人力資源管理專業自我鑒定報告怎么寫
1. 自我介紹：簡短地介紹自己，包括姓名、畢業院校、專業等基本信息。
2. 專業學習經歷：詳細描述在人力資源管理專業學習期間的主要課程、項目經驗以及取得的成績。
3. 技能掌握：列出所掌握的人力資源管理相關技能，如招聘、培訓、績效管理、勞動法規等，并舉例說明實踐經驗。
4. 實習/工作經驗：分享實習或全職工作中的具體職責和成就，強調如何運用專業知識解決問題。
5. 個人特質：闡述自己的溝通能力、團隊協作能力、解決問題的能力等，以及這些特質如何助力人力資源管理工作。
6. 目標規劃：提及未來的職業發展方向和目標，以及為實現這些目標所做的準備。
開頭結尾怎么寫
開頭：
尊敬的評審員，您好！我是xxx，畢業于xx大學人力資源管理專業。在這篇自我鑒定報告中，我將全面回顧我在該專業的學習經歷，展示我所掌握的知識和技能，以及對未來職業發展的規劃。
結尾：
我對人力資源管理充滿熱情，堅信我的專業素養和實踐經驗能讓我在職場上發揮出色。我期待有機會將所學應用于實踐，為企業的人力資源管理工作貢獻力量。感謝您花時間閱讀我的自我鑒定，期待有機會進一步討論我的能力和潛力。
———正文———
我自201x年進入xx大學人力資源管理專業以來，系統地學習了組織行為學、勞動法、薪酬管理等核心課程，并在課程項目中實踐了人才測評與選拔。在校期間，我積極參與了校內hr俱樂部活動，策劃并執行了一次校園招聘會，成功吸引了多家企業參與，提升了我的組織與協調能力。
在實習期間，我在xx公司的人力資源部門擔任助理，負責員工入職培訓、績效評估等工作。我成功優化了新員工培訓流程，減少了培訓周期，提高了員工滿意度。此外，我還處理了多起勞動爭議，通過深入研究相關法規，確保了公司的合規運營。
我具備良好的溝通技巧，能夠有效地與各部門協調，解決員工問題。我善于分析問題，尋找最佳解決方案，如在一次團隊沖突調解中，我運用心理學知識，成功化解了矛盾，增強了團隊凝聚力。
對于未來，我計劃在人力資源領域深耕，特別是在培訓與發展模塊，期望能在企業內部構建高效的人才培養體系。我正在考取shrm-scp證書，以提升專業資質，為實現這一目標做準備。
在不斷的學習和實踐中，我深感人力資源管理不僅是一門科學，更是一門藝術。我期待在未來的挑戰中，用我的專業知識和獨特見解，為企業的人力資源戰略提供有力支持。
人力資源管理專業自我鑒定報告范文
第一篇 人力資源管理專業自我鑒定報告650字
人力資源管理專業自我鑒定報告
本人是一名應屆畢業生，就讀于__大學__學院，人力資源管理專業。
光陰荏荏，四年的大學生活即將過去。在菁菁校園中，老師的教誨，同學的友愛以及各方面的熏陶，使我獲得了許多知識，懂得了許多道理。為了更好地適應社會的需要，我在掌握好學校課程的前提下，充分利用課余時間，閱讀了大量的課外讀物，拓寬了自己的知識面。本人性格活潑開朗、工作認真仔細、具有很好的親和力，善于與人溝通、而且愛好廣泛，愛好唱歌、寫作、喜歡不斷創新、追求新事物。
性格活潑開朗、工作認真仔細、具有很好的親和力，善于與人溝通、而且愛好廣泛，愛好唱歌、寫作、喜歡不斷創新、追求新事物。
在學習中，我會把知識的渴望當成我不斷的追求，并且我要不斷進步，因為我只是社會中那么不起眼的一粒沙子，我會努力修正我的一切弊端，將不利改為有利。
本人富有團隊精神，有較強的組織能力和溝通能力。在校期間學習刻苦努力，積極參加學校組織的`各項活動，團結同學，有耐心，樂于幫助他人，深受老師和同學的好評！由于是應屆畢業生，工作經驗不是很豐富，打算從基層做起，不斷提升自己！我相信我的到來一定會給貴公司帶來豐厚的利潤！
1.吃苦耐勞，誠實守信，敢想敢做是我的基本，積極進取是我的信念，“自強不息”是我的追求。
2.在莘莘學子中，我并非最好，但我擁有不懈奮斗的意念，足夠的自信，愈戰愈強的精神和忠實肯干的作風。
3.對事有自己一定的見解，能比較迅速接受新事物，有一定的自學能力。
第二篇 人力資源管理自查報告3050字
人力資源管理自查報告
根據準能公司《關于開展人力資源管理工作檢查的通知》的要求，矸電公司按照準能公司相關人力資源管理制度，對矸電公司人力資源管理工作進行了認真自查，現將本次自查情況匯報如下：
一、人事管理方面
1、矸電公司嚴格按照神華準能公司人字23號《關于矸石發電公司機構及人員編制的批復》文件規定設置機構和配置崗位人員，并結合矸電公司實際建立了高效精干的管理機構和扁平化管理模式，明確了部門、崗位職責和勝任能力，即按照不相容業務分離、不相容崗位分離、互相制衡、低成本高效率的原則，結合公司業務范圍設置公司機構及崗位。在部門以下不設車間，只設班組，崗位設置嚴格執行定員標準，不因人設崗或超出定員、定額設人、設崗，對每個崗位要明確勝任能力、崗位職責和工作標準，確保公司機構人員的精干高效運營。矸電公司下設8個部門，即發電運行部、設備檢修部、人力資源部、財務部、生產技術部、行政工作部、黨委工作部、安監站和二期項目部，并按照準能公司批準的定編、定員標準，配備了崗位人員。準能公司給我公司核定的科級管理人員18人，機關一般管理人員現有科級管理人員16人（一期12人，二期4人），準能公司給我公司核定的機關一般管理人員17人，現機關管理人員13人，無超職數配備科級管理人員和長期借調機關內的工作人員。同時，為了加強安全生產與專業技術管理，在發電運行部、設備檢修部、生產技術部、安監站又按專業設置了9名專業主管（即鍋爐運行主管、汽機運行主管、電氣運行主管、鍋爐檢修主管、汽
機檢修主管、電氣檢修主管、熱控檢修主管、安全主管、生產技術部主管）。
2、矸電公司干部選拔、任免、人員調動均嚴格執行準能公司的相關制度，堅持公開、公正、任人為賢的原則進行選拔聘用，任免情況及時報準能公司備案，并對后備干部進行定期考核。
3、矸電公司在嚴格執行準能公司的相關人事制度基礎上，建立了競爭上崗和崗位動態管理機制。
（1）每年根據月度績效考核評價結果、年度專業知識考試和年終員工測評來確定員工下一年度的崗位升降情況，從而實現公司員工崗位能升能降的崗位動態管理機制。
（2）空崗、新增崗位、一崗多人需減員的崗位、轉崗人員、由低崗級到高崗級人員一般要按照考試、考核、測評的方式實行競爭上崗。
通過持續競爭上崗和崗位動態考核評價，逐步建立起員工競爭上崗，優勝劣汰的用人機制，做到員工能進能出，能上能下，增加了員工的緊迫感，避免出現員工懶散，責任心差、工作效率低等不良現象，提高了工作的質量和效率，同時通過考核過程中的信息交流，使各級管理人員充分了解公司經營管理過程中存在的問題及其原因，明確改進方向，做到人盡其才、事得其人、人事相宜，推動公司各項目標的順利實現。矸電公司通過崗位動態考核評價升崗42人，降崗15人。上半年組織競聘考試12次，競聘崗位包括運行主值上崗、副值上崗、除灰、輸煤運行上崗、化學運行上崗、鍋爐、汽機、電氣、熱工檢修上崗等，參加各類崗位競聘人數182人。
二、績效管理與薪酬管理
1、根據準能公司薪酬管理制度，結合矸電公司實際完善了我公司績效管理、工資支付管理、員工考勤、請銷假管理等相關制度。
（1）目標績效管理
為了促進矸電公司的各項經營目標的順利實現，結合部門工作實際，建立了部門崗位職責加目標責任制____月度、季度、年度全員績效管理評價考核體系。以促進公司各項生產經營、財務和基建工程目標的實現，提高員工的工作積極性、主動性和責任心。
① 公司年初將全年生產經營、財務和基建工程等各項任務目標，經細化分解制定相應的目標和控制措施后按照部門、班組、崗位職責以“責任狀”形式進行層層分解落實。
② 各部門每個周末要總結本周的目標任務完成情況和制定下周的目標任務計劃，每月根據部門績效管理評價標準進行自查評價月度目標任務的完成情況。
③ 績效管理小組每月根據公司對部門的績效考核評價標準，結合部門自查評價結果和平時的監督檢查情況，對各部門進行月度績效評價考核。
④ 各部門根據公司的績效評價結果落實到責任班組及責任人，并與當月獎金掛鉤，同時在網上公示，確保考核真實、準確。
（2）薪酬管理
根據矸電工作實際建立、完善了寬帶崗位工資動態管理、績效管理和全員目標責任制管理相結合的薪酬分配體系，即崗位工資實行動態管理，全公司崗級共分為24個，每個崗級又分為a、b、c、d、e五個等級，崗與崗之間、崗級與崗級均合理拉開薪酬差距。
① 每年根據員工崗位升降情況確定崗位工資。
② 獎金按照月度、季度全員績效評價結果兌現。
③ 效益工資的考核、發放按照績效考核管理標準和安全生產經營責任
狀及基建工程目標責任制執行。
（3）單項獎勵
為有效調動員工工作積極性，依據年度安全生產經營、財務執行預算、基建工程各項目標的完成，針對主要目標任務設立了單項獎勵，即超發電量獎、值際競賽獎、安全獎、生產經營責任狀兌現獎、風險抵押獎金、合理化建議獎、技改技革獎等。
超發電量獎：根據電網核定的年度發電量，公司按照機組運行狀況及檢修安排，制定月度發電計劃，實際發電量比月度計劃每超發1000萬度，獎勵10萬元，具體根據崗位進行發放。
值際競賽獎：為鼓勵運行人員最大限度節能降耗，加強設備的治理和整改，以提高公司的經濟效益。開展了以值為單位的生產運行指標競賽活動。值際競賽實行百分制，從安全生產、經濟指標、文明生產三個方面每月對每值進行考核打分，每月依據競賽結果，獎優罰劣。
安全獎：為全面落實“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全方針，提高員工的安全生產意識，保證機組安全生產。公司根據崗位職責實行全員安全風險抵押，季度檢查評比，季度考核兌現。
2、公司領導、科級干部、班組長及機關管理人員的工資收入均嚴格按照準能公司人字60號《關于印發“五型企業”建設即績效考核及工資分配辦法的通知》文件規定執行，各級別人員的工資均沒有超過公司制度規定的比例，公司領導享受基薪和效益年薪外，不再享受其他形式的獎勵和補貼。
3、本著獎勤罰懶、獎優罰劣、效益優先的原則，在工資發放中各類獎金占工資總額的68％，其中：月獎金占工資總額的26％，單項獎勵金額占工
資總額的'20％，效益及其他獎金占工資總額的22％。
4、工資的發放嚴格按照準能公司的相關流程進行審批發放，上半年，新進二期人員數量較多，且新聘員工結構差別較大，本著促進培訓學習，盡快提高專業技能的目的，制定了二期人員學習期不同階段的工資發放標準，經領導班子研究、職代會主席團成員討論通過后執行。每月工資發放做到發放準確，統計無誤。
5、勞務人員的薪酬管理與保險繳納情況
勞務人員的勞動報酬、福利待遇均按照準能公司的相關薪酬規定執行按月組織發放。對符合參保條件的員工及時建立了養老、工傷、醫療保險等。
三、勞動用工管理
1、矸電公司勞動用工從申請、審批到招聘均嚴格按準能公司有關規定執行，無計劃外和超編用工情況。
2、合同制人員和勞務人員均按準能公司及矸電公司的相關規定實行統一管理、統一考核。對合同制和勞務人員實行月度、季度、年終統一考核評價，與月度、季度、年度效益獎掛鉤。
3、截至到6月24日，矸電公司現有人員549人，其中全員合同制361人（一期230人，二期131人），勞務派遣188人（含二期新聘74人、二期項目部臨時聘用8人和磚廠19人）。
4、勞動合同簽訂情況
勞動合同的簽訂均按照準能公司的相關規定執行，2008年6月底前，已完成了所有合同制人員勞動合同的簽訂工作。原與三益公司簽訂勞動合同的勞務派遣人員到期后按照準能公司要求已與準旗福通勞務公司簽訂了勞動合同。公司每月對員工進行一次績效考核，每年年底對所有人員進行考試、
第三篇 人力資源管理專業學生畢業實習報告3450字
通過認真的學習和虛心的請教，經過一年多月的工作，初步了解了公司勞資這一職務具體工作內容，拓展了所學的專業知識。為往后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面說，對我影響最大的應該是工作作風以及在工作過程中專業知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面。
任務：主要是在這一年中開始適應社會的生活，為以后能夠更好的開展生活早些接觸實際的工作，提前做好踏進社會的心理準備。
目的：能夠是自己在進入社會后不膽怯，在開始嘗試自己賺錢的時候能夠學到在學校里面不曾學過的東西，是自己更加成熟，和適應社會變化。
單位實際工作
在剛到單位的時候，我開始是忐忑的，懷疑自己的能力，也不知道具體的要做什么，都說萬事開頭難，我深刻的體會到這句話的意思，只有從頭開始學習，從了解公司的歷史，具體的業務范圍，前半個月的時候一直是找不到方向的，等到開始熟悉公司情況后就知道自己的位置在哪。__年至____年間，我實習的地點是____檢測有限公司，__檢測有限公司是成立于__年9月，前身系__省__檢測中心，是一個為社會提供無損檢測、理化試驗、焊接試驗、檢測設備維修及技術咨詢的服務，公司的管理方針主要為一下幾點，誠信、公正、準確、快捷，在質量、環境管理職業健康方面有明確的目標。
我所在的科室為綜合辦公室，日常主要的工作范圍是貫徹實施檢測公司管理方針，管理目標，管理體系文件和各項管理標準，確保管理體系有效的運行。負責檢測實驗人員的教育培訓和組織實施并對實施過程進行控制;負責技術人員檔案，員工勞動合作、工資等管理;負責體系文件、檢測試驗資料和行政資料的整理歸檔和檔案管理，負責檢測公司日常工作所用技術標準的有效版本收集、文件管理。
我們的工作目的就是制定人力資源控制程序，以確保所有與管理體系運行有關的重要崗位的人員都具有相應的能力，都能勝任該崗位。職責;各部門負責制定本部門人員的培訓計劃。綜合辦公室匯總各部門的培訓計劃后制定出檢測公司的培訓計劃。負責組織培訓計劃的實施和記錄，盡力檢測公司技術人員檔案并妥善保管。
在實習中我了解到了該部門對人員的能力、意識和培訓的具體要求;我們根據公司的管理方針、目標和業務發展需要制定人員長期培訓計劃，經理和總工程師根據培訓規劃結合檢測公司當前的和預計的任務提出要求，由綜合辦公室制定具體的，內容完整的，可實施的人員培訓計劃，經總工程師的批準后負責組織實施。對于員工的崗前培訓共走也是由綜合辦來進行的，凡是新進的員工，要先了解公司的管理體系和有關的法律、法規。在掌握操作技能經檢驗合格后上崗。我從一開始的摸不著頭腦到后來的一點點學習積累，這期間是一個很難熬也有些痛苦的過程，也曾懷疑過自己的能力，不過在有這些負面情緒的時候就不斷的告誡自己，這是必要的過程，等過幾個月后就不是這個摸樣，人們總要有一個適應的過程，最主要的是要調整好自己的心態，和看事請的角度。
對于自己的專業和工作的感悟。
其實我也是很幸運的能夠在自己所學的范圍里找到工作，能夠學以致用，我的專業是人力資源管理，我的工作是勞資，也是屬于人資管理的范圍。在熟悉工作后，我的主要工作就是每個月根據傳回來的數據信息，計算好每個人的應得的工資，個稅，保險，把做好的數據交給財務核算，最后由財務發給每人工資，由于工作有特殊性，我們每月還要在公司系統里上報工資讓公司來進行審批，在外面點工作的人員的工資也是由勞資來做好，這就要跟每一個項目點的項目隊長進行溝通，也讓他們了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出錯，畢竟是關乎于一個月工資的事情，無論如何都要認真仔細。在經過這么長時間的工作后，真的發現工作上的東西跟書本上的是有一定的差距，真的同大家說的學校學到的不一定在以后工作中用到，所以，這兩者之間的落差也難免的顯現出來，不能直接上手的工作在一開始讓人感到迷茫，找不到方向，心情也會因此感到沮喪，甚至懷疑自己上學倒是有沒有用，在后來的工作中也認識到，以前學的是堅實的基礎，沒有這種鋪墊，現在也無法達到這個的高度。在認識到這種差距后，調整自己的態度是很重要的方面，轉換自己的角色，從學生到社會工作者，這種轉換自己要坦然的面對，虛心向他人學習。在日常的工作中培養出熱愛自己工作的心態，這樣就不會說自己天天做著同樣的事情而感到無聊，因為熱愛才會有所堅持，才會有所專研，有所領悟。
我在實踐中得到了很多感悟
人際關系
在這次實踐中，讓我很有感觸的一點就是人際交往方面，大家都知道社會上人際交往非常復雜，但是具體多復雜，我想也很難說清楚，只有經歷了才能了解，才能有深刻的感受，大家為了工作走到一起，每個人都有自己的思想和個性，要跟別人處理好關系得需要許多技巧，就看你怎么把握，剛開始大家自然是不熟悉的，當到一個圈子就要仔細的觀察，唯一能夠很快的融進生活圈的方法就是交談，根據一個話題切入其中，這樣更多的交流才會增加彼此的了解，放低自己的心態，尊重他人，積極參加大家的活動，增進友誼。
關于自立
俗話說“在家千日好，出門辦難”，“難”意思就是說：在家的時候有自己的父母照顧，關心呵護！一旦到外面后，所有的一切都要由自己來解決，與人之間的關系，金錢的支配，工作順利與否，以前不曾自己來解決的事情都要自己來做出決策，困難是肯定有的，但是人在外要有一顆積極的心來面對在外的艱苦，有時候遇到什么事情也沒有個人來傾聽心事，所以這些對一個人的成長鍛煉的作用是很大的。
人識來源于實踐
一切認識都來源于實踐。實踐是認識的來源說明了親身實踐的必要性和重要性。但是并不排斥學習間接經驗的必要性。自身實踐的發展不斷促進自我認識能力的發展。而這一次的實習生活恰恰就是一種實踐，只有自己知道自己該干什么的時候，人生的意義才會體現出來，人生的價值才會最大化。有時候同學可能不理解，為什么要在最后的時間安排我們去實習，我們也可以在畢業了以后再去的，但后來明白了，資
源就要在最需要的地方用，年輕就算失敗了也可以重新來。只學不實踐，那么所學的等于零。理論應該與實踐相結合，通過這段時間的學習，思想和思維方式上因為環境的不同，接觸的人于是不同就有所轉變了，因為從中學的東西就不一樣，接受到的信息開始印象一些觀念。要學會從實踐中學習，從學習中實踐。我們不止要學好學校里所學到的知識，還要不斷從生活中，實踐中學其他知識，不斷地從各方面武裝自己，才能在競爭中突出自己，表現自己。
自學能力
“在大學里學的不是知識，而是一種叫做自學的能力”。參加工作后才能深刻體會這句話的含義。除了英語和計算機操作外，課本上學的理論知識用到的很少很少。我擔任的是勞資一職，雖然跟自己所學的專業有關，但并不是所有的都能運用到工作中來。
由于自己是實習生，所以我會盡早的去公司，然后打掃一下衛生，做一些看起來很小的事情，古話說“一屋不掃何以掃天下”，“勿以善小而不為”看似很小的事情往往能夠折射出一個人的品質，所以虛心去工作的人不放過每一個鍛煉自己的機會。
雖說是實習但也要嚴于律己，在學校可以睡睡懶覺，實在不想上課的時候可以逃課，自由許多。但工作就要改掉這些惡習。每日的工作其實也差不多，長時間下來難免的產生厭煩的情緒，所以如何調整自己的心態也是需要自己慢慢地領悟跟釋然，但是工作簡單也不能馬虎，你一個小小的錯誤可能會給公司帶來巨大的麻煩或損失，還是得認真完成。犯錯遭領導責罵時不能扔臉色更不能賭氣說不干就不干。
理財能力
一直以來，花的都是父母的錢，沒有了便伸手和父母要，過著衣食無憂的日子。可是工作以后，才體會父母掙錢有多么不易。所以我們要開始有意識地培養自己的理財能力，我們剛畢業，工資水平普遍不高，每月的錢都是到我們自己手里，花錢也沒有人管制一下，一不留神可能成為月光一族，因此我們要學會合理支配我們手中的錢，做好打算和計劃，不能想買什么就買什么，要“三思而后行”。
我在實習的過程中，既有收獲的喜悅，也有一些遺憾。也許是實習日子短有些工作的認識僅僅停留在表面，只是在看人做，聽人講如何做，未能夠親身感受、具體處理一些工作，所以未能領會其精髓。但時通過實習，加深了我對人資基本知識的理解，豐富了我的實際管理知識，使我對日常人資管理工作有了一定的感性和理性認識。認識到要做好日常企業人資管理工作，既要注重管理理論知識的學習，更重要的是要把實踐與理論兩者緊密相結合。
通過在職的著幾個月里，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現更加出色！
第四篇 人力資源管理辭職報告450字
尊敬的辦公室人力資源管理領導：
我向公司正式提出辭職。
我自2024年12月6日進入三甲公司，到現在已經一年有余了，正是在這里我開始踏上了社會，完成了自己從一個學生到社會人的轉變。 在過去的一年多里，公司給予了我許多學習和鍛煉的機會，開闊眼界、增長見識。我對公司給予的照顧表示忠心的感謝！但是，經過近段時間的思考，我越來越迷惘！我越來越覺得現在的工作、生活離自己想要的越來越遠。所以，我必須離開，去過我思想深處另一種有別于目前的生活。我想，生活應該是在選擇到適合自己的道路以后，再持之以恒地堅持！
公司目前已經過了一年最忙的時間，是充電、整頓、儲備人才的時刻。相信，我的離開會很快有新生力量補充。因為這不是我想要的工作、生活狀態，所以，我現在對工作沒有激情、對生活也極其懶散。本著對公司負責的態度，為了不讓公司其他同事受到我消極情緒的影響，也為了不讓公司因為我出現業務上的紕漏等，我鄭重向公司提出辭職，望公司給予批準！
祝公司穩步發展，祝公司的領導和同事們前程似錦、鵬程萬里！
此致
敬禮
第五篇 人力資源管理的實習報告2300字
人力資源管理的實習報告范文
一、實習內容
在短短一個月實習中，我選擇的崗位，是人力資源專員，主要負責公司的招聘人員和培訓等一些人事方面的工作。在我看來，人力資源是一座很重要的橋梁，即將適合企業發展需要的人才運送到公司各個合適的部門。看起來像是一份很簡單的工作，當中卻有很多繁瑣復雜的事情。這份工作對我來說，是一份很重要的經歷。
這次的學習主要內容是初步了解人力資源管理，以及人力資源管理的六大模塊。并且還協助了一些日常的事務性工作，比如說：組織員工每月的免費體檢、板報、墻報評比、整理應聘人員的一些檔案資料、電話尋找應聘人員等等。因為這只是我所學的專業的一門支科，許多東西都是要從頭開始。在這之前也沒接觸過關于人力資源的工作，只是很模糊知道人力資源部不就是負責招聘企業員工，為企業尋找人才或者負責培訓員工之類的問題。
剛開始去的一兩個星期，最主要的是了解公司具體詳盡的情況，因為課長說作為招聘人員，是必須非常熟悉掌握公司情況，這樣才能夠把的、最完整的信息傳達給應聘人員，以此來吸引他們。每天在辦公室整理一些人事檔案，處理一些行政事務，工作是很簡單。但可以順便看看別人是怎么樣來寫他們的簡歷的，從中學到點對自己以后畢業工作寫好一份簡歷有點幫助。一份簡歷首先要字體公整，表面整潔；接下去便是簡歷的內在了：求職人員認為自己最吸引招聘人員的特質、工作經驗、學歷！
第一、兩個星期中還學到了面試的一些要求。著裝之類的是很重要的，這是每個人都知道并且必須知道的。還有一點便是禮節禮貌，這可以表現一個人的基本修養素質。然后是面試時的心態、語言、舉止，很多都是可以建立在自己的自信心上來成功完成的。
接下來的時間主要是用來學習人力資源管理方面的知識。兩周的時間遠遠是不夠的，而且不是我的專業的，因此所學的也只是一些表面的，對它還是不能理解透徹。人力資源主要的六大模塊，也就是我們所在部門所要做的一些事情和處理員工關系、薪資福利等等。
其他的一些工作還有就是參加會議，做一些會議記錄，會議反饋工作，了解福建一些大型的招聘會等等。
一晃，時間就到了，只是約好的一個月學習時間，很短，短得很多東西一接觸又要中斷。太多想學的，想知道的東西都來不及學了。我想，或許，在以后的深造中，我會選擇人力資源管理來作為我的深造項目，因為這個工作開始吸引我了。
二、實習目的
這次時間短暫的實習，最主要的目的，我想是要讓我們在真正畢業出去工作前有個鍛煉，可以先體驗一下找工作、工作中的一些事情。雖然是實習，但也是工作，這其中也涉及了一些人際關系。在一個公司中，有不同的人，他們有著不一樣的職位，不一樣的社會閱歷，不一樣的工作體會心得。在和他們的交流中，可以學到很多東西。讓自己慢慢學會怎么樣去處理這樣的復雜而又重要的人際關系。
在實習中發現自己的不足之處：
一個月的實習，發現了自己太多的不足之處，有待改進的地方太多了。首先：最重要的一個不足就是知識不夠，這里所說的知識不是我們在課堂上可以學到的，不是寫在我們每天拿著讀著的書本上面的，而是一些社會閱歷，一些不在自己專業范圍內的所謂的課外知識。我一直記得一位老師講過，他說能夠把知識轉為實踐中來用的，那才是智慧。許多人可以擁有知識，但不一定是智者。這或許需要我們多成長才能夠學會的。
第二個不足之處是：好像自己對國內外經濟一些變化影響的反應實在是太遲鈍了。這必須責怪自己平時在校少讀報紙，少關心這方面的知識。畢竟學的是工商管理，若是對經濟都不熟悉的話，談何以后的經商之事業呢？
第三個不足之處：不夠努力勤奮。在還沒去實習之前，是多么信誓旦旦告訴自己用百分百的努力去做好每件事情，不管那件事情是多么繁瑣和簡單。但是事實證明，我沒做到。有時候還是想著能夠偷懶下還是很不錯的。我想在這偷懶中，或許我錯過了很多。
不足之處真的是不勝枚舉，在這里就主要講講我認為的三點不足之處，既然認識到了自己的不足之處，那么接下去該做的事情就是如何來改進。
還有時間就是多多豐富自己的課外生活，充實自己的知識。腦袋里裝的墨水太少了，能夠走的路應該也不會很長。因此，有空時間盡量多花在一些報紙、雜志、國內外新聞等，也可以經常出去社會上找找合適的兼職，經常來鍛煉下自己。
三、實習總結
每次要提到的都是實習的時間短，雖短，啟發卻也深。
在面試中的啟發是經驗是那么重要，而如何去積累自己的經驗，那就需要每個人自己要好好把握每個可以鍛煉自己的機會。
工作中的啟發是：即使再繁瑣簡單的工作，交到手上，都要好好完成，爭取每件事情都做到自己的，那么這樣的工作才有意義，而不是時時想著如何偷工減料來逃避工作。天下的每個人都是必須靠工作來養活自己的，沒有人可以一輩子依靠父母朋友，所能做的是讓自己成長，即使工作再累，那也是人生命不可缺少的一部分。或許，我認為，工作這部分會是讓我們覺得什么才叫做有付出就有回報。你的一分努力就會換來一分收獲，這是我一直堅信的！
還有就是工作中的人們并不像在學校那樣，大家都心無城府，毫無保留。或許，大家會為了一個職位的升遷而明爭暗斗。但，不管怎么樣，我都告訴自己記得每件事情都是問心無愧，那自己便可以朝著自己的夢想而一步一步努力。社會畢竟也是優勝劣汰的。
畢業實習是我們的一個很好的和社會接觸的中介，也是我們在不久將來工作的跳板，它使我在實踐中了接觸了社會，了解的出校園后的社會人情冷暖，學到了很多在課堂上學不到的知識，在實習中我拓寬了視野，增長了見識，為我們步入社會打下堅實的基礎。啟發太多了，短短的時間，很多感概，這會是人生重要的一筆。希望這小小的一筆經歷能夠為自己以后的工作、學習、生活增添一些不一樣的色彩和奮斗的動力。
第六篇 人力資源管理方向開題報告2550字
人力資源管理方向開題報告
立意與目的：
在市場競爭日益激烈的今天，企業的競爭歸根到底是人才的競爭。而在企業員工知識化、專業化程度愈來愈高的同時，企業的人力資源管理也愈加復雜。企業人力資源的開發與利用不僅成為企業成長發展的決定性因素，而且直接構成企業核心競爭力的戰略性資源。 員工的崗位壽命不斷降低，企業間員工的流動不斷加快，企業內部的輪崗與流動更加頻繁。員工的知識化、專業化使企業的用人成本不斷上升；法律法規的不斷健全使企業在處理員工的流動時不得不考慮員工的合法權益；更重要是企業的商業秘密、核心技術經常就掌握在一些關鍵員工手中，這些員工的流動直接在經營上給企業帶來巨大的損失。然而人才流動的加快又是經濟發展的必然趨勢。如何留住人才和更有效調動人才對一個希望基業常青的企業來說至關重要。 總之，員工的流動管理不僅關系著企業的發展，同時又是人力資源經理們在日常工作中經常面臨的難題。因此，謹以此案例探討企業員工流動管理問題，為企業的人力資源管理提供一些有價值的建議和解決方案。
論文基本框架：
題目： 從太陽藥業有限公司看員工流動管理
案例正文：
1.引言：
2002年5月的一個周六，在臨海市太陽藥業有限公司的周六經理例會上，公司總經理王軍就華夏集團公開從本公司高薪挖人組織大家討論。會場氣氛異常熱烈。人力資源經理王珍女士匯報說在上一周內，有7名銷售人員和3名生產技術員提交了辭職報告。
在會議結束時，品管部孫正經理向王總也提交了辭呈，表示要到華夏公司就職。王總被目前面臨的嚴重的員工流失問題困擾了，為什么公司長期存在的問題總不能得以解決，難道我們真的成為競爭者的培訓基地。
2． 公司的產生和發展
臨海市太陽藥業有限公司是1995年由王軍總經理一手創辦的醫藥企業。公司的發展史也是太陽員工的奮斗史，現在該企業已經成為臨海市醫藥行業的龍頭，王軍也連續兩年被評為臨海市杰出企業家。
公司現有員工600人（銷售人員近400人），60%以上具有大專學歷，碩士15人，博士2人（包括1名博士后）。
3． 具體問題
3.1 千人營銷隊伍的建設(招聘環節對后期員工流動管理的影響)
王總認為企業的銷售是企業發展的生命線，建立一個高素質的營銷隊伍可以保證企業的快速，可持續發展。所以，他提出在5內招聘大學本科生500名。
在1998年，1999年連續每年招聘100名大學生，生勢浩大。
公司花費了大量的培訓成本，但這兩批大學生的流失率近90%。
3.2 楊旭的離職（內部流動與員工職業規劃的關系）
楊旭是公司成立之初來的大學生，業務能力比較全面。楊旭幾乎每年要更換一次工作崗位，先后在品證部，生產部，原料藥部，化驗室工作，甚至還到德州做了半年的銷售工作。楊旭稱這幾年為公司做出的犧牲太多，自己根本沒有找到自己的位置，并且自嘲自己是一名“消防隊員”。
在經過了多年的“磨礪”后，楊旭去了一家外資醫藥行業。
3.3 牛工的離職（企業核心人才管理與員工流動管理的關系）
牛工是1996年從陜西來的高級工程師，能力非常突出。只身一人開拓西北市場，業績斐然。2001年公司領導層改革，很多能力不如牛工的人被提為副總或總經理助理，而牛工因為是“外來人”被派的西南去開拓市場。
在看不到好的前景時，牛工去了東北一家醫藥企業做了副總。
3.4 “考研潮”（內部員工滿意度與員工流動之間的關系）
1999年開始，公司大量引進高學歷人才，而且都被委以重任，很多公司內部的優秀的本科生沒有都到足夠的重視，更重要的是研究生的薪水是本科生的`2-3倍。很多大學生選擇了辭職考研，先后有近10名考取了重點大學的研究生。
3.5 目前面臨的“挖人問題”（外部競爭環境以及企業文化與員工流動管理的關系）
教學目的與用途：
本案例適用于“人力資源管理”課程中的員工流動管理的教學和研究。
基本問題：
太陽有限公司為何會面臨大量員工流失問題？
千人營銷隊伍的建設現實嗎？為什么？
楊旭為什么會離職？有什么啟示？
牛工的離職說明什么？
如何解決“考研潮”？
如何有效的進行員工流動管理？
分析路徑：
問題的提出
1.1 什么是員工流動管理
1.2 員工流動的方式
1.2.1 流入（外部招聘、臨時雇傭、租賃等）
1.2.2 內部流動（平級調動、晉升、降級、崗位輪換等）
1.2.3 流出
自愿流出（辭職、第二職業、主動型在職失業等）
非自愿流出（解雇、提前退休、被動型在職失業等）
自然流出（退休、傷殘、死亡等）
2. 分析問題
2.1 員工流入 （員工流動管理從招聘開始）
2.1.1 招聘是員工流入企業的主要途徑，合理有效的招聘策略不但可以保障企業發展的人力供給，而且可以節省人力資源成本。
2.2.2 千人營銷隊伍的策略充分暴露了企業在這方面的不足。
2.2.3 如何有效的控制員工的流入
2.2 內部流動
2.2.1合理的內部流動有利于企業的發展，也是不可避免的現象；內部流動同時使員工人盡其才，有效進行員工流動管理。
2.2.2 楊旭的離職反映出企業在人員內部流動管理上只關注了自身需要，但沒有考慮到與員工職業規劃相適應。
2.2.3 如何有效的控制好內部流動（內部流動與員工職業規劃的關系）
2.3 員工流失
2.3.1企業核心人才管理與員工流動管理的關系
2.3.1.1 核心人才是企業保證核心競爭力的基礎，也是企業發展的中堅力量，如何防止核心人才的流失是企業面臨的重要人力資源問題。
2.3.1.2 牛工的離職正是企業不重視核心人才管理的結果。
2.3.1.3 如何做好企業核心人才管理
2.3.2 整體員工滿意度與員工流動的關系
2.3.2.1滿意度與員工流動率成正相關
2.3.2.2 正是企業沒有考慮去提高本科生的滿意度，才產生了“考研潮”
2.3.2.3 如何提高員工的滿意度
企業因素
個人因素
2.3.3 動態的員工流動管理
2.3.3.1 企業在外部環境發生激烈變化的同時要調整自身的人力資源計劃，完善用人、流人制度，通過企業文化等手段提高員工的忠誠度，才可以真正做好員工流動管理。
2.3.3.2企業現在面臨的大規模人才流失現象要求企業從根本上做好員工流動管理。
2.3.3.3 如何建立起有效的員工流動管理制度和企業文化
3. 如何解決員工流動問題。
3.1從人力資源管理效益看員工流動
3.2運用薪資杠桿留住核心人才
3.3職業階梯管理
3.4 基于能力的戰略人力資源規劃
3.5 制度和文化建設
關鍵要點：
市場經濟不同于計劃經濟，人才作為一種特殊的商品，在有序無序地流動著。如何有效的控制好人員的流動是企業人力資源管理的重要議題。
只有在充分控制好人員的流入、內部流動、流出，做好核心人才流動管理，完善員工職業規劃，在動態的環境下進行管理，才可以很好完成企業的員工流動管理工作。
第七篇 暑假人力資源管理社會實踐報告1050字
暑假人力資源管理社會實踐報告
一年一度的大學生暑期時間活動在這七月的流火中熱火朝天的舉行了，為了響應黨的號召，緊扣“受教育，長才干，做貢獻”的活動主題，培養我們的團結協作能力和責任感，今年暑假，我們來到蕪湖市吉和街道辦事處，希望通過在社區的工作，深入社區、了解社區，服務社區人們的同時，達到豐富暑期生活，鍛煉自身能力，提前適應社會的目的。
重點團隊暑期實踐于7月10日正式展開。我們這次活動的主要工作任務就是配合社區開展暑期“三結合”活動。上午在吉和街道黨工委錢震球副書記進行了簡短的介紹中，我們基本了解了吉和街道的相關情況：吉和街道辦事處位于蕪湖市鏡湖區西部，瀕臨青弋江至長江的交匯處，其范圍西沿長江，南抵青弋江，東鄰青山街、冰凍街、申元街，與鏡湖街道相鄰；北至中山北路，與赭山街道、弋磯山街道接壤。總面積約2.96平方公里，總戶數為16559戶，總人口有51682人。現轄六個社區居委會。即：進寶街社區居委會、青山街社區居委會、濱江社區居委會、申元街社區居委會、獅子山社區居委會、健康路社區居委會。街道境內既有建于1618年的中江塔，又有法國1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃爾瑪、吉和廣場、濱江公園、新吉和大市場坐落在我轄區內，一則以購物娛樂聞名，一則以休閑文化著稱。簡單介紹之后我們接受了任務分配，我們每個人便都滿懷激情地投入到了工作之中。
在社區工作期間，大家都竭盡全力的認真對待，協助社區工作人員整理檔案，打印資料，聯系人員，電腦辦公，統計分析等。
13號上午，我們參加了“吉和街道暑期社區三結合活動啟動儀式”會議在一片熱烈掌聲中拉開了帷幕。首先由街道黨工委副書記錢震球同志宣布吉和街道暑期三結合教育活動正式啟動并宣讀領導小組成員名單。隨后，領導小組副組長宣讀《吉和街道暑期社區三結合教育工作實意見》和《致中小學生的一封信》，接著，暑期實踐活動志愿者代表和社區學生代表作了發言。最后，錢書記對此次暑期活動提出要求：提高認識，加強領導；摸清底數，建立隊伍；強化活動，寓教于樂；精心組織，確保安全。
會議結束標志著短短四天的暑期社會實踐結束了。作為當代的大學生，我們學的不僅只是書本上的內容，我們更應該做的是學會怎樣鍛煉自己，以適應未來走上社會的需要。無疑的走進街道是我們的一個很好的選擇。今天吉和街道能給我們提供這樣一個機會我們表示衷心的感謝。“踏踏實實做人，老老實實做事”應把它當作我們的座右銘。在以后的各項活動中，我們不能因為它小就不去做，要懂得“積小河成江流”的道理。
第八篇 人力資源管理碩士學位論文開題報告6150字
一、學位論文選題的目的和意義
1。本選題研討范疇歷史、現狀、開展趨向剖析；
2。后人在本選題研討范疇中的任務效果簡述。
二、研討方案
1。本選題研討的次要內容和重點；
2。研討方案的剖析、選擇；
3。施行研討方案所需的條件（調研條件、實驗條件）；
4。存在的次要成績和技術關鍵；
5。預期可以到達的研討目的（明白新見地及其創新點）。
三、研討方案進度表
四、經費預算
五、參考文獻
開題報告要求
一、學位論文開題報告應依照“學位論文開題報告內容”逐項撰寫。學位論文開題報告撰寫字數不得少于5000漢字。
二、學位論文開題報告選題必需嚴密結合企業運營管理實踐，聯絡我國市場經濟變革、開展，具有明白的針對性。不宜選取純實際或微觀政策研討。
三、學位論文開題報告經指點教員任務小組詳細評閱經過后，由碩士研討生在本學科指定的評審組會上承受質疑、評議。
四、學位論文開題報告經評議組評審合格后，轉本學科擔任人審查經過，裝訂歸檔。
五、學位論文開題報告參考文獻量不得少于20篇，外文文獻不得少于。
六、參考文獻及開題報告打印格式見mba論文寫作標準。
一、學位論文（設計）選題的目的和意義
1。本選題研討范疇歷史、現狀、開展趨向剖析
1。1樹立人力資源管理零碎的重要意義
古代人力資源管理是一團體力資源的獲取、整合、堅持鼓勵、控制調整及開發的進程，它表現了組織對員工的無效管理和運用的思想和行爲，是一種新型的、具有自動性的人員管理形式。隨著經濟體制變革的深化，企業人事部門的任務內容都在不時地調整，不時變化，傳統的人事管理任務逐步被古代人力資源管理取代，'公道、公正、合理'的企業管理準繩已爲不少企業所采用。越來越多的企業已看法到，開發和使用古代人力資源管理軟件零碎，特別是樹立一個靜態的開放的人力資源信息零碎已成爲古代人力資源必需的管理手腕。只要經過樹立通明、相容、分歧、易查和片面的人力資源信息零碎，將與人相關的信息一致地管理起來，才有能夠爲'公道、公正、合理'準繩的完成，以及企業在運作和勞資糾紛諸方面的風險躲避等樹立一套迷信的保證體系。如何樹立一個能“久遠規劃，分步完成，支持企業生長”的hr管理零碎已成爲企業大幅提升和改善以后人力資源管理任務的重要課題。
1。2人力資源管理零碎的歷史和現狀
人力資源管理零碎的開展歷史可以追溯到20世紀60年代末期。由于事先的技術條件和需求的限制，用戶十分少，充其量也只不過是一種自動計算薪資的工具，既不包括非財務的信息，也不包括薪資的歷史信息，簡直沒有報表生成功用和薪資數據剖析功用。第二代的人力資源管理零碎呈現于20世紀70年代末，根本上處理了第一代零碎的次要缺陷，對非財務的人力資源信息和薪資的歷史信息都給予了思索，其報表生成和薪資數據剖析功用也都有了較大的改善。但未能零碎地思索人力資源的需求和理念，而且其非財務的人力資源信息也不夠零碎和片面。
人力資源管理零碎的反動性革新呈現在20世紀90年代末。由于市場競爭的需求，如何吸引和留住人才，激起員工的發明性、任務責任感和任務熱情已成爲關系企業興衰的重要要素，人才曾經成爲企業最重要的資產之一。“公正、公道、合理”的企業管理理念和企業管理程度的進步，使社會對人力資源管理零碎有了更高的需求；同時由于團體電腦的普及，數據庫技術、客戶/效勞器技術的開展，使得第三代人力資源管理零碎的呈現成爲必定。第三代人力資源管理零碎的特點是從人力資源管理的角度動身，用集中的數據庫將簡直一切與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、團體職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描繪、團體信息和歷史材料）一致管理起來，構成了集成的信息源。敵對的用戶界面，強無力的報表生成工具、剖析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以解脫繁重的日常任務，集中精神從戰略的角度來思索企業人力資源規劃和政策。第四代人力資源管理零碎——ehr，是一種基于internet/intranet的人力資源管理零碎。一方面，ehr可以延長管理周期，增加hr任務流程的反復操作，使任務流程自動化，增加不用要的'人爲攪擾要素。另一方面，ehr可以使hr部門從提供復雜的hr信息轉變爲提供hr知識和處理方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，可以向hr專家提供剖析工具和建議，可以樹立支持hr部門積聚知識和管理經歷的體系。
1。3目前青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績
短少人力資源零碎規劃，局限于將以后的任務復雜地映射進零碎，功用完好性及前瞻性完善，企業崗位管理、人才招聘沒有完成信息化管理，崗位設置、才能考核、職務任免、定崗定編處于手工操作；企業人才信息需求和員工培訓、績效考核、人事檔案信息等沒有完成信息共享，集成性較差；只能采用單一的薪酬構造，配置的靈敏性較差；不能從零碎中靈敏提取行業內外需求的各類報表數據，未保存歷史數據統計、查詢，與現無數據不能停止比對；零碎擴展空間受限，兼容功能較差。
1。4sap人力資源零碎的功用和使用前景
sap人力資源零碎可以優化整個組織外部的人力資源，不只能完成人力資源部門內整合，完成薪資管理、考勤、人事檔案、考核、員工開展等模塊的集成，而且能融入整個erp中，完成人、財、物、信息的嚴密集成，建立成“企業級”hr管理零碎。
sap人力資源零碎具有中心、戰略、剖析、協同四大功用。中心功用系經過hr日常的、事務性的任務“流程化”、“自動化”，從而釋放休息力，降低事務處置本錢，同時進步任務效率和精確率，根本業務流程包括組織構造管理、員工管理、差旅管理、工夫管理、法定報表處置、工資給付。戰略功用系經過行之有效的戰略性活動，如薪酬福利、資歷和技藝管理、績效測評、培訓和開展、招聘等，吸引人才、開發人才、配置人才和留住人才；根本業務流程包括中心才能管理、組織開展、招聘、人事開展、績效評價、培訓事務管理、薪資管理和人力本錢規劃。剖析功用系指經過先進的數據剖析和報告工具，如hr信息零碎、sap查詢、ad—hoc特殊查詢、業務信息倉庫、管理者桌面等，可以剖析、評價以及優化現有人力資源，確保hr對企業的“價值與奉獻”，支持hr政策和決策。協同功用系指運用協同交互、知識管理以及門戶技術，進一步加強hr的專業效勞，同時也疾速無效地在企業中引領革新，根本模塊有管理者桌面、員工自助效勞、hr專業人士門戶、第三方門戶、挪動門戶。
立足于sap人力資源零碎的功用，經過對青島卷煙廠sap人力資源零碎項目的施行研討，可以無效地提出理念和技術先進、功用完好，同時有“本地化”“行業化”的處理方案，完成人力資源管理零碎從點、鏈、網絡（erp、scm、e—markets）三位的一體，經過hr業務流程的整合與優化來降低本錢、進步效率和改善效勞程度，樹立“hr業務鏈”，高效管理協作同伴，參與hr電子市場，經過構建普遍的協作的網絡，把企業人力資源價值最大化。
2。后人在本選題研討范疇中的任務效果簡述
sap人力資源零碎在全球已有7800多家客戶，如微軟，motorola，雀巢，shell，basf，群眾汽車，麥德龍等企業全球采用sap人力資源零碎作爲人力資源管理的一致平臺。其中，超越6000家客戶的零碎已上線，超越4300客戶在運用sap提供的國度和地域薪資計算處理方案。
國際采用sap人力資源零碎的有30余家，觸及公同事業（外高橋電力、來賓電廠），銀行（上海浦東開展銀行），財務效勞（普華永道），批發（震旦家具、麥德龍），化工（basf），制藥（999），汽車（一汽群眾），工程與修建（萬科房產、福建立備裝置公司），高科技（西方通訊、華爲科技、聯想、西門子等），石油和自然氣（shell、cact等）消費品（頂新集團）等多個行業。煙草行業中紅塔集團已開端就中心功用予以施行并運用。
二、研討方案
1 。本選題研討的次要內容和重點
本選題的研討內容次要由以下幾局部構成：
①引言
②國際外人力資源零碎的開展回憶和現狀剖析
③頤中公司青島卷煙廠人力資源零碎存在的成績
④頤中公司青島卷煙廠施行sap人力資源零碎的必要性和可行性剖析
⑤sap人力資源零碎的功用剖析評價（假如和第四局部不反復的話可以放在這持續寫，前面章節順延）
⑥頤中公司青島卷煙廠sap人力資源零碎項目方案設計
⑦頤中公司青島卷煙廠sap人力資源零碎業務藍圖規劃
⑧sap人力資源零碎項目施行的保證剖析
（這局部重點討論sap人力資源零碎項目施行進程中能夠遇到的成績及處理的方法）
⑨結論
·本選題研討的重點次要有以下幾個方面：
（1）sap人力資源零碎項目施行的必要性和可行性
在對頤中公司青島卷煙廠人力資源零碎現狀停止剖析的根底上，提出零碎存在的成績和缺乏，經過對sap人力資源零碎特點及功用的詳細剖析，確定項目施行的必要性和可行性。
sap人力資源零碎是基于互聯網運作，具有成熟的人力資源管理功用的片面處理方案，作爲mysap。com電子商務平臺套件中的一個重要組件，除了可與套件中的其他組件如財務零碎集成使用外，也可以與其他非sap零碎結合運用。次要功用包括中心功用、戰略功用、剖析功用和協同功用，采用最新互聯網技術，協助企業構建“以網絡爲中心”的全新任務形式。
（2）頤中公司青島卷煙廠sap人力資源零碎項目方案設計
任務辦法見下圖：
重點放在頤中公司青島卷煙廠技術環境的剖析上。
（3）藍圖規劃及施行中的成績剖析
在嚴密結合企業實踐的根底上，經過對制定藍圖規劃及存在成績的剖析研討，探究契合國有企業特別是煙草企業的sap人力資源零碎施行辦法。
2 。sap人力資源零碎項目的剖析
sap人力資源零碎是一個定制的人力資源管理零碎，它是sapr/3零碎中的一個分支零碎，是立足于sap項目的總體施行而樹立起來的。將應用asap的辦法，在sap參謀指點下，企業內it人員與人力資源人員共同施行。其中，繼續性的業務流程優化和知識轉移是項目施行中的總體戰略。繼續性業務流程優化（continuousbusinessengineering）與mysap疾速施行方案asap相輔相承。依據企業的實踐業務需求和現狀，以開端時求復雜爲準繩，在保證項目施行質量的前提下，側重進步施行效率、成功率和減速項目施行速度，增加企業運營費用。最大限制的知識轉移，系指經過項目施行，能在參謀指點下，樹立起企業本人的mysaphr隊伍，這只隊伍在項目的施行進程之中可以和施行方的征詢參謀隊伍停止嚴密的配合，在施行完畢之后可以無效地對最終用戶停止運用指點和零碎的維護。
施行辦法包括管理流程建模，流程映射、差距剖析、確定范圍、定制零碎、測試配置。施行進程包括三個次要階段：施行前、施行中和施行后。施行前階段包括項目團隊的創立、硬件和sap軟件的裝置及培訓；施行階段包括項目預備、業務藍圖、完成、最初預備、投入運用和支持五個階段；施行后階段需求樹立支持和效勞零碎，如sap協助平臺，災難恢復零碎和存檔零碎。
在青島卷煙廠的詳細施行進程中，爲增加項目風險，采取分期施行的方法，一期次要立足sap人力資源零碎中心功用的完成，相應的剖析功用觸及的業務流程也將施行。二期擴展戰略功用的完成，業務數據倉庫也將隨之樹立。協同功用所觸及到的業務流程將在二期項目的根底上，在適當的工夫啟動。
3。施行sap人力資源零碎項目所需的條件
3。1零碎的要求
sap零碎要求有很高的牢靠性、可用性。在實質上是對磁盤和i/o子零碎密集型的使用零碎，要求主機零碎要有很好的并發處置功用，存儲零碎要有很高的i/o吞吐才能要求有良好的擴展性，以滿足企業業務擴展及數據庫容量的需求；要求有設計良好的備份和恢復零碎。
3。2青島卷煙廠的技術環境
青島卷煙廠erp零碎平臺：erp數據庫效勞器配置1臺ibmp670uni_效勞器，erp使用效勞器配置1臺ibmp670uni_效勞器，并與erp數據庫效勞器構成hacmp高牢靠性雙機集群零碎，開發/測試效勞器采用1臺p650效勞器。磁盤陣列采用ibmfastt700全光纖磁盤陣列，磁帶庫選用ibmlto磁帶庫3582。存儲零碎采用san構造，配置2臺ibm2109—f162g光纖通道交流機構成高牢靠性san。
操作零碎：ai_。5。2
數據庫：oracle9。2。0。4
sap版本：r/34。7c
其他：培訓效勞器、文檔效勞器、計算機終端、打印機、保證網絡的連通性等。
4。存在的次要成績和技術關鍵
目前，sap人力資源管理零碎存在以下次要成績：
·鑒于零碎爲一定制的商務套件，企業一切的人力資源管理業務流程難以與sap人力資源零碎規范逐個對應；
·爲堅持零碎總體波動性和今后晉級的需求，企業的一些詳細要求會局限于零碎中的規范設計而難以完成；
·雖停止了外鄉化改造，但部分的信息不能在零碎內集成；
·與mes零碎的集成不斷未能構成分歧意見。
施行sap人力資源零碎的關鍵在于項目開端階段，必需精確地配置好一切流程，要對企業人力資源管理現狀做出詳盡調研，在剖析現狀的前提下，詳盡的業務藍圖設計是項目成功施行的關鍵；基準線配置和設定完成后，單元測試和集成測試是項目成功施行的保證；同時，爲確保樹立一個滿足各種統計剖析的人力資源管理零碎，還要停止abap/4開發。
5。 預期可以到達的研討目的（明白新見地及其創新點）
本課題是項目施行研討，次要經過對頤中公司青島卷煙廠sap力資源管理零碎項目施行方案、技術環境的研討，制定合理、詳盡、具有較強可操作性的sap人力資源零碎業務藍圖方案，完善并確定sap人力資源零碎體系架構，對國有企業特別是煙草企業如何樹立先進優化的人力資源管理零碎具有一定指點和自創意義。
6 。研討方案進度表
開端工夫 完畢工夫 義務描繪
20__/04 20__/05 完成現狀剖析局部
20__/06 20__/08 完成藍圖規劃設計
20__/09 20__/12 完成sap人力資源零碎規劃
20__/00__/02 定稿，送審
7。 經費預算
合計54萬元，其中：印刷費0。5萬元；辦公用品0。5萬元；設備置辦費30萬元；調研費5萬元；培訓費10萬元；會議評審費5萬元；不可預見費3萬元。
8 。參考文獻
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第九篇 人力資源管理實習總結報告3100字
人力資源管理實習總結報告
____年6月9日至__年8月21日近一個半月時間，我在北京___集團有限公司行政部辦公室文員崗位實習。
一、工作內容
在這一個多月中，我的主要工作內容是協助辦公室人員做好行政部的各項人事及日常行政工作。在這一過程中，我采用了看、問、學等方式，初步了解了公司辦公室文員的具體業務知識，拓展了所學的專業知識。首先總結一下我的所有具體工作內容：
1、接應聘者來電，給應聘者進行簡單初始，通過者送往各部門經理處進行復試;
2、開試工單通知復試通過者試工，并做好登記;
3、協助做好新員工入職培訓、階段性培訓等培訓工作;
4、送文件至各級領導，簽收文件;
5、整理及保管補卡條、請假條;整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔;
6、復印、速印辦公文件，發傳真，領辦公表格等;
7、協助辦理新進人員入職手續，員工調職、離職手續;
8、計算管理人員月考勤，并將考勤明細送至各部門核對簽字;
9、錄入月罰款單與獎勵單，錄入員工養老保險資料;
10、制作__年全廠管理人員年休表;
11、協助接待最大客戶德國deichmann客人。
12、領導安排的其他工作。
二、收獲及體會
回想起自己的這一個半月的工作經歷，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。記得剛到公司的第一天，我被安排在一個辦公室文員身邊學習。真的，第一天是最難熬的，從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成老板，同學變成同事，相處之道完全不同，大家把你當成隱形人的感受只有親身經歷過的人才能體會。幸好宿舍的女孩子們對我很好，告訴我他們剛出來工作的經歷，也是從被當成隱形人開始的，從打雜的過來的，勸我要挺得住，堅持走過來就好了。我剛開始接觸的工作就是招聘，我自己還是一個剛剛走上工作崗位的新手，卻要去招人，有點緊張也有點興奮。我們公司是以鞋業為主的，有很多有關鞋業的專有名詞是我以前從來沒有接觸過的，所以也就有很多我不熟悉的工種，如開發部的做包，車包，品質部的成型品檢、巡檢，針車品檢、巡檢;總倉的劃料，下料等。這些有關鞋業的崗位，聽的多了，問的多了，也自然就明白一些了。來應聘的人員多了，我發現了一個差別，就是北方與南方的差別。在南方，大多數20歲左右就出來找工作了，就連我們辦公室就有兩個女孩是87年的，他們均已工作一年;而北方大多二十三四才剛剛大學畢業步入社會。從北方到南方找工作的年輕人就是年齡大，經驗少。所以為了盡快融入南方這個快節奏快腳步的社會中，我要更加虛心的'努力的吸收這里的一切。
__年7月至9月期間，我在澄城縣體育運動委員會作訓中心辦公室文員崗位實習。，這里有許多工作經驗資深的員工和領導，能來這里實習，我覺得對我以后的從業生涯很有幫助，感到自己很幸運。也因為這是我第一次正式與社會接軌踏上工作崗位，因此心情很忐忑但也很開心。我明白自己要開始與以往完全不一樣的生活：每天在規定的時間上下班，上班期間要認真準時地完成自己的工作任務，不能草率敷衍了事。“如果你不想讓自己在緊急的時候手忙腳亂，就要養成講究條理性的好習慣。
“做什么事情都要有條理，”這是我剛進辦公室時一位領導教給我的，我意識到我的肩上開始扛著責任，凡事得謹慎小心，否則對不起關心自己的人們。
“實踐是檢驗真理的唯一標準”從學校到社會的大環境的轉變，身邊接觸的人也完全換了角色，老師變成領導，曾經同學變成同事，相處之道完全不同。在這巨大的轉變中，我們可能彷徨，迷茫，無法馬上適應新的環境。我們也許看不慣人與人之間的勾心斗角，無法忍受同事之間漠不關心的眼神和言語。很多時候覺得自己沒有受到領導重用，所干的只是一些無關重要的雜活，自己的提議或工作不能得到領導的肯定。做不出成績時，會有來自各方面的壓力，領導的眼色同事的嘲諷。失落時的無奈想找人訴說是卻發現沒有人可以傾訴。而在學校，有同學老師的關心和支持，每日只是上上課，很輕松。諺語有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行。”兩個月的實習時間雖然不長，但是我從中學到了很多知識}，關于做人，做事，做學問。
實習收獲
我一直認為在大學里學的不是知識}，而是一種叫做自學的能力。“千里之行，始于足下，參加工作后我更加深刻的深刻體會到這句話的真正含義。除了英語和計算機操作外，課本上學的理論知識}用到的很少很少。我擔任的是文員一職，平時在工作只是接接電話，處理一些不重要的文件，幾乎沒用上自己所學的專業知識。但是在實習的過程中，通過，我認真的觀察和虛心的學習，初步了解了辦公室文員工作中的具體業務，拓展了所學的專業知識，并了解了很多關于招生培養方面和宣傳方面的知識。這與我所學的專業有著密切的關系通過，這次的實習，為以后正常工作的展開奠定了堅實的基礎，從個人發展方面說，對我影響最大的應該是作為一個社會人工作作風以及在工作過程中專業知識對工作的重要作用，因為這些都是我在校學習中不曾接觸過的方面，所以我將在報告中首先講述我在實習期間積累的這方面的認識和經驗。
大學期間的實習是每個大學生必須擁有的一段經歷，它使我們在實踐中了解社會，讓我們學到了很多在課堂上根本就學不到的知識受益匪淺，也打開了視野，增長了見識，為我們以后進一步走向社會打下堅實的基礎。
工作概況
由于住的地方離工作地點較遠，所以每天7點不到就得起床去擠公交車，就算再熱再差的天氣，只要不是周末，都得去上班，有時候業務完成。一直以來，我們都是依靠父母的收入，而有些人則是大手大腳的花錢。也許工作以后，我們才能體會父母掙錢的來之不易。而且要開始有意識地培養自己的理財能力，試想一下如果剛畢業，工資水平普遍不高，除掉房租餐費和日常的開支，有時候寄點錢給父母補貼家用，常常所剩無幾，一不留神可能就入不敷出成為月光一族，通過，這次實習我深刻理解了父母賺錢養家的不容易，再也不好意思為了個人的不必要的花銷向父母伸手要錢，因此我想到很多時候我們要合理支配我們手中來之不易的錢。
同事相處
踏上社會，我們與形形色色的人打交道。由于彼此存在著利益關系，又工作繁忙，很多時候同事不會像同學一樣對你噓寒問暖。而有些同事表面笑臉相迎，背地里卻勾心斗角不擇手段，踩著別人的肩膀不斷地往上爬，因此踏出校門的我很多時候無法適應。比如我們同一辦公室的同事，為了能得到領導的賞識，背地里總是向領導搬弄是非，搞不正常關系。正因為如此辦公室的關系時常顯得有點淡漠，人與人之間的關系有時候顯得有點緊張，但是環境往往會影響一個人的工作態度。一個冷漠沒有人情味的辦公室，大家就會毫無眷戀之情，有更好的機會他們肯定毫不猶豫的跳槽。他們情緒低落導致工作效率不高，每天只是在等待著下班，早點回去陪家人。而偶爾的為同事搞一個生日party，生病時的輕輕一句慰問，都有助于營造一個齊樂融融的工作環境。在電視上不止一次的看到職場的險惡，辦公室里同事之間的是非，以我一個新人而言，我想我能做的就是“低頭多工作，抬頭少閑話”。且通過，這次的實習是我更加認識到大學同學之間的關系是多么的珍貴。
總結
我是學人力資源管理的，在書本上學過很多套經典理論，似乎很能說服人，但從未付諸實踐過，也許等到真正工作時，才會體會到難度有多大。雖然這次實習的時間不是很長，但我確實從一個學生開始慢慢的轉變，思想上也是。非常感謝和我一起工作的同事們，他們給我留下都是友好和真誠的回憶。我們在老師那里或書本上看到過很多精彩的知識，似乎很容易，又覺得很難，總不喜歡鉆研進去。也許親臨其境或親自上陣才能意識到自己能力的欠缺和知識}的匱乏。實習這兩個月期間，我拓寬了視野，增長了見識，體驗到社會競爭的殘酷，而更多的是希望自己在工作中積累各方面的經驗，為將來自己走向工作崗位之路做準備。
第十篇 人力資源管理現狀調查統計分析報告1300字
人力資源管理現狀調查統計分析報告
人力行政部
二oo八年十一月五日
此次人力資源管理現狀調查歷經半個月的時間，共發放調查問卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司總人員的71.6%，從反饋結果的來看，可以說涉及到了公司人力資源管理的各個方面，同時也涉及到了人力資源管理以外的問題，比如公司整體戰略規劃、市場、管理體系等諸多方面，下面就匯總的結果進行逐一分析，而分析的結果也將為下一步建立符合公司的人力資源管理體系提供可貴的數據和資料。由于提供反饋問卷不全可能會造成部分分析有所偏差，但總體情況應該是正確的，現將匯總的情況和分析的結果公布如下：
一、調查人員結構分析：
1、職務人員分析:經理或以上人員:比例如下圖.
分析：公司的高層執行力不足和對公司動態關注度較差，有待公司加大關注力度，并急需加強對高層人員的培訓及管理;公司的中層管理人員(主管及經理)則在執行力方面有較好的表現，應該是公司持續維護的重要力量;對管理者以下的員工此次的良好表現也是公司值得肯定的，可繼續在此次層面上加大對員工政策及福利方面的傾斜度.
2、年齡結構：比例如下圖
分析：公司人員年齡結構比較適中，企業總體來說是有活力和激情的.
3、性別：比例如下圖
4、學歷：比例如下圖
分析：公司在人員學歷結構上的分布就目前而言是相對合理的（大專及以上占了總人數的83.6%），加強對這一學歷層次人員的培訓，不僅在學歷上要有所提高，而且在業務和專業知識方面也要促成為公司的主要骨干力量，從而進一步的加強公司在人才方面的核心競爭力；但從公司上市的長遠計劃來說，本科以上人員的缺乏，則是不利的因素，眼下我們可以就公司的關鍵崗位招聘一些高學歷的人才做公司的儲備之用。
5、入職途徑：比例如下圖
分析：公司在招聘途徑方面總體是合理的，但員工的內部提升和職業生涯規劃上卻明顯不足（自我推薦只占3.6%），下步公司必須要加強對內部人員總體水平的提高做大量的培訓及規范、完善公司招聘體系和員工職業生涯規劃體系，這樣不僅可以讓員工看到希望，增加他們的歸屬感和忠誠度，也可以增加應對人才危機的處理能力。
6、工齡結構：比例如下圖
分析：一個公司正常的人員流動率在5%-12%是相對合理的，可上面的數據顯示公司目前一年以下員工占41.5%，而3年以下的占到了49.1%，兩者加起來90.6%。這說明我們公司人員的流動率嚴重的脫離正常的軌道，造成的直接后果是人才的嚴重流失，管理及用人成本增高，公司部分戰略和政策得不到好的或繼續的執行，從而在很難體現企業的核心競爭力。這一點需要公司的各個管理層進行全面的反省，把留住人才和增加企業的核心競爭力作為不前做最重要的一項工作來拿.
7、薪酬結構：比例如下圖
分析：從公司的總體薪酬水平來看，應該處于深圳中等水平的薪資，要想留住人才或增強公司的核心競爭力。薪酬是否具有競爭力也是能否留住人才，能否不斷增加公司的核心競爭力的重要一環，具體的分析要與崗位和職務相結合才能比較準確.
二、企業管理者行為調查
下面列出了15種管理行為表現，其中“a”表示總是或經常，“b”表示有時，“c”表示從不。
序號?表 現 行 為?評 價
a?b?c
1?行動果斷，個人決定，不征求下屬意見?3?26?27
2?向下布置工作不說理由??25?34
3?下屬與其在工作上有不同意見時，表現得不滿意?2?15?4
第十一篇 精選人力資源管理畢業實習報告1150字
人力資源管理專業已全部完成在校理論課的學習，自2月份開始進入畢業實習階段，有關實習要求及安排如下：
一、實習意義
專業畢業實習是人力資源管理專業教學工作的重要組成部分，是全面實施素質教育、提高學生綜合素質的重要途徑，對學生認識社會、適應社會、了解人力資源管理工作的實際、培養分析和解決實際問題的能力有重要作用。
二、實習目的
1、通過實習，讓學生接觸社會，認識社會，初步了解人力資源管理工作的實際，把所學的知識綜合地運用于實踐，使之在實踐中得到檢驗并指導實踐，從而培養其獨立從事人力資源管理工作的基本能力，為今后就業和從事人力資源管理工作奠定基礎。
2、通過實習，使學生加深國家對人力資源管理方面方針政策的理解，進一步堅定從事人力資源管理工作的信心、增強工作使命感和責任感，提高綜合素質。
3、通過實習，檢查管理學院人力資源管理專業的教育教學工作，了解辦學情況，找出差距和不足，吸取經驗和教訓，改進今后的工作來不斷提高教育教學質量。
三、實習內容
1、由實習單位有關負責人具體介紹本單位機構設置、人員配置、組織結構、工作紀律、工作指標等情況。
2、由實習單位有關人員詳細介紹本單位工作人員的具體工作內容、工作程序、工作方法、工作制度等情況，并在學生實習過程中加以指導。
3、由實習單位有關人員介紹當地人力資源構成狀況，包括教育程度、學歷構成、專業構成、職稱構成、人才引進、人才流動等情況。
4、由實習單位安排有關人員介紹本單位員工管理情況，包括人力資源管理機構設置、人才檔案庫建設與管理、員工數量和質量分析、人才預測、人才建設規劃等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。
5、由實習單位安排有關人員介紹本單位人才引進和人才存留情況，包括相關政策、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。
6、由實習基地安排有關人員介紹本單位人才使用情況，包括人才使用的制度、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。
7、由實習基地安排有關人員介紹本單位人才培養情況，包括模式、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。
8、由實習基地安排有關人員介紹本單位員工激勵情況，包括政策、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。
9、由實習基地安排有關人員介紹本單位員工考核、評價、獎懲、升降的政策、制度、措施、方法、效果等，學生本人在實習過程中也要開展相關的調查研究。
10、完成實習單位安排的其他工作任務。
四、實習總結分享
通過人力資源實習，我深感自己的不足，我會在以后的工作學習中更加努力，取長補短，需心求教。相信自己會在以后的工作中更加得心應手，表現更加出色！不管是在什么地方任職，都會努力！ 回想起自己的這段工作經歷，雖然有眼淚也有辛酸，但最多的還是歷練與收獲。
第十二篇 關于公司人力資源管理現狀的調查報告3900字
為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態情況進行掌握了解，進而為人力資源規劃發展提供方向和實際解決一線生產中的人員流動問題，公司人力資源部門特在2024年3月7日到3月15日運用了一線實習走訪、人員座談、a、b問卷等方式，進行了詳細的調查；通過調查發現，公司人力資源的管理現狀大體是好的，但在人力資源規劃管理方面，一線員工管理方面，員工培訓學習方面，公司工資制定方面，公司制定方面仍有許多的不足，特總結如下：
一、 調查問卷情況：
此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40％。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）
二、目前存在的主要問題及原因：
（一）人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。
（二）車間一線員工思想動態方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
4、工作時間方面：現在多數車間三班倒，并且是三天倒三班，員工可以說很難休息好，又加上機器檢修，很多員工是連軸轉，24小時不休息，三班都要來，卻沒有得到應有的回報，沒有加班費，所以很多員工意見很大，平時工作中本身的環境就不是很好，加上這么累，工資高還可以，現在工資也不高，加上不能準時歇班，請假扣款，調休又沒有人，如此惡性循環下去，更是心里不平衡，進而就會牢騷、埋怨、甚至離開。
5、信息溝通方面：很大企業高層管理者都不知道一線的任何信息，員工反映的事情也沒有結果，很多工人有問題不知道找誰說，對上對下的管理都是一根線，一旦線斷，就沒有了公司的任何信息，很壓抑，本來有些對公司很好的建議和想法因為沒有說的地方，也就轉為牢騷了，很多企業的老工人希望能有機會和公司的高層談談，說說心里話，有的員工甚至說：管理人員天天坐在辦公室里出規定，有時候做的根本就和現實中的不符合，也沒有很好的溝通反映機會，比較壓抑！
三、解決的措施及建議：
(一)人力資源管理方面：
1、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、生源要準；b、雙向合適；c、協議管理，比如：可與某技校簽訂單向人員輸入協議，技校用半工半讀方式為企業培養專項人才，有些技校現在采用的國家補助，學生免費上學，畢業后用工資來抵學費的做法，那這樣的學生到單位后就會相當的穩定，因為學校有協議和條規約束，而企業又可和學校簽訂單獨的協議，穩定性必然強，屬于國家補助的學生，必定能吃苦，這就是：生源準；企業和學校能達成共識，并學校能有能力為企業培訓本專業的學生，這就是：雙向合適；有學校和學生的協議，又有企業跟學校的協議，企業用人管人，學校同樣進行管理，學費，畢業證等后續手續的辦理，使學校的管理非常生效，而學校又和公司有明確的協議約束，使這樣的雙向管理非常生效；另一方面對人力資源和車間管理者也可以采取雙向的問責，從招聘開始，有用人部門出具《人員需求申請表》，根據申請條件和申請到崗日期安排進行招聘，面試時作為使用部門的責任人就必須要參與，形成人力資源牽頭，使用部門面試，最終完成員工的入職，員工入職后，到使用部門后，對員工的穩定考核必須采取雙向管理：即建立《職工管理雙向考核制》，有用人部門和使用部門同時管理入職職工，對職工的流失對人力資源和使用部門雙向考核，從而保證職工的穩定性，實現公司職工的優良管理。
2、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各部門自己的《年度計劃》，作為人力資源必須能夠掌握適時的企業發展動向，從而能夠根據管理人員的動態和管理問題點及時提出培訓的課題，形成《臨時培訓需求計劃》，進而組織培訓，實際解決管理的難點和難題，提升企業的管理能力；對公司的一線生產管理者的培訓：應該從企業理念、生產管理方法方式、企業的企業文化、一線班組長的管理工具等方面展開，做為公司的人力資源必須在培訓組織上有能夠策劃，在實施中能夠單獨授課、有說服力、并能夠讓所有管理者都能信服的培訓講師，人力資源通過人員的《在職管理制度》和《員工入職跟蹤調查表》深入生產一線進行入職跟蹤發現課題后，及時立項，培訓組織者便根據課題馬上組織《臨時培訓需求計劃》實施。公司各部門也可以根據自己本部門的需求，及時的向人力資源部門提交《臨時培訓需求計劃》，兩線控制兩線提交，則必然會通過培訓保證了企業思想和企業管理力的統一性和先進性，更好為企業發展提供軟環境的支持和保障。
3、入職管理方面：對一線員工和新進公司的管理者，在進廠的前期跟蹤后期的入職溝通方面必須按照《培訓管理制定》，按規定定期召開溝通會，做到一線生產信息和基層管理信息上上通下達，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，有人力資源的第二方人力布控點，不再是單純的一線管理一線匯報，而是二線疏導兩線匯報；縱向管理，橫向調度，自然能夠加強人員在職的穩定度和信息掌握的準確度，能夠根據情況和信息及時反應、及時對應、靈活對待、把問題降到最低。在對非從事生產的辦公基層管理者，在收集基本的入職信息后，根據本人的工作情況和職業狀態，必須給予本人一個良好的職業規劃和職業晉升計劃，否則會錯過會很多以后會成長為優秀管理者的基層管理人員，使公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。
（二）一線員工方面：
1、管理者的管理方面；一線管理者的管理方法解決是需要通過對管理者尤其是一線管理能力的慢慢提升來解決，管理者管理方法不對，一是自身的管理水平所決定，二是公司的培訓和企業文化的無力，沒有學習，沒有良好企業文化的引導，沒有系統的培訓，管理者在沒有方法甚至懶的想方法的時候，就會出現“以罰代管”的現象，犧牲的是工人的利益和公司長遠的利益，當我們的工人不再信任和配合我們管理者時，誰又能保證這個工人能忠誠的服務于企業，能安心的干好自己的工作呢？沒有了熟練的工人，企業的良性發展又有多大的推動力，失去熟練的勞動者，是失去了產品的質量，失去了設備的使用壽命，是失去了設備生產力的最完美發揮。人力資源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟練工人，2成一般工人，2成新工人，這是最完美的生產力組合，是最良性的，即保證了企業發展所需的新血液，又保證了企業的穩定，因此可見有穩定的一線生產員工，對企業是非常重要的，所以能否保證對企
