者在標準工作時間的勞動量來確定。實行計時工資時的,其延長工作時間或節假日加班的,分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
5、工資管理制度
(1)嚴肅財政紀律,嚴格貫徹工資基金管理制度。酒店應按年度編制工資基金使用計劃,經酒店領導審核,報上級主管部門批準,接受銀行等有關部門的檢查和監督。
(2)新員工工資評定。根據不同崗位,經知識、技術、業務考核,合格或符合定級條件的,由員工所在部門負責填寫審批表,報人力資源審核,經酒店、主管領導批準后調整工資。
(3)凡員工工資的評定、增減、加班工資標準的審核、新進員工工資的確定和內部各部門之間工資關系的轉移以及退職、死亡、調出人員工資關系等,一律根據人力資源部的有關正式通知或規定辦理。
(4)勞務工及借調人員的各種協議書等,由人力資源部負責簽訂,手續齊全后將'副本'送計劃財務部一份,以便掌握工資發放情況。
(5)工資結算期每月按30天計算。
(6)員工在法定工作時間內依法參加活動或由上級部門及酒店自身安排的活動,酒店應視其提供的正常勞動而支付工資。
(7)是員工本人原因給酒店造成經濟損失的,酒店可按照規定要求其賠償經濟損失。并從其工資中扣除。若扣除后的剩余工資不低于當地月最低工資標準的,則按最低工資標準支付,扣款的截止時期順延。
(8)每月月初,各部門上報考勤表,由人力資源部將當月的新進人員工資,增發、扣發工資的人員名單及數額,以書面形式匯總,經人力資源部經理審核后送交財務部。由財務部完成工資造表。
(9)建立健全各類工資臺帳。各部門應根據實際需要制定內部原始記錄臺帳。人力資源部按月收齊,妥善保存,作為統計員工工資總額的依據。
第11篇 xx公司員工工資的管理規章制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工（試用工和臨時工除外）。本制度所指工資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條：員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條：工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條：固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條：績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。績效工資在工資總額中占0－60％。
第七條：員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核，確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條：員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含貸款、借款、罰款等）、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條：公司根據不同職務性質，分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條：管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條：職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條：項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條：生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條：營銷工資系列適用于銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）。
第十五條：員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經理 2.副總經理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財務部、生產部、質管部、物流管理部所有員工
項目管理系列
各項目經理及項目部成員
生產系列
生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工
營銷系列
銷售部銷售人員（各項目部銷售人員可參照執行）
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式：
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資－扣除項目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計發系數（0-1）
第十七條：工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務，依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條：績效工資與績效考核結果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資?？冃ЧべY確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計發系數
績效工資發放數額
90（含）--100分
≤
績效工資×計發系數
80（含）--90分
≤0.8
績效工資×計發系數
60（含）--80分
≤0.5
績效工資×計發系數
60分以下
≤0.3
績效工資×計發系數
第十九條：職能部門普通員工考核由其部門經理負責；部門經理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l系數每月8號前上報至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔，若管理層人員兼任項目經理，則其基本工資由公司承擔，績效工資由項目部承擔。
注2：總經理績效工資計算方法：總經理月績效工資＝項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條：為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作，體現責、權、利相結合的原則，公司按月發放職務津貼，具體如下表：
第12篇 員工工資管理制度
員工工資管理制度
第一章 總則
第一條 目的:進一步規范我公司員工工資管理,激勵員工工作熱情,充分調動員工積極性,提高工作效率;形成穩定的工作團隊,形成留住人才和吸引人才的機制,維護公司各級員工的利益,推進公司總體發展戰略的實現。
第二條 概念:本制度所指員工工資,即員工每月定期可獲發的工資總額。
第三條 范圍:本制度適用于公司所有在職員工。
第四條 管理原則:本著按勞分配、公平合理、效率優先以及高效、簡單、實用的原則,并兼顧社會物價水平、行業薪資水平、公司支付能力、員工崗位價值、員工貢獻大小等因素。
第五條 制度依據:根據《中華人民共和國勞動法》、《最低工資規定》(勞動保障部令第21號)和勞動部印發的《工資支付暫行規定》,以及廣東省人民政府二○一○年三月十一日下發的《關于調整我省企業職工最低工資標準的通知》(粵府函[2010]44號),并結合我公司實際情況。
第六條 保密:內部“密”字。
第七條 關鍵詞:計件工資、保底工資、計件單價、等級薪酬、績效工資、晉職晉薪。
第二章 計件工資
第八條 計件工資是按照員工生產出的合格品數量和預先規定的計件單價,來計算報酬的一種工資形式。
第九條 計件工資分個人計件和集體計件兩種。
1、個人計件適用于個人能單獨操作而且能夠制定個人勞動定額的工種;公司個人計件的工
種有:板式安裝、實木安裝、噴涂、油磨、色磨以及沙發部門的各工種等等。
2、集體計件適用于工藝過程要求集體完成,不能或難以直接計算個人完成合格產品的數量的工種。公司個人計件的工種有:板式開料、壓板、拼花貼皮、實木開料、鑼機、準件等等。
3、集體計件工資的分配。根據技術水平、熟練程度、質量意識、工作時間、工作態度、工作強度等指標進行考核后按比例合理分配;由各工序主管根據本工序的實際情況和上述指標,來制定本集體計件工序計件工資分配方案,報廠長批準后執行。
第十條 計件數量確認:已完工、沒有品質問題并轉入下道工序,經下道工序收貨人已確認的數量為準。
第十一條 各工序主管對本工序計件數據負責,如有多報計件數量冒領計件工資的,一經查實,將按公司有關規定處理。
第十二條 計件單價。
1、計件單價即員工每完成一件合格產品時,應得到的計件工資額。
2、計件單價的定價是根據員工從事某項工作時,一定時間內的勞動定額或工作量,以及技術含量、質量要求與用料差異來確定。
3、為了在內部提高工資分配的透明度,讓員工對自己所付出的勞動和能夠獲得的勞動報酬做到心中有數,計件單價必須有詳細、明確的規定。具體見附表:《計件單價表》
4、《計件單價表》上沒有規定的新產品單價,由部門主管參照接近產品合理定價,報廠長批準后執行。
第三章 計時工資等級制
第十三條 計時工資是指直接按照員工的勞動者工作時間來計算工資的一種工資形式。
第十四條 適用計時工資的部門,或工種、崗位包括所有管理干部、質檢、采購、倉庫、跟單、業務、商場、銷售、財務、設計等辦公室文職人員,和包裝、成品安裝、電工、封邊、排鉆、樣板以及行政后勤保安人員等等。
第十五條 公司實行計時工資等級制度。
第十六條 等級制工資構成:
1、基本工資:基本工資是根據勞動合同約定與國家及公司規章制度規定,為了保證員工的基本生活需要,可以在公司定期拿到、數額固定的勞動報酬。
2、崗位工資:是根據根據職業勞動市場調查的實際數據和公司人力資源戰略需求,保證公司內不同崗位的薪資收入水平符合內部公平和外部競爭的要求,以崗位責任、勞動強度、勞動條件等評價要素確定的輔助性工資。
3、績效工資:是根據公司整體績效和員工通過努力而取得的工作業績確定的激勵性工資。
4、其它福利工資:是根據公司經營效益與相關規程及相互約定,員工所能享受到的一種福利待遇,比如公司為員工提供的保險、工齡、出差、交通、通訊、全勤以及提成、獎金等等。
第十七條 等級制工資分配的依據是崗位價值、能力和業績。
第十八條 等級制工資分配的基本原則。
根據員工的職能、職別,遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性,堅持按勞分配的原則。
1、競爭性原則:在工資結構調整的同時,根據市場薪資水平的調查,對于市場水平差距較大的崗位工資水平有一定幅度的提高,使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。
2、激勵性原則:打破工資剛性,增強工資的彈性,通過績效考評,使員工的收入與公司業績和個人業績緊密結合,激發員工積極性;另外,開放多條薪酬通道,不同崗位的員工有同等的晉級機會。
3、公平性原則:薪酬設計重在建立合理的價值評價機制,在統一的規則下,通過對員工的績效考評決定員工的最終工資收入。
4、經濟性原則:人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度,用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值,保障公司的利益,實現可持續的雙贏發展。
第十九條 等級工資制共分5等30級。每個等級有相對應的薪資額。具體見附表:《等級工資明細表》。
第二十條 每一崗位工資等級的確定是根據工作評價與現行工資水平進行評定的。
第二十一條 等級制各崗位的崗位工資、績效工資額是根據工作評價、調整比率的結果得出。
第二十二條 績效工資細節:
1、績效工資是根據崗位工資的結果而確定的。
即:職工類績效工資=其對應的崗位工資×250%;
職員類、技工類與中管類績效工資=其對應的崗位工資×200%;
高管類績效工資=其對應的崗位工資×150%。
2、等級制員工績效工資總額多少是根據實際實際業績而定的。如職工類以相對應績效工資的40%為起點,技工類、職員類以相對應績效工資的30%為起點,中管類、高管類以相對應績效工資的20%為起點,高管類以相對應績效工資的10%為起點,根據實際實際業績而增加。具體見附表:《等級制員工綜合目標考核績效工資核定表》。
第四章 工資調整
第二十三條 因國家政策、相關行政法規變更、公司人員或經營有較大變化,以及其他原因時,公司有權對工資
做出調整。
1、計件單價一經確定,原則上一年內不得調整,特殊情形除外。
2、等級工資數據額確定后,除基本工資根據國家相關政策變化而做相應調整外,其它額度原則上兩年內不得調整。
第二十四條 等級制員工的考核與晉職級、晉薪等及其程序。
1、等級制員工的考核(具體見附表:《等級制員工綜合目標考核績效工資核定表》)。
1.1、原則:①、公平合理、正確均衡。
②、每月進行一次。
1.2、程序:①、技工或以下類員工由部門負責人對所屬等級制員工進行初評,行政人事部進行復評,副總或廠長進行審評,報總經理批準,最后行政人事部整理歸檔,并抄送財務部。
②、中管類員工由副總或廠長進行考評,總經理評定,行政人事部整理歸檔,并抄送財務部。
③、高管類員工由總經理直接評定,行政人事部整理歸檔,并抄送財務部。
1.3、績效考核結果做為等級制員工績效工資的直接依據。
1.4、考核結果做為等級制員工晉升職級、晉薪的重要指標。
2、職、薪晉升有兩種途徑,一是根據考核結果和公司人力資源需求狀況,符合條件者可以由行政人事部根據實際情況擬訂晉升名單(見附表:《員工晉職、晉薪名單報批表》),呈報核準后執行;二是符合規定條件的員工可以本人提交書面申請(見附表:《員工晉職、晉薪申請表》),按規定流程呈報核準后執行。
3、職級晉升的原則、條件及程序
3.1、原則:①、不越等,逐步晉升。
②、按績晉升,以完成所在部門的工作任務為前提。
③、擇優晉升,年晉職比例不超過總員工人數的5%。
3.2、條件:同時滿足下列條件中兩個條件或以上者,可申請職級晉升:
①、十二個月以上未獲加薪者。
②、有特殊貢獻者。
③、本職工作有明顯成績者。
④、忠于職守,可為榜樣者。
⑤、同一職等內,每經過一次年度考核為a 級(優秀)者。
⑥、已經到達本職等最高薪級。
3.3、程序:①、行政人事部擬訂的:組織考察審議,填寫《員工晉職申請報批表》(見附表),副總或廠長審批后,報總經理批準。
②、個人申請的:填寫《員工晉職、晉薪申請表》,所在部門簽加意見,行政人事部組織考察并簽批意見,副總或廠長審批,最后報總經理批準。
3.4、生效日期:從批準后的次月開始生效。
4、薪級晉升的原則、條件及程序
4.1、原則:①、不越等,逐步晉升(有約定或特批的除外)。
②、按績晉升,以完成所在部門的工作任務為前提。
③、擇優晉升,四個月內晉薪比例不超過總員工人數的10%(試用轉正晉升員工人數除外)。
④、當晉升到本職等最高薪級以后,不再晉升薪級,除非晉升到更高的職等。
4.2、條件: 同時滿足下列條件中兩個條件或以上者,可申請薪級晉升:
①、試用期滿。
②、四個月以上未獲加薪者。
③、有特殊貢獻者。
④、本職工作有明顯成績者。
⑤、忠于職守,可為榜樣者。
⑥、同一薪級內,每經過一次月度考核為b級(良好)或以上者。
4.3、程序:①、行政人事部擬訂的:填寫《員工晉薪申請報批表》(見附表),副總或廠長審批后,報總經理批準。
②、個人申請的:填寫《員工晉職、晉薪申請表》,所在部門簽加意見,行政人事部組織考察并簽批意見,副總或廠長批準(中管類或以上人員晉薪需總經理批準)。
4.4、生效日期:每月15號(含)前批準的,則當月生效;16號(含)以后批準的,則從次月開始生效。
第二十五條 當月績效考評為c級或以下員工不行進行晉職、晉薪。
第二十六條 績效考評連續三次為e級、或連續五次為d級及以下的員工,應給予降職、降薪處理,程序與晉職、晉薪相同。
第二十七條 等級工資體系中各職級所對應的薪級空間是固定的,是根據工作評價結果最終確認的,不存在無限的晉級空間。
第四章 工資計發
第二十八條 計件工資的計發。
1、按員工完成合格產品的數量和計件單價直接計算來支付工資,下限有保底,上限不封頂。其它補貼或獎金項按相關規定執行。
2、保底工資是指因為公司業務量小,貨源不足,造成員工計件工資達不到一定工資水平時,公司以補貼的方式來保證員工最低工資收入的一種保障性工資。
3、保底工資額度根據崗位、工種、技術等因素的不同而合理確定,具體另行規定或根據相關規程執行。
4、如果公司貨源能夠滿足計件員工每天八小時的工作量,而該員工計件工資未達到保底工資水平時,公司不予保底補貼,以實際計件工資計發。
5、同等條件下,比如同工同崗兩員工,其中有一員工計件工資未達到保底工資水平時,公司不予保底補貼,以實際計件工資計發。
6、領取過保底工資的計件制員工,必須到合同期滿后方可離職。否則,公司將扣回保底補貼款項。
第二十九條 所有工序的計件數量均不含因員工自身原因造成返工的數量,誰的工序產品不合格需返工的就由誰來返工;因其它工序的原因造成本工序返工的,返工數量由雙方確認并由造成返工的工序支付返工工資,對于不能確定是哪個工序造成返工的,則按正常單價計算計件工資。
第三十條 非員工自身原因造成返工的,比如因管理失誤或客戶要求更改而造成的材質、規格、式樣、顏色等不符,因運輸造成碰傷、破損等情形需要返工的,按正常單價計算計件工資。
第三十一條 各部門主管根據本工序員工的產量、損耗、品質等情況,依照公司相關規程將記件工資核算到每個員工,報廠長核簽后交財務。
第三十二條 等級制員工日工資的計算:日工資=(基本工資+崗位工資+保底績效工資)÷30天。
第三十三條 等級制員工加班工資的計算:加班工資=日工資÷8×加班小時。
第三十四條 除職工類與技工類中的包裝、成品安裝、樣板、排鉆師傅、封邊師傅等崗位的加班工資按第十條方法計算之外,其余等級制員工的加班工資已經包含在崗位工資、績效工資之內,不再予以計算。另有約定的不受此條約束。
第三十五條 建立不良事故考核機制,凡發生不良事故者,根據所發生的不良事故等級,對責任
人進行相應處罰,涉及罰金的,于當月工資中體現,具體細則另行規定或根據相關規程執行。
第三十六條 根據實際需要,建立與特殊貢獻、成本節約、不良事故預防、合理化建議等相關的單項獎,涉及獎金的,于當月工資中體現,具體細則另行規定或根據相關規程執行。
第三十七條 對有特殊貢獻的員工,頒發總經理特別獎時,以現金形式發放,不予以在工資中體現。
第三十八條 有關請休假薪資核發辦法見公司相關考勤管理規定。
第三十九條 工傷員工在工傷期間不能正常上班的,按《等級工資明細表》中的“基本工資”額計發。
第四十條 員工試用期工資。
1、計件制員工在試用期內,如因辭職或辭退者,只按等級制工資中的基本工資額計發,并將三天工資用于充抵公司招聘及培訓費用,如另有約定的,按約定執行;試用期滿后,如愿意繼續留在公司工作,或被公司正式錄用者,試用期內的工資按正常計件工資計發。
2、實行等級制的員工在試用期內,如因辭職或辭退者,崗位工資與績效工資及所有福利補貼為零,并將前三天工資或者試用期內的所有加班費用于充抵公司招聘及培訓費用;試用期滿后,如愿意繼續留在公司工作,或被公司正式錄用者,試用期內的工資按相應薪級的80%計發。
第四十一條 薪資發放方式:除現金支付外,還可以銀行轉帳形式發放。
第四十二條 工資發放日為每月10日。如遇節假日則提前發放。
第四十三條 若員工發現當月工資有誤,可以在三天內到人事行政部或財務部查詢,逾期視為默認無誤,不再受理查糾。
第五章 附則
第四十四條 經營年度結束后,公司可能從當年經營凈利潤中提取一定比例,并根據員工的年度考核結果進行發放年終獎金;具體發放金額依經營狀況而定,具體發放標準不定,具體發放人員不定。
第四十五條 公司實行薪酬保密制度。除公司指定管理人員知道員工薪資情況外,任何員工不得隨意私下討論、泄露我公司薪酬秘密;任何員工不可將自己工資告訴他人,或打聽同事工資。違者,公司將視其情節輕重予以處罰。
第四十六條 本制度未盡事項另行規定做為補充,或參照其他規定的相應條款。
第四十七條 本制度解釋權歸公司人事行政部所有。
