某公司績效管理制度匯編（十二篇）

第1篇 某公司績效管理制度匯編

第一章、總則

第一條? 目的

為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。

第二條?定義

績效，就是組織和員工在工作中想要達到的結果。能夠影響并可能成為績效的因素分為五個方面：

工作者，包括企業員工的態度、技能、知識、適應性、人際關系等；

工作本身，包括開始工作的目標、計劃、準備，工作過程中的程序、規定、需求，結束工作的標準、時間等；

工作方法，包括工具、技巧、流程、協調、組織等；

工作環境，包括場地、條件、信息等；

管理機制，包括激勵、檢查、監督等。

績效管理，是人力資源管理系統的重要組成部分，是組織與員工相互間就提高績效而持續進行的溝通過程，是將個人績效與公司的任務與目標相聯系的一種工具。具體包括：

·???? 組織期望員工完成的實質性工作職責；

員工的工作對企業目標實現的影響；

以明確的條款說明'工作完成得好'是什么意思；

員工和組織之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效；

工作績效如何衡量；

指明影響績效的障礙并排除之。

第三條 績效管理的基本目標

·? 貫徹、執行集團整體發展的戰略思想、戰略規劃；

·? 保障和促進公司經營目標的實現，提高企業的核心競爭力；

·? 加強內部的溝通與協作，提升士氣，降低內耗，形成合力，打造團隊精神；

·? 幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力，培育適應企業發展需要的人力資源隊伍；

·? 促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化，增強企業的凝聚力。

【說明：體現集團、公司、部門、員工等層面對人力資源管理的要求】

第四條 績效管理的基本原則

·? '三公'原則：

·? 公平：考核標準公平合理，人人都能參與平等競爭；

·? 公開：考核實行公開監督，人人知曉理解考核辦法；

·? 公正：考核做到客觀公正，考核結果盡量做到準確。

·? '四嚴'原則：

·? 嚴格考核制度：即考核的規程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據可依，有章可循；

·? 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理；

·? 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹的要求；

·? 嚴肅考核態度：即考核的思想要端正，態度要認真，反對老好人主義和不負責的態度。

第二章、績效管理的構成與分類

第五條 績效管理的構成

績效管理是一個持續進行的動態過程，包括以下五個不可或缺的環節

績效計劃。是績效管理的起點，指在一個績效管理周期內，就員工（或組織）'做什么、為什么做、什么時候做、需要作多好才算成功'等問題進行識別、理解并達成共識。是績效評價的基本依據。

持續的績效溝通。是連接計劃與評價的中間環節，指管理者與員工（或組織）就工作進展情況，潛在的障礙和問題、解決問題的可能措施以及如何幫助員工（或組織）實施等信息進行交流和分享的動態過程。

數據收集、觀察和記錄。數據收集就是有組織的系統的得到關于員工（或組織）績效信息的過程。觀察是一種收集數據的特定方式，通常是親眼所見或親耳所聞而不是從他人得知。記錄是將有關數據、觀察結果、溝通和討論情況予以書面記載以防止重要信息丟失。

績效評價。評定和估價員工（或組織）對績效計劃所定目標的完成情況。績效評價本身不能防止問題的產生，只是進一步討論、診斷、處置的起點。績效評價有效或成功的關鍵在于不能省卻其他任何一個績效管理環節。

績效診斷和輔導。問題分析和解決，績效診斷和提高是與員工（或組織）一起分析、討論成功（或失敗）的真實原因，并加以消除和克服的過程。績效輔導指借助培訓、導師或其他工具來幫助員工（或組織）開發自身知識和技能，從而改善績效的過程。

【說明：強調績效管理不是單純的績效評價，而是一個持續進行的重視溝通的過程，尤其是績效的日常記錄，往往可能成為勞動合同糾紛非常重要的證據。】

第六條 績效管理的分類

績效管理自上而下分為企業績效、部門績效、員工績效三個層次，其考核內容、考評周期如下：

企業績效，績效評價周期為年度，主要內容為：包括財務、顧客、內部營運流程、員工學習與成長四方面。

基于公司的平衡記分卡參見附表一

部門績效，績效評價周期為月度，主要內容包括主要績效（出色要求）和基礎績效（基本職能、績效管理、學習與創新等完美要求）。

員工績效，績效評價周期為季度+年度，主要內容包括任務績效（員工的工作結果）、關系績效（工作過程中表現的行為）。

【說明：將組織績效和個人績效結合在一個管理制度里，使其更加系統。】

第三章、部門績效管理

第七條 適用范圍

本章之管理主要針對公司的辦公室、財務科、供水所、營業所、安裝公司等部門。

如部門下設科室或班組，也可按照此章的管理辦法進行績效管理和考評。

第八條 部門績效管理內容

·?主要績效

主要績效指最能體現部門顯著業績的那部分工作,或對工作的主要要求，這部分又包括顯性業績、短板要求和臨時任務。

【顯性業績】：此部分與公司平衡計分卡的發展目標相關聯和保持一致。顯性業績的量化采用關鍵績效指標，確定指標時必須遵循smart原則，即s-specific 具體的；m-measurable 可度量的；a-attainable 可實現的；r-realistic 現實的；t-time-bound 有時限的。

【短板要求】：有效的解決短板問題，可以大幅改善組織的整體績效。短板是動態變化的，隨著環境和時間的不同，短板時刻在發生變化，因此在每個考核周期開始時要重新審視確定短板內容。短板要求由總經辦通過會議紀要或其他形式確定內容、負責部門、解決時限、評價辦法等。

【臨時任務】：工作總有例外，針對計劃調整或上級安排的臨時工作任務，必須按要求完成同時又漏掉對它的工作評價。臨時任務也是隨機和動態的，應根據實際情況而定。

·?【基礎績效】：基礎績效是所有的基礎工作，包括工作本身、工作品質、工作管理、工作工具、工作環境、工作者等能夠產生和支持顯性業績的部分。其分為基本職能、績效管理、學習與創新三部分。

·?【基本職能】：各部門在組織和流程中必須完成的基本工作。包括日常業務，工作環境、事務管理、質量目標、給予其他部門的服務和支持以及勞動衛生、安全保衛、考勤紀律等工作。

·?【績效管理】：各部門為保障工作的順利開展和目標任務的完成，所進行的的流程優化、管理改善、組織協調、上下溝通、檢查監督等工作。

·?【學習與創新】：各部門為更好、更快的完成目標任務而進行的培訓、激勵、授權，采納建議、業務創新等工作。

【說明：將平衡記分卡進行了演繹變為部門績效的四個思考角度，同時又結合了主基二元法的考核模型，并將短板管理和臨時任務納入績效考核。】

第九條 部門績效計劃與數據的收集、記錄

·?部門績效的計劃通過《部門績效考核標準表》進行，績效數據的收集、記錄通過《部門績效考核評價表》來進行。其具體內容和編制方法如下：

·?《部門績效考核標準表》

本表格式：參見附表二。

基本內容：包括考核角度、指標名稱、單位、計算方法或評價依據、評價周期、權重、評價標準、評價方法。因每個部門的實際業務和職能職責而具體設定，此表由部門主管編制，公司審核確認。編制過程即為績效計劃過程，其指標確定后除【短板要求】和【臨時任務】項外原則上本年度不予調整。

權重設置原則：

·?主要績效基準分為60分，其中短板要求占5分，每一個臨時任務占5分,其余為顯性業績分。

·?基礎績效基準分為40分，其中基本職能占20分，績效管理占10分，學習與創新占10分。

·?其中基本職能和績效管理的評分標準原則上只有扣分沒有加分，如有特別優異之改善，由總經辦人事科核定后酌情加分。

【說明：將績效管理和學習與創新的權重設置較高體現了一種平衡記分卡的戰略思想而非簡單的是業務比重，績效指標標準表由部門自行編制，是將部門主管們自然而然引入到績效管理的整個過程中且容易達成其部門的認可。】

·?《部門績效考核評價表》

本表格式：參見附表三。

基本內容：此表之項目與《部門績效考核標準表》完全對應，但欄次調整為考核角度、指標名稱、單位、分值、標準值、實際值（結果）、差異值、簡要說明、計分、下月計劃。是每月部門績效考核的執行評價表，也可稱為績效數據的收集和記錄。

編制方法：完全按照《部門績效考核標準表》進行，計分以自評為主，并對數據的真實性、準確性負全責，計分完成需經主管副總審核。

審核機制：此表作為【月度績效檢討會議】的重要素材，各部門在每月8日前將《部門績效考核評價表》交至總經辦人事科，并由其分發至公司領導和各部門。公司領導和各部門對其進行審核并在1周內將意見書面反饋至總經辦人事科，人事科予以核實修正。人事科擁有1年內追溯調整的權利。各部門就其重要事項或重要誤差在【月度績效檢討會議】進行質詢。

【說明：考核評價表以自評為主是需要一定的管理基礎，即對部門主管給予充分的信任又要有制衡環節。因此公司在評價問題上不要過分摳細節，另外建立部門之間相互審核的機制以監督其評價的公平、公正。】

第十條? 月度經營績效檢討會議

公司每月定期召開經營績效檢討會議，此會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

該會議的具體內容和程序參見附件七《經營績效檢討會議制度》

第十一條 部門經營績效評價的應用

·?經營績效檢討會議完成后，由總經辦負責在48小時內下發書面會議紀要，主要包括各單元（或部門）的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·?在績效會議上，針對部門績效評價計分，若有疑義或錯誤，應予以修正，修改確認后的績效評價表抄報至總經辦人事科進行審校、匯總、排名，并由其作為年度評價的關鍵資料存檔。

·?部門的績效計分將作為部門主管的定量考核計分在員工績效管理中直接引用。

·?年末，人事科匯總各部門的每月績效考核計分，按照計分高低分成a級（1－2名）、b級（3－6名）、c級（7－8名）三類。并從公司績效獎總額中提取一定金額進行獎罰。具體方案另文規定。

【說明：月度績效檢討會議是公司原有的經營工作會議平臺，將此納入績效管理體系以及將部門的績效評價視為部門主管的任務績效是為了簡化環節、避免多層皮的現象。】

第四章、員工績效管理

第十二條 適用范圍

本章之管理針對公司除下列人員外的所有員工，

a．在考核周期內出勤不滿2/3(2個月)者，如產假、病假、人事變動等；

b．在試用期或見習期內的新入司員工。

按照公司職等規定又將員工分為四個績效評價層次：

e層(臨時層)日薪制員工、季節性勞務工

·? j層(作業層)6、7、8、9、10職等，指科級（含中級職稱）、班長級（含助理職稱）以及普通員工

·? s層(管理層)3、4、5職等，指總監、特理、部門正副經理

·? m層(決策層)1、2職等，指總經理/副總經理、總工程師/副總工程師

【說明：不同職等的人因其責任和關聯面不同，管理層注重協調和溝通能力，而一般員工主要的是如何完成任務即可，故分開進行評價。】

第十三條 員工績效管理內容

員工績效管理內容分為【任務績效】和【關系績效】兩部分。

·?任務績效，指員工按照工作性質完成的工作結果或履行職務的結果，用質量、數量、時效、成本、他人的反應等定量指標進行考核。員工任務績效在員工整體績效中的權重為60％。

·?關系績效，指影響員工完成工作結果的行為、表現和素質，用工作態度、工作能力、個性特征等定性描述來評價。員工關系績效在員工整體績效中的權重為40％。

·?【說明：即是定量和定性的區別】

第十四條 員工任務績效的管理與考核評價

·?m層（決策層）的任務績效即為董事會下達之年度經營目標，由董事會進行評價。具體參見集團的有關文件。

·?s層（管理層）的任務績效即為【第三章、部門績效管理】中考核的部門績效，按月考核計分，年度計分＝各月考核計分合計/12。如該部門設有副職，則副職任務績效計分方法為：部門經理定性評價×20％+部門績效年度評分×80％。

【說明：副職主要對正職負責，故要納入正職的意見，但不完全取決于正職，在定性評價中同正職一樣采用360度評價法進行評價，更能客觀公正的評價其業績和發展潛力】

·?j、e（普通員工層）的任務績效按照【目標管理法】進行管理，基本程序如下：

·? 確定目標，即績效計劃。

確定本季度員工目標任務的原則是：

·? 上下級一致認同；

·? 目標符合smart原則；

·? 目標中有個人努力的成分；

·? 目標存在于一項完整的工作中；

·? 目標越少越好。

確定目標的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

·? 召開專題績效計劃會議，討論公司經營計劃、部門目標作用，崗位職責，討論確定該未來一個考核期的目標并達成一致，簽署書面的目標任務書。

·? 結合部門、科室或班組的工作會議進行，要有會議和書面記錄。

·? 上下級的一次面談，建議上級作簡要的記載。

·?目標過程管理，即績效的持續溝通、數據收集與記錄。包括下級在行動開始前列出方案和措施并與上級進行溝通，以確定方向和方法正確；上級對下級進行適當授權并讓其分擔責任；若遇情況變化，相互進行目標或工作方法的調整等。

過程管理的方法或形式可選取下列中的一種或其它：

·?定期的部門、科室或班組的工作通報會；

·?就某項工作的專題會議或小組會；

·?員工定期的簡短書面報告；

·?非正式溝通，如走動觀察或聊天；

·?出現問題時應員工所需的專門溝通。

·?結果評估，即績效評價與反饋。

必須進行績效評價，計算量化得分，員工之間可不進行強制分布。

必須將任務績效評價反饋至員工本人并盡可能就此交換意見并確認。

如制定目標時有臨時激勵措施應及時兌現。

·? j、e（普通員工層）管理實施通過《員工目標管理考核評價表》進行，格式參見附表四。

此表主要包括【主要績效目標與評價】；【與所在組織的績效關聯】；【重大事項加減分】；【定性評價與改進計劃】四部分；各部門（或科室）可以進行適當的修改，但需要人事科予以確認。

此考核周期為季度，每季度次月中旬各部門對上季度的員工工作進行評價，確定員工下一季度的目標任務。

此表完成后不遲于每季度次月下旬報至總經辦人事科備案，以便核查和年末匯總。

【說明：一般員工的任務績效考核周期設置為季度一是操作起來并不麻煩，同是又避免了秋后算帳或容易遺忘之弊端。一般員工的任務績效同樣要與組織進行關聯，關聯度為20％，具體參見表格。】

第十五條??????????????????? 員工關系績效的管理與考核評價

·? 員工關系績效的考核周期為一年，在每年的12月中旬進行。

·? 關系績效的內容包括：

·? 工作業績（定性部分）包括工作數量、工作速度、工作質量；

·? 工作態度包括主動性、協作性、責任性、紀律性；

·? 工作能力包括專業知識、工作方法、工作經驗、協調溝通、理解與判斷能力等；

·? 個性專長員工個人的學習能力、性格特征、業余愛好

【說明：不能是泛泛的一個計分，而要給出每一個考核項目的定義以及區別特征，盡量避免因個人評價標準不同而帶來的顯著差異。如工作的主動性：定義無詳盡指示、無人監督下的工作能力；d不滿意只能照章行事，需不斷監督；c勉強日常工作無需指示，新任務需監督；b滿意極少需要監督，主動從事改進；a很滿意一直主動工作，自動增加額外工作。】

m層（決策層）的關系績效分為自我評價(15%)、同級互評(45%)、直接下級參評(40%)三部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

s層（管理層）的關系績效分為自我評價(10%)、同級互評(30%)、直接上級考評(40%)、直接下級參評(20%)四部分。評價表適用附表五《管理層關系績效評價表》。

j、e（普通員工層）的關系績效分為自評（10%）+直接主管（科級及以上）評價（50%）+部門主管二次評價（40%）三部分。評價表適用附表六《員工關系績效評價表》

【說明：經理層的關系績效采用360度評價法，員工的關系績效采用180度評價法，且為避免自評過程中的極度自信和極度謙虛帶來的偏差，將自評的權重考慮得比較低】

第十六條 員工績效考核的年末評級

·?年末評價匯總處置流程：

·? m層（決策層）：自我評價+下級參評+同級互評 → 人事副總匯總形成關系績效結果 → 總經理最終評價并反饋 → 呈報董事會。

·? s層（管理層）：任務績效評價 + 關系績效評價 → 人事副總匯總并扼要總結提出相關建議方案 → 總經理審定方案 → 總經理之書面回饋或面談（含評價及改進意見、考評處置結果） → 考評處置。

·? j（普通員工層）：任務績效評價 + 直接主管關系績效評價 → 部門經理二次評價并扼要總結及建議 → 主管領導知/人事主管備案 → 人事副總商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果）→ 考評處置

·? e（臨時層）：定量評價 + 直接主管定性評價 → 部門經理二次評價并扼要總結及建議 →人事主管商榷后決定處置方案 → 績效面談（含評價及改進意見、考評處置結果）→ 考評處置

·? 績效考核等級，按照強制分布原則分為：

等級??????? 描述??????????? ?? 區別比例

s 出色、無可挑剔（超群級）??? a級中遴選，名額不定

a 滿意、不負眾望（優秀級）??? 15%

b 稱職、令人放心（較好級）??? 50%

c 注意、存在問題（一般級）??? 25%

d 危險、勉強維持（較差級）??? 10%

上述區別比例適用于：

直接主管對下級的評定按照被評人數以此比例加以區別；

同級互評按照被評人數以此比例加以區別；

公司及各部門最終評定結果以此比例加以區別。

對計算過程中的小數問題按照滿0.8進一原則先確定a、d，然后確定b、c，員工評價總人數不包括經理級人員。

【說明：必須在評價結果中應用區別對待的原則，否則容易出現好好先生，結果是大家的評分最后差不多，而不能拉開。也不利于實施真正的淘汰和激勵】

第十七條 員工年度績效評價的面談

部門層次的面談：

·? 員工年度績效評價完成后，部門經理必須與每一個員工進行績效面談；

·? 面談的內容為告知評價結果，提出改進意見和建議，幫助員工制定績效改進措施；

·? 面談必須具體，要援引數據，列舉實例來支持績效評價的結論。

·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。

·? 對于人員較多的部門，可由部門經理與副經理分別進行。

公司層次的面談：

·? 員工在與部門主管的面談上有不同意見時，可向公司人事科申訴,人事科必須及時與其進行面談。

·? 對考評為d級的j層員工，必須由人事副總（或授權人）進行面談；

·? 對考評為d級的e層員工，必須由人事主管進行面談；

·? 公司層次的面談內容為對績效考評結果的基本態度；績效考評中是否存在不合理、不公開、不公平現象；對未來工作的設想和打算等。

·? 績效面談必須單獨進行，且時間不少于30分鐘。

·? 如評比結果顯失公平或太過平衡，公司人事部門及相關上層領導有權責令部門修正調改。

【說明：面談作為非常重要的一個環節，進行了時間和人員的強制限定，是為了防止考評中的一些不公正。不但是差的員工要進行，優秀的員工也要面談給予鼓勵。】

第十八條 員工績效管理的結果應用

·? 作為公司級選拔評優的標準

從j層的a級員工中遴選10名最優秀者成為公司十佳員工（s級），推薦晉升或享受總經理特別獎勵薪資或采取別的獎勵措施；工會或對外推薦的各種評優活動人選原則上也從a級員工中遴選。

從e層的a級員工中選拔非常優秀者轉為正式月薪制員工。

·? 作為公司整體績效獎金與部門績效獎金發放標準

此部分完全按照員工績效考評結果，本著激勵先進的原則，適當考慮其薪資基準，拉開檔次發放。

·? 作為年度調薪的標準

年度調薪原則：a級員工上調4n～6n級數薪資，b級員工可上調2n～4n級數薪資，c級員工上調0～2n級數薪資，d級員工培訓上崗后下調0～2n級數薪資。n為調薪系數。

·? 末位處置機制

對考評結果為d級的s層員工，建議總經理對其進行崗位調整或降職處理。

對考評結果為d級的j層員工，由人事科召開專門會議或協調溝通，據實分別采取培訓、換崗、解聘、建議辭聘等處置辦法并報總經理批準后施行。

對考評結果為d級的e層員工,直接予以解聘。

【說明：只有考評結果對員工的利益多方關聯起來，才能真正起到刺激作用，同時通過此手段解決較差員工的解聘問題，即是制度在說話而非某個部門某個人在辭退員工。且這個年度考評要與勞動合同的簽訂時間關聯起來。公司去年通過此已經換崗了10余人、淘汰了4人。】

第五章、績效管理參與者的責任

第十九條 績效管理的是公司經營管理的重要組成部分,與每個部門和每位員工的切身利益休戚相關。所以每一位員工有責任和義務參與公司的績效管理工作，尤其是各部門主管，應視績效管理是進行本部門管理的重要工具和手段。

人事科在績效管理中的責任：

·? 運用最新的工具結合公司實際情況，設計、改進和完善績效管理制度；

·? 績效管理制度的宣傳、培訓、溝通，確保管理者和員工透徹理解和明確績效管理的目標和意義，掌握績效評價的標準和方法；

·? 提供績效評價所需的各種表格，匯總、分析各類績效評價結果；

·? 組織、協調績效評價工作，進行時間進度控制、評價實施答疑等；

·? 收集、記錄績效管理中的各種反饋信息，如存在問題和建議；

·? 分析、撰寫績效管理的總結報告，制定人力資源開發計劃和相應的人力資源管理決策。

各部門主管在績效管理中的責任

·? 各部門主管應視為本部門的人力資源管理者，也是績效管理的第一責任人；

·? 制訂本部門的部門績效計劃，組織進行本部門的員工績效計劃；

·? 進行過程管理，對下級進行績效的跟進和指導，并記錄關鍵事件；

·? 負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；

·? 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培訓發展計劃；

·? 對績效管理中出現的問題隨時與人事科進行溝通，并提出建議。

所有員工在績效管理中的責任

·? 學習和了解公司的績效管理制度；

·? 理解或參與制訂部門的工作目標和績效指標；

·? 積極配合直接上級討論、確定本人的績效計劃；

·? 在工作中主動和上級保持溝通，明確方向和方法，并勇于承擔責任；

·? 認真進行自我評估，并與直屬上級或公司人事科進行交流溝通；

·? 主動制定個人發展規劃。

【說明：必須得到經理和員工的重視與參與，績效管理才能推行下去且深入人心，尤其是部門主管，要讓他成為該部門的人力資源管理者。】

第六章、附則

第二十條 本制度由總經辦制定并負責解釋、執行、檢查與考核。

第二十一條 本制度報總經理批準后施行，修改時亦同。

第二十二條 本制度施行后，公司和部門原有之類似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的規定以本制度為準。

第二十三條 本制度自2003年3月1日起施行。

附件七：

xx有限公司

經營績效檢討會議制度

一、會議性質：

此會議既是公司的經營工作會議，又是部門績效的評價會議；既是績效的溝通過程，又是績效的診斷和提高。

二、會議目的：

根據董事會確定之公司發展規劃及年度經營目標、預算，研究制定公司周、月、季的工作計劃，決定企業的經營策略；

·? 對各部門的主要工作、績效指標進行檢查、評價；

·? 解決各部門在經營工作中所暴露的問題、所遇到的障礙，分析其原因并采取必要的策略措施；

·? 協調各部門之間在計劃、方法、工具、進度、人員、設備上的沖突和矛盾；

·? 傳達、貫徹集團總部的經營動態、會議精神，安排、布置新的工作任務。

·? 增加各部門的團結合作，提供一個公開、公正、平等、民主的質詢與辯解平臺進行績效溝通。

三、會議時間：

每月財務月報報出之10日前后，會期半天，于上午9：0012：00進行

地點在公司綜合樓三樓多功能廳。

具體時間按每次下發的會議通知執行。

四、會議主席：

總經理或執行副總經理；

總經理無法主持會議時，由其指定其他副總經理代為主持。

五、與會人員：

部門副經理以上人員，原則上不許缺席，部門主管因故缺席必須指定他人代為參加。

其他相關人員按會議通知可列席會議。

六、會議準備：

各部門在本月績效檢討會議后即確定一人（建議為經理）代表本部門進行匯報，匯報人應提前就本月本部門之匯報主題或其他重要事項進行收集、觀察和記錄。

會議通知應在召開會議前三日下發。

會議召開前三日，各部門將《部門績效考核評價表》報總經辦人事科，人事科負責將其分發至公司領導和各部門。

匯報人可以據此提煉和補充本單元的主要業績指標或其他匯報材料，公司領導和其他部門據此就某些重要事項或重要誤差在會議上進行質詢。

匯報資料除績效指標外，還要包括主要指標所涵蓋工作的的詳細分析、報告資料；

臨時任務或短板要求或其他專項工作的詳細資料；

上述資料的powerpoint演示文檔。

七、會議程序：

·? 按以下順序進行報告：行銷部、采購部、生產部、技術品管部、財會部、總經辦。

·? 各部門指定匯報人代表本部門進行匯報，匯報時間限制在30分鐘（含簡要質詢、答辯所費時間，下同）。

·? 與會人員可進行質詢，匯報人（或相關責任人）必須對此作出合理、真實的解釋說明。

·? 會議主席在聽取匯報、質詢及辯解后，應作出必要的指示或裁決并指定負責人。

·? 對較大、較復雜的工作事項，一時無法在會議上作出明確決策時，可由會議主席制訂部門或專人在規定期限內進行專題研究并提出解決方案呈報本次會議主席。

·? 績效會結束后，由會議主席當場評價各部門的匯報質量和效果，并排序。

八、會議內容：

均按照《部門績效考核評價表》的思路和順序進行匯報，顯形業績、短板要求、臨時任務為主要匯報內容，績效管理、學習與創新為次要匯報內容，基本職能無顯著提升或錯誤原則上不匯報。

針對某項指標代表的工作業務內容，可配以圖表或文字詳細說明進行預算對比、計劃對比，同期對比，上月對比，對手對比等分析。

《部門績效考核評價表》參見《績效管理制度》之附件三。

九、其它：

·?經營績效檢討會議完成后，由總經辦負責在48小時內下發書面會議記要，主要包括各部門的主要績效完成情況，存在問題及解決辦法，新安排和布置的工作任務、會議精神或決議等。

·?人事科應就公司領導和各部門對《部門績效考核評價表》的質詢意見核實并修正計分。

·?各部門將此會議紀要作為未來一個月工作的指導性文件予以執行，如有必要，應制定績效改進計劃或召開局部會議安排布置落實。

·?經營績效檢討會的決策權（董事會授權范圍內）屬于會議主席的職責，會議主席必須對每一議題有所明確決定；

·?在會議主席作出決策之前，所有與會人員對他人（不論職務高低）的匯報、發言均享有質詢權。匯報人、發言人對所有質詢必須作出合理的、真實的解釋，也可指定單元內相關經理作出解釋；

·?在會議中凡被會議主席決定負責執行某項工作的人，即為該項工作的授權人。若因困難無法完成所定目標時，應立即反饋，并提出尋求支持的具體要求或應采取的補救措施。被授權人若有失職，應自己負擔其失職責任。

第2篇 集團公司績效考核管理制度

企業(集團公司)績效考核管理制度

一、總則

第一條為了加強對員工的業績評價,建立健全公司的績效考核體系,并以此作為員工薪酬升降、職務晉降、獎懲的主要依據,特擬定本制度。

第二條本制度適用于集團公司及下屬各分(子)公司。

二、績效考核要求

第三條績效原則

(一)公平、公開、合理、有效。

(二)激勵與牽引作用。

第四條績效考核內容:著重考核員工的崗位工作業績,其考核要素主要為各崗位各項關鍵績效考核指標。

第五條實行定期考評制:每月、年中(是否有)及年終對員工的工作績效進行考核評定,每月考評結果與員工當月績效考核工資掛鉤,年中及年終考評作為獎勵、晉升、處罰等依據。

第六條實行分級績效考核制

(一)集團公司人力資源中心負責各分(子)公司、部門總經理級管理干部的績效考核結果的運用,集團公司總經辦負責關鍵績效考核指標體系與核算標準的組織制訂與實施結果的匯總評價以及關鍵績效考核指標的跟催落實。

(二)各分(子)公司、部門負責本公司、部門副總經理(含)以下人員的績效考核,以及其關鍵績效考核指標體系的制訂、落實與結果評價;科級(含)以上人員的考核指標體系及考核結果應提交人力資源中心備案。

第七條績效考核方式與結果應用

集團公司及各分(子)公司、部門對本公司、部門所有員工在年中和年終進行考評,必須以目標責任書中的'二主五輔'關鍵考核指標作為主要績效考核依據。考核結果作為與其績效工資或獎金掛鉤的主要依考核結果作為實施獎勵、晉升、處罰的主要依據。

第八條集團公司總經辦作為績效考核管理部門,有權對各分(子)公司、部門內部各級人員的關鍵績效考核體系、標準以及考核結果進行核查;對于不合理的地方有權要求糾正,并落實相應處理。

三、關鍵考核指標體系

第九條關鍵績效考核指標體系的制定

(一)主要圍繞各分(子)公司、部門核心職能進行制訂。

(二)經濟指標由總經辦、財務部根據集團公司戰略目標結合具體實際情況制定,人才培養指標由集團人力資源中心制定。

第十條關鍵績效考核指標體系的實施

(一)集團公司財務部等直線管理部門對下屬分(子)公司的行業管理由財務部等自行考核;

(二)集團公司其他職能管理部門對分(子)公司的行業管理目標,要求由總經辦負責考核。

(三)具體實施標準按照該公司當年度目標責任書中所附考核標準及辦法執行。

第十一條集團公司授權自行管理的子集團公司,其績效考核體系參照集團公司模式自行制定考核標準、自行考核。績效考核體系及具體考核標準須在人力資源部、總經辦備案。

第3篇 工貿公司績效評定管理制度

一.目的

驗證各項安全生產制度措施的適宜性、充分性和有效性,檢查安全生產工作目標、指標的完成情況。

二. 適用范圍

本制度適用于公司內安全生產標準化績效評定管理工作。

三.職責

3.1企業領導:組織安全生產領導小組全體成員參與,按職責進行明確分工,確定評定各環節的主要負責人,并協調各部門積極參與到評定工作中;

3.2 安全生產主管部門:是企業評定的主管部門和具體組織實施部門。在創建初期,經過一段時間企業安全標準化管理系統的運行后,即可組織進行評定。在通過標準化評定后,每年實施落實至少一次的企業標準化自主評定工作。主要職責:負責編制安全生產標準化績效評定方案和報告;監督檢查各單位安全生產標準化自評工作;督促各相關部門制定糾正和預防措施計劃,并跟蹤實施情況;負責安全生產標準化績效評定工作相關記錄的分發、保存和建檔;根據評定結果和安全預警信息提出持續改進意見和工作規劃。

3.3 各職能主管部門和生產單位:對分管專業進行績效評定,形成分管專業安全生產標準化績效評定分級報告,上報公司安全管理部門。要求:根據各自的具體職責,搜集相關信息和證據,分析一個周期來本部門、本單位在安全管理方面的主要情況,對于所發現的問題,要認真組織有關人員進行針對性分析,找出下一步安全管理必須改進的環節對癥下藥;根據績效評定報告實施整改與改進。

四.績效評定角度與輸入

4.1標準化績效評定頻次和周期

每年至少進行一次安全生產標準化績效評定,相鄰兩次績效評定的間隔時間不超過12個月。在發生死亡事故或生產工藝發生重大變化應重新進行評定。

各項安全生產制度措施的適宜性、充分性、有效性的評定,應從以下角度加以關注:

.1 適宜性:所制訂的各項安全生產制度措施是否適合于企業的實際情況,包括規模、性質和安全健康管理的特點;所制訂的安全生產工作目標、指標及其在企業內部能得以落實的方式是否合理,具備可操作性;與企業原有的管理制度相融合的情況,包括與原有的其它管理系統是否兼容;有關制度措施是否適合于企業員工的使用,是否與他們的能力、素質等相配套。

.2 充分性:各項安全管理的制度措施是否滿足了《基本規范》的全部管理要求;所有的管理措施、管理制度能否確保pdca管理模式的有效運行;與相關制度措施相配套的資源,包括人、財、物等是否充分;對相關方的安全管理是否有效。

.3有效性:能否保證實現企業的安全工作目標、指標;是否以隱患排查治理為基礎,對所有排查出的隱患實施了有效治理與控制;對重大危險源能否實施有效的控制;通過制度、措施的建立,企業的安全管理工作是否符合有關法律法規及標準的要求;通過安全標準化相關制度、措施的實施,企業是否形成了一套自我發現、自我糾正、自我完善的管理機制;企業員工通過安全標準化工作的推進與建立,是否提高了安全意識,并能夠自覺地遵守與本崗位相關的程序或作業指導書的規定等。

績效評定輸入

.1安全管理部門負責收集日常評定考核的結果,糾正、預防措施的跟蹤驗證方面的信息。日常對各職能部門的安全管理工作的監督管理是否到位了,對下屬各生產單位的安全檢查是否有“代勞”的現象,安全生產主管部門的安全管理人員是否在安全檢查環節還存在著“保姆”現象,是否“以罰代管”,各級安全管理人員的職責是否合理,安全監督管理的梯級是否健全,安全管理“點、線、面”之間的配合是否合理有效,這些是安全生產主管部門評定的重點。

.2安全管理部門收集職業健康安全管理標準執行,安全生產目標完成情況的信息。

.3安全管理部門提供上次績效評定提出的糾正、預防措施實施的跟蹤情況。

.4辦公室收集人力資源、教育培訓方面的信息,基層一線操作工人,是否掌握了本崗位的相關規程和現場處置方案,是否熟悉了臨時作業時各項安全措施要求。

.5財務部門收集安全生產投入等相關管理方面的信息。

.6設備管理部門作為設備的日常維護、檢維修的主管部門,在組織對設備進行檢維修作業時,是否全過程關注了針對性的相應安全管理。從檢維修前各種審批手續的把關、停機環節、檢維修過程的安全措施落實,到維修后設備重新投入使用等的所有環節的危險源及隱患是否進行了嚴格細致的管理。

.7各生產單位:危險源及隱患排查是否充分到位了,控制措施及治理措施是否充分有效,各崗位日常安全檢查是否還停留在“抽查”的方式上,安全檢查的內容是否針對本崗位的具體情況,檢查的方式、頻次是否合理有效,班組建設是否真正考慮到了安全問題,等等,都必須在評定中加以關注和分析。

.8各部門收集相關標準、制度實施、安全生產目標完成情況的信息。

五、績效評定過程

5.1評定計劃。

5.1.1安全管理部門每年年初制定年度評定工作計劃,經批準后以文件形式發布實施。

5.1.2安全管理部門每次評定前依據年度評定工作計劃制定具體的實施方案。

5.1.3評定實施方案包含以下內容:

1)評定目的、范圍、依據、時間和方法;

2)評定的主要項目;

3)評定組構成及分工;

4)特殊情況說明。

5.2 評定方法。

安全生產標準化績效評定通過檢查記錄、檢查現場和面談等方法,通過系統的評估與分析,依據《企業安全生產標準化評定標準》進行打分,最后得出可量化的績效指標。

5.3 評定組織及周期。

5.3.1公司每年至少組織一次安全生產標準化績效評定工作,當發生死亡事故或生產工藝發生重大變化應重新進行評定。

5.3.2 安全管理部門根據被評審單位及評審內容,提出評定組的人員構成情況,報安全生產委員會審議通過。

5.3.3評定組根據評定內容準備相關的文件和標準,并根據評分細則進行評定。

5.4 評定過程。

5.4.1首次會議。

每次評定首次會議標志著評定工作的開始,由公司主要領導、評定小組、受評定單位及相關職能部門參加。會議應明確下列問題:

1)介紹評定組與受評定部門的有關情況,并建立相互聯系的方式和溝通渠道;

2)明確評定的目的﹑范圍﹑依據、時間和方式;

3)澄清評定安排計劃中有關的不明確的內容;

4)其它有關的必要事項。

5.現場評定。

5..1評定的實施過程是尋找、記錄符合/不符合《企業安全生產標準化評定標準》的客觀證據的過程。

5..2評定的內容根據《企業安全生產標準化評定標準》所列的內容進行﹐評定人員應根據具體情形靈活安排評定的順序。

5..3評定人員應通過面談﹑檢查文件/記錄、觀察有關方面的工作及其現狀等多種方式來收集證據。

5..4對于面談獲得的信息,應通過觀察、測量和記錄等其它渠道予以驗證。

5..5評定人員將評定情況如實、完整地填入“評定檢查表”中,當發現違反法律法規、規章制度及相關標準的情況時,必須得到受評審單位相關人員的確認,并根據發現問題進行打分。

5.末次會議。

末次會議主要是評定小組向公司領導及受評定的單位報告評定結果,提出不符合項的整改要求和建議、解答不明確事項等。

5.5 整改措施計劃。

5.5.1評定小組在現場評定結束后盡快整理評定中發現的問題,送達至責任單位,責任單位確認、簽收,并立即制定糾正措施計劃。

5.5.2責任單位整改措施計劃的實施要從嚴從快,如遇特殊情況時決定是否進行計劃修訂或重新制定計劃。

5.5.3當措施計劃不能按期完工時,責任單位要書面提交申請,報送公司領導及相關職能部門,尋求解決方法,保證整改進度。

5.6 評定報告。

5.6.1評定小組要在規定時間內依據評定結果編寫《公司年度績效評定報告》,經公司主要領導及安全生產委員會審議批準后以文件形式下發,或者通過企業內部網站、oa系統等進行通報。

5.6.2 評定報告的內容:

1). 評定目的和范圍;

2). 評定所依據的文件;

3). 評定組成員及責任單位相關人員;

4). 評定的日程安排;

5). 評定概述;

6). 不符合項;

7). 整改建議和計劃;

8). 評定結論。

5.7 安全生產標準化的評定結果要明確下列事項:

(一)系統運行效果;

(二)系統運行中出現的問題和缺陷,所采取的改進措施;

(三)統計技術、信息技術等在系統中的使用情況和效果;

(四)系統中各項資源的使用效果;

(五)績效監測系統的適宜性以及結果的準確性;

(六)與相關方的關系。

5.8 糾正措施實施與驗證。

5.1采取糾正措施的單位對不符合項進行原因分析,制定實施方案,明確責任人。

5.2采取糾正措施的單位實施審批后的預防糾正措施。

5.3糾正預防措施涉及文件修改的按有關規定執行。

5.4各專業管理部門和安全管理部門負責對各單位整改措施的實施進行跟蹤檢查,驗證措施的有效性。

5.5對于糾正效果達不到要求的,要重新制定糾正預防措施,經各專業管理部門評估審批后組織實施。

5.6對于涉及重大安全生產問題的,要規定實施期限,不能按期整改的,給予績效考核。

5.9 管理要求。

覆蓋公司所有單位的內部評定每年一次,如發生下列情況追加評定頻次:

(一)公司發生死亡事故;

(二)發生嚴重問題,相關方有嚴重抱怨;

(三)公司領導、外部隸屬關系、內部機構、方針、目標與指標、發現重大隱患、生產性質發生較大改變;

(四)安全標準化升級。

5.10 評定記錄與歸檔。

公司各單位(部門)要依據有關安全生產文件及檔案管理制度對績效評定記錄進行整理、歸檔、保存,建立臺賬。

記錄包括:

(一)評定實施計劃;

(二)評定檢查表及其記錄內容;

(三)首次、末次會議紀要;

(四)整改措施計劃;

(五)評定報告。

5.11 績效考核。

將安全生產標準化實施情況的評定結果,納入公司年度安全生產績效考評,實行一票否決制。

六、持續改進

6.1 根據安全生產標準化的評定結果,公司及各單位(部門)主要負責人組織對公司年度安全生產目標與指標、規章制度、操作規程等進行修改完善,納入下一周期的安全工作實施計劃中,并將修改完善的公司年度安全生產目標與指標、規章制度、操作規程等分發到各單位(部門),組織全體員工進行培訓教育。

6.2 根據安全生產標準化的評定結果,公司及各單位(部門)組織制定完善安全生產標準化的工作計劃和措施,實施計劃、執行、檢查、改進(pdca)循環,不斷提高安全績效。

第4篇 公司績效管理制度

雖公司的類型不同,但針對于不同崗位的員工,公司都要制定績效考核管理,以提升員工及部門的績效。以下整理了公司績效管理制度的范本,可供參考。

第一章總則

1、目的

1.1戰略目的:通過績效管理,傳遞和落實公司的戰略發展與經營目標,提升員工、部門和公司的績效。

1.2管理目的:通過績效管理,改善公司的管理流程,促進管理的科學化和規范化,客觀、公正地評價員工的績效和貢獻,為薪資調整或定級、績效薪資發放、職務晉升、人才培養、員工激勵等人力資源決策提供依據,并以此提升員工士氣和員工滿意度,增進公司的凝聚力和向心力。

1.3開發目的:通過績效管理,發現員工自身優勢與工作中存在的不足,反饋員工客觀的績效表現,促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬,有效提高員工的知識、技能和素質,開發員工潛能。

2、原則

2.1公開性原則:考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果,提高透明度。

2.2公平性原則:考核應客觀公平地考察和評價被考核人員,對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。

2.3公正性原則:考核應本著實事求是的態度,以事實為依據進行評價與考核,避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響,盡量做到“用數據說話,用事實說話”。

2.4嚴格性原則:考核不嚴格,就會流于形式,形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。

2.5正激勵原則:考核的目的在于促進組織和員工的共同發展與成長,而不是單純的獎罰。

2.6雙向溝通原則:績效指標的制定要做到上下溝通,考評的結果一定要反饋給被考評者本人,并同時與被考評者進行績效溝通面談,肯定其成績和進步,指出不足之處,提出今后改進的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1部門kpi—指部門關鍵績效指標,即用來衡量某一部門工作績效表現的具體量化指標,是對部門工作完成效果的最直接衡量方式,反映部門最能有效影響企業價值創造的關鍵驅動因素。部門kpi指標來自企業總體戰略目標和經營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。

3.2崗位kpi—指員工個人關鍵績效指標,即用來衡量某崗位員工工作績效表現的具體量化指標,是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式,反映其最能有效影響部門或公司價值創造的關鍵驅動因素。員工個人崗位kpi來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責。

4、適用范圍與時間

5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工,試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉正考核參見《試用期員工考核評估辦法》。

5.2本制度于****年試行。

第二章考核體制

一、考核職責劃分

績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進,考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。

1.1考評委員會

考評委員會是公司績效考評工作的領導機構,負責公司績效考核的總體部署和管理,主要成員有公司

高級管理人員組成。其職能有:

負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批;

負責部門績效考評的總體管理,以及部門績效考核指標的審定和考評;

負責對績效考核管理體系運行的總體監控;

負責對公司中高級人員的總體評估;

負責對考核申訴及考核結果運用進行的總體審定。

1.2人力資源部

人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門,在考評委員會領導下工作,負責組織、推進、

協調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有:

負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執行;

負責員工績效考評的總體管理,以及部門內主管級以上骨干人員的考核,指標的復核、實施

跟進和檔案管理;

負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作;

負責根據考評委意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作;

負責績效考核的計劃制定和組織落實,并負責有關績效會議的組織、安排及主持工作;

負責部分績效考核數據、資料的總體匯總與保管工作;

負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;

負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。

1.3部門負責人

部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者,根據公司績效考核政策,實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有:

負責根據公司經營目標和績效考核政策,制定并提出本部門的績效考核指標,并分解、落實到各

崗位員工;

注重部門績效溝通工作,做好直接下級績效指標和指標標準的提娶制定工作;

在績效實施過程中及時解決員工在實現績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持;

負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善;

負責與本部門有關考核數據的收集與整理工作;

負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作;

負責部門內員工績效考核結果的反饋及解釋工作。

二、績效管理流程

績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進pdca循環管理過程。績效管理流程分為績效目標的制定、績效輔導與監控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結果審定等六個環節。

1、績效目標的制定

1.1設置關鍵績效考核指標的基本要求:

a、關注價值引導工作的方向,關注真正的價值,日常事務性要求不列入;

b、重點突出不主張什么都考,重點應放在工作重點、弱點和難點上;

c、簡潔避免收集龐大的數據、或進行復雜計算,也不應投入大量人力;

d、明確績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準;

e、可達到目標應經過努力后能夠達到,且受時間和資源的限制,不可超越可控范圍;

f、可操作不好操作或無法取得數據來源的考核內容不列入考核范圍;

g、可量化考核指標應盡可能量化,用數據和事實說話,實在無法或短期內難以量化的可定性考核。

1.2設定績效目標要考慮以下因素:

a、部門指標要涉及:企業的戰略目標和年度計劃;部門職能、制度或工作流程;部門/工作團隊的重點工作任務;達成部門關鍵績效的財務類指標;部門承擔的學習與發展類指標。

b、崗位指標要涉及:員工承接的部門一般績效指標;崗位工作職責、工作內容與崗位規范;管理改進和工作能力;工作態度行為表現和自身綜合素質評價;員工未來的職業發展規劃。

1.3考核期間的考核指標和考核標準經考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定,形成《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》,并由考核雙方在相應表上簽字,作為考核評價的依據。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門kpi考核表》或《個人kpi考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執行過程中,嚴格按照《部門kpi考核表》和《個人kpi考核表》中的績效指標和標準進行考核,不得隨意更改。

1.5若由于公司經營戰略發生重大調整、部門出現合并或工作職能發生重大變化、個人職位發生變動等原因導致工作內容發生變化,可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調整。部門/個人績效考核指標進行調整時部門負責人或員工填寫《部門/個人kpi修正表》,經考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執行。

2、績效輔導與監控

2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關注被考核者的表現和行為,記錄可對績效結果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現,注重與被考核者之間的交流與溝通,及時為其提供支持與輔導,確保員工工作不偏離組織戰略目標,并提高其績效周期內的績效水平以及長期勝任素質。

2.2部門或員工在執行績效計劃過程中,若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時,可直接與考核者或人力資源部進行溝通。考核者有幫助其解決與工作有關的疑問及提供相關合理資源的義務,人力資源部有解答與績效技術層面有關疑問的義務。

2.3在績效監控階段,管理者主要承擔兩項任務:一是通過持續不斷地溝通對員工的工作給予支持,并修正工作任務與目標之間的偏差;二是記錄工作過程中的關鍵事件或績效數據,為績效評價提供信息。

3、績效考核

3.1部門考核評價

部門考核無自評,由考評委對于被考核部門進行績效評定,所評定分值為部門最終績效的得分。

3.2員工考核評價

針對員工考核,首先被考核者在《個人kpi考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎上,根據被考評人考核期內工作績效表現對被考核人進行考評,經分管領導審核后,報人力資源部備案。

4、績效反饋與溝通

4.1考核期結束,考核者應及時與被考核者進行績效面談與溝通,績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內容應包括但不限于:總結績效指標達成情況,肯定前期工作成績,指出工作或能力的明顯不足或缺失,明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。

4.2績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流,既可以單獨交流,也可以集中交流,并填寫績效溝通面談表,經雙方簽字確認后,存入績效考核檔案備案。

5、績效申訴制度

5.1考核結束后,被考核者如對考核結果存有異議,可在考核申訴期內進行績效申訴,申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》,說明績效申訴事項及原因,并舉證相關的績效數據。

5.2被考核者進行申訴,應首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決;無法達成一致的,部門或員工有權向上一級領導或分管領導申訴;如果被考核者對上一級領導或分管領導考核結果仍有異議,應在接到考核結果的3個工作日內向人力資源部提出書面申訴,并附相關說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進行調查、協調和跟蹤,并將調查結果和處理意見上報考評委批復。人力資源部在7個工作日內,向提起申訴的部門或員工個人答復最終結果。最終結果一經確定,不再更改。

6、績效結果審定

6.1經考評委會議形成的部門績效考核結果和部門負責人以上中高級管理人員的考核成績,經考評委主任審批后報公司董事長最后批復,董事長有權根據企業實際經營情況和未來發展需要進行適當調整或修定,但修定幅度或人員不超過20%。

6.2部門負責人以下人員的考核成績經分管領導審批后報人力資源部匯總存檔。

第三章部門績效考核

1、考核對象

考核對象為公司各部門。

2、考核周期

業務部門采用月度考核與半年度考核相結合的方式,非業務部門采用季度考核與半年度考核相結合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進行;季度考核的考核時間為每季度結束后的15日內進行;半年度考核的考核時間為每半年度結束后的1個月內組織實施進行。

3、部門考核流程

3.1制定部門kpi

3.1.1考核期初,由公司考評委組織各部門根據公司下半年度經營目標和計劃,制定各部門關鍵績效考

核指標,同時指定數據提供部門和數據審核部門,并形成《部門kpi考核表》,經考評委審批后生效。

3.1.2部門kpi總分值為100分,各指標所占分值根據該項指標重要程度而設定。每個kpi的權重,最大的一般不超過40%,最小的一般不低于5%。若kpi數目太少或某個kpi權重過大,容易導致只抓一點,而忽略其它;若kpi數目太多或某個kpi權重過小,則容易分散重心。指標數量依據實際情況而定,一般以5-8項為宜,各項指標權重一般是5%的倍數,以方便計算。

3.1.3部門kpi一經確定考核期內將不得更改。如果出現公司在考核期內經營計劃、階段性目標有重大修正,部門考核指標及其權重經分管領導審定,填寫《部門/個人kpi修正表》,考評委同意后進行修正。

3.1.4如在考核過程當中,有新單位或部門建立并需要考核的,需在其成立后的一個月內上報當年的計劃和考核指標,否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分;特殊情況經考評委同意,可免除當年考核。

3.2考核實施

3.2.1部門績效考核之前,由考評委召開考評會議,確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據考評會議決定,發布績效考核通知。

3.2.2人力資源部門組織相關職能部門、生產部門和業務部門收集整理考核數據。數據提供部門對被考核部門考核結果數據的真實性負責,并及時收集所需提供和審核的數據,堅決杜絕為應付考核而臨時拼湊數據的行為。每次考核開始后,數據提供部門應在規定時間內將考核數據提交人力資源部,由人力資源部匯總后轉交數據審核部門予以核對。

3.2.3人力資源部將收集考核數據提交數據審核部門審核。數據審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數據審核部門承擔數據審核責任有以下兩種情況:情況一,數據審核部門同樣擁有考核數據信息,可以直接對數據提供部門所提交數據進行驗證分析。情況二,當數據提供為單一來源時,數據審核部門可采取抽查數據原始資料的方式來保證數據真實性。

3.2.4考評委召開考評會議,對各考核單位的考核結果進行審議,同時接受被考核部門的解釋與說明,對考核中出現的問題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結果并上報考評委審批。如有疑問,考評委根據需要向被考核部門、數據提供部門或數據審核部門提出質詢,被質詢部門應在3個工作日內給予合理性解釋。

3.2.6部門績效考核結果必須以考評會議的方式通過,并向各部門負責人轉發本部門詳細考核結果。申訴期限過后,考核匯總結果以考評委名義在公司范圍內公布,作為后續獎懲管理的依據。

4免考說明

4.1考核時成立部到3個月的新建部門,可以不參與考核。

4.2因部門性質特殊、部門工作在考核期內發生重大變化、部門考核條件不成熟的部門,經考評委批準后,可以不參加考核。

4.3免考部門考核成績,取所有參考部門的平均值。

第四章員工績效考核

1、考核對象分類

根據員工工作性質、崗位職級和工作特點不同,對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式,具體如下:

層級考核周期考核內容績效得分計算公式考評人審核人

高管人員—副總監以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%考評委

職能部門經理級—一級部門經理月度/季度部門kpi部門kpi考核成績分管領導考評委

半年度部門kpi、年度述職、民主評議半年內部門月度/季度考核成績平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%

考評委

主管級人員非部門負責人月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級分管領導

半年度崗位kpi、能力素質半年內崗位月度/季度考核成績平均值×80%+能力素質考評×20%直接上級分管領導

半年內崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%直接上級分管領導

一般員工月度/季度崗位kpi崗位kpi考核成績直接上級上級領導

半年度崗位kpi、能力素質半年內崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質考評×30%直接上級上級領導

半年內崗位月度/季度考核成績平均值×60%+能力素質考評×40%直接上級上級領導

注:1、公司高管暫不實行月度/季度考核,只實施半年度考核。

2、業務部門員工實行月度考核+半年度考核的考核方式,非業務部門員工實行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績效考核流程

2.1月度/季度考核

2.1.1職能部門經理級—一級部門經理

此部分人員的考核內容一般為部門kpi。其考評由分管領導負責,考評委審核,形成《考核成績匯總表》,經考評委經批準后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

2.1.2主管級人員與一般員工

此部分人員的的考核內容一般為崗位kpi。其考評由被考核員工的直接上級負責,上級領導審核,形成《考核成績匯總表》后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員與職能部門經理級

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核kpi、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負責,人力資源部組織數據的收集、述職會與民主評議的進行,考核成績匯總形成《考核成績匯總表》、經考評委審批后,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

2.2.1.1述職會

述職會一般在一個考核周期結束后兩周內由人力資源部組織進行。述職會主要包括:半年度部門績效目標達成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進等。

管理改進主要包括流程建設、人才培養和團隊建設、個人素質能力提升等內容,由考評委負責評估,詳見《人員述職表》。

2.2.1.2民主評議

民主評議是基于對管理者的360度考評,通過對被考評人的管理技能、專業知識、個人行為、心態素質、員工管理等方面的評價來考察被考評人的綜合管理能力和素質。民主評議由人力資源部門,組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進行評價。民主評議內容見《管理人員民主評議表》。

2.2.2主管級人員與一般員工

此部分人員的考核包含崗位kpi、能力素質考評兩項。考核先由員工做半年度總結、崗位kpi與能力素質考評方面的自我評估,然后由直接上級考核,形成《考核成績匯總表》,經上級領導審核,將考核結果反饋給相關考核人及被考核人,同時報人力資源部與財務部備案。

第五章考核激勵與考核結果的運用

1.激勵原則與依據

1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數為依據制訂激勵措施,以公司績效系數調節員工績效獎金;

1.3經審定同意免除考評的部門,其部門全年考核結果系數,不得超過所有參加考核部門全年考核結果系數的平均值;

1.4經審定同意免除考評的個人,其個人在所在部門內部等級系數不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數的平均值;

2.員工考核得分對應的績效等級及績效系數

在公司內所有參加考核的員工,根據其績效考核的得分分為五個等級,所處等級不同,所對應的績效系數亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算,半年度考核按正態分布方式強制執行,比例為1:2:4:2:1。

a級優秀;

b級良好;

c級合格;

d級需改進;

e級不合格

3.考核結果的應用

作為績效獎金發放的依據;

作為核定員工薪資等級與薪資調整的依據;

作為員工職務升降、崗位調整、末端淘汰的依據;

制定員工工作業績改進計劃的依據;

制定員工培訓計劃與職業發展規劃的依據。

4.績效獎金計算公式

4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數×實際考核所得績效系數

4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數×實際考核所得績效系數×公司績效系數

4.3公司績效系數由公司銷售目標達成率情況確定,具體如下:

銷售目標達成率

*≥100%90%≤*<100%80%≤*<90%70%≤*<80%*

公司績效修正系數1.21.110.90

第六章附則

1、解釋權

本制度的解釋說明權歸公司人力資源部。

2、實施細則

本制度的未盡事宜及相關實施細則,由人力資源部及時補充。

3、修改、廢除權

本制度由人力資源部修改、廢除,經考評委審批確認后生效。

4、實施時間

本制度的實施時間由考評委審議通過后方可生效。

第5篇 購物中心商管公司績效管理制度

購物中心商管公司績效管理制度

(試行)

一、總則

為了合理、有效地評估員工的工作績效,充分整合與發揮人力資源效益,提高工作效率,促進公司良性運作,結合公司現階段實際情況,特制定本績效管理制度(試行)。

二、考核目的

1、將績效考核轉化為一種管理過程,形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。

2、為公司員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關崗位調整提供人事信息與決策依據。

3、對員工在工作中表現出來的能力、努力程度以及工作實績進行客觀評價,明確工作方向,幫助員工提升工作績效和能力從而有效提升公司整體績效。

三、考核原則

1、三公原則:形式公開,客觀公正,結果公平合理。

2、反饋原則:評估結果反饋予被考評人,肯定成績,說明不足,指導方向。

3、獎懲原則:考核結果與薪資獎勵、人事異動掛鉤,獎罰分明。

四、適用對象

本制度主要根據公司職級系列及職級系列工作特性進行編制,涵蓋公司所有員工的考核。

五、考核周期

考核周期分:月度績效考核及年度績效考核。

1、月度考核于次月5日前匯總考核結果。

2、年度考核于次年第一個月20日前匯總考核結果。

3、以上時間如遇到節假日或特殊情況順延。

六、考核組織機構及職責

(一)、質檢小組職責

1、對公司各系列員工的績效考核結果進行審核。

2、處理員工績效考核申訴。

3、績效考核獎罰結果審核。

(二)、人事行政部職責

1、匯總、統計考核結果,通報考核結果。

2、對考核各項工作進行培訓與指導,規范考核規程。

3、協調、處理員工關于考核申訴的具體工作。

4、根據考核結果核算獎金,提交財務發放。

5、為員工建立考核檔案,作為獎金發放、工資調整、崗位調整的依據。

(三)、各部負責人的職責

1、負責部門員工考核工作的整體組織及實施。

2、負責對下級進行考核評估。

3、負責所屬員工的考核結果反饋,并幫助員工制定績效考核工作任務改進計劃。

七、績效考核指標與權重

(一)、績效指標設置

1、績效考核根據不同職級、不同部門及崗位特性,設置相應kpi關鍵績效指標及相應權重,結合綜合評定規定以及安全責任考核進行評估。

2、績效考核指標與權重的設置,突出職能導向管理、層級管理、崗位管理、計劃管理、執行力管理,并通過綜合評定對員工個別典型情況進行輔助考核,以及通過安全責任考核強化安全管理,以使各職級考核形成整體運作,環環相扣,相互影響,相互促進,以此逐步形成富有向心力的經營管理團隊。

關鍵績效指標設置表

職級 系列崗位kpi指標權 重考核人或考核途徑

高級 系列總經理常務副總經理得分60%由人事行政部按實匯總統計

營運副總(營運總監)得分40%由人事行政部按實匯總統計

獎罰分由人事行政部按實匯總統計

常務 副總經理分管工作平均得分70%由人事行政部按實匯總統計

監管工作平均得分30%由人事行政部按實匯總統計

獎罰分由人事行政部按實匯總統計

總監主管工作總結及計劃編制得分30%(副)總經理

個人工作計劃完成得分20%由人事行政部按實匯總統計

分管經理平均得分50%由人事行政部按實匯總統計

獎罰分由人事行政部按實匯總統計

中級 系列經理部門工作總結及計劃編制得分20%總監或分管領導

質檢不合格項整改得分30%質檢小組匯總統計

部門工作計劃完成得分50%由人事行政部按實匯總統計

獎罰分由人事行政部按實匯總統計

營運經理 安全經理部門工作計劃完成得分20%由人事行政部按實匯總統計

質檢不合格項整改得分30%質檢小組匯總統計

有效投訴得分50%由人事行政部按實匯總統計

獎罰分由人事行政部按實匯總統計

保潔經理保潔綠化達標得分70%由人事行政部按實匯總統計

質檢不合格項整改得分30%質檢小組匯總統計

獎罰分由人事行政部按實匯總統計

初級 系列常態化類有效投訴得分40%由人事行政部按實匯總統計

質檢不合格項得分30%質檢小組匯總統計

部門經理(上級)得分30%由人事行政部按實匯總統計

獎罰分由人事行政部按實匯總統計

非常態化類直屬上級評分40%直屬上級

間接上級評分30%間接上級

直屬上級得分30%由人事行政部按實匯總統計

獎罰分由人事行政部按實匯總統計

員級 系列基層員工直屬上級評分40%直屬上級

間接上級評分30%間接上級

直屬上級得分30%由人事行政部按實匯總統計

獎罰分由人事行政部按實匯總統計

保潔綠化保潔綠化達標得分100%由人事行政部按實匯總統計

獎罰分由人事行政部按實匯總統計

(二)、績效指標說明

1、工作總結及計劃編制得分總分100分,主要依據如下幾點評分:(1)、不按規定時間編制并提交周/月工作總結及計劃的,每發生一次扣5分;(2)、周/月工作計劃應對部門職能或崗位職責進行合理分解、列入計劃,應計劃而不計劃的;(3)、周/月工作總結及計劃的編制須做到工作內容明確、執行標準或完成情況明確、完成時間明確、責任人明確;(4)、不按輕重緩急原則合理編制工作計劃的。

以上(2)、(3)、(4)三點,每發生一項不合格扣2分。

2、工作計劃完成得分=工作計劃實際完成量/工作計劃應完成量×100。

3、質檢不合格項整改得分=質檢不合格項實際完成量/質檢不合格項應完成量×100。

4、有效投訴得分:滿分為100分,每發生一次扣2分。

5、質檢不合格項得分:滿分為100分,每發生一次扣2分。

6、初級系列常態化類指:針對現場常態化管理崗位設置,如:營運主任、安全主管、工程主管、客服主管;初級系列非常態化類指:針對非現場常態化管理崗設置,如:培訓績效、會計主管、設計師、策劃文案、線上營運主管、秘書;

7、基層員工指:除保潔綠化以外的員工。

8、獎罰分,包括:按綜合考評規定進行考核的獎罰分、安全責任事故處分。

(1)、綜合考評規定獎罰分(詳見附件)

(2)、安全責任事故處分(如下表所列):

安 全 責 任 事 故 懲 處安全事故責任一般安全事故中等安全事故重大安全事故嚴重安全事故

次要責任減5分減10分減15分減20分

主要責任減10分減15分減20分減25分

附 注 說 明1、一般安全事故界定;造成損失500元以下,或對崗位工作造成影響。

2、中等安全事故界定;造成損失500元~1000元,或對部門工作造成影響。

3、重大安全事故界定;造成損失1000元~5000元,或對公司工作造成影響。

4、嚴重安全事故界定;造成損失5000元以上,或對公司工作造成嚴重影響。

5、此懲處僅限評分使用,至于其它責任處罰依照公司其他相關制度執行。

9、營運管理中心總監、營運服務部經理、營運主任,物業管理中心總監、小區客服中心主管、安全服務部經理、保潔綠化部經理,以及工程管理中心總監、經理、主管在按上述考核項目匯總得分(常規項目得分)的基礎上,尚需結合費用收繳率得分加權合計最終考核得分(此項視工作開展及績效考核實際需要逐步修繕并推進)。具體權重參照如下表所列:

部門崗位常規項目 得分權重(%)商場費用收繳率得分權重(%)小區費用收繳 得分權重(%)

營運管理中心總監7030--

營運經理6040--

營運主任5050--

物業管理中心總監601030

小區客服主管50--50

安全經理801010

保潔綠化經理801010

工程管理中心總監702010

經理801010

商場主管8020--

小區主管80--20

說明1、費用收繳率=實收費用額/應收費用總額×100%; 2、商場、小區費用收繳率分別達到規定上限收繳率指標(具體由公司根據不同階段實際確定)得分為100分,收繳率不足規定下限收繳率指標(具體由公司根據不同階段實際確定)得分為0分,處于以上兩規定收繳率指標之間按實際收繳率核計得分; 3、費用收繳得分=費用收繳率×100

(三)、績效考核任務調整

績效考核中的工作績效目標執行進度落后或執行發生困難時,應視該項問題的嚴重程度與影響大小,按下列情況酌情處理:

1、該問題將影響其他工作績效目標的完成時,由直接負責人協調有關部門商定解決或上報公司領導協商解決。

2、由于客觀環境因素影響而使工作績效目標執行發生困難,無法解決時,可由工作績效目標執行人提出修訂申請,經分管領導和總經理批準后,對原目標進行修改,報人事行政部備案。

八、考核形式

(一)、月/周工作總結及計劃編制考核。

(二)、月/周工作計劃執行情況考核。

(三)、質檢小組定期與不定期質檢不合格項整改落實考核。

(四)、有效投訴/質檢不合格項考核。

(五)、綜合考評。

(六)、安全責任事故考核。

(七)、費用收繳得分考核。

九、績效考核程序

(一)、月度考核

1、新月度開始,人事行政部將審核通過的月/周工作計劃及績效考核表單發給各部門負責人。

2、考核期間,部門負責人記錄被考核者的關鍵績效事件及期間質檢不合格項整改等考核信息作為考核打分的依據。

3、月度結束次月2號各部負責人將績效考核表交回人事行政部匯總統計。

4、人事行政部根據績效管理日常檢查結果及日常質檢小組檢查結果進行各部績效考核結果審核,計算考核系

數,統計考核結果,報分管領導及總經理審核。

5、部門負責人將考核結果反饋給被考核人,并制定績效改進計劃,若被考核人對考核有異議可向人事行政部及質檢小組提出申訴。

(二)、年度考核

年度結束時,人事行政部根據本年度十二個月的月度績效考核總分計算平均分為該年度考核得分。

(三)、考核須知

考核實施人或部門須按照績效考核指標與相應考核表的項目和考核要求,對照員工考核期內的工作表現進行評定打分。總評分可以超過100分,也可以得負分數。

考核實施人對員工進行考核時,應注意以下問題:

1、不徇私情,力求評價客觀、公正、嚴謹;

2、不輕信偏聽,以被考核者在日常業務工作中的具體事實為依據作出評價,而不是根據其檔案資料(學歷、工齡、年齡、性別等)進行評價;

3、不對被考核者在考核期限之外、職務工作以外的事實和行為進行評價;

4、注意避免憑總體印象,夸大或縮小被考核者的成果、態度以及工作中表現出來的能力;

5、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等偏見,排除對上、對下的各種顧慮;

6、對考核結果,進行總體綜合修正,以消除以偏概全傾向、邏輯推斷傾向、寬容傾向、過分集中傾向、極端傾向以及人為假象,避免偏頗與失誤。

十、績效考核反饋

1、考核以數字化的方式評比出優劣,為相關工作提供有效依據。

2、考核使各部清楚知道目前工作中的不足,有計劃有目的的進行改進,提高工作效率。 考核實施人須將考核結果(包括考評得分和總結評語)通知被考核人,并做出說明,指出其優缺點與錯誤,同時提出改進意見。

十一、績效考核結果的應用

對員工的考核結果,作為公司管理的可靠依據,用于績效獎金、年終獎金、“優秀員工”評選、調薪、晉升、降職、調動等人事待遇工作。

(一)、考核結果與薪酬掛鉤

1、初級系列(含)以上員工績效考核:

月度績效獎金:除工資外與月度考核評估掛鉤的獎金,適用于初級系列(含)以上員工。月度績效獎金標準基數按員工所在的部門、擔任的職務或從事的崗位確定,以考核的形式向業績優秀者傾斜,形成動態激勵效果,提高員工執行力。初級系列(含)以上員工月度績效考核綜合得分作為員工異動(包括晉升、降職、解除勞動關系等)或薪酬發放的依據。月度績效考核綜合得分在90分以上按月度績效獎金基數100%核計月度績效獎金,綜合得分在100分以上及綜合得分在90以下按實際得分以百分比形式核計月度績效獎金,月度績效獎金按季度為周期發放。

初級系列(含)以上員工月度績效獎金基數所占薪酬總量比例表

職級系列崗位月度績效獎金基數所占薪酬總量比例

高級系列總經理15%

常務副總15%

營運副總15%

總監15%

中級經理10%

副經理10%

初級主管8%

副主管8%

2、員級系列員工績效考核:

員級系列員工按月進行績效考核,綜合得分作為員工異動(包括晉升、降職、解除勞動關系等)、月度部門優秀員工評選或年終獎金發放的依據,不與月度薪酬掛鉤。

月度部門優秀員工評選僅適用于員級系列員工,各部門優秀員工名額由公司依據不同部門特性、編制進行分配。每名優秀員工按100元/月發放優秀員工獎。優秀員工的評比考核由各所屬部門進行內部考核評比,負責人進行月度工作鑒定說明,同時公司質檢小組協同公司人事行政部在日常工作檢查中同步設立對職員日常工作的巡檢記錄檔案,確保評比公正公開。具體如下表所列:

職員月度考核等級與得分系數對應表

項目安全 服務部保潔 綠化部小區 客服營運管 理中心工程管 理中心人事 行政部財務部

核定 名額4414311

優秀員工獎金標準每人100元/月

合計

備注其中安全服務部名額含車場收費員優秀員工

(二)、考核結果與人事異動、年終獎金掛鉤

考核結果與人事異動掛鉤關系表

考核得分考核評定

90分以上優秀

80-89分良好

70-79分稱職

60-69分基本稱職

50-59分不稱職

50以下差

附注1、月度考核差或連續兩次不稱職者,解除勞動關系。 2、月度考核不稱職或連續兩次基本稱職者,降職或降薪。 3、連續三次月度考核為良好(80分)以上的員工,有資格按公司規定報名參加晉升及調薪考核。如無職位空缺,可參與公司調薪評審。 4、年終獎金根據職級以及公司本年度經營的實際情況,擬定按月度薪酬總額標準基數,依照年度考核結果核計年終獎金。年度績效考核綜合得分在90分以上(含90分)按相應標準基數100%核計年終獎金,綜合得分在100分以上及綜合得分在90以下按實際得分以百分比形式核計年終獎金,年終獎金于春節前發放。為體現年終獎金與年度工作情況相符的原則,員工實際年終獎金應按本年度實際工作天數核定。 5、年終考核評定為優秀(分數為90以上)或全年共有8個月度考核達優秀者,結合公司分配名額及排名,可授予“年度優秀員工”的光榮稱號,通報表揚,并結合崗位給予相應晉升、加薪。(最終還需按照公司分配的名額定)。 7、特殊情況,由所在部門專題報告申請特別嘉獎,并經總經理批準的有突出表現或貢獻的員工,可以不經考核而直接認定為“年度優秀員工”。 8、參加“年度優秀員工”評選,應滿足轉為正式員工后工作滿三個月的要求。 9、凡考核結果符合公司解除勞動關系的規定,視為嚴重違反公司規章制度,公司不須作任何經濟補償。

十二、績效考評申訴

1、員工若對考核結果有異議,可在收到考核評價單七天內,向人事行政部申訴。由人事行政部負責調查,將調查結果向質檢小組報審,并依據對調查報告的批示修正失實考核結果。

2、在考核結束的當周內,考核評定為優秀的員工考核結果在公司內部公布。如出現對結果有異議的情況,員工應在三天內提出。績效考核申訴答復最遲不得超過七個工作日,且質檢小組的答復為最終答復。

十三、其他

第6篇 某物業公司員工績效考評管理制度

物業項目公司員工績效考評管理制度

第一節 管理原則:

一、為提高員工的工作質量和效率,根據崗位工作職責和操作規程制訂本管理制度。

二、規范績效考評工作的實施程序,確保對員工工作業績進行客觀、公正的評定。

三、績效考評旨在對員工的工作成績和效果進行考評,同行政獎罰配套實施。

四、各部門負責人依據各工作崗位標準作業規程制定崗位工作標準和相應的績效考評細則。

五、本制度適用于公司所屬部門全體員工。

第二節 考評職責:

一、總經理負責績效考評監控與結果的審批。

二、服務中心經理負責部門主管員工月檢、抽檢工作的組織實施和審核。

三、部門主管和品質管理員負責部門員工日檢、周檢工作的具體實施。

四、行政人事部負責的與考評結果的統計。

第三節 考評體系:

一、操作層員工的績效考評工作由日檢、周檢、抽檢構成。

二、非操作層員工的績效考評由周檢、月檢、抽檢構成。

三、服務中心經理績效考評由月檢、季檢構成。

四、日檢、周檢、月檢、抽檢的考評過程相對獨立,分數互不影響、制約。

第四節 考評方法:

一、日檢:

(一)部門主管、品質管理員對操作層員工

(二)考評人員每天不定時對操作層員工的當天工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作日檢記錄本》和《員工績效考評表》中,次月1日計算當月考評總分。

二、周檢:

(一)部門主管和服務中心經理對操作層員工和部門主管。

(二)考評人員每周末前對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作周檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。

三、 月檢:

(一)總經理對服務中心經理和部門主管,服務中心經理對部門主管;

(二)考評人員每月末對被考評員工工作進行綜合評分,并將考評結果記錄在《部門工作月檢記錄本》和《員工績效考評表》中。

(三)考評人員將當月考評結果于當月31日前報服務中心經理審核,再交服務中心綜合部統計抱總經理審批。

(四)每月考評分數由部門負責人向員工公布,員工如有異議可申請復核。

四、抽檢:

(一)總經理、服務中心經理、主任助理對部門主管和員工。

(二)月不定期對某些部門的某些崗位進行抽檢,并將抽檢結果記錄《部門工作抽檢記錄本》和《員工績效考評表》中,并于次月1日計算當月考評總分。

第五節 評分結構:

一、管理正(副)主任、主管級員工績效考評分值構成如下:

(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分10分);

(二)管理效果(滿分10分);

(三)培訓質量(滿分10分);

(四)規范服務質量(滿分10分);

(五)工作技能(滿分10分);

(六)工作責任心(滿分10分);

(七)處事公正性(滿分10分);

(八)團結協作性(滿分10分);

(九)執行公司其他相關作業規程質量(滿分10分);

(十)其他質量(10)。

二、 管理員績效考評的周檢、月檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分20分);

(二)管理效果(滿分20分);

(三)工作技能(滿分10分);

(四)工作責任心(滿分10分);

(五)培訓質量(滿分10分);

(六)規范服務質量(滿分10分);

(七)執行公司其他相關作業規程質量(滿分10分);

(八)其他質量(滿分10分)。

三、維修員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分20分);

(二)設施設備運行管理規程執行質量(滿分10分);

(三)設施設備維修保養規程執行質量(滿分10分);

(四)工具設備使用、維護、保養質量 (滿分10分);

(五)培訓質量(滿分10分);

(六)規范服務質量(滿分10分);

(七)工作技能(滿分10分);

(八)執行公司其他相關作業規程質量(滿分10分);

(九)其他質量(滿分10分);

四、護衛員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分40分);

(二)培訓質量(滿分10分);

(三)內務質量(滿分10分);

(四)工具設備使用、維護、保養質量(滿分10分);

(五)規范服務質量(滿分10分);

(六)執行公司其他標準作業規程質量(滿分10分);

(七)其他質量(滿分10分);

五、保潔員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分50分);

(二)培訓質量(滿分10分);

(三)工具使用、維護、保養質量(滿分10分);

(四)規范服務質量(滿分10分);

(五)執行公司其他標準作業規程質量(滿分10分);

(六)其他質量(滿分10分)。

六、綠化員績效考評的日檢、周檢、抽檢分值構成如下:

(一)崗位標準作業規程執行質量(滿分50分);

(二)培訓質量(滿分10分);

(三)工具使用、維護、保養質量(滿分10分);

(四)規范服務質量(滿分10分);

(五)執行公司其他標準作業規程質量(滿分10分);

(六)其他質量(滿分10分)。

第六節 扣分細則。

一、 扣分準則:

(一)崗位標準作業規程執行質量:當值工作時違反崗位標準作業規程。

(二)管理效果:非客觀因素不能按時、按質、按量完成目標工作任務,或組織安排、監督檢查不

力,員工工作或本部門工作效果達不到相關標準作業規程要求的。

(三)培訓質量:不按規定參加培訓、培訓考試不合格、對下屬員工培訓不到位。

(四)規范服務質量:當值工作時不符合《物業服務中心員工服務標準作業規程》,儀容儀表或言行舉止達不到要求的。

(五)工作技能:管理素質、工作技能較差。

(六)工作責任心:不履行工作職責、推卸責任、弄虛作假、不能勇于公務、缺乏奉獻精神。

(七)處事公正性:處事偏差、挾私報復、有失公正。

(八)團結協調性:不團結,協調配合不暢。

(九)設施設備運行管理規程執行質量:當值工作時,違反設備設施運行管理規定

(十)設施設備維修保養規程執行質量:當值工作時,違反設備設施維修保養管理規定。

(十一)工具設備使用、維護、保養質量:不按規定使用、維護、保養工具設備,非自然損耗和特殊原因損壞。

(十二)內務質量:員工宿舍內務不符內務管理規定要求的。

(十三)執行公司其他相關標準作業規程質量:違反公司其它標準作業規程工作。

(十四)其它質量:不能按上級交辦的其它工作要求完成工作。

二、扣分標準:

(一)每次檢查每發現一項一般違規扣減對應考評項目1-2分或1-5分;嚴重違規扣減對應項目3-5分或6-10分;引起不良后果的扣減6-10分或10-20分,扣完為止。

(二)對員工崗位工作質量、管理效果、規范服務質量、其它相關標準作業規程執行質量進行考評,發現違規現象(行為)時,除應在上述對應考評項目內進行扣分外,還應同時分析造成違規的主觀原因,如屬因培訓不到位、不合格造成的,應同時在'培訓'欄目內扣分;如屬自身工作技能低、素質差造成的,應同時在'工作技能'欄目內扣分;如屬工作責任心不夠造成的,應同時在'工作責任心'欄目內扣分;如屬處事不公正造成的,應同時在'處事公正'欄目內扣分;如屬團結配合不暢造成的,應同時在'團結協調性'欄目內扣分,扣分標準同上。

(三)考評時發現違規行為同時觸犯兩個以上的考評項目,則應同時在對應的考評項目中同時扣分,直至扣完對應欄目分為止。

(四)'其他質量'如果未發生或未出現,該欄目考評時應當給出滿分。

(五)一般違規、一般程度、一般情況是指偶發性的,因粗心大意引起的,或因記錄簽名不清、不合要求或有一定的客觀因素(需經確認),造成的程度輕微不合格;嚴重違規,嚴重程度是指明知故犯引起的不合格;造成不良后果是指引起連鎖反應,造成實際損害、惡劣影響或引起其他工作質量受到連帶影響的結果

第七節 考評分數統計

一、每月評總分:

(一)操作層員工每月總分=100分-(∑日檢扣分+∑周檢扣分+∑抽檢扣分)+加分 ;

(二)部門主管級員工每月總分=100-(∑周檢扣分數十∑月檢扣分十∑抽檢扣分)+ 加分;

(三)服務中心經理每月總分=100分-∑月檢扣分

二、(半)年度考評總分:

員工(半)年度考評分=∑每月考評分/∑月份

第八節 考評獎罰:

一、月度考評獎罰:

(一)月績效考核工資:綜合部根據《部門月考評分數統計表》,依據以下公式計算月績效工資:

員工月績效考核工資=月績效考核工資總額*(每月考評總分/100)

(二)月績效考核處罰:符合《行政獎罰標準作業規程》中應處罰事件,則應視情節在正常考評完畢后同時執行相關處罰。

(三)月績效考核獎勵

1、總分90分以上為優秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎罰標準作業規程》應受嘉獎的,給予相應獎勵,并可同時視情況在正常考評完畢后在總分中追加1-20分。

二、年度考評獎罰:

(一)年終獎金:員工的年終獎金=年終獎金基數*(員工年度考評分/100)

(二)年度考核處罰:符合《行政獎罰標準作業規程》有關條款的,同時執行相關處罰。

(三)年度考核獎勵:

1、總分90分以上為優秀,70-89分為良好,60-69分為合格,60分以下為不合格

2、符合《行政獎罰標準作業規程》有關條款的,可授予相應獎勵。

第九條考評紀律:

一、考評人員在考評時,應獨立檢查、判斷、思考、打分,上司不得干涉其評分,只能在復核時與考評人員商討,意見不統一時,需在備注欄中說明。

二、考評人員必須依照考評標準進行評分,嚴禁隨意評分。

三、考評中如發現考評項目有漏項或表述不清時,應及時向綜合管理部反映,由綜合管理部及時進行補充,考評人員不得按照自己的理解進行評分。

四、考評中不得循私舞弊,否則依據規定予以行政處罰,并在考評人員次月的考評項目中予以扣分。

第7篇 某家具公司管理人員績效考核制度

家具公司管理人員績效考核制度

目的:為改善管理人員的工作表現,以達到企業的經營目標,并提高管理人員的滿意度和未來成就感

適用:除總經理、業務銷售以外的所有在職管理人員

關鍵詞:管理人員績效考核績效獎金考核內容考核標準

主(抄)送:總經理室廠長室財務室 各個在職管理人員及生產與職能部門

考核種類

第一條 考核分成三部分:一般績效考核、特別績效考核與產值績效考核。

1、一般績效考核是指對公司所有管理人員進行的績效考核,該考核為月度考核;

2、特別績效考核是對有特別績效的管理工作人員、與年度目標利潤績效考核同步進行的考核,該考核為年度考核;

3、產值績效考核是指對目標產值進行考核,該考核為季度考核。

考核原則

第二條 考核人在進行考核時要客觀、公正,不得徇私舞弊,不得存有偏見;

第三條 只對考核時期和工作范圍內的表現進行考核,不得對此以外的事實和行為做出評價;

第四條 為保證考核的客觀、公正,考核評價應有確實根據并做出說明。

第五條 在一段連續時間之內,考核的內容和標準,不能有大的變化,至少應保持1年之內考核方法的一致性。

第六條 考核要客觀的反映考核對象的實際情況,避免由光環效應,新近性偏見等帶來誤差。

條七條 對于同一崗位的人員使用相同的考核標準。

第八條 對被考核人的考核結果及時通知給被考核人。

考核程序

第九條 在績效考核時,公司組成績效考核領導小組,具體負責績效考核的指導、監督和仲裁工作。績效考核領導小組由總經理、廠長、行政、財務四人組成。

第十條 廠長領導、協調和控制公司的績效考核工作。行政部積極協助、跟進考核的全過程,并及時公布(內部)考核情況。績效考核領導小組根據考核情況可作出考核內容的修訂和調整,召開月度、季度或年度會議研究決定績效考核事項。

第十一條 績效績效考核一年進行一十七次,即共一十二次的每月度績效考核、共四次的季度績效考核和一次的年終績效考核。月度績效考核在每月最后一個的星期五開始,季度績效考核在次個季度的第一個星期五開始,年終考核在次年的第二個星期一開始。

第十二條 考核步驟按自我評價考核打分對其初核打分、績效考核領導小組成員依次對其分別審核打分、績效考核領導小組集體對其復核打分的順序進行。績效考核領導小組集體審核無誤后,由行政部計算平均分數,呈總經理核定的平均分做為最終考核積分。

第十三條 在復核時,如有必要,考核人應與考核對象進行面談,征詢被考核人的意見,以保證考核的客觀公正性。

第十四條 考核對象對考核結果有異議的,可以在得知考核結果之后的一個星期內向績效考核領導小組提出復議申請,績效考核領導小組在接到申請之后的一個星期內做出最終裁定。

工資與績效獎金

第十五條 下調所有管理人員的原定工資的40%。其中,下調30%的部分做為一般績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為季度績效考核的績效獎金之一;下調5%的部分做為年度績效考核的績效獎金之一。

第十六條 公司補貼被考核人下調30%的部分的等額資金做為一般考核的績效獎金之二。

第十七條 完成每個季度目標產值的超出部分,按0.5%提取做為季度考核的績效獎金之二。(季度績效考核的目標產值為上年度的平均季度產值的100%,月度績效考核的目標產值亦同)

第十八第 取公司全年純利潤的0.15%、全年目標純利潤超額部分的3%做為年度績效考核的績效獎金之二。(年度績效考核的目標純利潤為上年度純利潤120%)

第十九條 被考核人原定工資下調40%后的工資稱為坐標基準工資。

一般績效考核內容與評分標準

第二十條 考核內容與評分標準見下表

管理人員績效考核表

第二十一條 一般績效考核結果的評價:

1、一般績效考核結果分為優秀、良好、合格、基本合格、不合格五個級別。

2、考核結果的評定級別根據考核表積分的常態分布為標準。積分在59(含)以下的為不合格,積分在60-69(含)的為基本合格;積分在70-79(含)的為合格,80-89(含)為良好,90(含)以上的為優秀。

3、一般績效考核結果在職位晉升及相關福利待遇方面,作為參考的一個因素。

4、不合格、基本合格級別的,沒有資格參與晉升、調工資等。

5、連續三次考核級別在基本合格的,將降低級別使用;如仍然連續兩次考核級別在不合格以下的,將進行下崗學習培訓,經考查合格后方可重新上崗。否則,公司給予解雇或辭退處理。

第二十二條 一般考核結果的反饋:

3、一般考核結果經過核定后,由績效考核領導小組與被考核人進行面談,告知其考核進程及結果,聽取其對考核結果的意見;同時對其優、缺點和未來的工作及表現提出建議。

第二十三條 一般考核的績效獎金的配置:

1、以考核積分60分為坐標基數分,剛好在坐標基數分上的人員不獎不罰,只予以發放坐標基準工資。

2、坐標基數分以上的人員,根據被考核人的績效獎金總額,每增加1分,獎勵績效獎金總額的2.5%。獎勵的績效獎金在當月工資中體現。

3、坐標基數分以下的人員,根據被考核人的坐標基準工資,每減少1分,扣罰坐標基準工資的1.66%,直扣罰至被考核人的工資為800元止。扣罰款項在當月工資中體現。

第二十四條 年度績效考核中的特別考核主要是指對公司的業務做出特別貢獻的員工業績進行的考核。

1、對于達成訂單的特別考核:

a、如果達成訂單回報率超過20%,則對超過20%的部分提取其中的20%作為特別績效獎金;

b、如果達成訂單回報率在0%―20%之間,則不進行此項考核;

c、如果達成訂單回報率在0%以下,則根據虧損額扣除年終績效獎金,直到扣完為止。

2、對于融資項目的特別考核:

如果該項目扣除各種成本后達到10萬元以上,則按實際的計算金額提取其中的5%作為特別績效獎金。

第二十五條 管理人員績效考核(評分)標準見下表:

管理人員績效考核(評分)標準表

附則

第二十六條 考評結果只對考評人、被考評人、行政人事管理負責人公開。

第二十七條 考評結果及考評文件由行政人事部存檔,任何人不得將考評結果告訴無關人員。

第二十八條行政人事部對本制度予以解釋和說明,并享有最終解釋權。

第二十九條該制度由行政人事部擬訂,廠長審核、總經理核準后生效,修訂亦同,并自 2023年01月 01日起執行,以前相關制度同時廢止。

第8篇 人力資源顧問公司員工手冊：績效管理制度

人力資源顧問公司《員工手冊》:績效管理制度

為了完成公司總體經營指標,同時也為了提升各崗位的工作成績,使得員工個人技能不斷提升,為員工晉升、職業生涯規劃、薪酬調整、培訓等工作提供科學的依據,特制訂此制度。

一、考核范圍:

1、公司全體員工均執行績效管理制度。

2、新入職的員工,入職日期為20日前的,第一個月主要工作是熟悉業務,從第二個月起執行績效管理制度。入職日期為20日后的,第一、二個月主要工作是熟悉業務,從第三個月起執行績效管理制度。

二、考核周期:月度考核,考核期為每月1日至月底。

三、考核原則:

1、各崗位績效考核的項目,原則上從本崗位的《崗位說明書》和《月度工作計劃》中提取。

2、考核標準的制定,遵守量化原則,即:能量化的指標一定要用數字量化,不能量化的一定要用準確的語言描述清楚,以便于考核評分。

3、每月考核項目原則上不超過五條,各部門從下月工作計劃中提取重點。

4、承擔經營指標的崗位,相關經營指標所占比重不低于80%。

四、考核方式及流程:

1、考核以紙面簽字為準。

2、考核根據誰主管誰考核、按組織架構層層上報的原則進行;考評人為被考評人的直接上級,間接主管如總監或主管副總裁等崗位均為審核者;依此類推。

3、績效考核計劃:

a、每月25日,各部門負責人將本部門所有員工下個月的績效考核表(計劃部分),發到人力資源部人事主管的電子郵箱中。

b、人力資源部根據公司發展規劃進行審核調整,報總裁審批。

c、每月第一個工作周,人力資源部將批準的績效考核表發回到各部門負責人的電子郵箱中,部門負責人將其分解給下屬員工,作為本月工作及考核的依據。

4、績效考核評分:

a、每月2日各部門負責人必須對本部門員工上個月的績效考核進行評分,雙方及主管副總裁簽字后將考核表交人力資源部。因考核結果與薪酬緊密相連,考核人與被考核人應按照要求,按時按質完成考核工作,未及時提交者,工資延至考評完成后的次月發放。

b、人力資源部將參考財務數據,對考核結果進行校核,報總裁審批。

c、各部門負責人要對員工的工作績效評分進行說明,與員工一同討論,進行分析,總結經驗,并提出改進計劃,以提高以后的工作績效。

五、考核表填寫說明

1、考核項目--為達成業績目標當期(當月1日-月底)所必須完成的2--5項最重要工作,是保證銷售任務及利潤完成的行為目標及手段。

2、完成標準--該考核項目應完成數量、質量、成本等指標要求。

3、完成時間--該考核項目最晚的完成時間。

4、比重--單項考核項目所占總體工作量以及重要程度的百分比。業績考核、價值觀考核滿分各為100分。

5、實際完成情況--實際工作完成指標量的描述。

6、分數--將實際完成情況與目標進行對比,評定分數。

7、總結--由評價者填寫。根據分數,對工作業績和價值觀進行二維度評定。

8、簽字--被考評人、考評人、審核人均需在簽字欄中簽署本人名字。

六、正確看待考核

1、各崗位的《崗位說明書》、《工作計劃》均對崗不對人,績效考核對事不對人。

2、考核對于管理人員而言,是幫助達成目標的有效手段,而不是負擔。

3、考核重在未來,不是過去;重在改進與提高,不是當下的利益。

4、樹立共同發展的觀念:考核過程既是管理人員對員工進行評估的過程,亦是員工獲得指導、改進工作的過程,只有在管理者的指導下,員工的積極參與下,才能夠共同完善與優化。

5、考核結果保密,只對考核人、被考核人、審核人公開。

第9篇 混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

混凝土公司攪拌站績效考核管理制度

3.8.1目的

工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證本站營運與發展的要求。

3.8.2績效考核原則

3.8.2.1考核不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

3.8.2.2考績應以規定的考核項目及其事實為依據；

3.8.2.3考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；

3.8.2.4考績自始至終應以公正為原則，決不允許營私舞弊；

3.8.2.5本站按組織結構序列逐級進行工作目標考核；

3.8.2.6采取定量和定性相結合的考核辦法。

3.8.3適用范圍

除按計時或計件方式發放薪酬的員工外，本制度適用本站全體員工。

3.8.4績效考核內容和方法

3.8.4.1績效考核內容

考核內容分工作業績和行為表現兩部分。工作業績主要以科室內例行性工作和臨時性工作的推進和完成情況為主要考核內容；行為表現主要以出勤、言行表現及各科室協作表現為主要考核內容。考核結果作為日常薪酬調整、獎金發放、職位調整的依據。

3.8.4.2績效考核方法

綜合科負責每月統計匯總績效考核得分情況，并報上級分公司行政部。績效考核得分情況是獎懲兌現的重要依據，獎懲制度另行制定。

工作業績以《目標管理卡》為主要評分工具，出勤情況以綜合科考勤表作為評分工具，言行及各科室協作表現以《民主評議表》作為評分工具。綜合科每半年進行一次考核，年度考核以本年平均數為年終績效考核得分。

績效考核得分=《目標管理卡》得分×７０％＋（考勤得分＋《民主評議表》得分）/2×30%。

其中，《目標管理卡》打分按如下組織序列進行：

A、基層：一般員工、輔助工、雜工由各職能科室負責人打分。

B、中層：各職能科室正副科長由直屬高層管理人員打分。

C、高層管理人員：本站經理由上級分公司總經理打分；本站副經理、副總工程師、經理助理由經理打分。

《民主評議表》打分為各科室員工對本科室同事打分，高層管理人員之間相互打分，一律采用無記名票。

3.8.5績效考核結果的檔次

A、優秀（90——100分）

B、稱職（85——90分）

C、基本稱職（80——85分）

D、不稱職（75——80分）

E、最差（75分以下）

3.8.6考核結果的處理

本站對員工按如下方式處理績效考核結果：

A、優秀者獲3個獎金基數；

B、稱職者獲2個獎金基數；

C、基本稱職者獲1個獎金基數；

D、不稱職者獲0個獎金基數，由經理對其實施誡免談話和警告；

E、最差者獲0個獎金基數，并調離現工作崗位。

本站發放季度獎或半年獎或年終獎時以每位員工的績效考核得分作為重要參考依據。

3.8.7績效考核工具

3.8.7.1目標管理卡

填表說明：

A、日常工作職責描述由被考核人及其直屬上級領導協商填寫，內容保持相對的穩定。

B、日常工作分值總分100分，由被考核人直屬上級給出各項具體工作分值。

C、日常工作得分由被考核人直屬上級在月末考核時打分。

D、臨時性工作是指非職責范圍內的工作安排，屬于加分項。分值由被考核人直屬上級在月末考核時給出。

考核時間：年月

考核人：

被考核人信息科室崗位姓名

日常工作職責描述完成情況（好、一般、不好）分值得分

小計100臨時工作工作目標（描述）計劃完成時間

（年/月/日）進度（達成、推進中、中止、終止）未達成情況說明分值得分

小計

合計

備注

3.8.7.2考勤表

綜合科統計每月各員工考勤情況，考勤績效總分100分，并按如下方式加減分數：

A、遲到或早退1次扣2分；

B、曠工1天扣5分；

C、事假1次扣0.5分；

D、加班1次加2分。

3.8.7.3民主評議表

A、各科室民主評議表

考核月：

科室：

姓名得分

B、高層管理人員民主評議表

考核月：

姓名得分

3.9獎懲制度

3.9.1總則

3.9.1.1為嚴明紀律，獎勵先進，處罰落后，調動員工積極性，提高工作效益和經濟效益，特制訂本制度。

3.9.1.2對員工的獎懲實行以精神鼓勵和思想教育為主、經濟獎懲為輔的原則。

3.9.1.3本制度適于本站全體員工。

3.9.1.4綜合科及上級分公司行政部負責監督本制度的貫徹實施。

3.9.1.5本制度適用于未注明條款的其他各項規章制度。

3.9.2獎勵

3.9.2.1獎勵方法

A、大會表揚；

B、獎金獎勵；

C、晉升提級。

3.9.2.2獎勵事項

A、遵紀守法，執行本站規章制度，思想進步，文明禮貌，團結互助，事跡突出；

B、一貫忠于職守、積極負責，廉潔奉公，全年無出現事故；

C、完成計劃指標，經濟效益良好；

D、積極向本站提出合理化建議，為本站采納；

E、全年無缺勤，積極做好本職工作；

F、維護本站利益，為本站爭得榮譽，防止或挽救事故與經濟損失有功；

G、維護財經紀律，抵制歪風邪氣，事跡突出；

H、節約資金，節儉費用，事跡突出；

I、領導有方，帶領員工良好完成各項任務；

J、堅持自學，不斷提高業務水平，任職期內取得大專以上文憑或獲得其他專業證書；

K、其他對本站作出貢獻，經理或上級分公司領導認為應當給予獎勵的。

員工有上述表現符合《晉升制度》規定的，給予晉升提級。

3.9.2.3獎勵程序

A、員工推薦、本人自薦、科室提名；

B、綜合科或上級分公司行政部審核；

C、經理或上級分公司總經理批準。其中，本站高層管理人員獲獎，由上級分公司總經理批準；本站中層管理人員及以下級別員工獲獎，由本站經理批準，并報上級分公司行政部備案。

3.9.3處罰

3.9.3.1受處罰的行為

員工有下列行為之一，視情節輕重，分別給予經濟處罰（扣除一定時期的獎金、扣除部分工資、其它罰款）和行政處分（警告、記過、降級、辭退、開除）：

A、違反國家法規、法律、政策和本站規章制度，造成經濟損失或不良影響的；

B、違反勞動法規，經常遲到、早退、曠工、消極怠工，沒完成生產任務或工作任務的；

C、不服從工作安排和調動、指揮，或無理取鬧，影響生產秩序、工作秩序的；

D、拒不執行上級分公司決議及經理、副經理或科室領導決定的，干擾工作的；

E、工作不負責，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的；

F、玩忽職守，違章操作或違章指揮，造成事故或經濟損失的；

G、濫用職權，違反財經紀律，揮霍浪費本站資財，損公肥私，造成經濟損失的；

H、財務人員不堅持財經制度，喪失原則，造成經濟損失的；

I、貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博、流氓、斗毆，尚未達到刑事處分的；

J、挑動是非，破壞團結，損害他人名譽或領導威信，影響惡劣的；

K、泄露本站秘密，把本站客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費的；

L、散布謠言，損害本站聲譽或影響本站安定團結的；

M、利用職權對員工打擊報復或包庇員工違法亂紀行為的；

N、有其他違章違紀行為，經理或上級分公司應予以處罰的。

員工有上述行為，情節嚴重，觸犯刑律的，提交司法部門依法處理。

3.9.3.2損失賠償

員工有上述行為造成本站經濟損失的，責任人除按上條規定承擔應負的責任外，按以下規定賠償本站損失：

A、損失100萬元以上，賠償損失的2%；

B、損失50萬-100萬元，賠償損失的3%；

C、損失10-50萬元，賠償損失的4%；

D、損失5-10萬元以下的，賠償損失的5%。

E、損失1-5萬元，賠償損失的10%

F、損失1萬元以下的，賠償損失的20%

各級管理人員發現下屬員工違反本制度規定的行為時，應及時向綜合科或上級分公司行政部報告；員工也可向上述部門檢舉、揭發任何人的違紀違章行為，要求處理。

3.9.3.3調查程序

綜合科或各科室領導接到報告、檢舉、揭發，應即報經經理或上級分公司總經理批準后進行調查處理。

調查完畢，綜合科或上級分公司行政部出具《處理意見書》呈報經理或上級分公司總經理批準，交有關部門執行并通知受處罰人。

3.9.3.4處罰注意事項

A、給予員工行政處分和經濟處罰，應當慎重決定。必須弄清事實，取得證據，經過一定會議討論，征求有關部門意見，并允許受處罰人進行申辯。

B、調查、審批員工處分的時間，從證實員工犯錯誤之日起，開除處分不得超過2個月，其他處分不得超過1個月。

C、對員工進行處罰，應書面通知本人，并記入檔案。

D、員工對處罰決定不服的，允許提請復議；對復議決定不服的，允許向上級主管機關申訴。

E、受處罰的員工，在處罰事項未了結之前，不得調離本站（本站宣布辭退、開除的除外）。

F、受處罰的員工，能改正錯誤，積極工作，在1年內彌補經濟損失或完成利潤指標的，經所在科室提議或本人要求，綜合科或上級分公司行政部審核后呈報經理或上級分公司總經理批準，可酌情減輕或免除處罰。

第10篇 d公司績效評估管理制度

f公司績效評估管理制度

1、 績效評估的目的

1.1績效評估作為公司的一項管理手段來加強公司的整體監督和管理工作;

1.2績效評估為員工工資、獎勵、晉升晉級、調動、培訓等提供人事信息與決策依據;

1.3績效評估幫助員工發現自己工作中的缺陷和不足,督促員工以積極的心態進行學習,提升工作績效,達到五目看五標、五業顯五效的目的。

2、 績效評估的原則:

以客觀事實為基礎,以公司各項規章制度為依據,做到公正、公平、公開。

3、 績效評估管理組織:績效評估委員會

3.1績效評估委員會為公司總部專門負責公司績效評估工作的機構,下設績效專業評估小組、總部及片區績效評估小組,由績效評估委員會統籌安排各個小組的工作。

3.2績效評估委員會各個職能部門的職責:

3.2.1績效專業評估小組:負責績效評估委員會的組織、協調工作;負責公司績效評估方案的完善與修訂;負責全面管理公司的績效評估工作;負責協調處理公司績效評估工作中出現的問題。

3.2.2總部績效評估小組:負責總部各部門、南京**、安捷宜、總部倉庫人員

的績效評估工作。

3.2.3片區績效評估小組:以片區為單位,負責各分公司的績效評估工作。

4、 績效評估的方法:

4.1個體評估方法:

日志日記評估法、工作計劃及工作總結評估法、月績效評估法和關鍵事件法相結合的評估方法。

4.1.1日志日記評估法:以每天的日志日記為評估對象,依照oa上日志日記的評估指標和標桿,按照日志日記的評估流程進行績效評估的方法。

4.1.2工作計劃及工作總結評估法:以每周每月的周計劃和每月的月總結為績效對象,依據制定的評估指標和標桿進行的評估方法。詳見評估細則)

4.1.3月績效評估法:以每月完成的工作項目為評估對象,依照各部門月工作評估指標和標桿,由總部各部門負責人來考核其部門系統當月工作,各分公司和其他部門對總部各部門負責人的月工作通過投訴方式統一報績效評估委員會,由績效評估委員會對被投訴人進行績效評估的方法。

4.1.4關鍵事件法:就當月發生的影響力較大的事件,日志日記評估法和月績效評估法考核不到或考核力度不夠的,由相關部門、績效評估委員會和總經辦協商做出對當事人的處罰或獎勵,并由總經理簽發相關處理通知的評估方法。

4.2部門績效評估方法:由評估委員會就給出的部門評估指標和標桿,對總部各部門(含部門經理)或分公司各部門(含各部門主管)的工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

4.3分公司績效評估方法:由評估委員會就給出的分公司評估指標和標桿,對分公司和分公司經理的工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

4.4項目績效評估方法:由評估委員會就給出的項目評估指標和標桿,對總部和分公司的各個項目工作進行評估的方法。(詳見評估細則)

5、 績效評估的階段性和層次性

5.1階段性:

第一階段:效能階段,指標要簡單、淺顯,標準可以低,主要注重日志日記有沒有及時提交,會不會寫;

第二階段:效果階段,要求能否把自己的工作描述清楚,準確反映當天的工作與流程,反映滿負荷工作的程度;同時要證實日志日記記錄的準確度、真實性;

第三階段:效率階段,通過日志日記完全表達工作流程、成本、數據等,市場部通過日志日記可以看到市場機會,財務部可以看到成本、人力資源部可以看到績效,物流部可以看到流程,日記描述的是一個一個流程和流程的對接,信息部可以看到相關的數據。

第四階段:效益階段,給公司創造了多少效益,這是公司的根本目標。效益是大家不斷學習、成本不斷降低、流程不斷改造、信息不斷完善的結果;一個員工每天的進步與提高,就等于人力資本的增值。

第五階段:效法階段,該階段為績效評估的最高階段,以不變應萬變,得心應手的使用各項管理工具。

5.2層次性

績效評估作業層面為服務意識評估,作業就是日清日結,內部服務分公司評操作,總部評是否完整表達,外部服務關健看客戶滿意度。

績效評估專業層面為專業精神評估。專業就是夜以繼日,不斷提高,流程描述是否清楚,能否通過日記反映出他的工作流程,這個層面的關鍵是員工個人操作手冊、工作流的定義。

績效評估職業層面為職業道德評估,職業就是專業的組合,職業經理人的工作就是資源最優化的配置,發揮最大的效用、創造更大的利益,人事運用是否最優化,關健的指標就是成本。

績效評估學業層面為學習態度評估,學業就是能不斷地學習,主要是介入學習型組織范疇,其量化指標是資本增值,包括人力資本的增值,要求產出大于投入,資本與成本都是付出費用,區別是'五效'的增減,就是打造資本運營的六要素。

績效評估事業層面為思維模式評估,事業是我們的最高境界,在這個層面主要是考查在日志日記中表達的工作思路是否清晰,是否符合公司的要求,付出了時間、人力成本,是否增值,轉化為了何種資本,體力資本、人力資本、知力資本還是智力資本。

6、 績效評估流程:(個體日志日記評估流程)

被評估者在oa上

寫好日志日記

據評估指標和標桿進行自評

上午11點之前在oa上提交好日志日記

二次評估者及時進行二次評估

三次評估者及時進行三次評估

專業評估小組從oa上倒出日志日記評分統計結果

月底各部門負責人根據月評估指標和標桿對相關崗位人進行月績效評估,并把評估結果以文字形式報評估委員會

關鍵事件法評估后以通知文件形式留檔評估委員會,以備月底匯總統計

績效評估委員會將月績效總分匯報到總部人力資源部備檔,并由人力資源部核算工資,經總經理簽發當月績效工資

各分公司按照績效評估委員會下發的當月績效總分統計表進行核對,并造好當月分公司工資傳總公司人力資源部審批

7、 績效評估具體制度

7.1日志日記的評估制度

7.1.1日志日記完整性,總分10分:

7.1.1.1要求每日日志日記于次日11點之前上交,遲交2小時以內的扣1-4分,遲交2小時以上的扣4-10分;如有特殊情況者必需書面解釋并提交績效評估委員會;

7.1.1.2日志日記相關內容填寫完整,日志內容缺一項扣1分,缺日記內容者扣5-10分;

7.1.1.3日記的字數要求達到200字以上,每少20個字扣1分;

7.1.1.4本指標扣分總分以10分為限,扣完即止。

7.1.2工作專業性 ,總分15分:

要求在日志日記里清楚地反映當天的本職工作情況,流程要清晰,反應不清或沒有反應的,扣2-10分;

7.1.3工作及時性,總分15分:

要求當天各項工作按規定時間完成,否則扣2-10分;

7.1.4工作真實性,總分15分:

要求日志日記真實記錄工作情況,如有不真實的扣5-15分;

7.1.5工作飽和度,總分15分:

要求在規定工作時間內完成規定的工作量,否則依情況扣2-10分;

7.1.6工作執行力,總分10分:

要求反映各種規章制度、文件、通知等的執行情況,否則依情況扣2-10分;

7.1.7學習力,總分10分:

按要求學習總部的文件、通知、培訓資料,并反映學習的體會,否則依情況扣2-10分;

7.1.8異常狀況,總分10分:

要求將各方面的異常狀況及時反映,否則扣2-10分。

7.2月績效評估制度

7.2.1分公司月績效制度

7.2.1.1人力部分

1)工作流程:按規定的人力流程進行人力工作,否則分公司負責人扣2-5分,人力部人員扣1-3分;

2)工作及時準確性:按人力相關制度、通知的要求及時準確地完成人力系統的工作,否則扣當事人1-5分。

7.2.1.2財務部分

1)財務報表:要求及時準確上報,否則扣財務人員1-5分;

2)運費結算單:要求及時統計、確認并發送至總部,否則扣財務人員1-3分;

3)費用審核:要求在執行過程中,嚴格按照財務制度執行,否則扣財務人員1-5分;

4)資金要求保證賬實相符,對固定資產、低值易耗品的監督管理無誤,否則扣1-5分;

7.2.1.3物流部分

1)流程:違反物流操作流程的,每次扣分公司負責人和相關責任人3-5分;

2)手機、宣傳品等物流月報表:要求及時準確上報,否則視情況扣當事人1--5分;

3)物流調查信息反饋表:要求每月25日及時上報,否則扣分公司負責人3分;

4)投訴:當月如有投訴,視情況每次扣分公司負責人和相關責任人3-5分;

5)回執率:在月底上報的當月回執率(上月26日至本月25日的回執情況)要求100%,否則扣分公司負責人和相關責任人3-5分;

6)售后機退總部,缺配件或鑒定單或配件不匹配者,一次扣分公司負責人和相關責任人2分;

7)丟貨一次,視情況扣分公司負責人及直接責任人5-10分。

8)貨物跟蹤和發錯貨,由于貨物跟蹤不到位或發錯貨導致嚴重后果者,一次扣分公司負責人和相關責任人2-5分;

7.2.1.4信息部分

1)信息系統維護良好,對信息系統出現的問題能夠及時反饋,否則投訴1次扣1-2分;

2)信息檔案保存完好,上報準確及時,否則扣1-3分;

3)分公司信息人員在完成自身工作基礎上能按照公司負責人安排協助其他部門做好工作,否則扣1-3分;

4)每月組織至少一次信息知識培訓,否則扣1-3分。

7.2.1.5市場部分

1)市場調研,要求分公司市場部員工的客戶拜訪資料全面及時詳細完整,否則扣1-5分;

2)市場工作,要求分公司市場部員工及時盡力完成領導布置的工作,否則每次扣1-5分;

3)市場開發,要求分公司及時全面完成市場部所有通知布置的工作內容,否則每次扣1-5分;

7.2.2總部部門月績效評估制度

7.2.2.1人力資源部

1)工作流程,必須按照本部門一切流程進行具體工作,否則,一次扣部門經理2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

2)對其他部門和各分公司的各種人事相關問題必需在8小時內給予回復,否則一次扣部門經理2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.2財務部

1)財務數據必需完整準確,各種報表及時,否則,一次扣部門經理2-5分,經理以下員工一次扣1-3分;

2)對各部門、各分公司的信息反饋要及時,必需8小時內做出回復,否則,扣部一次門經理2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

3)日常財務收支必需及時、準確、合理和完整,否則,扣部一次門經理2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

4)保證各項資金的安全,否則,扣部一次門經理2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

5)保證各項往來資金的回籠和清理,否則,一次扣部門經理2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.3物流部

1)按時完成領導交辦的任務,否則經理一次扣2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

2)在8小時內反饋其他部門和分公司的問題,否則經理一次扣2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

3)由于工作指導失誤導致問題的出現,經理一次扣2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

4)對內對外報表及時準確,否則經理一次扣2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

7.2.2.4信息部

1)計算機及網絡設備維護良好,保證總部、安捷宜、總倉局域網運行正常,對信息系統出現的問題能夠及時處理,否則投訴相關人員1次扣1-5分;

2)對oa系統使用方面出現的問題,及時給予反饋,否則投訴相關人員一次扣1-3分;

3)完整保存全公司信息檔案,否則扣1-5分;

4)每月組織至少一次信息知識培訓,否則扣1-3分。

7.2.2.5市場部

1)市場調研,要求客戶拜訪資料全面及時詳細完整,否則經理一次扣2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

2)市場工作,要求市場部及時完成領導布置的工作,否則經理一次扣2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

3)對其他部門和各分公司的相關問題必須在8小時內做出回復,否則經理一次扣2-5分,經理以下的員工一次扣1-3分;

7.3關鍵事件法評估制度

月初針對總部各部門和各分公司以文字形式提出來的上一月的關鍵事件,由總部各部門經理、績效評估委員會委員和總經理辦公室協商處理,每次獎罰績效總分3-30分。

7.4部門績效評估制度(詳見評估細則)

7.5分公司績效評估制度(詳見評估細則)

7.6項目績效評估制度(詳見評估細則)

7.7對評估人的考評制度

7.7.1日志日記的評估必須寫出客觀實際的評語;

7.7.2評估要及時,二次評估在日志日記提交后24小時內要評估完,三次評估在二次評估提交后24小時內要評估完,如因出差、電腦或網絡等問題需第一時間電話通知評估委員會,并事后出具文字說明;

7.7.3如果評估扣分,必須寫明扣分的理由和改進意見;

7.7.4該扣分而沒有扣,不該扣分而扣了,或者扣分不合制度的,要對評估者進行績效處罰;

7.7.5以上四點考評按月績效評估法或關鍵事件法進行,通過績效評估委員會所有成員或被評估者來監督和檢查,并把情況以書面形式反應到專業評估小組,通過調查取證后由績效評估委員會來執行評估,每次扣2-5分。

8、 績效工資

8.1月績效總分計算方法:

月績效總分=當月日志日記績效平均分±月績效評估分±關鍵事件法評估分;

8.2月績效工資=月工資總額/100*當月月績效總分。

9、 績效反饋

9.1日志日記的評估反饋在oa上,要求各被評估者及時上oa去查看,并及時發現問題,改進工作;月績效評估和關鍵事件法評估反饋以相關的處理通知文件為準;

9.2所有**員工對當月的所有績效評估如有意見或看法,請在每月2號前以書面形式把事情描述清楚直接向績效評估委員會投訴,由績效評估委員會做調查按相應評估方法進行處理。

10、 其它

10.1每月優秀員工評比

10.1.1每月全公司評比出總人數5%的優秀員工,獎勵月績效總分5分;

10.1.2評比方法,每月1日前由分公司負責人提供本月表現的書面材料到績效評估委員會,通過全體評估委員會委員進行綜合的審議最終決定,并書面通報。

10.2評估結果的應用

公司所有員工分成a、b、c三組,具體細分如下:

a組:中高層管理人員,包括總助、總監、總部部門經理、大區經理;

b組:基層管理人員,包括總部部門主管、總部任命的分公司負責人和主管;

c組:公司普通員工,包括總部主管級以下所有員工、分公司負責人以外且沒有總部任命的所有員工。

根據績效評估分數每三個月進行綜合考評一次。

a組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數5%范圍內者(不足1人,處罰本組排名最后一名),給予降職或降薪,并留用察看三個月處理;

b組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數5%范圍內者(不足1人按四舍五入法計算),給予降職或降薪,并留用察看一個月處理;

c組人員三個月總分在所屬組排名屬于倒數10%范圍內(不足1人按四舍五入法計算)并且在所屬公司排名倒數第一者,給予降薪,并留用察看一個月處理。

第11篇 公司績效管理制度范例

公司在運作過程當中,做好績效管理工作非常重要,這時候,作為員工管理者,需要制訂一份完善的績效管理制度。以下以某公司為例,為大家提供一份公司績效管理制度范本,供各位參考。

第一章 總則

第一條 目的

1、 通過績效考核,傳遞組織目標和壓力,引導員工提高績效,達到培養員、提升員工能力的目的。

2、 加強公司的計劃性,改善組織的管理過程,促進管理的科學化、規范化。

3、 客觀、公正的評價員工的績效和貢獻,為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策提供依據。

4、 反饋員工的績效表現,加強績效過程管理,強化各級管理者的管理責任,促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。

第二條 理念

1、 以目標計劃為基礎,以業績衡量標準/指標對績效進行考核,強調績效的達成。

2、 以績效的提高為目標。

3、 強調績效管理過程,而不是簡單的結果評判。

第三條 適用范圍

本制度適用于某公司所有正式及試用員工。

第二章 考評體制

第四條 考評分類

依據公司員工工作性質的不同,劃分為三大類。

第五條 考核責任

1、 某公司原則上實行兩級考評體制。

2、 主管和員工共同承擔考核責任。員工的直接主管為一級考核者,對考核結果的公正、客觀性負責;直接主管的上級主管為二級考核者,對考核記過負有監督、指導責任,保證一級考核者之間考核結果的一致性。若二級考核者修改了一級考核者的考核結果,應向一級考核者反饋或責成一級考核者重新考核。

3、 在矩陣式管理中,行政主管和項目主管都有考核的責任,兩個主管應分別根據自己的責任對下屬進行考評,項目主管對被考核者的業務工作進行評價,行政主管在項目評價基礎上進行綜合評價。

第六條 組織者

1、 由公司人力資源部制定全公司考核評價政策及綱要;各一級部門在政策及綱要基礎上制定具體考核實施辦法以及擬定本部門員工的考核項目及考核量表,呈總經理核準后發至各部門、分廠,并報公司人力資源部備案。公司人力資源部同時應制定對公司各部門部長的考核辦法。

2、 公司各部門的考評由人力資源部負責組織、指導,各部門具體實施。

第七條 申訴

各類考評結束后,被考核者有權了解自己的考評結果,考核者有向被考核者通知和說明考核結果的義務。

被考核者如對考評結果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,有權向二級考核者申述;如果被考核者對二級考核者的考評結果仍有異議,可向人力資源部提出申訴。

人力資源部通過調查和協調,在十日內,向申訴者答復最終結果。

第三章 中高層管理者考核

第八條 中高層管理者考核適用對象

1、 公司總經理、副總經理。

2、 公司一級部門部長、副部長。

第九條 考核周期

對中高層管理者的考核周期,原則上半年進行一次。

第十條 考核內容及績效管理方案

由于對中高層管理者的考核實際上是對各系統經營與管理狀況進行的全面系統的討論,因此,對于中高層管理者的考評采取述職的形式。考核內容分為經營目標完成和管理改進兩項內容。

經營目標完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的kpi的完成情況。管理改進的評價要素為:(1)計劃管理;(2)文化建設;(3)流程建設和周邊協調;(4)人才培養與人員調配管理;(5)績效改善;(6)職業素養與工作態度。

第十一條 程序

1、每考核期末,中高層管理者需依據公司的經營策略和經營計劃,結合考核要素向公司提出下一考核期本系統、本部門的策略重點、策略執行方式、kpi(關鍵業績指標)和指標值(或指標達成狀況描述)以及管理改進計劃。

2、中高層管理者同志俄上級溝通,就以上內容進行討論、評議和審定。

3、當被考核者與直接主管對此達成共識后,由被考核者將確認的內容填入“中高層管理者述職表”中計劃欄內。

4、在考核周期內,如被考核者發現業務進展的內外環境發生重大變化,可以申請對原定的工作目標進行階段性調整,經直接主管同意后,記入述職表中“計劃調整”欄。

5、考核期末,被考核者將工作目標完成情況記入“中高層管理者述職表”中的“計劃完成情況”欄。同時,被考核者需將其他屬于本人應當填寫的部分填寫完畢。

6、被考核者進行述職,由被考核者本人對績效完成情況進行說明,可以以相關人員參加的小組會議方式進行。由考核者根據目標達成情況和述職情況對被考核者做出評價、核計得分,確定等級。

7、最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。如果被考核者不同意考核結果,可以按本制度中有關規定向相關部門、人員申述。

第四章 中基層管理者和業務人員考評

第十二條 對象

本制度中的基層管理者主要包括:

1、 辦事處主任、副主任;

2、 公司二級部門經理或科級部門主管;

3、 研發類、市場類以及職能部門的業務或事務性工作人員。

第十三條 評價周期

考核周期原則上規定按季度進行考核,個別業務部門在前期可以按月進行考核,逐步過渡到按季度進行考核。

第十四條 月度記錄

公司各一級部門應結合部門實際情況,制定本部門月度記錄的指標內容和記錄表格。直接主管每月對下屬進行一次考核記錄,對下屬的工作情況進行分析和總結,及時指出下屬工作中的問題,幫助下屬改進工作。此次考核記錄作為季度績效的過程管理和考核信息收集手段,采取不打分不評級的形式,僅記錄員工績效完成情況及現實表現情況。

第十五條 考核內容

對中基層管理者和業務人員的考核主要是基于kpi落實和計劃完成情況而進行的考核,具體包括以下項目:績效目標達成情況;業績改善情況;素質評價。

第十六條 績效管理過程

1、績效計劃。考核期初,被考核人和上級主管雙方在總結上期績效的前提下,結合當期的工作重點,以kpi體系為指引,經充分溝通,共同確定和確認本期的工作計劃與目標。每個目標或標準應遵循smart原則,即具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性。

2、績效輔導。計劃實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程,上一級主管有責任輔導與幫助下下屬改進工作方法,提高工作技能;下屬有責任向上一級匯報工作進展情況,并就工作問題求助于主管。

3、績效考核與溝通

(1)考核期末,被考核者先回顧期初制定的績效計劃以及本期內的績效改進情況,并在“考評表”中認真填寫需自我填寫的部分,進行自我評估。

(2)考核者再根據考核信息對被考核者績效結果進行衡量與評價。雙方經充分溝通達成對考核成績、問題與改進方法等的共識。主管填寫評語與建議,并對員工的績效予以打分,確定績效等級。

(3)在此基礎上,確認下期工作計劃與目標。

(4)最后,由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時,可向二次考核者申述,如果對二次考核者的結果持有異議,可按本制度規定向人力資源部提出考核申訴。

第12篇 某物業服務公司員工績效考核管理制度

物業服務公司員工績效考核管理制度

一、目的

為體現激勵與約束并舉的機制,通過績效考核,獎勤罰懶,獎優罰劣,促進員工工作效率,提升各項服務水平,進而提高公司經濟效益,增強企業競爭力,特擬定此制度。

二、適用范圍

1.本管理制度適用于公司總部及外派員工。

2.各子公司參照本管理制度并結合自身情況制定本公司的績效考核管理制度。

三、職責劃分

(一)總經理辦公會

1.審核績效考核管理制度的組織實施及最終結果的確定。

2.審定公司的考核方案;

3.員工考核申訴的最終裁決;

4.最終考核結果的審定;

5.部門考核的評定;

6.中層管理人員(部門負責人)年度考核的評定(通過述職會議進行)。

(二)綜合服務部

1.編制和修訂公司績效管理制度。

2.制訂考核方案和考核標準;

3.對考核者進行培訓。

4.組織和監督各部門執行考核。

5.審核、匯總個人考核結果。

6.受理并組織處理考核投訴。

7.擬訂考核結果的運用方案。

8.歸檔和保管員工考核結果。

(三)各部門/各客服中心

1.本部門考核工作的整體組織實施及監督管理;

2.向綜合服務部提供相應的考核數據;

3.幫助本部門員工制定工作計劃、考核指標和對所屬員工的考核評分;

4.協調處理本部門員工的考核申訴;

5.負責所屬員工的績效面談,并幫助員工制定改進計劃;

6.部門間的周邊績效評價。

四、權限劃分

被考核

層級

考核主體及權重

主體一

權重

主體二

權重

主體三

權重

副總經理/總經理助理

董事長

30%

總經理

50%

中層

20%

中層

總經理

50%

副總/總助

30%

其他中層

20%

基層

部門負責人

100%

――

――

――

――

五、考核周期

層級

考核周期

高層

年中、年末

中層

季度

基層

月度

六、績效工資基數

層級考核期績效工資基數

高層年中基數=0.5倍月工資;年末基數=1倍月工資

中層一、二、三季度基數=0.2倍月工資,四季度基數=0.6倍月工資

基層月考核基數=月工資*10%,年底考核基數=1個月工資

七、績效工資發放

層級

績效工資發放額

考核期一

考核期二

考核期三

考核期四

高層

年中基數*考核系數

年末基數*考核系數

――

――

中層

一季度基數*考核系數

二季度基數*考核系數

三季度基數*考核系數

四季度基數*考核系數

基層

月發放額=月考核基數*考核得分對應發放比例;年底發放額=年底考核基數*年平均發放比例

說明:1、中、高層績效獎金不從月工資中計提;

2、基層員工月績效獎金從月工資總額中按10%比例計提,根據實際考核得分計發

八、程序和內容

(一)基層員工考核

1.考評內容為:工作態度、工作技能、工作業績三方面(見附表一:《員工績效考核表》);

2.三方面權重分布如下:

考核內容權重

工作態度20%

工作技能20%

工作業績60%

合計100%

3.員工考核工作由綜合服務部組織實施,各部門/客服中心負責人具體配合;

4.員工考核實行強制分布,具體分布如下:

部門人數

考核等級及人數分布

優

良

中

差

5人(含)以下

≤1人

不限

不限

不限

6-10人

≤1人

5-6人

2-3人

1人

11-20人

≤2人

8-12人

4-5人

1-2人

(二)中層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、部門績效、周邊績效、個人績效四個緯度;

2.四個緯度權重分布如下:

考核內容權重

公司績效10%

部門績效40%

周邊績效20%

個人績效30%

合計100%

3.中層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;

4.中層管理人員的前三季度的績效考核成績通過提交季度工作總結,由各考核主體根據工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數據產生。

5.中層管理人員四季度的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數據產生。

6.中層管理人員作為整體,考核實行強制分布,具體分布如下:

考核等級及比例分布

優良中差

總人數*15%總人數*55%總人數*30%總人數*10%

(三)高層管理人員考核

1.考評緯度為:公司績效、周邊績效、個人績效三個緯度;

2.四個緯度權重分布如下:

考核內容權重

公司績效30%

周邊績效20%

個人績效50%

合計100%

3.高層管理人員考核工作由綜合服務部組織實施,項目管理部配合;

4.高層管理人員的年中績效考核成績通過提交半年度工作總結,由各考核主體根據工作總結進行考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數據產生。

5.高層管理人員年末的考核成績通過進行年度工作述職會議考核評分后,由綜合服務部和項目管理部共同匯總數據產生。

(四)考核等級、考核得分及績效工資對應發放比例如下:

考核等級考核得分績效工資發放比例

優90(含)-100分120%

良75(含)-90分100%

中60(含)-75分80%

差60分以下0%

(五)考核成績修正

1.對提交綜合服務部的基層員工的考核成績,綜合服務部及項目管理部有權根據員工出勤情況、工作檢查情況及員工獎懲記錄對結果提出修正意見,并報分管領導、總經理、董事長審批。

2.總經理辦公會有權直接對基層員工考核成績進行修正。

(六)考核結果運用

1.基層員工一年中考核成績累計達到五次'優'者,自下月開始,工資上調一檔;

2.中層管理人員一年中考核成績累計達到三次'優'者,自下月開始,工資上調一檔;

3.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'優'者,自下月開始,工資上調一檔;

4.基層員工一年中考核成績連續三次為'差'或一年中累計達到五次'差'者,自下月開始工資降一檔處理,在所處薪檔中位于最低檔者按工資總額降10%處理。(低于北京市最低工資標準按最低工資標準執行)。

5.中層管理人員一年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。

6.高層管理人員兩年中考核成績累計達到兩次'差'者,自下月開始下降一級,工資按降低20%標準套用新級別相應薪檔處理。

7.其他評優、職務、崗位、培訓等方面的運用。

(七)考核申述

1.被考核人對考核結果持有異議時,實施考核申述。申述人應在知道考核結果后3日內填寫《績效考核申述表》交綜合服務部進行申述,否則無效。

2.綜合服務部應在接到申述5個工作日內提出處理意見和處理結果并反饋給申述人。

3.申述人如不服綜合服務部意見,可逐級向上申述,不得越級。

4.總經理的意見為最終處理意見。

九、附則

1.本制度自2023年4月1日起施行。

2.各子公司可參照本制度制定本公司相關管理辦法,并報總公司審批后執行。

3.本制度最終解釋權歸總公司綜合服務部。

十、支持性表單

《員工績效考核表》 mhwy-zh-bd-070

《管理人員績效考核表》mhwy-zh-bd-071

《______部門員工績效考核成績匯總表》 mhwy-zh-bd-072

《員工績效考核結果及應發績效工資統計表》mhwy-zh-bd-073

《績效考核申述表》mhwy-zh-bd-074