第1篇 z公司薪酬管理制度
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的,特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇,除有特殊情況之外,均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。
1.基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。
2.績效工資是根據“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。
第四條薪資形態
員工工資以月薪制度為標準。
第五條薪資結算日
基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條薪資支付日
1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發放,但若遇連續兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發放。
2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條薪資之扣除
除依據法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。
第二章工資等級標準
管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)
第一條初任工資
1.新進,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執行:
2.非,則需綜合考慮其所擔任的職務,來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。
第二條職務工資
中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:
第三條上表工資不包括補貼及獎金
第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷售部分
第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核,再呈報公司總經理確定。
一級:能夠協助上級工作,對其他員工能起指導、監督作用的,具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗,并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。
二級:有一年以上銷售工作經驗,工作努力,經驗豐富,勇于承擔責任的業務骨干。
三級:經過短期培訓的其他員工。
第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成
第三條薪資的支付時間和方法(見)
第三章崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特別需要時,則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制:
1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;
2)因工作變動試用期后工資調整的;
3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。
第二條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪
第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。
第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現,需要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經理審核批準后方可執行。
第五條崗位異動動人員,由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執行。
第六條當出現下列情況之一者,喪失提薪資格:
1.錄用不滿一年;
2.因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者;
3.該年度受懲戒處分者;
4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;
5.其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條提薪標準
第四章薪資保密管理
第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發展積極作貢獻,實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度,為培養以貢獻爭取高薪的風氣,以及避免優秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理辦法。
第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪。
第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發薪人員,非經批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職;
2.探詢他人薪資者,扣發當月1/3績效工資;
3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。
第四條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。
第五章附則
第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規為準。
第二條本制度自公布之日實施,執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。
第2篇 某某公司薪酬管理制度
企業管理,薪酬管理可以激勵職工發展業績。那么如何制定薪酬管理制度呢現向你提供某公司的薪酬管理制度,希望助你了解有關的內容。
一、目的:貫徹以人為本,創造價值的發展理念;完善薪資管理制度,強化部門職能。
二、適用范圍:公司職員。
三、制訂標準:在原有薪資的基礎上,參照同行相關的薪資待遇而設定。
四、參照依據:原薪資標準、地方收入標準、市場行情收入標準。
五、薪資等級制度:
1、薪資構成:基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資:作為該員工從事工作的基礎保障收入,發放標準參照(薪資等級一覽表)。
3、等級劃分:分五個檔,每檔設二十五級。
(1)一檔(高管):正(副)總裁、事業部總經理、總裁助理;
(2)二檔(部門):總公司部門正(副)經理、事業部副總經理、項目經理、分公司正(副)總經理、銷售大區經理、
事業部部門正(副)經理、高級專業人員;
(3)三檔(主管):總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門正(副)經理、設計師、省級業務主管、中級專業
人員;
(4)四檔(主辦):分公司部門助理或主辦、車間主任、業務主辦、初級專業人員;
(5)五檔(職員):出納、會計、文員、銷售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗
員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人;
(6)注:
a、凡未列入以上檔次者,其薪資標準另行制訂;
b、業務部助理在職權上高于大區經理,其薪資級別要比大區經理高;
c、公司與事業部、子公司是上下級隸屬關系,本薪資制度中,已將此關系考慮在內。
4、說明:
(1)二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
(2)技師類員工原則上以三檔起薪,特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼:
(1)計算標準:以該員工進入公司滿一年后始計,第二年開始每滿一年每月20元。
(2)工齡工資以十年封頂,即工作滿十年后不再遞增計算工齡。
(3)工齡津貼統一在年終發放,凡在年終前離職人員(辭職、辭退、開除),均不發放。
6、學歷或職稱津貼:
(1)高中、中專生或取得(員)資格認證(能出具相關證書的)每月50元;
(2)大專生或取得(助理)資格認證(能出具相關證書的)每月100元;
(3)本科生或取得(師)資格認證(能出具相關證書的)每月150元;
(4)碩士生或取得(高級)資格認證(能出具相關證書的)每月200元;
(5)博士生或相關任職資格的(能出具相關證書的)每月300元;
(6)既取得學位又獲得資格認證的只能享受一項津貼,但在晉職同等條件下,優先考慮。
(7)所取得職稱資格認證必須與所從事的專業對口,方可享受該項津貼。
7、特許津貼:特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發放標準:
(1)凡新進員工須有三個月的試用期,因工作表現優秀或對公司有較大貢獻者,經部門上報,人力資源部核實,經審批
后(根據公司人事管理權限而定)可縮短試用期;薪資發放依不同職務或工作而定;
(2)總裁助理試用期一檔一級起薪,任命后一級三檔;
總公司部門經理、事業部副總經理試用期二檔十三級起薪,任命后二檔十七級;
事業部部門經理、分公司副總經理試用期二檔十一級起薪,任命后二檔十五級起薪;
總公司部門副理試用期二檔六級起薪,任命后二檔九級起薪;
大區經理試用期二檔三級起薪,任命后二檔七級起薪;
事業部部門副理試用期二檔三級起薪,任命后二檔九級起薪;
(3)省級a業務主管、分公司部門經理、設計師試用期三檔七級起薪,任命后由三檔十四級起薪;
省級b業務主管試用期三檔四級起薪,任命后三檔九級起薪;
總公司部門助理或主辦、總裁秘書、分公司部門副理試用期三檔四級起薪,任命后三檔七級起薪;
(4)車間主任試用期四檔五級起薪,任命后四檔十一級起薪;
分公司部門助理或主辦試用期四檔十七級起薪,轉正后四檔二十三級起薪;
(5)文員、出納、倉管員、銷售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員試用期五檔八級起薪,轉正后五檔十五級起薪;
保安員試用期五檔六級起薪,轉正后五檔十級起薪; 食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪,轉正后五檔六級起薪;
(6)新進員工試用期薪資定級將在原定薪資點基礎上考慮其工作經驗及其它技能而高套兩至三個級別。
(7)特殊情況經本公司總裁審批可高套級別。
(8)注:本薪資管理制度的制訂與發放,已綜合考慮各方面因素,并朝著以人為本管理的積極方向發展,為今后出
臺標準提供依據,因此,不會產生負面影響。
六.薪資考核:
(1) 公司對各崗位分別進行考核。
(2) 考核結果將分為差、不及格、及格、優良、優秀。
(3) 其中優秀員工占公司全員的5%,優良員工占公司全員的5%,及格員工占全員的60%,不及格員工占全員的15%,差員工占全員的5%。
(4) 考核一次達優秀者將給予調薪三級,考核連續三次達優秀者,給予晉級一檔同級。全年考核達優秀者可晉升職
位。
(5) 考核一次優良者將給予調薪一級,考核連續二次達優良者,給予調薪三級。全年考核優良者,給予調薪五級。
(6) 考核及格者不加薪亦不減薪。
(7) 考核一次不及格者給予降薪一級;接受公司相關職業培訓,考核連續二次不及格者,給予降薪三級;由人力資源部對其工作全面了解與評估,決定是否調職;全年考核不及格者,給予降職。無職位者以辭退論處。
(8) 考核一次差者工資將給予降薪三級,并給予調職;考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
(9)營銷人員另有規定獎懲標準的,不在此限。
第3篇 2023年重型機械公司董事薪酬管理制度
第一條 為進一步完善公司董事的薪酬管理,切實保障公司董事依法履行職權,促進公司健康、持續、穩定發展,根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》等有關法律、法規及《公司章程》,結合公司實際,特制定本制度。
2023年重型機械公司董事薪酬管理制度
第一章總則 (2)
第二章管理機構 (3)
第三章薪酬及調整 (3)
第四章附則 (4)
第一條 為進一步完善公司董事的薪酬管理,切實保障公司董事依法履行職權,促進公司健康、持續、穩定發展,根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》等有關法律、法規及《公司章程》,結合公司實際,特制定本制度。
第一章總則
第一條為進一步完善公司董事的薪酬管理，切實保障公司董事依法履行職權，促進公司健康、持續、穩定發展，根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》等有關法律、法規及《公司章程》，結合公司實際，特制定本制度。
第二條本制度所指的董事是指公司董事會的全體成員。
第三條根據董事產生方式和工作性質的不同，劃分為：
（一）獨立非執行董事（獨立董事），指未與本公司簽訂勞動合同，由公司按照《關于在上市公司建立獨立董事的指導意見》規定聘請的、與本公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷關系的董事。
（二）執行董事，指與本公司簽訂勞動合同并負責管理公司有關事務的董事。
（三）非執行董事，指未與本公司簽訂勞動合同的非獨立董事。
第四條公司董事的薪酬水平參考同行業薪酬水平，并結合公司實際情況確定。薪酬制度遵循以下主要原則：
（一）責、權、利相結合的原則；
（二）與公司效益相適應、與公司長遠利益相結合的原則；
（三）公開、公正、透明的原則。
第4篇 物業管理公司員工薪酬福利制度
第一章 總 則
第一條 本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。
第,支付的方式按有關規定執行。
第十一條 稅費處理:
1、 員工個人所得稅自理;
2、 員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、 交通補貼;
2、 誤餐補貼;
第十三條 津貼發放的對象凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條 員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條 員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。第四章 員工年終獎勵
第十五條 員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條 員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條 員工年終獎勵的計算公式員工年終獎勵=基本年薪_系數
第十八條 員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條 員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。第五章員工的'四金'
第二十條 員工的'四金'包括:
1、 社會統籌養老保險;
2、 社會統籌醫療保險;
3、 社會統籌失業保險;
4、 社會住房公積金。
第二十一條 員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條 員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條 員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。第六章員工內部醫療保障
第二十四條 凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條 公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條 員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。
第二十七條 公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條 員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條 員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條 員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。第七章 員工的假期
第三十一條 員工的假期包括:
1、 法定公眾假;
2、 婚假;
3、 喪假
4、 產假
5、 病假
6、 工傷假
7、 事假
8、 帶薪年假
9、 探親假。
第三十二條 凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條 帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條 員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。第八章附則
第三十五條 本制度由綜合服務部負責解釋。
第三十六條 本制度自頒布之日起實行。
第5篇 x房地產公司薪酬管理制度九
房地產公司薪酬管理制度(九)
第一節 總則
1.總則:薪酬是職員的勞動報酬,是公司對職員勞動成果的評價,公平合理的薪酬有利于激勵職員的積極性、敬業精神,增強公司凝聚力和團隊榮譽感。
2.薪酬分配的原則:
本著公平合理的原則,充分體現價值觀念、績效評估、責任和收益及團隊意識。
價值觀念:創造的價值和薪酬成正比;
公司文化:團結、進取、務實、開拓;
績效評估:注重實效、注重人才、講求誠信,提倡發揮個人能力,提倡時間觀念;
責任和收益:責任越大、風險越大、收益越高。
第二節 薪酬的組成結構
1、薪酬的組成架構圖
說明:(1)此架構圖在薪酬等級方案表的基礎上設置而成;
(2)關于非金錢報酬部分,金錢報酬里的不固定報酬及間接金錢報酬除根據公司有關規定執行外,需報請董事長批準。
2、薪酬說明表
姓名:部門: 職位:
本人簽名: 代領人姓名:
企業實際負擔成本:
明 細 說 明
項 目金額/備注
一、基本薪酬
二、假期補償金
三、績效薪酬
四、稅金(個人所得稅)
五、扣除社會保險金
六、獎金(津貼)
實發金額: rmb
說明:(1) 此表用來說明員工每月領取薪酬的各項組成部分;
(2)職員如對本月薪酬有異議可向財務部門或人力資源部門咨詢,財務部門或人力資源部門出具此表進行解釋說明;
3、薪酬等級方案(附表一)
4、薪酬的調整
一般情況下,根據職員工作能力及年度工作考評結果,并結合公司的效益,每兩年調整一次崗位及薪酬。特殊情況除外,如:能力或貢獻特別突出的可以破格晉升、提薪。
第三節薪酬的發放制度
薪酬的發放工作由財務部門負責,薪酬的制訂及考核工作由人力資源部門完成。目前公司的薪酬發放實行的是下發制度;各子公司的薪酬發放由各子公司單獨負責。薪酬發放本人簽名后方可領取;代領薪酬,代領人需簽名。即將離職人員的薪酬須本人親自領取,不可代領。
第四節薪酬待遇的考核
1.公司根據實際情況以子公司、部門為單位按年度展開適度考核,集團人力資源部進行全面性的職員考核,通過召開座談會、填寫考評表(互評、直接上級評、下屬對上級評)、攥寫述職報告等形式進行考核。
2.部門經理以上的職員與一般職員的考核指標及考核方法會稍有不同,但都要遵守公司的各項規章制度及《職員手冊》。
3.考核要素:
(1)業績考核-對職員分擔的職務情況和工作完成情況進行觀察、分析和評價。 子公司部門經理以上人員的業績考核以子公司的經營業績為考核基礎。
(2)態度考核-對職員在職務工作中表現出來的工作態度進行觀察、分析和評價。
(3)能力考核-通過職務工作行為,觀察、分析和評價職工具有的能力。
4.考核主體與客體
(1)主體:考核者-人事考核工作的執行人員。
(2)客體:被考核者-接受人事考核的人員。
5.考核辦法:
對部門經理以上人員的考核,采取自我述職報告、上級主管考核綜合評判及下屬評價的方法,每年考核一次;一般人員的考核,采取填寫一般職員工作考評表及互評表的方法,每年考核一次。
考核結果在薪資待遇方面有如下體現:
(1)年度綜合評判為'a'者,績效薪酬100%發放,根據實際情況有獎勵;
(2)年度綜合評判為'b'者,績效薪酬100%發放;
(3)年度綜合評判為'c'者,績效薪酬100%發放,但是上級主管應督促其工作,糾正其工作態度、提高其工作能力;
(4)年度綜合評判為'd'者,扣其一個月績效薪酬的50%-100%,公司將視其違反紀律的情況給予行政處罰直至辭退,并保留追究其他責任的權利。
(5)對未完成任務指標的有關責任人, 按完成任務的百分比計發浮動薪酬,超額完成任務指標的視情況給予獎勵。
注明:(1)以績效薪酬為考核的基礎。
(2)考核由人力資源部門組織負責,由考評委員會全面指導。堅持獎罰分明原則。工作確實有特殊貢獻的要獎勵,獎勵辦法參照公司相關制度,特殊情況報請董事長批準。
6.考核結果評定
(1)因考核結果與薪酬掛鉤,每次考核結束后職員若有疑義可向有關部門咨詢(考核部門),如發現考核評定不公平或有徇私舞弊行為可以按照如下程序申訴。
代表申訴的意思。申訴人可以書面形式提起申訴,但是必須具名,否則無法把結果反饋下來?？梢杂秒娮余]件的形式進行申訴。
代表調查的意思。相關負責人對申訴事件進行調查,并進行筆錄
代表提交的意思。把調查結果提交給人力資源部負責人審核。
代表報告的意思。人力資源部負責人把調查結果報告給總經理,總經理核實后做出相應的判斷。
代表通知的意思。調查結果知會申訴人,根據相應的情況進行獎懲。
(2)考核面談
考核結束后,負責考核人員應盡快的宣布考核結果,對必要的職員進行考核面談,指導其工作行為,糾正其工作態度,提高其工作能力。
第五節公司薪酬的保密制度
1、部門經理以下職員的薪酬特殊情況下,對外可以保持透明度。
2、部門經理以上的薪酬采取保密措施。
3、員工之間也禁止互相打探薪酬,一經發現按照公司規定給予相應的處分。
第六節關于薪酬制度的執行
1、為避免制度執行過程中造成不必要的混亂,現有員工薪酬水平仍按原制度執行,在以后每年度的考評過程中逐漸過渡;獎罰的標準按此制度根據接近原則執行。
2、新進人員的薪酬水平按此制度執行。
第6篇 某某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度
某公司提名、薪酬與考核委員會管理制度
第一條 為適應公司戰略發展需要,增強公司核心競爭力,規范公司董事及高級管理人員的任免及考核程序,加強公司干部人才隊伍建設,完善公司治理結構,根據《中華人民共和國公司法》、《公司章程》的有關規定,參照《上市公司治理準則》,公司特設立董事會提名、薪酬與考核委員會,并制定本管理制度。
第二條 提名、薪酬與考核委員會是董事會下設的專門工作機構,主要負責對公司董事和經理人員的人選、選擇標準和程序進行選擇并提出建議;制定公司董事及經理人員的考核標準并進行考核;負責制定、審查公司董事及經理人員的薪酬政策與方案,對董事會負責。
第三條 提名、薪酬與考核委員會由五名董事構成。
第四條 提名、薪酬與考核委員會委員由董事長或者全體董事的三分之一聯合提名,并由董事會選舉產生。選舉辦法:
(一)若被提名委員人數等于應選人數,則每位被提名委員獲得全體董事過半數贊成票即當選;
(二)若被提名委員人數超出應選人數,則按照應選人數,獲得較多贊成票數的被提名委員當選,若出現票數相等的情況,應就票數相等的被提名委員單獨進行投票,獲得較多贊成票數者當選。
第五條 提名、薪酬與考核委員會設主任委員一名,主任委員負責召集委員會會議。主任委員由董事會在委員中選舉產生。
第六條 提名、薪酬與考核委員會委員任期與董事會任期一致,委員任期屆滿,連選可以連任。委員任職期間,如果委員喪失董事資格,則該委員自動失去委員資格,委員會應根據本制度第三至四條 的規定補充委員人數。
第六條 提名、薪酬與考核委員會的主要職責權限如下:
1、根據公司的經營活動情況、資產規模和股權結構對董事會及高層管理人員的規模和構成提出建議;
2、研究董事和高管人員的選擇標準及程序,并向董事會提出建議;
3、在公司內及公開人才市場上廣泛收集合格的董事和高管人員的人選;
4、對董事候選人和經理人選進行審查并提出建議;
5、對需要提請董事會聘任的高管人員進行審查并提出建議;
6、根據董事會成員及公司高管人員的工作范圍、職責、重要性及外部薪酬水平,提議上述人員的薪酬計劃或分配方案;
7、薪酬計劃或方案包括但不限于對董事會成員及公司高管人員的績效評價標準、程序和主要評價體系等;
8、組織評價公司董事會成員及高管人員的職責履行情況及績效表現;
9、接受公司高管人員關于考核與薪酬的投訴;
10、負責對公司薪酬制度執行情況進行監督;
11、制定總經理、財務總監和其它高層管理人員的職業發展計劃,并負責關鍵后備人才的培養,系統地制定繼任計劃,保證在任何突發情況下總經理有候選人選。
12、董事會授權的其它事宜。
第七條 提名、薪酬與考核委員會對董事會負責,委員會的提名方案提交董事會審議決定。
第八條 委員會提出的董事會的薪酬計劃,須報董事會同意后,提交股東批準通過后方可實施,公司高管人員的薪酬方案須報董事會批準。
第九條 提名、薪酬與考核委員會以公司行政人事部為日常辦事機構,專門負責提供公司有關經營方面的資料及被考核人員的資料,并負責保管管理層名單,負責籌備提名、薪酬與考核委員會會議并執行委員會的有關決議。
第十條 董事、高管人員的選任程序:
(一)提名、薪酬與考核委員會應積極與公司各有關部門進行溝通交流,研究公司對新董事、高管人員的需求情況,并形成書面材料。
(二)提名、薪酬與考核委員會可以在本公司、控股企業以及公開人才市場等廣泛收尋董事、高管人選。
(三)搜集初選人員的職業、學歷、職稱、詳細工作經歷及兼職情況,形成書面材料。
(四)招集委員會會議,根據董事、高管人員的任職條 件,對初選人員進行資格審查。
(五)在選舉新的董事和聘任高管人員前一至兩個月,分別向股東和董事會提出董事候選人和新聘高管人員的建議和相關材料。
(六)根據股東和董事會的決議進行后續工作。
第十一條 行政人事部負責做好對董事和高管人員考評的前期準備工作提供公司有關方面的資料:
(一)提供公司主要財務指標和經營目標完成情況;
(二)公司高管人員分管工作范圍及主要職責情況;
(三)提供董事及高管人員崗位工作業績考評系統中涉及指標的完成情況;
(四)提供董事及高管人員的業務創新能力和創利能力的經營績效情況;
(五)提供按公司業績擬定公司薪酬分配計劃和分配方式的有關測算依據;
第十二條 提名、薪酬與考核委員會對董事和高管人員考評程序:
(一)公司董事和高管人員對委員會作述職和自我評價;
(二)委員會按績效評價標準和程序,對董事和高管人員進行評價;
(三)根據崗位績效評價結果及薪酬分配政策提出董事及高管人員的報酬和獎勵方式,表決通過后,由董事長報公司股東批準,同時報董事會備案。
第十三條 提名、薪酬與考核委員會活動一般分為常規會議和臨時會議,常規會議每年召開兩次,臨時會議可根據需要由委員提議隨時召開。
第十四條 提名、薪酬與考核委員會在召開前五天通知全體委員,由三分之二以上委員參加方可召開會議;委員會會議由委員會主任招集,委員會主任無法招集,可以委托其他委員負責招集;每一名委員有一票的表決權;會議做出的決議,必須經全體委員過半數通過。
第十五條 提名、薪酬與考核委員會會議表決方式為舉手表決或投票表決;臨時會議可以采取通訊表決的方式召開。
第十六條 行政人事部負責人可以列席提名、薪酬與考核委員會會議,在必要時,可以邀請公司董事、監事及其他高級管理人員參加。
第十七條 提名、薪酬與考核委員會會議應由董事會秘書做會議記錄,會議記錄由董事會秘書保存。委員會成員在會議記錄上簽名。
第十八條 提名、薪酬與考核委員會會議通過的議案和表決結果應以書面形式上報董事會備案。
第十九條 提名、薪酬與考核委員會的委員對所議事項負有保密責任,未經批準不得擅自披露有關信息。
第二十條 本制度由公司董事會負責解釋,自董事會批準頒布之日起實施。
第7篇 鷗江公司薪酬管理制度
Q/OJJT-G-RZ-01-20**Q/***
集團有限公司企業標準
薪酬管理制度管理
1、目的
為適應企業發展要求，充分發揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業上升通道，建立一套相對密閉、循環、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業和同區域有一定的競****勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態管理，對相同職級的薪酬實行區域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監、人力資源部經理、財務部經理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區及行業差異、員工崗位價值(對企業的影響、解決問題、責任范圍、監督、知識經驗、溝通、環境風險等要素)及員工職業發展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：集團總經理;二層級(B)：高管級;三層級(C)：經理級;四層級(D)：副理級;五層級(E)：主管級;六層級(F)：專員級。
具體崗位與職級對應見下表：
鷗江職級崗位對應表
序號
職級
對應崗位
A集團總經理
B各分管副總、總監
C集團總經理助理、各部門經理、分公司總經理
D集團各部門副經理、分公司副總經理
E集團及各子公司承擔部門內某一模塊的經理助理、主管、專員
F集團及各子公司承擔某一具體工作事項的執行者
5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差(A1、A2、……A8)，D、E崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業績而予以支付的薪酬部分?？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規章制度而被處的罰款。
6.7業務提成：公司相關業務人員享受業務提成，按公司業務提成管理規定執行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指集團公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、集團公司發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由董事會根據經營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月15日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發放
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/20.8310.4各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、事假：員工事假期間不發放工資。
H、其他假別：按照國家相關規定或公司相關制度執行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數繳納養老保險金、失業保險金、醫療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。
有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執行國家規定發放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
13、附件
《**職級薪級表》
第8篇 某某集團公司薪酬管理制度
薪酬管理的作用是什么如何診斷企業薪酬管理制度案例中的七大病癥下面是企業管理網整理的某集團公司薪酬管理制度,大家可以閱讀下文來了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,僅供參考。
第一章總則
第一條目的
本著“以人為本”原則,建立公平,公正,合理的薪資管理制度。充分發揮所有員工的積極性,創造性。實現集團公司的經營目標。
第二條范圍
本制度依集團人事管理制度制定,集團從業人員的薪資管理除國家法律法規另有文件規定外,均需依照本制度執行。本制度系集團各事業部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規定。各事業部及各子公司的薪資管理具體辦法另見《事業部薪資管理制度》。
第三條權責
1.本制度由人力資源部負責起草、頒布,修訂,解釋并監督施行,集團各部門、事業部共同執行。
2.修訂由人力資源部根據各部門意見和集團經營目標調整需要提報修改方案,經集團總裁核準后,方可修訂。
3.此制度經集團總裁核準后,正式生效施行。
第四條工資構成與定義
一、業務人員工資
1.底薪;各崗位根據社會平均水準制定的工資標準;
2.獎金:集團公司經營業績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。
3.其它獎金:建立新客戶開發獎等。
二、管理類人員工資
1.底薪:各崗位根據社會平均水準制定的工資標準;
2.加(降)薪:依據集團公司制度和工作流程進行評估,根據評估結果進行加薪或降薪的薪資項目;
3.獎金:集團經營業績達到一定標準,為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。
三、定義
1.業務類人員:創造性的拓展工作,其工作直接影響集團公司關鍵目標的執行效果。集團業務類人員為:銷售人員、生產人員
2.管理類人員:持續性的管理工作,可確保業務工作的有效開展,其工作的行為、表現及結果對集團的總體業績發生作用。
第五條扣除項目
1.工資收入所得稅;
2.社會保險等相關福利個人支付項目;
3.其它必要扣款;
第六條下列情況工資不予扣除
1.按集團公司規定履行請假手續的婚假,喪假,公休假等;
2.因公出差者;
3.奉調參加培訓;
4.奉派外出考查;
5.其它不必扣款情況;
第二章業務類人員考核
第七條另見《銷售人員薪資管理辦法》和各子公司的《生產人員薪資管理辦法》
第三章管理類人員考核
第八條底薪設置標準(略)、加薪(降薪)辦法集團人力資源部每季度根據有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。
1.符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪;
(1)連續兩個季度人事考評成績總評90分以上;
(2)季度內獲通報嘉獎兩次以上者
(3)其它為集團或子公司發展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者;
(4)年度內工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以上者。
2.符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪:
(1)連續兩個季度人事考評成績低于70分者;
(2)季度內通報批評2次以上者;
(3)季度內累計曠工2天以上者;
(4)實施其它對公司發展不利的行為。
3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)
4.工作流程:每季度人事考評結束后7個工作日,由人力資源依規定要求將符合標準的人員提報考評組確認,并負責同財務部共同執行。
第四章晉升與降職
第九條晉升(降職)定義:依據集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。
第十條管理類人員的晉升與降職
1.符合以下條件可適當予以晉升
(1)職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員
(2)因工作成績突出被加薪2次以上的;
2.符合以下條件將予以降職
(1)累計被書面通報批評3次以上者;
(2)連續2次以上降薪者;
(3)季度人事考評成績低于65分者;
第五章月度績效獎金
第十一條定義:以體現各級員工個人綜合工作表現、行為、成果為基礎和體現集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據,依據集團的經營狀況確定相應獎金基數為標準,對管理類員工以月度為周期進行的獎勵或處罰;
第十二條關于考核的規定
1.考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施;
2.考核權責:本規定要求于每月10日前由營銷中心提供上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部,經財務部測算,報總裁核準后由財務部發放。
3.考核方式:銷售回款比率超過計劃70%以上,員工享受300元的獎金基數。
4.計算方法:個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務獎金系數
第十三條職務獎金系數明細(略)
第十四條以下人員不享有年終獎:
1.月度內曠工1天(含1天)以上者;
2.試用期者;
3.月度通報批評1次以上者;
4.月度內事假3天以上者;
5.有其它不利于公司發展之行為;
6.當月度內離職的。
第十五條作業流程:
1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數明細;
2.財務部按照本制度標準進行測算;
3.計算結果提交總裁經核準后財務部發放;
4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;
第六章年度績效考評獎金
第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經營狀況及員工工作表現,以在集團公司工作的司齡為主要依據發放的獎金。
1.集團高層管理人員由集團總裁確定發放額度。
2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,人力資源部、財務部依據進入集團公司的時間和其他評比要求計算獎勵額。
3.發放時間:年假前一周;
第十七條獎金的計算辦法:年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數×司齡
1.出勤系數為本年度應出勤天數與應出勤天數的商;
2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組根據本年度集團整體的經營業績,盈利狀況,未來發展規劃等確定的額度;
第十八條以下人員不享有年終獎:
1.年度事假超過1個月以上者;
2.年度曠工超過2天以上者;
3.試用期者;
4.年度通報批評3次以上者;
5.年度內工作時間不足6個月的;
6.其它不利于公司發展之行為;
7.年度內11月30日前離職的。
第十九條作業流程:
1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成績累積數據;
2.財務部按照制定標準進行測算;
3.計算結果提交集團總裁核準后財務部發放;
4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;
第七章薪資保密規定
第二十條目的
集團為鼓勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發展積極作貢獻,實施以按勞分配兼顧公平,薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理辦法。
第二十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現爭取高薪的精神
第二十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,處罰如下:
1.主辦核薪及發薪人員,非經核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事件,另調他職或辭退。
2.探詢他人的薪資者,通報批評;
3.吐露本身薪資者,通報批評;
4.評論他人薪資者,予以辭退;
5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。
第二十三條薪資計算如有不明之處,報經直屬主管向經辦人查明處理。
第八章附則
第二十四條此制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。集團將保留根據實際情況對此制度的修改權。
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第9篇 物業管理公司員工薪酬福利制度-5
物業管理公司員工薪酬福利制度(五)
第一章 總 則
第一條本制度的設立遵循效率優先、兼顧公平的分配原則,在遵守國家法律、法規的基礎上,力爭體現員工個人價值、貢獻大小,保障職員生活安全的需要,促進公司與職員共同發展。
第二條 薪酬福利的內容
本制度所指的薪酬福利內容包括:
1、工資;
2、年終獎勵;
3、津貼;
4、'四金'
1)社會統籌養老保險;
2)社會統籌醫療保險;
3)社會統籌失業保險;
4)社會住房公積金;
5、內部醫療保障;
6、有薪年假。
第三條適用范圍
本制度適用以下人員:
1、公司職能部門正/副總經理;
2、公司職能部門正/副總經理以下全部職員(簡稱職員);
3、公司向子公司派出人員。
第二章 員工工資
第四條員工工資由基本工資+崗位補貼構成
第五條職能部門正/副總經理執行職務等級工資制。
第六條職員執行職級等級工資制。職員分為高級經理級職員、經理級職員、一般職員等三個職級,每個職級又分別為3個工資等級(詳見《浙江納德物業管理有限薪級標準》)。
第七條工資的確認:
1、職能部門正/副總經理公司批準錄用或聘用時,必須進行工資確認,明確工資待遇;
2、職員經公司批準試用時,必須進行工資確認,明確工資待遇。
第八條工資的調整:
1、根據公司人員年度考核成績和公司經營業績,公司每年年初調整一次工資。
2、工資調整的標準為:
總體評價優:晉升二級;
總體評價良:晉升一級;
總體評價一般:保持原工資級別。
第八條特殊的工資調整
1、職能部門正/副總經理經批準調整工作部門和職務,其工資可作出相應調整。
2、職員經批準轉正或調整工作部門、崗位、職級等,其工資可作出相應調整。
3、薪酬行情發生變化時,人員工資將作出相應調整。
第九條公司執行工資保密制。員工如對個人工資有疑問,應直接詢問綜合服務部經理。
第十條 員工當月工資的支付時間為下月16日,支付的方式按有關規定執行。
第十一條 稅費處理:
1、員工個人所得稅自理;
2、員工個人所得稅由財務部門代扣代繳。
第三章員工津貼
第十二條 員工津貼包括以下幾部分:
1、交通補貼;
2、誤餐補貼;
第十三條津貼發放的對象
凡與公司簽定正式勞動合同的員工自合同生效之日起,均可享受公司發放的交通補貼和誤餐補貼。
第十四條員工在確認、調整工資的同時,確定享受津貼的具體待遇。
第十五條員工享受津貼的具體辦法詳見公司其他相關規定。
第四章 員工年終獎勵
第十五條員工年終獎勵是指:公司在每年年終以員工的年度考核成績為依據,除工資、津貼以外,給員工發放的一次性現金獎勵。
第十六條員工年終獎勵的對象:具有年度考核成績的員工。
第十七條員工年終獎勵的計算公式
員工年終獎勵=基本年薪×系數
第十八條員工年終獎勵計算公式中的系數依據員工年度考核成績而確定。
第十九條員工年終獎勵的發放按公司有關規定具體執行。
第五章員工的'四金'
第二十條員工的'四金'包括:
1、社會統籌養老保險;
2、社會統籌醫療保險;
3、社會統籌失業保險;
4、社會住房公積金。
第二十一條員工'四金'屬國家法定員工福利。凡與公司簽定正式勞動合同的員工,自合同生效之日起,必須參加公司員工'四金'的繳納。
第二十二條員工'四金'的繳納和享受的標準按照國家每年頒布的法規執行。
第二十三條員工'四金'中涉及的個人付費部分由員工個人承擔。
第六章員工內部醫療保障
第二十四條凡與公司簽定正式勞動合同的員工,均須參加公司出資投保的團體商業醫療保險。
第二十五條公司以員工享受團體商業醫療保險所得的保險費,支付員工住院醫療費用中公司應承擔的費用。
第二十六條員工自離職之日起,不再享有團體醫療保險。
第二十七條公司每年組織一次員工身體健康檢查。
第二十八條員工日常門、急診費用中,除國家和杭州市法規中規定由公司承擔的部分外,其余均由員工個人負擔。
第二十九條員工因工傷產生的醫療費,按國家和杭州市有關法規處理。
第三十條員工內部醫療保障具體執行辦法待有關規定發布后再予執行。
第七章 員工的假期
第三十一條員工的假期包括:
1、法定公眾假;
2、婚假;
3、喪假
4、產假
5、病假
6、工傷假
7、事假
8、帶薪年假
9、探親假。
第三十二條凡在公司工作滿一年的員工,可享受帶薪年假。
帶薪年假的長短與員工個人的職務、職級相關。
第三十三條帶薪年假當年使用,不累積。
第三十四條員工休假的具體執行辦法,詳見公司依據國家法規制定的相關規定。
第八章附則
第三十五條本制度由綜合服務部負責解釋。
第10篇 公司薪酬管理制度范本
每個公司都有屬于自身的薪酬管理制度,如何做好公司的薪酬管理呢以下為您提供公司薪酬管理制度范本,僅供參考。
第一章總則
第一條為了增進職員的工作積極性,促進其發展,同時使職員的努力方向與公司的目標相一致,以創造最佳的社會效益和經濟效益,特制定本辦法。
第二條公司實行效益工資制。職員根據全方位規范管理目標的實現情況限額遞增或遞減標準效益工資。
第三條職員工資隨著公司的發展和經濟效益的提高逐步增加。
第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和顧問的工資發放依本辦法為準。
第二章工資總額構成
第五條工資總額是指公司在一定時期內直接支付給職員的勞動報酬總額,其計算應以直接支付給職員的全部勞動報酬為依據。
第六條工資總額包括下列六個部分:
1計時工資;
2計件工資;
3獎金;
4津貼和補貼;
5加班加點工資;
6特殊情況下支付的工資。
第七條計時工資是指按計時工資標準和工作時間支付給職員的勞動報酬,包括:
1對已做工作按計時工資標準支付的工資;
2在效益工資制情況下,支付給職員的基礎效益工資和崗位工資;
3新聘職員試用期間的見習工資。
第八條計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬,包括:
1接超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件單價支付給職員的工資;
2按工作任務包干方法支付給職員的工資;
3按營業額提成或利潤提成辦法支付給職員的工資。
第九條獎金是指因職員完成任務或超額完成任務或創收節支而支付的勞動報酬.包括:
1任務(定額)獎;
2超額獎;
3創收獎:
4節約獎:
5管理獎;
6勞動競賽獎;
7其他獎金。
第十條津貼和補貼是指為了補償職員特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價影響支付給職員的物價補貼,包括:
1津貼包括補償職員特殊或額外勞動消耗的津貼、保健性津貼、技術性津貼、年功性津貼及其他津貼;
2物價補貼包括為保證職員工資水平不受物價變動的影響而支付的各種補貼。
第十一條加班加點工資是指按規定支付的加班工資或加點工資。
第十二條特殊情況下支付的工資包括:
l根據有關法律、法規和政策規定或公司規定,因病、工傷、產假、婚喪假、定期休假、停工學習等原因,接計時工資標準或計件工資標準的一定比例支付的工資。
2附加工資和保留工資。
第十三條工資總額不包括下列項目:
1在有關部門或公司取得的創造發明獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議獎、技術改進獎廈為公司引進資金、人才、信息、技術、產品獎和卓越貢獻獎;
2職員保險和福利方面的各種費用;
3勞動保護的各項支出;
4出差伙食補助費、誤餐補助費;
5職員包干完成工作任務的風險性補償收入;
6因錄用職員向有關單位支付的手續費、管理費、停薪留職費;
7稿費、授課費、校對費廈其他勞務性報酬;
8其他經認定不應包括的事項。
第三章工資級別和工資標準
第十四條公司將職員分為高級、中級和一般等三類,工資級別定為五個檔。
第十五條職員分為下列三婁:
l高級職員:總經理、副總經理;
2中級職員:主管經理、總經理助理、總經理秘書、總會計師、主編、各部室主任:
3一般職員:上述兩項職員范圍之外的人員。
第十六條公司職員的工資級別和工資標準如下:
1高級職員分為一級和二級。
一級:總經理,標準月薪2000美元;
二級:副總經理,標準月薪1600美元。
2中級職員分為三級和四級。
三級:主管經理、總經理助理、總經理秘書、主編,標準月薪1400美元;
四級:總會計師、各(部)室主任,標準月薪l200美元。
3一般職員為五級。
五級:一般職員,標準月薪1000美元。
第十七條職員的標準月薪包括下列項目:
1計時工資;
2計件工資;
3獎勵工資(完成方案責任指標后核發的工資);
4各種津貼和補貼;
5經認可的其他項目。
第十八條職員的標準月薪不包括下列項目:
1獎金;
2加班加點工資;
3特殊情況下支付的工資;
4本辦法第十三條規定的項目。
第十九條公司顧問、兼職職員、特邀職員不享受本辦法第十六條規定的工資標準。
第二十條公司顧問實行結構工資制,包括基礎工資和崗位工資。
第二十一條公司顧問工資按級別不得高于下列標準:
1高級顧問:標準月薪1000美元;
2專業顧問:標準月薪500美元;
3一般顧問(具有特殊專長的):標準月薪300美元。
第二十二條公司兼職人員、特邀職員實行計件或計時工資制,具體標準由兼職人員和特邀職員管理部門制定。
第四章工資及非工資收入的評定
第二十三條享受效益工資的職員由部門主管根據公司管理目標逐級評定。
副總經理的工資由總經理評定;主管經理、總經理秘書、總經理助理、總會計師、各(部)室主任的工資由主管副總經理評定;一般職員的工資由各(部)室主任評定。
第二十四條職員效益工資的評定依據為:
l任務占工資標準的30%。其中定額為15%,質量為15%;
2效益占工資標準的50%。其中利潤為40%,創收為5%,節約為5%:
3管理占工資標準的20%。其中出勤為7%,制度執行情況為6%,衛生與安全為2%,紀律為3%,綜舍考評為2%。
第二十五條職員效益工資的核發辦法如下:
1享受效益工資的職員,從效益工資實行之日起,月發效益工資標準的50%。年終核定指標后,達標者一次補清。
2享受效益工資的職員,年終核定本部門未達標時,按未完成指標的比例遞減標準效益工資。
3已享受效益工資的職員,經定期考核發現其完成的指標低于當月指標的50%以下時,按效益工資標準的20%發放。
4已享受效益工資的職員3個月均未能完成核定指標時,停發標準效益工資。
第二十六條職員年終獎勵工資和獎金采取與核發工資比值等同比例的辦法評定發放,職員每年平均月薪收入比例即為公司職員年終獎勵工資和獎金比例,計算方法為:
年平均月薪收入÷標準月薪的50%×100%=獎勵工資比例或獎金比例
第二十七條對按期完成責任指標、超額完成責任指標、創收節約者的獎金評定按照公司有關規定執行。
第二十八條獎金評定以公司或部門核定責任指標的完成情況為依據,出現下列情況之一的,公司職員不得享受獎金:
l公司或部門沒有按核定的方案實現其利潤指標,且創收和節約等實際收入不能補足利潤指標的。
2公司或部門的創收和節約指標均低于核定方案的30%以下的。
3公司或部門管理指標低于核定方案的50%以下的。
4公司或部門在實施方案中出現一次以上責任事故以致造成嚴重社會影響和重大經濟損失的。
5總經理辦公室認定其他不應當享受獎金情況的。
第二十九條高級職員的獎金從公司核定方案實施后的效益指標中提取,其數額一般不得超過效益指標的3%。
第三十條中級職員的獎金額依下列情況確定:
1能夠按期完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入兩倍的獎金數額。
2能夠超額完成責任指標的部門,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入3倍的獎金數額。
3超額完成效益指標,且超過該部門核定方案效益指標的30%以上的,該部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入4倍的獎金數額。
4部門負責人完成上述l、2、3項,且本人為公司做出卓越貢獻,或本人創收超過lo萬元的,部門負責人有權取得高于本部門職員平均獎金收入5倍的獎金數額。
第三十一條公司職員非工資收入的評定接公司的有關規定執行。公司沒有明文規定的,由總經理辦公會或總經理辦公室評定。
第五章核發程序
第三十二條公司財務部是發放工資廈非工資收入的惟一合法機構,其他任何部門無權發放工資及非工資性收入,財務人員根據總經理簦批的工資表及領款單發放。
第三十三條由各部門主管,按月份、部門逐級編制公司職員工資表。編制工資表必須做到:內容具體有依據、項目齊全有事實、金額準確無差錯、字跡清楚無涂改,且必須使用碳素墨水鋼筆或簽字筆。
第三十四條部門編制的工資表經復查無誤,由部門主管和編制人簽名蓋章后交總經理辦公室?？偨浝磙k公室會同財務人員對工資表逐一進行審核,認定內容、項目和金額等準確無誤后,由審核人員簽字蓋章,送交總經理批準。
第三十五條總經理辦公室在審核中,若發現部門編制的工資表有誤,應及時指出并退回有關部門重新編制,并限定編制時問。審核中對某些問題或事項有爭議的,應報副總經理或總經理認定。
第三十六條公司財務人員依據總經理批準的工資表及時提款,按時發放工資。
第三十七條非工資性收入由財務部定期或不定期發放。由公司職員填寫領款單,部門主管批準井簽字,財務人員審核并進交總經理簽批。
第三十八條公司職員的獎勵工資和獎金經年終核定部門選標,并辦理獎金領款單和編制獎勵工資表等手續后,經總經理辦公室審核,送總經理簦批后,由財務部在年終指定時間一次性發放。
第六章附則
第三十九條本辦法在實施中可根據具體情況制定實施細則,或提出修正意見提交總經理辦公會予以修正。
第四十條本辦法由總經理辦公會負責解釋。
第四十一條本辦法自發布之日起實施。
第11篇 g公司工資薪酬管理制度
一. 總則
第一條 按照公司經營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規章制度,特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發放的工資,不含獎金和風險收入。
二. 工資結構
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。
第五條 固定工資是根據員工的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。
第六條 績效工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。
第七條 員工工資總額由各部門經理、項目經理擬定后報總經理審批。部門經理、項目經理每月對員工進行考核,確定績效工資發放比例并報人力資源部審核、總經理審批后予以發放。
第八條 員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。
三. 工資系列
第九條 公司根據不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經理、副總經理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。
第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經理及項目部成員。
第十三條 生產工資系列適用于生產部從事調試、焊接、接線等生產工作的員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1:
略
四. 工資計算方法
第十六條 工資計算公式:
應發工資=固定工資+績效工資
實發工資=應發工資-扣除項目
固定工資=工資總額×40%
績效工資=工資總額×60%×績效工資計發系數(0-1)
第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務,依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行;試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。
第十八條 績效工資與績效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2:績效工資確定方法
略
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經理負責;部門經理考核由其主管副總負責;項目部成員考核由其項目經理負責?？己顺煽兒陀嫲l系數每月8號前上報至人力資源部。
注1:原則上管理層工資由公司承擔,若管理層人員兼任項目經理,則其基本工資由公司承擔,績效工資由項目部承擔。
注2:總經理績效工資計算
方法:總經理月績效工資=項目經理月平均績效工資×1.5。總經理的收入原則上最高限額為5500元。副總經理兼任項目經理時績效工資原則上按其負責的項目的經營情況確定其月績效工資。
第二十條 為鼓勵公司部門經理、項目經理及以上管理者為公司忘我工作,體現責、權、利相結合的原則,公司按月發放職務津貼,具體如下表:
表略
五. 薪級調整
第二十一條 原則上公司在每個財務年度結束后,根據當年的經營業績,并根據年終綜合考核成績對全體員工發放二次績效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經濟效益成正比。
第二十二條 年終績效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見《工作績效考核辦法》。職能部門員工年終考核成績與薪級調整幅度的對應關系見表4。
表4:年終綜合考核成績與薪級調整幅度對應關系
略
六. 關于員工工資
第二十三條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經董事長批準;(2)根據公司經營狀況,可以變更員工工資標準。
第二十四條 員工工資核定。員工根據本人業績表現、工作能力、工作態度、聘用的崗位和職務,核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門提議,經人力資源部審核,報總經理審批后確定。部門經理、項目經理的工資直接由總經理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經理提議,報董事長特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經年終考核后,再調整薪級。
第二十五條 銷售員的薪酬按《銷售工作管理辦法》執行。
第二十六條 工齡工資:工齡工資以到公司服務的時間計算,每滿一年每月發工齡工資50元,每年年初增發,5年封頂。
第二十七條 員工工資變更。根據崗動薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務、崗位變動,從生效之日起下一個支薪日,按新崗位標準調整。
第二十八條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關審批流程辦理。
第12篇 某公司員工薪酬管理制度怎么寫
每個公司有各崗位員工,每個崗位的員工的薪酬都不同,如何做好員工薪酬管理呢以下提供最為詳細的公司員工薪酬管理制度,可供參考。第一章總則
第一條 :目的為規范公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作,建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制,促進公司實現發展目標。
第加班工資和津帖,[蓮~山課件]不參與提成工資分配。其中,基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分。
第十四條 :基礎年薪的釋義本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資,是年薪的預支部分。
第十五條 :績效年薪的釋義本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪后的剩余部分?？冃晷降膶嶋H支付金額,要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算,具體計發辦法,按集團公司《個人績效考核辦法》規定。
第十六條 :基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例,依年薪制人員不同的經營管理責任,按領導職務層級設置不同的比例?，F行構成比例如下表: 職位集團公司總裁子公司總經理主持工作的副總經理集團公司副職領導、總助子公司副職領導、總助集團公司部門負責人子公司部門負責人基礎年薪占基準年薪%506070績效年薪占基準年薪% 50 40 30
第十七條 :基準年薪標準基準年薪標準是集團公司制定的本集團年薪制員工所有職位的標準工資體系
第十八條 :年薪制員工試用期和考察期的月薪年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘,為職位晉升(含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動)員工設置的一至三個月的考察期,還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十慰問、重疾與亡故慰問等福利,具體實施細則另行制訂。第七章薪資調整
第三十八條 :職位分類及薪等、職等和薪級的設置公司員工的職位分為兩大類七崗系:即職能類(含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系)和技術類(含銷售崗系、服務崗系、修理崗系)。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級,其中又將技術類職位分為五個職等,每個職等內設起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足十起晉升一級薪級,但距上次調薪間隔時間不足起下降一級薪級,或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級,以后薪級晉升遇升職等,仍需按職等晉升規定辦理。
(七) 職等薪級晉升與下降的申報審批流程
1、 子公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:由子公司填制《員工異動審批表》,經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件,同意簽字后報公司負責人批準。
2、 集團公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程:由集團公司人力資源部填制《員工異動審批表》,經工作部門,人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件,同意簽字后報總裁批準。
三、 職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限:《員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下:
(一) 異動員工擬任之新職位應在經集團公司人力資源部批準的年度人力資源(預算)計劃,或臨時批準的職位編制增減計劃,職位編號等范圍內。
(基礎工資÷8
三、 加班工資公司按排員工在工作日延長工作時間的加班,在公休日(周休息日以下同)加班,應首先安排其補休,不能補休的和在法定節假日加班的,應按以下標準和集團公司《考勤和假期管理制度》規定審批程序發給加班費:
1、 延長工作日工作時間的加班加點,加班工資=小時基礎工資_加班小時數;
2、 公休日的加班工資=日基礎工資_加班天數_2;
3、 法定節假日的加班工資=日基礎工資_加班天數_3.
四、 考勤扣款
(一) 、缺勤扣款:按集團公司《考勤與假期管理制度》規定需扣款的缺勤,扣款額=日基礎工資_缺勤天數。
(的基礎工資,按日計算;在職期間的績效年薪,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計算,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計算?；A工資和績效工資在離職日一次性付清。
2、 超額利潤提成獎:在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計發;在年中離職的不計發。
的基礎工資,按日計發,在公司員工薪酬支付日付清。
2、 在職期間的績效年薪,仍按公司個人績效考核辦法計算,公司負責人按其在職期間的經集團公司審計部公布的公司績效分的月平均數或離職月(按累計績效方法)計算的公司績效分或經審計部實施的離職審計績效分計提,其他年薪制人員,按其在職期間的個人月度工作績效分的平均數計提。
3、 超額利潤提成獎,在年終后離職的,按公司當年的計獎辦法計提,在年中離職的不計提。
4、 按前兩款規定計提的績效年薪和超額利潤提成獎的實際支付比例限定在80%以內,支付時間限定在離職六個月后。因特殊情況,經集團公司董事長批準,支付時間可以提前。如在約定的未發薪酬支付日之前發現離職員工有直接損害公司經濟利益行為或在職期間遺留的業務問題給公司造成經濟損失,離職員工應當賠償的,只支付在扣除賠償金后的余額。
三、 勞動合同期內,公司要求無過失員工離職,公司提前三十天或支付一個月基礎工資后向員工發出書面通知,員工應按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續,按本條第一款規定支付未發薪酬。
四、 員工離職不按集團公司《離職管理制度》辦理離職手續的,不予發放離職月的應發未發薪酬,待離職手續辦理完畢后方可發放。
五、 因員工過失,公司按違紀辭退處理與其解除勞動合同,給公司造成的經濟損失,應從應發未發薪酬中扣除,不足扣除的,必須追加賠償。
第五十三條 :試用期工作時間不足三日的不支付工資。第五十四條:薪資異動核算公司員工因轉正定級、職位異動產生薪資異動、工作單位異動產生薪資及其支付人異動、薪級異動產生薪資異動,必須憑集團公司統一制作的《員工轉正審批表》(見附件四)和《員工異動審批表》。
第五十五條 :月工資發放審批流程
一、子公司員工月工資發放審批流程
(一) 實行提成月薪制的部門按本公司制訂的《提成工資計算辦法》規定編制本部門員工的基準提成工資,經部門負責人審核簽字后,送本公司財務部審核提成總額,經財務部負責人簽字后,送公司負責人批準簽字,再送本公司辦公室核算。
(二) 辦公室工資核算責任人依據《個人月度績效匯總表》、員工的基準工資、基準提成工資核算員工的應發績效工資;依據《員工考勤匯總表》核算員工的考勤扣款;依據其他相關規定核算員工的其他應發款項和應扣款項,編制出《工資發放表》和《工資匯總表》,送辦公室負責人審核簽字后轉財務部復核報公司負責人批準。
(三) 由財務部按經公司負責人簽字的《工資發放表》數額,將工資匯入員工個人的工資帳戶。
(四) 辦公室工資核算負責人將經公司負責人簽字的《工資發放表》、《工資發放匯總表》復印件及電子版報送集團公司人力資源部備案審核。如有差錯改正之處,由集團公司人力資源部和子公司辦公室溝通后,發出文字整改通知,子公司務必在下月進行調整。
二、 新子公司在籌建和試營業期間的員工工資發放審批流程由籌建組織或新公司相關責任人依據集團公司人力資源部批準的員工基準工資和《員工考勤匯總表》及其他相關規定核算員工的應發款項和應扣款項,編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》經籌建組負責人或新公司負責人審核后報集團公司人力資源部審核,經部門負責人簽字后轉財務部復核報總裁批準后發放。
三、 集團公司員工工資發放審批流程
(一) 由集團公司人力資源專員依據《考勤匯總表》、《個人月度績效匯總表》編制《工資發放表》和《工資發放匯總表》,經部門負責人和分管領導審核簽字后轉財務部復核,報總裁批準后,由財務部將工資匯入員工個人工資帳戶。
第五十六條 :員工工資發放與核算資料管理規范
一、工資核算必須使用集團公司統一制定的有關報表格式。
二、 工資核算的依據資料必須分月整理成冊,由人力資源主管部門建檔保存。
三、 每月員工工資應發、應扣與實發數據,應采用工資條的形式告知員工本人。
四、 工資核發出現差錯,員工和有關責任人應及時糾正。
第五十七條 :薪酬支付日公司計薪周期為每月的一日至月終日,薪酬支付日為次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或節假日,則提前至放假的前一天。
